TEMA 19 EL ESTRÉS EN PROFESIONES SANITARIAS.

TEMA 19
EL ESTRÉS EN PROFESIONES SANITARIAS.
19.1 Relaciones entre diferentes estresores.
Hay que tener en cuenta el contexto en el que se le presenta un
determinado estresor a una persona (Ej.: el trabajo en cadena puede
significar algo distinto en función del sistema de pago o incentivos de
las piezas producidas o no). Si varios estresores se unen pueden
producirse distintas combinaciones que introducen diferencias en sus
efectos. Existen efectos aditivos y sinérgicos de combinaciones de
estresores físico-ambientales que además intercalan con factores del
trabajo como puede ser la duración de la jornada o la familiaridad con
el trabajo.
Determinados estresores sólo llegan a serlo en presencia de
otros que aminoran su umbral de impacto. Estresores primarios y
secundarios, los últimos sólo aparecen con experiencias de estrés y sus
consecuencias cuando el organismo está sometido a un estresor
primario que reduce la tolerancia a aquéllos. Es muy complejo analizar
los estresores y sus efectos cuando aparecen dos o más a la vez, algo
que es muy habitual.
CARPE DIEM
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El estrés convive con el ser humano desde el nacimiento y es un
estímulo necesario para que las personas puedan aprender de la
experiencia vivida y trasmitirla a generaciones.
En el ámbito psicosocial puede significar conceptos tan variados
como: ansiedad, esfuerzo, tensión emocional, sobrecarga o fatiga.
El término estrés contempla tres factores al unísono:
1. Es un estímulo estresante, por deprivación de sueño, sobrecarga de
trabajo, etc.
2. Es una respuesta de estrés, por elevación de la presión arterial, etc.
3. Es
una
transacción
o
relación
estresante,
por
conflictos
interpersonales, mala comunicación, etc.
La palabra estrés tiene diferentes significados.
Los sistemas físicos o biológicos se caracterizan por sufrir
deformaciones
que
son
consecuencia
de
fenómenos
excitadores
externos.
Las
personas
pueden
comportarse
de
forma
similar
a
los
estresores:
-
En unos casos se puede modificar comportamientos por el
aprendizaje.
-
En otros no es posible aprender, produciéndose un desgaste
reversible.
Hans Sely usó el término para designar la respuesta inespecífica del
organismo a toda demanda o exigencia adaptativa producido por
estímulos negativos excesivos y la denominó “Síndrome General de
Adaptación” (S.G.A.).
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Describió tres etapas:
1. Alarma.
2. Adaptación.
3. Agotamiento.
En el agotamiento se produce una pérdida de recursos adaptativos
y se acompaña con una serie de síntomas de ansiedad:
-
Mala calidad de sueño.
-
Fatiga progresiva.
-
Dolores vagos.
-
Hipertensión arterial.
-
Mareos, etc.
Ante la vivencia de una amenaza, el organismo responde mediante
unas:
-
Reacciones generales inespecíficas, que representan el estado de
estrés.
-
Y por mecanismos específicos, por ejemplo, de tipo inmunológico.
Cuando la activación es demasiado intensa o prolongada y se
superan
ciertos
márgenes
en
los
dispositivos
autorreguladores
existentes, se producen enfermedades, bien sea por el esfuerzo
adaptativo o por el fracaso de dichos mecanismos de adaptación.
Todos los individuos disponen de unos recursos limitados de
afrontamiento, que si son desbordados por el esfuerzo requerido,
aparecen síntomas y signos característicos del estrés. El coste de los
efectos negativos produce una serie de efectos secundarios, que
dependen tanto de la exposición al estresor como de la eficiencia de
los mecanismos de afrontamiento desarrollados.
El estrés puede contribuir al desarrollo de algunas enfermedades
autoinmunes, particularmente endocrinólogicas. Se han identificado
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algunas
relaciones
significativas
entre
factores
psicosociales
e
inmunidad en varias enfermedades, como el cáncer y el SIDA.
La ansiedad normal sirve como estímulo energizante eficaz para
mejorar la realización de cualquier tarea.
A medida que aumenta la ansiedad, se estabiliza el resultado
obtenido, y si la ansiedad continúa aumentando se produce una
disminución del rendimiento funcional.
El estrés saludable llamado, euestrés, o tensión emocional sana,
sirve para conseguir:
-
Una mejor adaptación al medio y
-
Se caracteriza por el predominio de
la capacidad exploratoria y
creativa.
-
Por la búsqueda activa y transformadora de la realidad.
En oposición a la renuncia de información y a la conducta de escape
que acompaña al distrés.
La tensión emocional saludable se experimenta a nivel subjetivo
como:
-
Vivencias de satisfacción.
-
De desarrollo personal.
-
Y rendimientos creativos útiles que mejoran la calidad de vida y el
bienestar social.
El estrés patológico produce:
-
Insatisfacción.
-
Deterioro psicosocial.
El estrés psicológico ha sido definido por Engel en 1962, como
“Todo proceso originado tanto en el medio exterior como en el interior
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de la persona, que implica un apremio o exigencia adaptativa sobre el
organismo, y cuya resolución o manejo requiere la activación de los
mecanismos psicológicos de defensa.”
