protocolo de actuación

PROTOCOLO DE
ACTUACIÓN
PARA HECHOS DE DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA
CONTRA LAS MUJERES POR RAZONES DE GÉNERO
EN LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE EL SALVADOR
Aprobado por Acuerdo No. 500 de Junta Directiva,
de fecha 15 de agosto de 2012.
Asamblea Legislativa de El Salvador.
San Salvador, 15 de agosto de 2012.
1
ÍNDICE
Índice
Introducción
I.
A QUIÉNES VA DIRIGIDO ESTE PROTOCOLO DE ACTUACIÓN
II.
QUÉ HACER ANTE LOS HECHOS DE DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA
CONTRA LAS MUJERES POR RAZONES DE GÉNERO EN LA
ASAMBLEA LEGISLATIVA.
A. DETECCIÓN
III.
CÓMO PROCEDER PARA LA DETECCIÓN Y ACTUACIÓN.
B. ACTUACIÓN
PROCEDIMIENTO DE QUEJA
PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO
IV.
CÓMO ABORDAR A UNA VÍCTIMA DE DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA
Pág.
3
3
5
8
8
10
10
12
14
16
CONTRA LAS MUJERES POR RAZONES DE GÉNERO EN LA ASAMBLEA
LEGISLATIVA
BIBLIOGRAFÍA
18
2
INTRODUCCIÓN
La Asamblea Legislativa a través del GRUPO PARLAMENTARIO DE MUJERES, como parte de su
AGENDA DE CONSENSO del periodo 2009-2012, realizó el Primer Diagnóstico Institucional de
Género en la Asamblea Legislativa, en este contexto se obtuvieron resultados importantes que
nos permitieron considerar, tanto por las mismas necesidades institucionales, como por la
implementación de los dos marcos normativos de segunda generación de derechos humanos
para mujeres como son la LEY DE IGUALDAD EQUIDAD Y ERRADICACIÓN DE LA
DISCRIMINACIÓN CONTRA LAS MUJERES (LIE), así como la LEY ESPECIAL INTEGRAL PARA UNA
VIDA LIBRE DE VIOLENCIA PARA LAS MUJERES (LEIV), la elaboración de un PROTOCOLO DE
ACTUACIÓN PARA HECHOS DE DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES POR
RAZONES DE GÉNERO EN LA ASAMBLEA LEGISLATIVA, a efecto de superar prejuicios y
estereotipos que obstaculizan o impiden muchas veces que las mujeres avancen en su derecho
hacia la igualdad sustantiva respecto de los hombres, incorporándose a la vida productiva, en
este proceso enfrentar un enorme reto -la constante deslegitimación sobre su lugar en el
mundo público- así la discriminación y la violencia en su contra se vuelven mecanismos
mediante los cuales los hombres muestran su irracional desvalorización de lo femenino..
En el 2011 la Procuraduría para la Defensa de los Derechos Humanos, recomendó al Presidente
de la Asamblea Legislativa “… crear mecanismos de denuncia y protección para las mujeres que
enfrentan hechos de violencia al interior de este Órgano Estatal, que garanticen un debido
proceso y la sanción correspondiente para el agresor, independientemente de su jerarquía.”1
Superando de esta manera cualquier vacío en casos de denuncia por hechos de discriminación y
violencia contra las mujeres, particularmente sobre casos de acoso sexual, laboral y otras
situaciones que vulneren sus derechos, revalorizando así mismo la participación de las mujeres
en los puestos de toma de decisión del Primer Órgano del Estado
En este sentido, se muestran avances en la construcción de una institucionalidad de las mujeres
en el primer órgano del Estado, a través del reconocimiento del Grupo Parlamentario de
Mujeres y la creación de la Unidad de Género Institucional, como espacios que potencian la
promoción de una agenda para las mujeres.
