TEMA 13. EL MERCADO DE ... EVOLUCIÓN DE LA POBLACIÓN EN ...

TEMA 13. EL MERCADO DE TRABAJO.
DISTRIBUCION DE LA POBLACION.
EVOLUCIÓN DE LA POBLACIÓN EN ESPAÑA.
LAS POLÍTICAS DE EMPLEO.
SITUACIÓN LABORAL DE COLECTIVOS DESFAVORECIDOS. PROFESIONES CON
FUTURO. PERSPECTIVAS EN EL ENTORNO LABORAL.
1. EL MERCADO DE TRABAJO
2. DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN
2.1 Tasas.
2.2. Población total y población económicamente activa
2.3. Población ocupada y población desempleada
3. EVOLUCIÓN DE LA POBLACIÓN EN ESPAÑA
3.1. Evolución de la población total
3.2. Evolución y situación de la población activa en 1995
4. LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
4.1. Tendencia internacional en Política de Empleo y el debate político actual.
4.2. La Política de Empleo en España
4.2.1. Servicios Públicos de Empleo
4.2.2. ¿ Qué es la Política de Empleo?
4.2.3. Situación de la Política de Empleo Española
5. SITUACIÓN LABORAL DE COLECTIVOS DESFAVORECIDOS
5.1.Jóvenes
5.2. Mujeres
5.3. Parados de larga duración
5.4. Inmigrantes
6. PROFESIONES CON FUTURO
7. PERSPECTIVAS DEL ENTORNO LABORAL
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1. MERCADO DE TRABAJO
El punto de partida en el análisis del mercado trabajo lo constituye la consideración de su
situación y evolución y de los desajustes que se producen en él. Estos en la actualidad se resumen
en un exceso de la oferta sobre la demanda, que da lugar a la aparición de tasas de desempleo muy
elevadas.
En el análisis de la oferta deben considerarse los aspectos demográficos generales y la
variables población activa.
Respecto a la demanda esta ha seguido un esquema de comportamiento muy claro. Al freno
del ritmo de crecimiento de la actividad global, le sucede la disminución de las tasas de ganancia
empresarial, cuyas expectativas retraen la inversión, que, en todo caso, va, en buena parte,
destinada a recuperar niveles de competitividad a través de la búsqueda del incremento de la
productividad. Esta búsqueda se materializa en buena medida en una progresiva pérdida de empleo
y adicionalmente en una reducción de los salarios y una precarización del empleo existente.
Por tanto el resultado de la interacción de la oferta y la demanda en el mercado de trabajo es
el aumento de la cifra de desempleo.
El mercado de trabajo esta conformado por un conjunto de normas jurídicas reguladores de
la política de empleo, entre las que se encuentra la Ley 51/1980, de 8 de octubre, Básica de
Empleo, parcialmente derogada por la Ley 32/1984, de 2 de agosto, de protección de desempleo y
por la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación. En este
marco normativo la negociación colectiva tiene un importante papel que jugar en la política de
empleo y en el reparto de empleo.
Este conjunto de normas forman la disciplina jurídica del mercado de trabajo, que tiene
como finalidad contribuir al funcionamiento del mercado de trabajo y a su existencia, siendo
concebidas como conjunto de reglas jurídicas establecidas por los poderes públicos para regular, en
algunos casos desregular, el intercambio de capital y fuerza de trabajo en el mercado de trabajo con
el fin de conseguir el pleno empleo o actuar sobre el volumen de trabajo. Esta finalidad se
consigue mediante la constitucionalización del derecho del trabajo (art.35 CE) y la libertad de
empresa (art.38 CE), permitiendo el libre funcionamiento del mercado.
El conjunto de normas jurídicas reguladores del mercado de trabajo tienden a compatibilizar
la flexibilidad en la utilización de la fuerza de trabajo con las fórmulas de protección del trabajador,
facilitando, el funcionamiento del mercado de trabajo. Esta función se lleva a cabo mediante
técnicas de información de la oferta y la demanda de trabajo y mediante la puesta en contacto de
empresarios y trabajadores para facilitar la contratación laboral.
El ordenamiento jurídico establece también medidas de fomento de empleo y de reparto de
trabajo en aras de conseguir el objetivo básico de la política de empleo (el pleno empleo).