Debemos diferencias entre:
1. Estresor: Es el acontecimiento objetivo, la característica del medio
ambiente
verificable,
independientemente
de
la
conciencia
individual.
2. Estrés, como experiencia subjetiva negativa, como es vivido por
cada persona, sinónimo de ansiedad.
3. Respuesta
de
estrés,
consecuencia
psicobiológica,
reacción
fisiológica y conductual a la experiencia del estresor.
Los agentes estresantes pueden ser:
1. Físicos, como el ruido excesivo.
2. Bioquímicos, como una infección bacteriana.
3. Psicosociales,
novedad,
situaciones
incertidumbre,
que
se
conflicto
caracterizan
por
o
control
falta
de
significar
sobre
situaciones vividas.
Las experiencias vitales estresantes producen efectos diferentes,
dependiendo de varios factores:
-
Agente estresor: tipo, duración, intensidad.
-
Sujeto de estudio: especie, edad y sexo, historia previa.
Se denomina respuesta de estrés al “conjunto de cambios agudos
neuroendocrinológicos, inmunológicos, vegetativos, conductuales que
se producen en el organismo ante la percepción de amenaza, que
tienen como fin mantener el equilibrio interno (homeostasis) y una
adaptación óptima del medio ambiente”.
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Las personas experimentan diferentes tipos de estrés, así el estrés
laboral aumenta la frecuencia e intensidad de las discusiones familiares
y sensibilizan a su vez al trabajador a los estresores laborales.
Esto se conoce como generalización por desplazamiento entre los
diferentes roles personales.
La vulnerabilidad o la resistencia individual al estrés van a depender
de factores:
-
Biológicos, como el grado de reactividad al estrés.
-
Cognitivos, como el pesimismo y el perfeccionismo.
-
Psicológicos de personalidad.
-
Ambientales, como la exposición a varios estresores a la vez.
El continuo estrés – salud – enfermedad, puede describirse como
un círculo vital que parte de:
1. La salud como un estado positivo de bienestar donde el estrés se
vive como una situación de creatividad, pero que pueda dar paso a:
2. La utilización de estilos disfuncionales de afrontamiento del estrés y
llegar a :
3. Las alteraciones psicobiológicas asintomáticas prolongadas, hasta la
aparición de:
4. Las propias enfermedades relacionadas con el estrés.
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Un modelo biopsicosocial del estrés
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Durante los últimos años se ha tomado conciencia de los
factores psicosociales del trabajo y de la necesidad de conocer los
factores que pueden hacerlo más humanos y menos nocivo. Las
demandas judiciales de los trabajadores contra sus empresas por sufrir
enfermedades a causa del estrés laboral han aumentado. Estos
aspectos han hecho que se desarrollen más estudios sobre las
condiciones de trabajo y los estresores laborales, para poder identificar
y determinar cuáles serían los posibles riesgos y los daños resultantes
al tener que afrontarlos o estar expuestos a ellos. Estos estudios son
complejos, puesto que cualquier evento o situación puede ser un
estresor. Si tenemos en cuenta que depende del tipo de apreciación
que la persona hace de la situación, de su vulnerabilidad al mismo, de
sus características personales y de las estrategias de afrontamiento de
que dispone, es imposible hacer una lista de “estresores” y de sus
consecuencias.
No
obstante,
se
pueden
identificar
conjuntos
estimulares en el trabajo que con frecuencia producen tensión o
cualquier otra sensación negativa en las personas. Para mejorar las
condiciones de trabajo es necesario identificar elementos recurrentes
por los cuales las personas experimentan estrés y sus consecuencias,
así como aquellas características personales que hacen a las personas
más vulnerables ante esos elementos.
Se han utilizado distintas estrategias para el estudio de las
consecuencias de los diferentes estresores ocupacionales, pero sin
llegar a un consenso sobre el significado específico de éstos. Se han
realizado estudios a distintos niveles:
-
Situaciones estresantes de los trabajadores de cuello blanco
(estresores de rol, de desarrollo de la carrera, de sobrecarga
cualitativa, y otros de carácter social) y de los de mono azul
(estresores del ambiente físico: ruido, temperatura, etc., de
sobrecarga cuantitativa, monotonía y falta de control sobre el
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trabajo). Esta distinción no nos ayuda a caracterizar con precisión
los antecedentes más relevantes de estrés y sus consecuencias.
-
Estresores específicos de las distintas ocupaciones (profesores,
sanitarias, trabajadores sociales, médicos, policías, etc.). Son útiles
para identificar estresores específicos de cada profesión. Los
estudios realizados con una metodología epidemiológica, han usado
la ocupación como una variable en el caso de que las diferentes
ocupaciones representan configuraciones diferentes de estresores.
“Es más importante determinar que factores o características del
puesto de trabajo producen consecuencias de estrés negativas que
considerar los patrones predominantes de consecuencias para
diferentes ocupaciones”.
-
Factores del puesto de trabajo que resultan estresores específicos.
Múltiples factores agrupados en distintas categorías. Factores del
ambiente físico (ruido, temperatura, etc.), del desempeño de rol,
de la estructura organizacional, etc.
Relaciones entre diferentes estresores.
