Elementos Estratégicos para el éxito del Negocio

Diseño y Alineación Organizacional
- Elementos Estratégicos para el éxito del Negocio -
¿Qué es una Organización?
Es un grupo social formado por personas, tareas
y administración, que interactúan en el marco
de una estructura sistemática para cumplir con
sus objetivos.
Enfoque Sistémico de la Organización
Conjunto de elementos dinámicamente
relacionados, en interacción que desarrollan
una actividad para lograr un objetivo o
propósito
Diseño - Alineación Organizacional
Estrategia
Gente
Recompensas
Estructura
Coordinación
Proceso planeado para analizar y conformar los
principales elementos organizacionales, de tal manera
que se alineen para crear una organización efectiva,
capaz de cumplir las estrategias del negocio .
Preguntas Clave para el Diseño
Estrategia
Competencias
¿Identificamos y
“blindamos” al
personal Clave?
¿Qué habilidades se
necesitan desarrollar?
¿Como gestionamos
nuestro talento?
Gente
¿Los sistemas de remuneración
impulsan el logro de la
estrategia?
¿Qué comportamiento se
modela con las métricas?
¿Cómo se evalúa el
desempeño?
¿Cuál es nuestra
fórmula para el éxito?
¿Cómo nos diferenciamos de
nuestros competidores?
Estructura
Recompensas
Coordinación
¿Cómo nos debemos
organizar?
¿Cuáles son los roles /
puestos clave?
¿Cómo se gestiona el
trabajo?
¿Cómo es el flujo de trabajo
entre las áreas?
¿Cuales son los mecanismos
para la colaboración?
¿Cómo se toman las
decisiones?
Consecuencias de la desalineación
Estrategia
Estructura
Procesos de
Coordinación
Sí la estrategia no
está presente, no
está clara o no
acordada
Sí la estructura
no está
alineada con la
estrategia
Sí el desarrollo de
los mecanismos de
coordinación se
deja al azar
Confusión
Fricción
Estancamiento
 No hay una
dirección
común:
personas
tirando en
direcciones
diferentes
 No hay
criterios para
la toma de
decisiones
 Incapacidad
para movilizar
recursos
 Ejecución
Ineficaz
 Se pierde la
oportunidad
para logra
ventajas
competitivas
 Falta de
colaboración a
través de fronteras.
 Ciclos largos para
toma de decisiones
e innovación
 Dificultad para
compartir
información y
mejores prácticas
de operación
Prácticas
de
Personal
Recompensas
Sí las métricas y
las recompensas
no son
compatibles con
los objetivos
Sí las personas
no están
habilitados y
capacitados
Competencia
Interna
Bajo
Desempeño
Resultados
Erróneos;
Energía difusa
Estándares
Bajos
Frustración y
rotación
Esfuerzo sin
Resultados
Baja
Satisfacción del
empleado
¿Por dónde empezar?
Problemática
Punto de Partida
La estrategia actual ya no
proporciona una ventaja competitiva.
Revisar la estrategia y determinar que
capacidades organizativas son
requeridas
La estructura y las funciones actuales
inhiben, en vez de facilitar la
interacción con el cliente, la toma de
decisiones, colaboración etc.
Rediseño de la estructura vertical y
clarificar los roles para apoyar mejor la
estrategia.
La Organización no responde a los
cambios y oportunidades; fricción
interna desvía la energía fuera de la
empresa.
Crear redes, procesos, funciones y
estructuras que construyen relaciones
laterales y de cooperación.
La gente está trabajando con
objetivos “encontrados” o en
conflicto.
Definir métricas y recompensas para
enfocar a todos en las mismas metas.
El personal no cuenta con las
competencias para cumplir con
la estrategia.
Desarrollar al Personal e implementar
las practicas de RH para mejorar sus
capacidades
Estrategia
• Es la fórmula de una empresa para el éxito.
• Establece la dirección de la organización.
• Abarca la visión y la misión de la empresa.
• Se deriva del entendimiento de los factores
externos (Competidores, proveedores, clientes y
tecnologías emergentes), combinado con un
análisis de fuerzas y debilidades en relación con
esos factores.