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Los poderes públicos pueden intervenir en el mercado de trabajo, condicionando la
actuación de los sujetos -individuales y colectivos- que intervienen en el mismo o también pueden
quedarse al margen, permitiendo así el libre juego de la oferta y de la demanda de trabajo. Estas
opciones -acción u omisiones- pueden guiar la actuación del poder legislativo, distinguiéndose
entre: intervención en el mercado de trabajo, liberalización relativa del mismo o simple omisión de
actuación, que se identifican a su vez con tres opciones de la regulación jurídica del mercado de
trabajo:
a) Rigidez.
Que se opone a flexibilidad, e implica intervención excesiva en el mercado de trabajo. Se
entiende como una rémora que complica la utilización de la fuerza de trabajo, estableciendo
impedimentos innecesarios en el libre juego de la oferta y la demanda por lo que ha llevado
a la flexibilización de las relaciones de trabajo.
b) Desregulación.
Falta de intervención en el mercado de trabajo, dejando absoluta libertad a las partes que
intervienen en el mismo para que se produzca el juego de la oferta y la demanda. La
desregulación se equipara a la falta de regulación jurídica o inexistencia de normas que han
de regir el mercado, y en este sentido es reprobable.
c) Flexibilización.
Adaptación que debilite las rigideces de la utilización de la fuerza de trabajo. Se produce
una mayor flexibilización cuando las normas son menos eficaces. A más intervención en el
mercado de trabajo menos libertad tienen los agentes sociales que participan en el mismo
para configurarlo y a la inversa.
La actuación en el mercado de trabajo en nuestro país se caracteriza por un régimen mixto,
por un lado intervencionista, por otro lado, más liberalizador permitiéndose el libre juego de la
oferta y la demanda. Tras la aprobación del Estatuto de los Trabajadores en 1980 la tendencia
seguida ha sido la flexibilidad del mercado de trabajo en particular y del Derecho del Trabajo en
general, que ha ido incidiendo en la estabilidad en el empleo y mermando el sistema de garantías
del trabajador ofrecido por el Derecho del Trabajo.
El ordenamiento jurídico debe tener como función compatibilizar la flexibilidad en la
utilización de la mano de obra con las fórmulas de protección del trabajador. Ejemplos de la
reducción del carácter intervencionista de la actuación de los poderes públicos en el mercado de
trabajo, o dicho de otro modo, de más flexibilización en el mercado de trabajo, son la regulación
jurídica de las agencias privadas de colocación sin fines lucrativos, la generalización de la
contratación directa de personal sin acudir a las Oficinas públicas de empleo y la legalización de las
empresas de trabajo temporal.
Aún así la intervención pública en el mercado de trabajo sigue produciéndose mediante
medidas de fomento de empleo por la que se persiguen nuevas contrataciones de personal o se
fomenta el mantenimiento del empleo y la conversión de contratos temporales en indefinidos.
Esta intervención se lleva a cabo de forma distinta según se trate de una intervención sobre
la oferta de trabajo o sobre la demanda de trabajo. En el primer caso se produce mediante
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subvenciones en dinero, bonificaciones a la Seguridad Social e incentivos fiscales (medidas de
fomento del empleo), en el segundo caso mediante medidas que afectan al reparto del tiempo de
trabajo (reducción de la edad de jubilación, regulación del tiempo de trabajo, etc.).
En este contexto se observa la convivencia entre trabajadores fijos de plantilla, como núcleo
duro de la empresa, y trabajadores con contrato de duración determinada, entre trabajadores de la
empresa como personal interno (incluidos tanto los trabajadores fijos como los temporales) y
trabajadores externos a la empresa (por ejemplo mediante la utilización de contratas o subcontratas
de obras o servicios, de los servicios de empresas de trabajo temporal, etc.).
Esto implica que el mercado de trabajo es un mercado segmentado, compartimentado,
donde se distinguen varios grupos de trabajadores, aquéllos que son fijos de plantilla en la empresa,
quiénes están vinculados a la misma por contratos de duración determinada y aquéllos otros que
forman parte del personal externo de la empresa.
2. DISTRIBUCION DE LA POBLACIÓN
2.1. Población total y población económicamente activa
Dentro de la población total cabe hacer una distinción entre población activa, se encuentre
en situación de paro o de empleo, y población inactiva o pasiva.