Hay que tener en cuenta el contexto en el que se le presenta un
determinado estresor a una persona (ej: el trabajo en cadena puede
significar algo distinto en función del sistema de pago o incentivos de
las piezas producidas o no). Si varios estresores se unen pueden
producirse distintas combinaciones que introducen diferencias en sus
efectos. Existen efectos aditivos y sinérgicos de combinaciones de
estresores físico-ambientales que además intercalan con factores del
trabajo como puede ser la duración de la jornada o la familiaridad con
el trabajo. Determinados estresores sólo llegan a serlo en presencia de
otros que aminoran su umbral de impacto. Estresores primarios y
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secundarios, los últimos sólo aparecen con experiencias de estrés y sus
consecuencias cuando el organismo está sometido a un estresor
primario que reduce la tolerancia a aquellos. Es muy complejo analizar
los estresores y sus efectos cuando aparecen dos o más a la vez, algo
que es muy habitual.
Estresores en el ambiente físico
-
Ruido:
Se
puede
medir
en
términos
físicos
según
variabilidad, frecuencia, predictibilidad, control y por
intensidad,
su fuente
(mecánica, explosiones, etc.), que pueden influir en el tipo de
reacciones que suscita. Las condiciones de trabajo desagradables a
causa del ruido predicen de forma negativa el nivel de satisfacción, la
productividad y la vulnerabilidad a los accidentes y de forma positiva la
tasa de errores. Es comprobado que la utilización de protectores
reduce los accidentes. También existe relación entre ruido y fatiga,
dolores de cabeza, irritabilidad y dificultades para concentrarse. Es
también importante señalar el enmascaramiento que produce el ruido
de otras señales relevantes, como puede ser un indicador de peligro.
Incrementa la posibilidad de accidentes y reduce las posibilidades de
comunicación social en el trabajo. En estas condiciones se da una
reducción de las conductas de ayuda, actitudes más negativas entre
los trabajadores y más hostilidad abierta.
-
Vibración:
Puede estar producida por máquinas de impacto (martillos
neumáticos)
o
por
trabajar
sobre
soportes
con
vibraciones
(plataformas petroleras). La exposición continua a vibraciones de
impacto produce aumento de las catecolaminas, daños en la espina
dorsal y alteraciones en el funcionamiento neurológico. También se
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produce
malestar
psicológico
al
estar
expuestos
a
los
efectos
desagradables y molestos de las vibraciones.
-
Iluminación:
Luminosidad, brillo y contraste son muy importantes para el
rendimiento, la salud y el bienestar psicológico. Una mala iluminación
en el trabajo puede producir efectos muy negativos para la visión,
dolores de cabeza, fatiga visual, tensión y frustración al ser el trabajo
más molesto y costoso.
-
Temperatura:
El intercambio constante de calor de las personas con su entorno
puede estar influido por factores personales (nivel de actividad) y por
factores ambientales (temperatura del ambiente, humedad, velocidad
del movimiento de aire y temperatura de radiación). Estos factores son
los que van a predecir el confort térmico y el bienestar. Trabajos que
requieren decisiones críticas o discriminaciones finas, se ven afectados
por el exceso de calor, mientras que trabajos que requieren destreza
manual se deterioran en condiciones de baja temperatura y se
aumenta el riesgo de accidentes.
-
Higiene:
La suciedad, el entorno polvoriento, la falta de ventilación, las
inadecuadas
zonas
de
descanso
y
las
malas
condiciones
de
mantenimiento de los sanitarios producen insatisfacción, irritación y
frustración.
Además
de
que
pueden
contribuir
al
contagio
de
infecciones o a la adquisición de enfermedades.
-
Toxicidad:
Diversos trabajos necesitan del uso de productos tóxicos que
pueden tener consecuencias para la salud si son manejados en
condiciones no adecuadas o con falta de precaución. Se produce
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también malestar psicológico ante la incomodidad que produce su
manejo o la forma en la que el uso de protectores incide sobre el
rendimiento, el riesgo de accidentes o la satisfacción laboral.
-
Condiciones climatológicas:
En el trabajo a la intemperie las condiciones climatológicas
afectan al bienestar físico, la moral, la motivación y aumentan el riesgo
de accidentes.
-
Disponibilidad y disposición del espacio físico:
Puede resultar estresante tanto el hacinamiento como la falta de
personas en un espacio determinado. Determinadas disposiciones
espaciales producen más estrés en cuanto a los inconvenientes que
producen en el desempeño del trabajo, los costes de movimientos,
esfuerzo y pérdida de tiempo.
Principales demandas estresantes del trabajo.
-
Trabajo por turnos y trabajo nocturno:
Son frecuentes y afectan a un 20% de los trabajadores. Estos
trabajadores se quejan con más frecuencia de fatiga y problemas
gastrointestinales
que
los
trabajadores
de
horario
normal.
Las
influencias son tanto biológicas como emocionales debido a las
alteraciones de los ritmos circadianos, del ciclo sueño-vigilia, de los
patrones de temperatura corporal y del ritmo de excreción de
adrenalina. Hay una serie de estrategias para afrontar de forma más
adecuada este estresor: recuperación adecuada de los déficits de
sueño, reservar y prever tiempo para la vida social y familiar y
predisposiciones biológicas más adecuadas para el trabajo nocturno.