Así con la aprobación de dos políticas públicas importantes como la Ley Especial Integral para
una Vida Libre de Violencia para las Mujeres y la Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de la
1
Informe Especial sobre Acoso Sexual y Laboral, respuestas de las Instituciones ante la Violencia Hacia las Mujeres, de la
Procuraduría para la Defensa de los Derechos Humanos, Procuraduría Adjunta para la Defensa de los Derechos de la Mujer y la
Familia. PDDH, 1ª Ed. San Salvador, PDDH, Pág. 96.
3
Discriminación contra las Mujeres, ambas emanadas desde la Asamblea Legislativa, se marcó
una pauta sobre la institucionalidad pública en la transformación de vida de las mujeres,
debiendo desde esos mandatos abordar la discriminación y violencia que viven todas las
mujeres, incluso desde las mismas instituciones públicas.
Un claro avance que muestra la Asamblea Legislativa es reconocer la necesidad de diseñar e
implementar una política para enfrentar los hechos de discriminación y violencia por razones de
género en sus múltiples aspectos, porque de esta manera “…deja de ser cómplice de su
reproducción; por ello, asumir una corresponsabilidad institucional con el personal, será el
primer paso para generar las transformaciones que supone tener un ambiente laboral sano”2.
El Protocolo de Actuación para Hechos de Discriminación y Violencia Contra las Mujeres por
Razones de Género en la Asamblea Legislativa se establece como una herramienta de abordaje
sobre estos hechos que marca las pautas sobre los procedimientos específicos y claros, desde
una perspectiva de derechos humanos y género, que promueve un abordaje basado en el
interés de las mujeres que enfrentan discriminación y violencia y se promueve un ambiente de
trabajo que elimina la indiferencia y tolerancia como mecanismos que reproducen esta cultura.
2
Tomado de “Protocolo de intervención para casos de hostigamiento y acoso sexual”, Instituto Nacional de las Mujeres
INMUJERES, México, Primera edición octubre de 2009 Página 5, en sitio web:
http://www.equidad.scjn.gob.mx/IMG/pdf/Protocolo.pdf
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I.
A QUIÉNES ESTÁ DIRIGIDO ESTE PROTOCOLO.
El Protocolo de Actuación frente a hechos de discriminación y violencia contra las mujeres por
razones de género en la Asamblea Legislativa está dedicado a las personas que intervienen en
tal institución en sus diversos ámbitos de acción.
Así este protocolo va dirigido en cuanto a su obligatoriedad, protección y aplicación a:
Obligadas/
Obligados
Personas
Protegidas
Aplicarán
• Funcionarios/as
• Empleados/as
• Proveedores/as
• Practicantes, Voluntariado, Periodistas.
• Público o personas que reciben servicios de la
Asamblea Legislativa
• Mujeres que enfrentan hechos de violencia o
discriminación
• Personas en condición de vulnerabilidad por
orientación sexual, edad, salud.
• Gerencia de Recursos Humanos
• COMITÉ ESPECIAL PARA LA PROMOCIÓN DE
IGUALDAD Y LA ERRADICACIÓN DE LA VIOLENCIA
CONTRA LAS MUJERES
El Grupo Parlamentario de Mujeres deberá convocar al Comité Especial para la Promoción de la
Igualdad y la Erradicación de la Violencia contra las Mujeres, en adelante el Comité Especial, en
un plazo no mayor de 15 días hábiles, contados a partir de la fecha de aprobación del presente
Protocolo. Una vez instalado, el Comité Especial deberá aprobar, en un plazo no mayor de un
mes, su instructivo interno de funcionamiento, el cual será aprobado por mayoría simple.