Las prácticas nacionales varían en cuanto al tratamiento de ciertos grupos, tales como
fuerzas armadas, los miembros de hermandades religiosas, las personas en busca de su primer
empleo, los trabajadores estacionases o las personas ocupadas en actividades a tiempo parcial. En
algunos países, todos o algunos de estos grupos se incluyen en la población inactiva. Sin embargo,
en general, los datos sobre la población económicamente activa no incluyen a los estudiantes que
no trabajan ni buscan empleo, a las mujeres que se ocupan solamente de labores domésticas en sus
propios hogares, a los miembros de hogares colectivos, a los residentes en instituciones, a las
personas pensionadas, a los rentistas, ni a las personas que dependen por completo
económicamente de otras.
La población económicamente activa abarca todas las personas de uno u otro sexo que
aportan su trabajo para producir bienes y servicios económicos, definidos según el Sistema de
Cuentas Nacionales y Balances de las Naciones Unidas, durante un período de referencia
especificado. Esta producción de bienes y servicios económicos incluye toda la producción de
bienes y servicios individuales y colectivos que se destinan o se planean destinar a unidades
diferentes de sus productores, e incluyen la producción de bienes y servicios que se utilizan para
producir tales bienes o servicios; la producción de todos los bienes destinados al consumo de los
productores mismos; la producción de servicios a la vivienda cuando los propietarios viven en ella
y los servicios domésticos y personales producidos por personal asalariado.
Dos mediciones útiles de la población económicamente activa son la población
habitualmente activa, medida en relación a un período de referencia largo, tal como un año, y la
población actualmente activa o fuerza de trabajo, medida en relación a un período de referencia
corto, tal como un día o una semana. En las estadísticas se utiliza normalmente ésta.
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2.2. Población ocupada y población desempleada.
La población activa se divide como población ocupada y población parada.
Según la definición que nos da la Encuesta de Población Activa (E.P.A.), ocupados son las
personas de 16 años y más que durante la semana de referencia han tenido un trabajo por cuenta
ajena o ejercido una actividad propia, pudiendo haber estado durante dicha semana:
- trabajando al menos una hora a cambio de un sueldo, salario, beneficio empresarial o
ganancia familiar, en metálico o en especie.
- con empleo pero sin trabajar, es decir, ausentes de su trabajo pero manteniendo un fuerte
vínculo con él, que se entiende que es cuando esperan poder reincorporarse a su trabajo al
término de la contingencia que origina la ausencia.
Como se aprecia es una definición muy amplia que nos obliga a hacer un esfuerzo constante
a la hora de interpretar las estadísticas y de intentar adecuarlas a la realidad.
Los ocupados se clasifican según el sector económico, la situación profesional, el tipo de
contrato, el tipo de jornada laboral, etc.
Siguiendo con la definición de la E.P.A. se consideran paradas todas las personas de 16 o
más anos que durante la semana de referencia hayan estado:
- sin trabajo, es decir que no hayan tenido un empleo por cuenta ajena o por cuenta propia
durante la semana de referencia.
- en busca de trabajo, es decir, que hayan tomado medidas concretas para buscar un trabajo
por cuenta ajena o hayan hecho gestiones para establecerse por su cuenta durante el mes
precedente.
- disponibles para trabajar, es decir, en condiciones de comenzar a hacerlo en un plazo de
dos semanas.
Aunque en esta definición se incluye el criterio de búsqueda efectiva de empleo, se
consideran paradas también las personas que en la semana de referencia hayan estado sin trabajo,
disponibles para trabajar dentro de las dos semanas siguientes y a la espera de incorporarse a un
nuevo trabajo en una fecha posterior a la semana de referencia.
Así mismo, son paradas las personas ausentes del trabajo a consecuencia de una suspensión
por regulación de empleo que no crean poder incorporarse a la empresa y que hayan buscado
trabajo y estén disponibles para desempeñarlo. Los estudiantes, los que se ocupan de su hogar sin
remuneración y otras personas dedicadas principalmente a actividades no económicas que
satisfacen las condiciones de la definición de paro, se consideran igualmente parados. También lo
son quienes buscan trabajo como aprendices, si satisfacen los restantes criterios de dicha definición
de paro.