Un tipo de turno que es más negativo para la salud es el que presenta
cambio de turnos breves (2-3 días) y frecuentes de diario a nocturno.
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-
Sobrecarga de trabajo:
-
Sobrecarga cuantitativa, exceso de actividades a realizar en un
determinado periodo de tiempo.
-
Sobrecarga cualitativa, excesivas demandas en relación con las
competencias, conocimientos y habilidades del trabajador.
La asignación de pocas tareas durante el día (cuantitativa) o la
asignación de tareas muy simples, rutinarias y aburridas en relación a
las habilidades y destrezas del trabajador pueden ser también causa
de estrés laboral. Hay relación significativa entre sobrecarga de trabajo
y conducta de fumar, incremento de la ansiedad y disminución de la
satisfacción laboral.
Relacionado con la sobrecarga está el exceso de horas de
trabajo, puesto que una forma de afrontar la sobrecarga es el
alargamiento de la jornada laboral y mayor dedicación al trabajo.
Existe una relación directa entre el número de horas de trabajo y la
probabilidad de muerte por enfermedades coronarias. Las relaciones
sociales y la vida familiar se ven reducida por lo que a su vez se ven
reducidas las oportunidades de apoyo social. Sin embargo el refugiarse
en el trabajo puede ser un motivo para no “afrontar” relaciones
personales insatisfactorias en otros ámbitos de la vida. La sobrecarga y
el aumento de horas se relacionan con la insatisfacción y tensión
laboral, baja autoestima, azoramiento, niveles altos de colesterol, tasa
cardiaca elevada y conducta de fumar más frecuente.
Sin embargo, relaciones causales y sobrecarga objetiva no
pueden ser tomadas en cuenta de forma aislada, es necesario
considerar las demandas tal y como son percibidas y los recursos de
los que la persona dispone para afrontarlos.
CARPE DIEM
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-
Exposición a riesgos y peligros:
La percepción de los riesgos en el trabajo pueden producir
mayores o menores niveles de ansiedad en el trabajador, y esto puede
repercutir en el rendimiento, en las conductas de seguridad y en el
bienestar psicológico. El constante recuerdo del riesgo en el trabajo
por motivos de seguridad puede ser estresante. Esto se puede reducir
con entrenamiento en programas adecuados de afrontamiento de este
tipo de situaciones y en comportamiento y actitudes de seguridad y
prevención. Determinadas características de personalidad (ansiedad,
fobias, obsesiones) son menos adecuadas para este tipo de trabajos.
Las enfermedades y accidentes que se producen contribuyen a
aumentar el estrés en los compañeros y tienen efectos negativos en
aquellos que lo padecen.
- Contenidos del trabajo:
Hay una serie de características de la actividad del trabajo que si
están presentes de forma adecuada presentan un gran potencial
motivador y contribuyen al bienestar psicológico de los trabajadores.
Sin embargo, si están inadecuadamente representadas
(por
exceso o por defecto) pueden ser una fuente importante de estrés.
-
Oportunidad para el control:
El grado en que el ambiente laboral permite al individuo
controlar las actividades que realiza puede producirle estrés o
bienestar psicológico.
Esto se conoce como autonomía, discreción, influencia, poder,
participación en la toma de decisiones y margen de decisión (“decisión
latitude”).
El control intrínseco se refiere a la influencia que el sujeto tiene
sobre su propio trabajo (planificación, procedimientos a utilizar...).
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El control extrínseco, aspectos del ambiente de trabajo (salario,
horarios, políticas de empresa...).
Existe una clara relación entre el grado de control que el sujeto
tiene sobre su trabajo y la satisfacción laboral. También se dan
relaciones negativas con síntomas físicos (insomnio, dolores de
cabeza, agotamiento, molestias somáticas, enfermedades coronarias),
depresión, ansiedad, sobre-esfuerzo mental, nerviosismo, y relaciones
positivas con autoestima y sentimientos de competencia. La falta de
control produce consecuencias psíquicas y somáticas negativas, pero el
excesivo control y con ello con la responsabilidad, también tiene
consecuencias negativas. Un aspecto que está relacionado con el
control intrínseco del trabajo es la regulación del ritmo de trabajo,
humano o mecánico.
En el control extrínseco hay que distinguir entre el ejercicio
directo del control por parte del trabajador, y el control indirecto
(representantes o delegados sindicales). Este control está menos
relacionado con la salud mental pero está muy valorado por los
trabajadores.
-
Oportunidad para el uso de las habilidades:
Si estas oportunidades son escasas o excesivas serán causas de
estrés.
Son relaciones positivas de esta variable con la satisfacción
laboral y negativas con la ansiedad, depresión, irritación y quejas
somáticas (insomnio, vértigos, falta de respiración, fatiga, indigestión).
Esta variable está más relacionada con el nivel ocupacional.
Mayor nivel ocupacional, mayor facilidad para el uso de habilidades en
el puesto de trabajo. La relación de esta variable con la salud mental y
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el bienestar psicológico no se superpone sin más con las que se dan
entre el estatus social y aquellas variables. Habiendo neutralizado el
efecto del estatus social y ocupacional se dan relaciones significativas
del uso de habilidades y salud mental.