El Comité Especial tendrá como funciones, principalmente:
a) El desarrollo de actividades de sensibilización, que incluyan el análisis, visibilización y
búsqueda de mecanismos para enfrentar los hechos de violencia y discriminación contra
las mujeres y la formación al personal en sus distintos niveles;
b) Supervisión y control, para lo cual deberá realizar acciones de detección y vigilancia
constante y permanente, del ambiente de trabajo, las creencias, actitudes y prácticas de
5
todas las personas que interactúan en la institución, dejando claro que la violencia y la
discriminación no son aceptadas y su comisión está sujeta a sanción. Para ello deberá
utilizar metodologías participativas, como mapas de miedo y mapas de riesgo. Deberá
además, promover la denuncia a través del fortalecimiento personal y colectivo de las
sobrevivientes de violencia.
c) Seguimiento y evaluación, que implicará la revisión periódica del funcionamiento del
protocolo, así como la divulgación de información institucional sobre la situación interna
de violencia y discriminación y los avances en su erradicación.
El Comité Especial estará integrado por una persona delegada de cada una de las siguientes
áreas:
Junta
Directiva
Grupo
Parlamentario
de Mujeres
Comité de
SSO
Unidad
Institucional
de Género
Gerencia de
Recursos
Humanos
La Unidad institucional de género tendrá una especial facultad de asesoría técnica dentro del
Comité y es la de asesorar al Comité sobre su actuación, medidas y enfoques de abordaje.
Se recomienda que tanto Junta Directiva como el Grupo Parlamentario de Mujeres, nombren a
una sola persona que les represente de forma conjunta dentro del Comité Especial.
6
Cada grupo de personas a quienes está dirigido el presente Protocolo, está facultado u obligado
a realizar una serie de acciones encaminadas a prevenir, detectar, atender y registrar los hechos de violencia y discriminación que sean objeto del presente protocolo, las cuales se señalan
en la siguiente tabla:
Personas que actúan en la aplicación del
Protocolo
Acciones
TODAS
Podrán dar alertas o avisos sobre hechos de
discriminación o violencia contra las mujeres
por razones de género en la Asamblea
Legislativa.
Registrar y referir por escrito a la Gerencia de
Recursos Humanos, con copia a la Unidad de
Género de la Asamblea Legislativa, sobre los
hechos de discriminación o violencia contra las
mujeres por razones de género en el ámbito
de actuación de la Asamblea Legislativa de los
que tuvieren conocimiento.
Dar seguimiento a las víctimas y víctimas en
riesgo como sobrevivientes de violencia y a los
hechos de discriminación y atender de
acuerdo al Protocolo.
Acciones de prevención como divulgación de
normativa,
campañas
de
prevención,
promoción de la participación equitativa de las
mujeres, fortalecimiento de alianzas entre
mujeres, entre otras.
PERSONAS FUNCIONARIAS
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
COMITÉ ESPECIAL PARA LA PROMOCIÓN DE
LA IGUALDAD Y LA ERRADICACIÓN DE LA
VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES
La Gerencia de Recursos Humanos deberá ser fortalecida con un equipo multidisciplinario
integrado por profesionales de la psicología, el derecho y el trabajo social para el desempeño
de sus funciones. A este equipo se le deberá dotar de los recursos materiales necesarios para
brindar una atención adecuada.
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II.
QUÉ HACER ANTE LOS HECHOS DE DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES
POR RAZONES DE GÉNERO EN LA ASAMBLEA LEGISLATIVA.
A. DETECCIÓN
B. ACTUACIÓN
A. DETECCIÓN
¿Cómo detectar hechos de violencia contra
las mujeres por razones de género?
1. Por las mujeres que enfrentan discriminación o violencia por razones de género que lo
hacen saber directamente a la Gerencia de Recursos Humanos.