Estrategia
Análisis
del
Mercado
El Negocio
Futuro
Análisis
de la
Competencia
FODA
(“To BE”)
Definición de
Estrategias y
Objetivos
Tendencias
Tecnológicas
Desempeño
Financiero y
Operativo
(KPI´s)
El Negocio
HOY
(“AS IS”)
Del Cliente
Del Producto
De las Operaciones
Estructura Organizacional
Configuraciones Típicas:
1.
2.
3.
4.
5.
Función
Geográfica
Producto
Cliente
Hibrido
Estructura Funcional
Dir. General
Ventas
Producción
Abasto
Admón.
Rec.
Humanos
La estructura funcional es mejor para las empresas que:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Tienen una solo línea de Negocio
Ares pequeñas
Requieres estándares comunes
Tener una capacidad básica que requiere profundidad de la
experiencia en una o más áreas funcionales
No cuenta con una línea diversa de productos
No compiten en el mercado basado en la velocidad de los
tiempos del ciclo de desarrollo de productos
Estructura Geográfica
Vtas.
Nacionales
Región
Noroeste
Región
Noreste
Región
Occidente
Región
Centro
Región Sur
La estructura geográfica es mejor para las empresas que:
1.
2.
3.
4.
Tienen costo altos de trasporte
Ofrece un servicio en sitio
Necesitan estar físicamente cerca de los clientes para la entrega o
el soporte
Necesitan crear una percepción de que la organización es local
Estructura por Producto
Director
Gral.
Finanzas
Acero
Galvanizado
Rec. Hum.
Acero Pintado
Varilla y
Alambrón
La estructura por producto es mejor para las empresas que:
1.
2.
3.
4.
Compiten sobre la base de las características del producto o ser el
primero en el mercado
Producir múltiples productos para segmentos de mercado distintos
Producir productos con ciclos de vida cortos; Velocidad en el
tiempo de desarrollo de productos es una ventaja
Tener una organización lo suficientemente grande como para
alcanzar la escala de eficiencia mínima necesaria para duplicar
las funciones a través de la organización
Estructura por Clientes
Dir. Comercial
Reatil
Autoservicios
Conveniencia
Institucionales
La estructura de clientes es mejor para las empresas que:
1.
2.
3.
4.
Compiten en los segmentos de mercado donde los compradores
tienen la fuerza y ​la influencia sobre el mercado
Pueden utilizar el conocimiento del cliente para proporcionar una
ventaja
Competir basado en el rápido servicio al cliente y los tiempos de
ciclo de producto
Tener una organización lo suficientemente grande como para
alcanzar la escala de eficiencia mínima necesarios para duplicar
las funciones
Estructura Organizacional
Si nuestra estrategia
se centra en…
Productos
Operaciones
Clientes
Entonces nuestra organización debe ser capaz de…
 Crear nuevos productos más rápido que nuestros
competidores.
 Construir profundidad de la experiencia, sobre todo en la
investigación y el desarrollo.
 Producir productos de vanguardia.
 Ofrecer una variada línea de productos.
 Fomentar la innovación.
 Crear estándares comunes
 Productor de Bajo Costo
 Aumentar continuamente la eficacia de los procesos
 Construir relaciones largas con los clientes y hacer crecer la
repetición de negocios.
 Ofrecer altos niveles de satisfacción de los clientes.
 Personalizar los productos a requerimientos del cliente.
 Venta cruzada y Productos empaquetados
 Explotar múltiples canales de distribución
 Crear alianzas con otras organizaciones con el fin de
entregar soluciones integrales.