-
Variedad de las tareas:
1. Variedad intrínseca: es el “grado en que un trabajo requiere
diferentes actividades para llevarlo a cabo implicando el uso de
diferentes habilidades y talentos por parte del trabajador”.
2. Variedad extrínseca: se refiere a los aspectos del trabajo no
relacionados con la tarea sino con otros aspectos del entorno
(música ambiental, cambios en iluminación, oportunidad de
mirar al exterior, etc.).
La existencia de relaciones significativas y positivas entre la
variedad intrínseca y la satisfacción laboral, y negativa con una
experiencia de alineación una vez controlados los efectos de la paga, la
clase social y la seguridad en el puesto de trabajo. Poca variedad
intrínseca está relacionada con mayor irritación, menos tranquilidad,
mayor ansiedad y depresión, y mayores niveles de secreción de
adrenalina y noradrenalina. Para el infarto de miocardio una de las
características más potentes es la monotonía. Altos niveles de variedad
son también estresantes en los individuos. Un amplio rango de tareas
exige concentración y atención de la persona, a niveles que pueden ser
estresantes, o puedan crear un sentimiento de ineficacia personal al no
poder atender de forma adecuada todas las demandas.
En la variedad extrínseca se puede dar el fenómeno del
aburrimiento. Sentimientos negativos y tensión laboral se asocian
con trabajos aburridos y con falta de estimulación del entorno. Los
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mismos
trabajadores
desarrollan
estrategias
mentales
para
contrarrestar los efectos de un entorno de trabajo aburrido.
-
“Feedback” de la propia tarea:
La información retroalimentada sobre las propias acciones y sus
resultados es un aspecto valorado por los individuos. Dentro del marco
laboral el “feedback” es “el grado en el que la realización de las
actividades requeridas por el puesto proporciona a la persona
información clara y directa sobre la eficacia de su desempeño”. Los
trabajadores expuestos a esta retroalimentación presentan niveles de
satisfacción y motivación intrínseca y menores niveles de agotamiento
emocional. Se han observado también relaciones negativas con el
“feedback” como depresión e inestabilidad emocional. Un excesivo
“feedback” de la tarea produciría efectos negativos, ya que al estar
todo tan previsto y claro, la innovación y desarrollo de nuevas
habilidades quedaría mermado.
-
Identidad de la tarea:
Las actividades laborales se diferencian en el grado en que
forman un todo coherente y organizado, una “gestalt”. Las tareas más
estructuradas son más resistentes a la interrupción. Las tareas
opuestas son más fragmentadas y sin sentido de finalización, no tienen
sentido en sí mismas. La identidad de una tarea es “el grado en que un
trabajo requiere la realización de una tarea global e identificable,
realizar una unidad de trabajo con sentido, desde el comienzo hasta su
finalización y con un resultado visible”. Tiene relación positiva con la
satisfacción laboral y negativa con desórdenes somáticos menores. La
falta de identidad de la tarea y su excesiva fragmentación pueden ser
estresores relevantes en el trabajo.
-
La complejidad del trabajo:
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La complejidad ha sido operacionalizada de diversas formas:
1. Potencial motivador del puesto combinado con la autonomía, el
“feedback”, variedad de las destrezas, identidad de la tarea y
significados de las mismas.
2. Análisis funcional del puesto que evalúa el nivel de complejidad
de las actividades realizadas con datos, personas y cosas.
Relaciones positivas con la satisfacción laboral y la autoestima,
negativas con depresión, ansiedad, irritabilidad y síntomas neuróticos.
19.2. Estrés por desempeño de roles, relaciones
interpersonales y desarrollo de la carrera.
Estresores y estrés de rol.
Una de las causas más frecuentes de estrés ocupacional, entre
profesionales y directivos, es la que se genera por el desempeño de
roles en la organización. El estrés de rol es el conflicto y ambigüedad
de rol, y toma como estresores diferentes factores del entorno social y
organizacional que inciden en él.
-
El contexto social y los antecedentes del estrés de rol.
Rol es el conjunto de expectativas y demandas sobre las
conductas que se esperan del individuo que ocupa una determinada
posición (persona focal).
El conjunto de rol, son todas las personas y/o grupos que se ven
afectados de alguna manera por la conducta de la persona focal. Este
conjunto es el que presenta las expectativas y demandas sobre la
persona focal, y tienen o pretenden tener la capacidad de influir sobre
la conducta de ésta.
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Cuando las expectativas enviadas no llevan la información
suficiente se produce una situación de ambigüedad de rol. Cuando las
demandas y expectativas son incompatibles entre sí se da una
situación estresora de conflicto de rol. El sujeto al comprobar las
dificultades o imposibilidad de afrontar esas situaciones sufre el estrés
de rol.
Uno de los factores más importantes es el conjunto de rol. Las
características de su estructura (composición jerárquica y composición
en función de la proximidad organizacional de sus miembros a la
persona focal) han mostrado relaciones relevantes con algunos
indicadores del estrés de rol, las relaciones de poder formal e informal,
las de influencia, los contactos interpersonales y los conflictos entre los
miembros del conjunto de rol y la persona focal.