2. Por aviso de parte de personas que actúan en la Asamblea Legislativa.
3. Por aviso de jefaturas o personas con nivel de toma de decisión
En todas estas posibilidades es importante retomar las señales siguientes:
Señales físicas
•Lesiones
•Dolor de cabeza
•Dolor torácico
•Palpitaciones
•Dolor de huesos y articulaciones
•Trastornos gastrointestinales
•Sensibilidad alterada
•Mareos inespecíficos
•Falta de fuerzas
•Hematomas en diferentes partes
evolutivas
•Quemaduras erosiones
•Hemorragia por la nariz
•Síndrome de colon irritable
•Dolores en articulaciones, músculos y
ligamentos
•Complicaciones en el embarazo
•Infecciones de transmisión sexuales
•Desnutrición
Señales emocionales
•Trastornos ansioso depresivos
•Angustia
•Confusión
•Inseguridad
•Miedo
•Accesos de llanto
•Vigilancia alterada
•Ideas suicidas
•Sobrealimentación
•Abuso de tóxicos y psicofármacos
•Trastornos del sueño
•Disfunción sexual
•Autoestima negativa
•Comportamiento sexual de riesgo
•Inactividad física
•Síndrome del dolor crónico
•Dolencias somáticas
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Señales sociales o actitudinales
•Aislamiento social
•Bajas laborales repetidas
•Actitud de vergüenza o sumisión
•Comportamiento evasivo para
proporcionar información
•Relatos discordante con las señales
•Solicitud de asistencia tardía a las
lesiones
•Descuido de la imagen y aseo personal
•Incumplimiento terapéutico reiterado,
no asiste a citas, no toma
medicamentos recetados.
Otras señales importantes son las que se generan en el ambiente, a partir de la violencia que se
ejerce en las mujeres y sobre quienes se ejercen las violencias, pues su identificación puede ser
vital para evitar hechos de violencia o atender los ya identificados, así un agresor:
 Suele referirse a las mujeres de un modo despectivo, despreciativo o reduciéndolas a
objetos sexuales;
 Mantiene una selectividad con su víctima para que le apoye en tareas;
 Evita que las actividades se realicen colectivamente;
 Intimida públicamente a través de mensajes sutiles, para hacerle saber que no se siente
amenazado ante una posible denuncia.
No se debe pensar que existe un solo perfil de agresor, pues está demostrado que incluso aquellos hombres con
mayor credibilidad social son también agresores. “Por lo general son personas…que son muy rígidos, en el trabajo,
exigentes…” “Los agresores aparentan ser más seguros, tienden a estar más cerca de funcionarios importantes, y
alardean de su cercanía, de los privilegios de sus cargos.” Entrevistas realizadas en trabajo de campo.
Para el caso del hostigamiento y acoso sexual en este ámbito se presenta el siguiente itinerario:
El acosador
elige una
víctima
vulnerable
Se gana la
confianza de
la víctima
Supera el
nivel de
relación como
compañeros
Inicia
demandas
sexuales
explícitas
Amenaza a la
víctima con
represalias
El acosador
pasa al asalto
utilizando la
fuerza física
¿Cómo identificar hechos de discriminación en
la gestión del empleo público contra las
mujeres por razones de género?





Actos que limiten el acceso a la formación, capacitación técnica y profesional de las
mujeres.
Hechos que impidan la promoción y el ascenso a las mujeres.
Situaciones que restrinjan la igualdad de salarios entre hombres y mujeres.
El acceso a la seguridad y salud, tomando en cuenta los diferentes riesgos que enfrentan
hombres y mujeres.
El acceso a la seguridad social, los servicios y prestaciones sociales y relacionadas con el
empleo, que tomen en cuenta las necesidades específicas de las mujeres, como servicios de
cuidado para hijas e hijos.
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III.
CÓMO PROCEDER PARA LA DETECCIÓN Y ACTUACIÓN.
B) ACTUAR
¿Qué debo hacer cuando detecto un caso de
violencia contra las mujeres?
 TODAS PERSONAS EN EL ÁMBITO DE ACTUACIÓN DE LA ASAMBLEA LEGISLATIVA QUE
NO SEAN PERSONAS FUNCIONARIAS O CON CARGOS DE TOMA DE DECISIÓN O
DIRECCIÓN:
En cuanto tengan conocimiento de un hecho de violencia o discriminación que se cometa
contra una o varias mujeres por razones de género en ámbito de actuación de la Asamblea
Legislativa, ya sea de parte de cualquier persona contra una empleada institucional, una
usuaria, una diputada, practicante, periodista, una proveedora, o una jefatura.