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Los parados se subdividen en: parados que buscan el primer empleo y parados que han
trabajado anteriormente.
2.3. Tasas
- Tasa global de actividad: Es el cociente entre el número total de activos y la población
total. Se calcula para ambos sexos, y para cada uno de ellos por separado.
Población activa
Tasa de actividad = ----------------------- x 100
Población total
- Tasa específica de actividad: La tasa específica de actividad para un intervalo de edades
determinado es el cociente entre el número de activos de esas edades y la población
correspondiente al intervalo.
- Tasa de paro: Es el cociente entre el número de parados y el de activos. Se calcula para
ambos sexos y para cada uno de ellos por separado.
Población desocupada
Tasa de paro = ---------------------------------- x 100
Población activa
- Tasa específica de paro: La tasa específica de paro para un intervalo de edad determinados,
es el cociente entre los parados de edades comprendidas entre los del intervalo y los activos
de dicho intervalo.
- Tasa específica de actividad potencial: la tasa específica de actividad potencial para un
intervalo de edad determinado es el cociente entre la población potencialmente activa
(activos + activos potenciales) de esas edades y la población correspondiente al intervalo.
- Tasa de ocupación: es el cociente entre el número de población ocupada y el de población
total, multiplicado por cien:
Población ocupada
Tasa de ocupación = ------------------------ x 100
Población Total
3. EVOLUCIÓN DE LA POBLACIÓN EN ESPAÑA
3.1 Evolución de la población total
La situación demográfica española se caracteriza en la actualidad por la caída de la
natalidad, que dura desde hace casi 20 años. Esta evolución ha hecho que España tenga hoy la
menor fecundidad del mundo, 1,26 hijos por mujer, sólo comparable a la de Italia. Ya no se
renuevan las Generaciones posteriores a 1953, sin embargo, hasta aproximadamente el año 2010, el
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crecimiento natural será positivo, debido a la todavía alta proporción de mujeres en edad de tener
hijos y al muy bajo nivel de mortalidad.
La entrada de inmigrantes, cuyo número aumenta en España como en el resto de Europa,
contribuye cada vez en mayor medida al crecimiento total de la población.
Aunque la situación descrita no es exclusiva de nuestro país, sino que la disminución de la
fecundidad ha sido general en toda Europa, sí se ha producido en un tiempo y a ritmos distintos.
En los países del Sur, la caída ha sido más tardía, pero más intensa. También se observa una
disminución, más intensa que en el resto de Europa, de la fecundidad de los jóvenes, ligada al
retraso de la constitución de las parejas y a la escasa importancia de los nacimientos fuera del
matrimonio.
La integración de los jóvenes en la sociedad, a través de un mercado de trabajo con empleos
escasos y precarios y un mercado de la vivienda basado en la propiedad, se traduce en que la más
alta proporción de personas entre 16 y 30 años que siguen viviendo en el hogar paterno se da
precisamente en España y en Italia.
En toda Europa, los cambios demográficos han venido acompañados de una cada vez mayor
participación de las mujeres en la vida activa, de crecientes tasas de rupturas matrimoniales y de
nuevas formas familiares, nuevos comportamientos que han transformado profundamente los
modelos de reproducción de la población.
Por último señalar que la recuperación de la fecundidad en España dependerá en forma
decisiva de la evolución del empleo o en términos más generales de las perspectivas de seguridad
en el futuro que permitan construir estrategias de vida capaces de asumir la paternidad y
maternidad deseadas. Esto es necesario porque obviamente la baja fecundidad conduce
inexorablemente hacia poblaciones futuras fuertemente envejecidas y en recesión.
La fotografía del mercado laboral es la siguiente:
En cualquier caso, la tasa de paro, según la EPA,
3.2. Evolución de la población activa.
La población activa ha ido aumentando progresivamente desde el año 1980. Ello obedece a
la incorporación al mercado de trabajo de los nacidos en los años 50, 60 y primer quinquenio de los
70, períodos en que se experimentó un elevado crecimiento demográfico, el llamado boom de
natalidad.
Existe un número de inactivos que lo son por estar desanimados, es decir, son activos
desalentados que han pasado a engrosar las filas de inactivos, porque, aunque les gustaría trabajar y
están disponibles, no buscan empleo.