Roles limítrofes: es la ubicación del rol con respecto a los
límites organizacionales. Producen mayores experiencias de estrés que
los que no tienen esas características. Esto se produce por el tipo de
actividades a desarrollar y que se encuentran entre “dos aguas”, al
tener a cada lado dos subconjuntos de rol.
Pueden ser:
-
Externos, por ejemplo el agente comercial, que por un lado
tiene a los clientes y por el otro la organización.
-
Internos:
1. Jerárquico, como el supervisor que se encuentra entre
los subordinados y sus superiores.
2. Funcional, el que debido a su trabajo se encuentra
entre dos departamentos distintos.
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Otra fuente de estrés sería el número de horas que la persona
dedica a cada una de sus tareas y el número de horas que piensa que
debería dedicar. Sería también relevante la prioridad entre las tareas y
los objetivos de las mismas. Los empleados de banca demuestran
mayor estrés de rol cuando perciben que sus superiores establecen
prioridades inadecuadas para el buen servicio al cliente.
La
sobrecarga
cuantitativa
o
cualitativa,
se
produce
por
acumulación de obligaciones y demandas provenientes de uno o varios
roles de los que la persona ha de desempeñar.
Son antecedentes significativos:
o
El grado de autonomía.
o
Estandarización de los objetivos.
o
El “feedback” recibido de los compañeros.
o
El establecimiento de objetivos.
o
La participación en la toma de decisiones.
o
Los aspectos relacionados con la supervisión (tamaño del
grupo, número de subordinados del supervisor…).
El conflicto de rol se reduce y la ambigüedad aumenta cuando
aumenta el número de subordinados del propio supervisor.
El clima de trabajo en equipo es un aspecto también muy
importante para el estrés de rol.
-
El estrés de rol en el trabajo y sus principales resultados y
consecuencias para el bienestar psicológico y la salud.
Dentro del conflicto de rol se distinguen cinco tipos:
o
Intra-emisor:
un
mismo
emisor
presenta
demandas
incompatibles.
CARPE DIEM
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o
Inter-emisores:
las
demandas
de
un
emisor
son
incompatibles con las de otro.
o
Inter-roles: demandas incompatibles de emisores de distintos
roles que desempeña una misma persona.
o
Persona-rol: demandas de los emisores incompatibles con los
propios valores de la persona.
o
Sobrecarga de rol: incompatibilidad de las demandas por
falta de tiempo.
Son consecuencias positivas del conflicto de rol:
o
Implicación en el trabajo.
o
Desempeño.
o
Compromiso organizacional.
o
Participación.
o
Autoestima.
Son consecuencias negativas:
o
Tensión laboral.
o
Ansiedad.
o
Depresión relacionada con el trabajo.
o
Síntomas neuróticos.
o
Quejas somáticas.
o
Fatiga.
o
Hipertensión.
o
Niveles elevados de colesterol.
o
Obesidad.
o
Incidencia de enfermedades coronarias.
La ambigüedad de rol, puede estar relacionada con:
o
Objetivos a conseguir.
o
Actividades a realizar.
o
Medios adecuados.
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EL CELADOR EN LA SANIDAD
321
o
Consecuencias del desempeño del rol.
Existen una serie de consecuencias negativas que se solapan, en
parte, con las del conflicto de rol:
o
Tensión.
o
Ansiedad.
o
Agotamiento emocional.
o
Depresión.
o
Fatiga.
o
Quejas somáticas.
o
Propensión a abandonar la organización.
o
Sentimientos de resentimiento.
Con respecto a las consecuencias positivas:
o
Satisfacción laboral.
o
Sentimientos de competencia.
o
Implicación en el trabajo.
o
Autoestima.
o
Autoconfianza.
o
Calidad en la toma de decisiones.
o
Participación.
El estrés de rol incide directa y positivamente sobre la tensión
laboral. Ésta reduce la satisfacción y esta reducción incrementa la
probabilidad de dejar el trabajo.
-
Relaciones
interpersonales
y
grupales
como
estresores
laborales.
Normalmente, las relaciones interpersonales y grupales son
valoradas positivamente. La afiliación es una forma de motivación
básica de la persona. Es por esto, que los ambientes de trabajo en los
que se produce una relación constante con la gente son más
beneficiosos. Este contacto con los demás se relaciona positivamente
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con la satisfacción y negativamente con la tensión y la ansiedad. No
significa por esto que todas las relaciones en el trabajo sean positivas,
de hecho pueden convertirse en uno de los estresores más severos e
importantes.
-
Presencia y densidad social en los lugares de trabajo.
A medida que va creciendo la densidad social en el trabajo, la
satisfacción va también mejorando, pero sobrepasados algunos límites
(falta de privacidad, espacio personal...) dicha satisfacción disminuye y
se produce menos “feedback” por parte del supervisor y de los
compañeros. Con respecto a la percepción de la distancia y al espacio
personal, hay claras diferencias entre unos individuos y otros; no es
percibido de la misma forma.
-
Tipos de relaciones.
Para determinar la potencia del estresor es muy importante la
calidad de las relaciones. La calidad en las relaciones entre los
miembros del grupo es un factor central de la salud personal y de la
organización. Por el contrario, unas relaciones desconfiadas, sin apoyo,
poco cooperativas y destructivas producen elevados niveles de tensión
y estrés.