Podrá:
Dar aviso ya sea por medio de formulario en buzón, llamada
telefónica o en línea a correo electrónico dirigidos a la
Gerencia de Recursos Humanos de la Asamblea Legislativa.
El aviso para ser válido y dar lugar a la atención o a la aplicación de medidas deberá
contener en lo mínimo:
a) Datos sobre persona agresora como nombre, cargo, área o dependencia u
otros que no dejen lugar a dudas de quién se trata.
b) Datos sobre la víctima o víctimas en situación de violencia, discriminación o
riesgo como nombres, puestos de trabajo, área o dependencia.
c) Una descripción de los hechos que incluyan, de ser posible, fechas, horas,
lugares y frecuencia.
d) Datos de la persona que da el aviso, como un campo opcional, pudiendo ser
anónimo y dando oportunidad a que se pueda conocer el porqué del
anonimato, de tal forma que permita tomar medidas de protección.
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 PERSONAS CON CARGO DE TOMA DE DECISIÓN O DIRECCIÓN
Cuando a nivel de personas con cargo de toma de decisión o dirección tengan conocimiento de
hechos de discriminación o violencia contra las mujeres por razones de género en la Asamblea
Legislativa, ya sea por aviso o por medio de la persona que enfrenta los hechos, e incluso por
detección propia.
Deberán:
-
Informar de manera escrita sobre los hechos, los datos de la persona
agresora y víctima o víctimas sobrevivientes o en riesgo, solicitando a la
Gerencia de Recursos Humanos de la Asamblea Legislativa que se inicie el
seguimiento.
-
Registrar el informe.
 GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS DE LA ASAMBLEA LEGISLATIVA.
Deberá:
a) Aplicar el procedimiento de queja
Para la aplicación del presente protocolo deberán tomarse en cuenta los siguientes principios:
CONFIDENCIALIDAD
AGILIDAD DEL PROCESO
IMPARCIALIDAD
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PROCEDIMIENTO DE QUEJA:
Aviso o solicitud de inicio del procedimiento de queja, se hará a través de mecanismos establecidos como un
buzón, una dirección electrónica o una línea telefónica ubicada en la Gerencia de Recursos Humanos de la
Asamblea Legislativa, de uso exclusivo para dicho fin, pudiendo hacerse también de manera personal.
•
•
Decide abstenerse del uso del
procedimiento
•
•
Podrá hacer uso de los
servicios de atención.
Dejará constancia de lo
actuado y registrará.
Remitirá una copia a la
Unidad de Género de la
Asamblea Legislativa.
Archivará el expediente,
quedando a salvo el derecho de continuar con el
procedimiento de queja.
Gerencia de
RH Aborda
•
Decide seguir con proceso de
queja
Se verificará que no sea constitutiva
de delito o falta, o sanción administrativa.
Recibe la queja
Registrará lo actuado y enviará una copia a la
Unidad de Género de la Asamblea Legislativa
Escucha a las partes
por separado
Dictará las recomendaciones
Incluidas las medidas
de protección
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• Recibirá la queja.
• Dictará medidas de protección inmediatas y por el
tiempo que sea necesario.
• Dará el aviso correspondiente por escrito a la
Fiscalía General de la República o a la Policía
Nacional Civil en caso de flagrancia.
• Deberá brindar toda la colaboración para la
investigación.
• Archivará el expediente y remitirá copia a la
Unidad de Género de la Asamblea Legislativa.
Delitos o faltas
Gerencia de
RH identifica
• Recibe la queja
• Dicta medidas de protección inmediatas
• Solicita inspección al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social
• Dará aviso a Comité de Prevención de riesgos.
• Registra lo actuado y envía copia a la Unidad de
Género de la Asamblea Legislativa.
