procedimiento de reclutamiento, selección e inducción de personal

PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL
CÓDIGO: S-P-09
SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD
CÓDIGO: S-P-09
FECHA:27/10/2009
VERSIÓN: 01
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PROCEDIMIENTO
RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN E INDUCCIÓN
DE PERSONAL
1. OBJETIVO
Garantizar que se vincule a la empresa el recurso humano que cumpla con las
competencias, habilidades, formación y experiencia exigidas por el cargo.
2. ALCANCE
Comienza con determinación necesidad de aprovisionamiento de recurso
humano y termina con entrenamiento.
3. RESPONSABLE
Asistente Administrativo.
4. RECURSOS
Computador, papelería, recurso humano.
5. VOCABULARIO
•
RECLUTAMIENTO: Divulgar y ofrecer al mercado de recursos
humanos (dentro y fuera de la empresa) las oportunidades de empleo
que se pretenden cubrir.
•
INDUCCIÓN: Acogida, incorporación o acomodamiento, que tiene
como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y
sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en
el que transcurrirá su vida laboral.
•
HOJA DE VIDA: Documento que contiene información personal y
laboral de una persona.
6. ACTIVIDADES
Nº ACTIVIDAD
RESPONSABLE
1
Determinación
necesidad
de Jefe de área donde se
aprovisionamiento de recurso humano: presente la necesidad
Se considera objetivamente los siguientes
aspectos:
• Futura
creación
de
nuevos
puestos.
• Promociones previstas.
• Posibles movimientos internos.
• Licencias previsibles.
• Envejecimiento de la fuerza de
trabajo.
Se
tiene
en
cuenta
también
los
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RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN E INDUCCIÓN
DE PERSONAL
planteamientos inevitables de nuevas e
imprevistas
necesidades
de
recursos
humanos (fallecimientos, accidentes, etc.).
Esta necesidad debe ser informada a
Asistente Administrativo por medio de correo
electrónico.
Reclutamiento: El Reclutamiento que se
emplea es a nivel Interno y Externo,
lanzando la convocatoria dentro y fuera de la
empresa simultáneamente.
Los medios de reclutamiento pueden ser:
•
Presentación de candidatos por
parte de los directivos, funcionarios y
demás trabajadores de la organización.
•
Avisos en prensa.
Preselección: Se comparan las hojas de
vida con el Manual de Responsabilidad,
perfiles y cargos para el cargo vacante y se
preseleccionan a aquellos candidatos que
cumplen con los requisitos exigidos en su
perfil. En este punto es vital la opinión del
jefe inmediato del cargo vacante.
Entrevista: Se realiza una entrevista
personal indagando sobre los puntos clave
de desempeño del cargo.
Pruebas
de
Conocimientos
y
psicológicas:
Aquellos
candidatos
aprobados en la etapa anterior se podrán
aplicar
pruebas
de
conocimientos
o
medidoras de destreza preparadas en la
organización por el jefe del área de acuerdo
con las funciones del cargo. Igualmente, se
aplica pruebas psicotécnicas que contribuyan
a determinar el grado de correspondencia del
candidato con el cargo.
Exámenes Médicos: Realiza estudio y da
certificación del estado de salud actual del
candidato aprobado en la etapa anterior.
Según el instructivo Exámenes Médicos
Ocupacionales S-I-07.
Selección: La decisión se tomará sobre la
base de considerar todos los datos y
recomendaciones señaladas anteriormente.
Se contacta el seleccionado y como
Asistente Administrativo
Asistente
Administrativo/Subgerente
Administrativo y Operativo
Asistente Administrativo
y/o Jefe de área
Psicólogo y/o Jefe de área
Médico de salud
ocupacional contratado
Gerente General/
Subgerente Administrativo
y Operativo
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SELECCIÓN E INDUCCIÓN
DE PERSONAL
constancia se firma el contrato laboral.
Inducción: se brinda al personal que Asistente Administrativo
ingresa a la organización información acerca
de los siguientes aspectos:
•
Historia y evolución de la
organización,
su
estado
actual,
objetivos y posicionamiento.
•
Puesto de trabajo que va a
ocupar,
características,
funciones,
relaciones con otros puestos, medios
de trabajo que se utilizan, expectativas
de desarrollo (se entrega una copia de
su manual de responsabilidad, perfiles
y cargos).
•
Reglamentos,
códigos
e
instrucciones existentes. Relaciones
personales en lo referido al clima
laboral, costumbres, relaciones de
jerarquía, etc.
•
Enfoque general del Sistema de
Gestión de Calidad.
Entrenamiento: mediante las siguientes Jefe Inmediato del
acciones:
seleccionado
•
Presentación
entre
los
compañeros del área.
•
Mostrar el sitio y equipo de
trabajo
•
Objetivos de trabajo del área,
estrategia, etc.
•
Funciones del puesto y entrega
de recursos necesarios.
•
Formas
de
evaluación
del
desempeño.
•
Métodos y estilos de dirección
que se emplean.
•
Otros aspectos relevantes del
puesto, área o equipo de trabajo.
7. GENERALIDADES
• Las acciones de inducción y entrenamiento se deben desarrollar en el
marco de los primeros 8 días de trabajo y serán evidenciadas mediante
el diligenciamiento del Formato de Control de Capacitación.
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DE PERSONAL
• Cuando el seleccionado no cumpla con el requisito de formación, se
estudiara la posibilidad de homologar esta con la experiencia que
presente, por medio de un acta expedida por la Gerencia de Servicer
Ltda.
• Los exámenes médicos ocupacionales se deberán hacer según el
instructivo establecido para hacer los mismos (S-I-07).
• La ejecución de inducción y entrenamiento se evidencia en el formato
Inducción y Entrenamiento S-F-46, en el cual se consignan los temas
tratados y un concepto de los que proporcionaron la misma. Además,
un concepto de quien recibe la inducción y entrenamiento, con el fin de
garantizar la eficacia de la misma.
8. FORMATOS RELACIONADOS
Inducción y Entrenamiento S-F-46
9. CONTROL DE CAMBIOS
VERSIÓN
00
FECHA DE
CAMBIO REALIZADO
ACTUALIZACIÓN
27/10/2009
La prueba psicotécnica se establece
obligatoria.
Se hace referencia al instructivo de
Exámenes Médicos Ocupacionales para
mayor claridad.
Se agrega nuevo formato de Inducción
y
Entrenamiento
S-F-46,
para
garantizar la ejecución de la misma y
se aclara en las generalidades la
importancia de su uso.
REVISÓ:
APROBÓ:
FIRMA EN DOCUMENTO ORIGINAL
FIRMA EN DOCUMENTO ORIGINAL
Aledys Astrid Anaya Padilla
Asistente Administrativo
Franklin Hernández Sánchez
Gerente