Se pueden distinguir cuatro tipos de personas dentro de un
grupo de trabajo:
o
Amigos dentro y fuera del trabajo.
o
Compañeros con relación amistosa dentro del trabajo pero
sin relación fuera del trabajo.
o
Compañeros con los que te llevas bien sin más relación.
o
Compañeros con los que no te llevas bien.
Las personas que tienen al menos un compañero de la primera
categoría presentan menos niveles de estrés.
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323
-
Relaciones con los superiores.
El superior inmediato es la fuente de recompensas o sanciones.
Por lo tanto, puede producir satisfacción y bienestar o, por el contrario,
estrés y tensión.
De esta forma, se produce tensión y presión en el trabajo, por
las actitudes de favoritismo o desconsideración de los superiores. Es
estresante un seguimiento rígido y una supervisión estrecha de las
formas de hacer las cosas.
Es altamente estresante para un trabajador, una conducta por
parte de su jefe, caracterizada por alta necesidad de logro y elevadas
exigencias, y con un estilo crítico y condescendiente.
Otra fuente de estrés es el estilo de dirección y liderazgo del
supervisor, sobre todo, si no encaja con las características de la
persona dirigida y si además presenta baja consideración hacia las
personas, o un estilo autocrático o “laissez faire”.
-
Relaciones con los compañeros.
La rivalidad en las altas esferas de dirección, por conseguir
condiciones más ventajosas, lo cual conlleva falta de apoyo en
situaciones difíciles e incluso falta de relaciones (“soledad del
directivo”), son también motivos de estrés.
-
Las relaciones con los subordinados.
Resulta estresante el tener la responsabilidad del trabajo de
otras personas, sobre todo si se tiene un estilo de dirección centrado y
además una consideración adecuada con los subordinados. Los
directivos que tienen un estilo participativo de dirección sufren un
desajuste entre el poder formal y el poder real, se les plantea un
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conflicto entre la exigencia para una buena productividad y un trato
respetuoso hacia sus trabajadores.
-
Relaciones con usuarios y clientes.
Son estresantes cuando estas personas presentan problemas
personales o familiares, como pueden ser pacientes, personas con
problemas sociales, marginados, etc. Los profesionales que prestan
servicios a este tipo de personas, pueden presentar sentimientos de
despersonalización, agotamiento emocional, cinismo y otras reacciones
de rechazo emocional hacia esas personas.
Aquí se podría dar, por tanto, lo que se conoce como síndrome
de “estar quemado” o “burnout”.
Estresores grupales: falta de cohesión, presiones de grupo,
clima grupal y conflicto grupal.
Es muy importante la importancia del grupo de trabajo, y el
poder informal que ejerce sobre el comportamiento de las personas. La
introducción de nuevas tecnologías, ha disminuido los grupos de
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trabajo y han supuesto un aumento de las bajas, un descenso del
rendimiento, y una disminución de la motivación y la moral laboral. De
todas formas, el trabajo en grupo puede convertirse también en un
estresor de primera relevancia.
-
La falta de cohesión.
Debido a las nuevas tecnologías, al desintegrar un grupo de seis
o siete trabajadores agrupados entre sí voluntariamente, con un
líder elegido por ellos mismos, y agruparlos en equipos de unas
cuarenta personas, con un supervisor designado por la empresa, se
observa un descenso del bienestar psicológico de los trabajadores.
-
Las presiones de grupo.
Éstas pueden estar motivadas por la disconformidad de uno de
sus miembros y puede resultar un estresor importante para dicho
grupo. Los miembros de los grupos, tanto formales como informales,
son sometidos a presiones para que se acomoden a las normas y
expectativas de dicho grupo. Estas presiones causan alteraciones
psicológicas y comportamentales.
-
El clima del equipo de trabajo.
En los climas de trabajo donde se observan desequilibrios
(apoyo a las personas, orientación hacia los objetivos, respeto a las
reglas y orientación innovadora), aparecen niveles de estrés de rol y
tensión superiores que en los climas de trabajo más equilibrados.
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-
El conflicto.
Es
muy
frecuente
en
los
grupos
de
trabajo,
pero
sus
consecuencias no son siempre negativas. Estimula la búsqueda de
mejores soluciones a los problemas, aumenta la motivación, impulsa a
buscar mejores formas de funcionamiento, etc.
Pueden ser causa de conflictos interpersonales:
o
Proximidad e interdependencia entre los miembros del
grupo.
o
Diferencias en creatividad.
o
Diferencias en valores y necesidades.
o
Toma de decisiones en problemas que conllevan la
continuidad en el grupo.
El conflicto es una oposición de una parte a otra del grupo que
impide conseguir algo valorado (recursos, puntos de vista propios,
etc.). Si esta oposición se prolonga y lo que se pretende es realmente
importante para el grupo, surgirán situaciones de frustración, tensión,
insatisfacción, agotamiento emocional, molestias somáticas, insomnio,
etc.
Las relaciones interpersonales y el trabajo en grupo son los
elementos más valorados en el trabajo, por lo que en el momento en
que éstos no cumplen con los objetivos que el individuo espera, se
convierten en una fuente importante de estrés.