Riesgos Psico sociales
• Asesorar y apoyar sobre las acciones legales o de
atención que puede tomar
• Dar cumplimiento a las medidas que se establecen
el art. 24 de la LEIV en cuanto a las
responsabilidades del Ministerio de Trabajo y
previsión Social
• Registrará lo actuado y enviará copia a la Unidad de
Género
Hechos que se generan
fuera del ámbito de la
A.L.
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PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO:
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Víctima ratifica,
amplía o reduce
su denuncia y
solicita las
medidas de
protección
internas
Audiencia
Única
Admite los hechos
El demandado
conteste la
demanda
Recepción de los
medios de prueba.
Niega los hechos
ALEGATOS FINALES
orales (15 min. Máx. c/u)
DICTAMEN
FINAL
Atribuye los hechos
Enviará a la Comisión del
Servicio Civil o autoridad a que
corresponda para su respectivo
seguimiento de acuerdo a la
Ley del Servicio Civil o
normativa aplicable.
Propone la sanción que
estime amerita y plazo
de cumplimiento
Ordena la indicación de
medidas específicas
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No atribuye los hechos
Ordena el archivo y
registro del caso
IV.
CÓMO ABORDAR A UNA VÍCTIMA DE DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA CONTRA LAS
MUJERES POR RAZONES DE GÉNERO EN LA ASAMBLEA LEGISLATIVA.
¿Cómo debo abordar a una víctima de
violencia o discriminación?
1. ABORDAR.
Abordar a la víctima que se ha identificado por cualquiera de los medios.
Es necesario generar condiciones de confianza y empatía, así como seleccionar el momento y
lugar adecuado por ejemplo, con privacidad auditiva y visual, cuidando además la reserva sobre
el hecho y el porqué de la entrevista o abordaje, pues la decisión de ponerlo en conocimiento
siempre debe depender de la víctima sobreviviente.
Proceder a preguntarle de forma directa y no valorativa y sin juzgar, sobre los hechos de
violencia que está enfrentando.
Una vez se expresen los hechos, la persona responsable de la gerencia deberá tomar en cuenta
lo siguiente:
Creer en el relato de la víctima, y hacerle saber que cree lo que ha sucedido, usar frases
afirmativas como: NO FUE SU CULPA, NO FUE SU RESPONSABILIDAD, NO ESTA SOLA.
Permitirle expresar sus sentimientos: escuchar lo quiere decir y no expresar sus propias
opiniones. Si ella desea permanecer en silencio no forzar una confidencia, dejarle saber que
siempre estará en la disposición de escuchar.
Mantener la calma: seguramente se generan sentimientos de enojo o rabia, pero
expresando estas emociones se puede causar un trauma mayor.
Dejar que ella tome el control, ese control le fue arrebato durante los hechos de
violencia o discriminación y debe retomar la seguridad de sus propias decisiones en los pasos
que desea seguir.
Mantener la confidencialidad, dejar que ella decida a quien quiere contarle lo sucedido.
Hacerle saber que puede nombrar a una persona acompañante, que sea de su confianza
y designación, como un apoyo de carácter psico-emocional, que permite ayudarla en cuanto a
los sentimientos de soledad que suelen enfrentar las víctimas sobrevivientes.
Evaluación de nivel de riesgo: a partir de la información proporcionada por la víctima en
la entrevista realizada, se abre la posibilidad de construir juntamente con la víctima y sus
recursos o herramientas tanto emocionales como materiales, un plan que le permita
resguardarse o escapar de la violencia generada por el agresor o sus represalias, tomando en
cuenta la capacidad de acción de la propia víctima, las redes de apoyo y el acceso a recursos
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necesarios para la acción, informando de manera clara y sencilla los pasos a seguir, mismos
que se deberán tomar en cuenta en las recomendaciones.