El aumento del paro se debió a tres factores:
a) La progresiva y creciente incorporación de la mujer al mercado de trabajo.
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b) La incorporación al mercado laboral de las nuevas generaciones.
c) La incorporación al mercado laboral de muchos inactivos ante el crecimiento del
empleo.
La conjunción de esos tres factores supuso un elevado incremento de la población activa,
que absorbió los puestos de trabajo creados.
La incorporación de la mujer al mercado de trabajo
La tasa de actividad femenina no sólo ha aumentado en el trabajo asalariado, sino
también en el trabajo por cuenta propia.
La situación laboral de la mujer en España puede identificarse a partir de las notas
siguientes:
Actividad
- La tasa de actividad femenina es mucho menor que la de los hombres (el 35 por
ciento frente al 65 por ciento). Sin embargo, el desempleo es mucho mayor entre el
colectivo femenino (el 25 por ciento más que entre los varones).
- Por edades: es a partir de los treinta años cuando la mujer encuentra muchas
dificultades para conseguir un trabajo,
- El estado civil incide de manera significativa a la hora de trabajar fuera del hogar.
Las solteras presentan cifras de actividad laboral parecidas a las de los solteros, pero
las casadas ven reducida considerablemente su presencia en el trabajo
extradoméstico.
- El nivel de estudios es la variable que más incide positivamente en la igualdad de
participación en el mercado laboral.
Por Comunidades Autónomas: la mayor tasa de actividad femenina aparece en
Galicia, donde la participación de la mujer en el sector agrario es muy elevada, y la
menor en Extremadura y Castilla-La Mancha.
- España, junto con Irlanda, es el país de la Unión Europea que posee la tasa más
baja de actividad laboral de la mujer.
Profesión
- En general, el perfil profesional de la población femenina se encuentra en ramas de
actividad y ocupaciones consideradas como "típicamente femeninas". La gran
mayoría trabaja en el sector servicios. Y están muy pocos representadas en la
construcción y en la industria. La elección profesional, entre las jóvenes, está
todavía muy condicionada por conductas y perjuicios sociales hacia determinadas
profesiones.
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Condiciones Laborales
- Es mucho mayor la inestabilidad en el empleo y es más frecuente el contrato
laboral temporal.
- La segregación que sufre la población trabajadora femenina se manifiesta también
en sentido vertical, es decir, en las categorías laborales, Las mujeres ocupan puestos
más bajos y peor remunerados que los de los hombres.
- En relación con los salarios, hay empresas y fábricas en las que perciben un
promedio que ronda el 20% menos que los varones, realizando las mismas o
parecidas tareas.
Actitudes ante el trabajo de la mujer
Entre las parejas que trabajan los dos fuera del hogar, va imponiéndose una actitud
de compromiso por la igualdad, al menos como tendencia. No obstante, las mujeres
siguen asumiendo mayor peso, cuantitativa y cualitativamente, en las tareas o
trabajos domésticos.
En relación con el trabajo extradoméstico, también se nota una tendencia ascendente
hacia la igualdad profesional, si bien siguen vigentes bastantes estereotipos en ciertas
profesiones que se venían considerando como "típicamente masculinas" (las que
requieren más control, fuerza física, o más autoridad).
En resumen, la desigualdad laboral de la mujer se desenvuelve en un círculo que
parte todavía de unos estereotipos sexuales que generan obligaciones familiares
desiguales, por una parte, y una disponibilidad y segregación laborales desiguales,
por otra, produciendo unas expectativas laborales y sociales distintas para mujeres y
para varones.
Los jóvenes y el mercado de trabajo
La prolongación de los estudios es uno de los factores que explica la tardanza de los
jóvenes menores de 25 años en incorporarse al mercado laboral. Los estudios
oficiales lo explican en el desánimo de esa población para acudir a un mercado de
trabajo en el que influyen en gran manera la experiencia profesional y los mayores
niveles de formación de las personas mayores de 30 años, que constituyen la
población menos vulnerable al desempleo.
4. LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
4.1. Tendencia internacional en política de empleo y el debate político actual.
Durante la década de los ochenta triunfaron en el ámbito europeo las ideas de que el éxito
en la Generación de empleo venía asegurado a través de la flexibilidad laboral y una protección
social menor que facilitase aquella flexibilidad laboral.