Por el contrario, si se llega a un clima de trabajo adecuado puede
ser amortiguador de los efectos de otros estresores.
-
Estresores laborales relacionados con el desarrollo de la carrera.
Normalmente, las personas aspiran a progresar en sus carreras,
en la medida en que su entorno laboral se lo permite. La seguridad y
estabilidad en el trabajo es un factor muy importante, sobre todo en
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esta
época
de
crisis
de
empleo
que
atravesamos,
afectando
especialmente a grupos con mayor riesgo de desempleo, como pueden
ser: jóvenes, mujeres, trabajadores mayores, trabajadores poco
cualificados, etc.
Durante su carrera profesional, la persona atraviesa por distintos
estadios y pueden aparecer ciertos factores estresantes específicos.
La inseguridad en el trabajo, se define como: “ la interacción
entre la probabilidad y la gravedad percibida de perder el propio
trabajo, en donde la gravedad es una función de la importancia
subjetiva de cada una de las características laborales y personales que
podría ser perjudicada por la pérdida del trabajo y la probabilidad
percibida de que lo sea”.
Consecuencias negativas:
o
Ansiedad, depresión e irritación.
o
Deterioro de la salud mental.
o
Quejas somáticas
o
Sentimientos y respuestas emocionales negativas
(nerviosismo, miedos, angustia, tristeza, etc.).
o
Enfermedades como úlcera, colitis, alopecia…
Consecuencias positivas:
En
o
Satisfacción laboral.
o
Satisfacción y compromiso con la organización.
este
predispuestas
tipo
a
de
aceptar
situaciones
sobrecarga
las
de
personas
trabajo,
están
más
condiciones
ambientales menos adecuadas, etc., lo que puede añadir nuevas
experiencias de estrés a las ya existentes.
CARPE DIEM
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-
Transiciones de carrera.
La transición es un cambio de puesto de trabajo, de nivel
jerárquico, de organización en la que se trabaja, o el paso del empleo
al desempleo o viceversa. Estos cambios sueles tener repercusión para
las personas, sus familias y las organizaciones en las que trabajan.
Algunos autores han señalado que el grado de estrés de la
transición
depende
de
su
magnitud,
aunque
esto
no
ha
sido
demostrado.
-
Estresores en los diferentes estadios del desarrollo de la carrera.
Las fases de la carrera son: inicial, de consolidación, de
mantenimiento y de preparación para la jubilación.
o
Fase inicial: en esta fase el individuo se incorpora al puesto de
trabajo con una serie de expectativas, deseos y aspiraciones,
que pueden coincidir o no, con la realidad laboral. En el
momento en que esas expectativas y la realidad no coincidan se
produce el fenómeno “sorpresa” o “shock” de la realidad. La
organización se encarga de influir sobre el sujeto para que se
acomode
a
entrenamiento,
sus
demandas
tácticas
de
y
expectativas,
socialización,
a
mediante
través
de
los
compañeros. Esto no siempre ocurre de forma congruente
(conflicto de rol). Debido a la falta de información se produce la
aparición de ambigüedad de rol. Todos estos aspectos son
causas de estrés para los recién incorporados, lo que puede
llevar a que su integración tarde meses e incluso años.
o
Fase de consolidación: se produce un desequilibrio entre las
demandas del trabajo y la carrera y las demandas familiares.
Suelen ser los aspectos de trabajo los que invaden la vida
familiar y no al contrario. Son también aspectos estresantes de
esta fase la competitividad entre compañeros para ocupar
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329
nuevos
puestos
de
promoción,
sobrecarga
de
trabajo
cuantitativa y cualitativa, adaptación al nuevo puesto, la propia
transición en los movimientos de carrera… Estos cambios
además pueden ir acompañados de otros, como puede ser el
cambio del lugar de residencia por una determinada promoción.
o
Fase de mantenimiento: puede aparecer la crisis de mitad de
carrera; un profesional
aparentemente brillante no encuentra
sentido a lo que hace y se cuestiona su situación. Entre esos
sentimientos se pueden enumerar:
1. Expectativas no confirmadas.
2. Constatación
de
que
existen
demandas
contradictorias.
3. Sentimiento de locus de control externo, no es
dueño de sí mismo, “le llevan”.
4. Pérdida
de
satisfacciones
afiliativas
y
el
reconocimiento de que tiene pocas relaciones
interpersonales significativas.
o
Fase de preparación para la jubilación: aparecen otras fuentes
de estrés:
•
Proceso de envejecimiento.
•
Cambios en las habilidades físicas y mentales.
•
Percepción que se tiene de la jubilación.
•
Entorno de trabajo y propio puesto.
•
Circunstancias externas de la persona.
Dentro del ámbito de trabajo:
•
Incorporación de nuevas tecnologías.
•
Falta de nuevas oportunidades de promoción.
•
Afrontamiento
de
posible
obsolescencia
en
conocimientos y habilidades.
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•
Reciclaje.
•
Preocupaciones
acerca
de
cómo
alcanzar
las
expectativas de desempeño.
Aspectos familiares:
•
Empleo de los hijos.
•
Reorganización de la vida familiar una vez que los hijos
han abandonado el hogar.
Finalmente, aparecen los problemas de salud y económicos
propios de la jubilación.
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