Mecanismos de Coordinación
• Balance Score Card
• Hoshin-Kanri
• Acuerdos de Niveles de Servicio (SLA´s)
• SIPOC (Cliente-Proveedor Interno)
Balance Score Card
Procesos
Internos
Clientes y
Mercado
Financieros
Estrategia de Rentabilidad y Crecimiento Sostenible
Incremento
FCF
Optimizar la
planeación de
portafolios
Innovación
de productos
y servicios
Incrementar
productividad,
eficiencia y
velocidad
Crecimiento en
ventas totales y
segmentos meta
Incremento
Valor de
marca
Generar
innovación en
procesos y
tecnología
Desarrollar
talentos
Marcas y/o
productos
preferidos por
consumidor y
clientes
Ser uno o dos en
las categorías
seleccionadas
Go to Market
Consolidar
Inteligencia
de mercado
Enfocar la calidad
al
cliente/consumidor
Administración
de información
y conocimiento
Comunicación
al Consumidor
Aprendizaje
Cultura
Incremento
RO
Valor creado para
los accionistas
Optimizar
CNT
Aumento
EBITDA
Mezcla más
rica de SKU’s
Maximizar el RTN
Mejorar
calidad de
vida
Trabajo en
Equipo
Vivir
Valores
Sigma
Avanzar en
responsabilidad
social
Hosin - Kanri
Es una metodología para alinear a la Organización hacia los Objetivos
Estratégicos del Negocio y establecer proyectos para hacerlos realidad
Objetivo
Qué
Cómo
(Objetivo)
(Estrategias y Medios)
Meta
Directrices
Nivel Directivo
Objetivo
Qué
Cómo
Metas
Directrices
Desplegadas
Objetivos
Metas
Directrices
Desplegadas
Nivel Gerencial
Qué
Cómo
Nivel Departamental
(Proyectos)
Mecanismos de Coordinación
Centro Experto en
Innovación y Mkt.
Unidades Comerciales
Centro Experto en Serv. de
Campo y Operación de Red
Mdo. Masivo-Empresarial
Innovación
MME
Mkt. ME
Mkt. MM
Portal
Publicidad
Procesos (MC y
Calidad, NP&S)
Vtas/Serv
Financiero
Vtas/Serv
ME y Corp.
Vtas/Serv
Verizon
Diseño
Soluciones
Centro
Contacto
SLA´s
Centro Experto en
Tecnología de Inf. y Procesos
Vtas. MM
SLA´s
Innovación
MTIC
Cuentas Estratégicas
IT
( IT Arquit. / IT
Opn.)
Planeación
Tecnología
Vtas /Serv
Gob. Fed.
Vtas /Serv
Gob. Est.
Vtas/Serv
Carriers
Diseño
Soluciones
Sop. en
Intx.
Negs.
Infraest.
Finanzas
Admón. y
Estrategia
Abasto
Estratégico
Jurídico
MIR
I&R
DERHyP
M. Masivo
Entrega de
Serv. Emp.
Rels.
Gubernam.
Opn. Red (NOC-COR, PSCATE, Opn. Ctes. Estrat.)
Admón.
Flotilla
Centros Expertos en Procesos
Regulatorios, Admvos. y Humanos
SLA´s
Rels. Invs. y
Tesoreria
Implem.
Infraest.e
Ing. Red
RH
Operación
Capacit.
Planeación
RH
Prev.
Pérdidas
Responsab. Social y
Comunicación Corp.
Sistemas de Recompensas
• Políticas de Retribución
• Compensación Variable e Incentivos
• Administración por Objetivos (APO)
• Evaluación de Desempeño
• Retroalimentación
Administración por Objetivos
APO: Sistema para que los subordinados y sus superiores
establezcan mancomunadamente objetivos de desempeño,
revisen periódicamente el avance hacia los objetivos y,
usualmente, asignen las recompensas con base en dicho
avance.
Objetivo de la
Dirección general
Objetivos de la
Direcciones
Objetivos de las
Gerencias
Objetivos de las
Empleados
Evaluación del Desempeño
Retroalimentación
Prácticas de RH
ESTRATEGIA
COMPETENCIAS
Negocio
PUESTOS TIPO
(Perfiles de
Éxito)
Técnicas
RESULTADOS
PERSONAS
(Perfiles Existentes)
AJUSTE
PUESTOS/PERSO
NA
SELECCIÓN
FORMACIÓN /
DESARROLLO
PRÁCTICAS DE RR.HH.
RETRIBUCIÓN /
RECONOCIMIENTO