2. SABER QUÉ QUIERE LA VÍCTIMA
Es necesario, luego de escuchar la historia de violencia, ofrecer esperanza y servicios en los que
puede encontrar solución a su situación, sin hacerla sentir que está obligada a tomar esos
servicios u opciones, mostrándose como opciones que respetan la libre elección de las víctimas
y aclarando los efectos favorables de cada uno de ellos como la gratuidad.
3. SERVICIOS A OFRECER
Brindar consejería sobre los mecanismos y procesos existentes y los requerimientos y
consecuencias que los mismos pueden acarrear, en la aplicación de leyes como el Código Penal,
LEIV, LCVI, LIE, Ley del Servicio Civil, Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de
Trabajo.
Atención Médica: Promover la búsqueda de atención médica, esto es importante
porque pueden haber lesiones o afectaciones en la salud, a las que puede estar
expuestas y no ser notorias, hacer la referencia al área de atención médica institucional
o servicios de salud externos públicos o privados.
Atención Psicológica: Promover la búsqueda de atención psicológica. Proporcionar el
número telefónico de instituciones que puedan brindar ese tipo de atención, pero dejar
que ella tome la decisión.
Grupos de Autoayuda: Ofrecer un espacio abierto, donde las mujeres se reúnan cada
semana o de manera periódica, bajo una metodología de pares en donde hablen de sus
dolores, tristezas, mientras el resto escucha con atención, de manera respetuosa y con
cariño. Las mujeres se fortalecen viendo cómo otras mujeres enfrentan problemas
similares. Juntas buscan estrategias en lo emocional, lo legal y lo familiar, para salir de la
violencia y poder reconstruir las vidas.
Asesoría Legal: Si la víctima está dispuesta a seguir procesos sancionatorios
administrativos o penales deberá brindársele la asesoría jurídica necesaria para que
pueda iniciarlos.
En tal caso si este abordaje se hace a través de las Jefaturas éstas deberán hacerlo del
conocimiento de la Gerencia de Recursos Humanos de la Asamblea Legislativa.
Es necesario establecer un control de verificación de seguimiento a estos casos a partir de un
informe anual sobre el tratamiento a los hechos que han dado lugar a recomendaciones por
parte de la Gerencia de Recursos Humanos, el cual deberá ser presentado ante el Grupo
Parlamentario de Mujeres.
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¿A QUIÉNES VA DIRIGIDO EL PROTOCOLO?
PERSONAS
OBLIGADAS
A RESPETAR
EL PROTOCOLO:
PERSONAS
PROTEGIDAS
POR EL PROTOCOLO:
PERSONAS
OBLIGADAS
A APLICAR EL
PROTOCOLO:
EMPLEADOS/AS
FUNCIONARIOS/AS
VOLUNTARIADO,
PRACTICANTES,
PERIODISTAS
MUJERES QUE ENFRENTAN VIOLENCIA O HECHOS DE
DISCRIMINACIÓN
PROVEEDORES/AS
PÚBLICO EN EL QUEHACER DE LA A.L.
PERSONAS QUE SE ENCUENTRAN EN UNA CONDICIÓN DE
VULNERABILIDAD POR SALUD,
ORIENTACIÓN SEXUAL O EDAD.
A) GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
B) COMITÉ ESPECIAL PARA LA PROMOCION DE LA IGUALDAD Y LA ERRADICAICON DE LA VIOLENCIA CONTRA
LAS MUJERES
Protocolo de actuación para hechos de discriminación y violencia
contra las mujeres....
18
El día jueves 8 de noviembre de 2012, el señor Presidente de la Asamblea
Legislativa, diputado Sigfrido Reyes, juramentó al Comité Especial para la
Promoción de la Igualdad y la Erradicación de la Violencia Contra las
Mujeres que se encargará de aplicar el Protocolo de Actuación para Hechos de
Discriminación y Violencia Contra las Mujeres por Razones de Género en la
Asamblea Legislativa, el cual lo integran cinco personas.
19
BIBLIOGRAFÍA:
A. Documentos Físicos:
 Instituto Nacional de las Mujeres, INMUJERES. Glosario de género. Primera reimpresión
de la Segunda Edición. México. 2010.
 Izquierdo, María Jesús. Sin vuelta de hoja. Sexismo: poder, placer y trabajo. Ediciones
Bellaterra, Barcelona, España. 2001.
 Velásquez, Susana. Violencia cotidiana, violencia de género. Escuchar, comprender y
ayudar. Primera Edición y Primera Reimpresión. Paidós, Buenos Aires. 2004.
 Centro de Investigación, Capacitación y Apoyo a la Mujer, CICAM. “GUÍA PARA ABORDAR LA VIOLENCIA SEXUAL”. Guatemala, sin año.
 Ruiz, Consue, Quemada, Jacobo y otra. La violencia contra las mujeres. Prevención y detección. Como promover desde los servicios sanitarios relaciones autónomas, solidarias
y gozosas.
 Ministerio de trabajo y asuntos sociales. Secretaría General de políticas de igualdad. Instituto de la mujer. El acoso sexual de las mujeres en el ámbito laboral. 2004 España.

Alba Evelyn Cortez de Alvarenga, en consultoría para ORMUSA, proceso de aprobación
de Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres. Proceso Sancionatorio Administrativo, octubre 2010.
B. Documentos electrónicos:
 Tomado de “Protocolo de intervención para casos de hostigamiento y acoso sexual”,
Instituto Nacional de las Mujeres INMUJERES, México, Primera edición octubre de 2009
Página 5, en sitio web: http://www.equidad.scjn.gob.mx/IMG/pdf/Protocolo.pdf
 http://www.workplacetrainingnetwork.com/handouts/WTN%20SH1%20handout%20%20Spanish.pdf

Acoso laboral: concepto, causas y motivaciones. Definiciones de acoso en el trabajo, sus
objetivos y las motivaciones para hacer mobbing contra un trabajador. Mirtha María Espada Guerrero. En sitio Web: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5375-acosolaboral-concepto-causas-y-motivaciones.html


EXTRACTO Consultoría realizada por Edith Olivares Ferreto. Con la colaboración especial
de la Dra. Teresa Incháustegui Romero. Modelo Ecológico para una Vida Libre de Violencia de Género en Ciudades Seguras. Propuesta Conceptual. Septiembre 2009. Pág. 22
Presentación “Detección de la violencia de género: pautas de actuación”, Federación de
Mujeres Progresistas / AECID /FAMJ Federación Alicia Moreau de Justo, en sitio web:
http://www.vivirsinviolencia.gov.ar/recursos/textos/investigaciones/protocolos/pautas_actuaci
on.pdf

Capítulo 8, Acosos sexual: Las tretas del que quiere poder. Pag 145, Violencias cotidianas, violencia de género, 2004, Paidós, Buenos Aires.
20
C. Páginas electrónicas visitadas:
 http://www.asamblea.gob.sv/asamblea-legislativa/organigrama, visitado el 08/04/2012.
D. Normativa:
 Constitución de la República
 Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer
CEDAW, ONU, 1979.
 Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la
mujer "Convención de Belém do Pará"
 D.L. n° 1030 del 26 de abril de 1998, en sitio web:
http://www.asamblea.gob.sv/eparlamento/indice-legislativo/buscador-de-documentoslegislativos/codigo-penal
 D.L. N° 520 del 25 de noviembre de 2012, en sitio web:
http://www.asamblea.gob.sv/eparlamento/indice-legislativo/buscador-de-documentoslegislativos/ley-especial-integral-para-una-vida-libre-de-violncia-para-lasmujeres/?searchterm=None
 Código Penal y Procesal Penal vigentes
 Ley del Servicio Civil
 Ley de Salarios vigente
 Ley de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo
 Ley de Ética Gubernamental y su Reglamento
 Reglamento Interior de la Asamblea Legislativa en vigencia
 Reglamento de Acoso Sexual de la Alcaldía de Santa Tecla
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