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Estas ideas se convirtieron en la postura hegemónica del pensamiento económico en la
década de los ochenta, originando una serie de políticas encaminadas a flexibilizar el mercado
laboral, mediante medidas tales como la reducción de los beneficios por desempleo, la reducción
del tiempo de contratación, el facilitar el despido y la descentralización de la negociación colectiva.
Otras medidas de estímulo de la flexibilidad laboral, tales como la formación profesional y
la provisión de subsidios gubernamentales para facilitar la movilidad laboral, fueron también
utilizadas aunque en menor medida.
Ahora bien, a pesar de estas prácticas de flexibilidad laboral, el desempleo ha continuado
aumentando en todos los países de la OCDE-Europa, a la vez que ha continuado aumentando las
desigualdades sociales (en parte estimuladas por aquellas políticas públicas) y ha ido disminuyendo
la capacidad adquisitiva de amplios sectores de la fuerza laboral. Es más en EE.UU., lugar de
origen de aquellas políticas de recortes de protección social y flexibilidad laboral y donde éstas han
alcanzado mayor desarrollo, la desigualdad y la polarización social han alcanzado niveles muy
altos, a la vez que la capacidad adquisitiva de la mayoría de la población así como la tasa de
crecimiento en la creación de empleo han ido disminuyendo.
El desempleo ha continuado creciendo considerablemente durante la década de los noventa
en todos los países de la OCDE-Europa. Esta situación ha creado una insatisfacción con aquellas
políticas públicas de restricción de la protección social y flexibilización laboral, lo cual ha
originado dos posturas distintas y contrapuestas.
Una es la de considerar a aquellas políticas como insuficientes, es decir, que no se han
desarrollado con la intensidad y extensión que debían haberse realizado. Según esta postura, tales
políticas de restricción de la protección social e incremento de la flexibilidad laboral debieran
continuarse y expandirse.
Otra postura, sin embargo, ha sido la de cuestionar aquellas políticas, buscando otras
alternativas que permitan resolver o, al menos mejorar el continuo problema del desempleo. El
gran debate político hoy en la mayoría de países de la OCDE se centra precisamente en cuál de
estas dos alternativas deberían llevarse a cabo.
4.2. La política de empleo en España
4.2.1. Servicios Públicos de Empleo
En España las competencias en materia laboral, Seguridad Social y política de empleo
corresponden al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, órgano superior de la Administración
Central del Estado, que elabora y desarrolla los principios generales de actuación en estas áreas en
el marco de la política económica y social del Gobierno, es decir, política laboral, de empleo,
Seguridad Social y asistencia social.
El órgano gestor de la política de empleo es el Instituto Nacional de Empleo (INEM),
organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, cuyas funciones básicas
son:
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- Organizar el servicio de empleo nacional, público y gratuito.
- Desarrollar la política de colocación y de orientación e información profesional
tendente a proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado y facilitar a los
empleadores la mano de obra apropiada a sus necesidades.
- Fomentar la formación de los trabajadores, mediante la preparación y ejecución de
los Programas de Formación Profesional.
- Gestionar y controlar la protección y las prestaciones de desempleo.
- Gestionar y controlar las ayudas y subvenciones para el fomento del empleo.
Según la Ley Básica de Empleo (Ley 51/1980) el Instituto Nacional de Empleo era el único
que podía organizar la colocación de los trabajadores y se prohibía explícitamente la existencia de
agencias privadas de colocación, de cualquier clase y ámbito funcional; sin embargo, la reforma
laboral ha posibilitado la existencia de empresas de trabajo temporal y de agencias de contratación
sin ánimo de lucro que rompen el monopolio del INEM en la intermediación laboral.
El nuevo papel del INEM se ciñe a dos facetas esenciales: como agencia de colocación
pública y gratuita (similar a las que se creen desde las comunidades autónomas o ayuntamientos) y
como organización de servicios. Sin embargo la diferencia esencial será la población a la que irán
dirigidas prioritariamente sus servicios: los colectivos con mayores dificultades para la inserción
laboral (jóvenes, parados de larga duración y mujeres).
Así se crea una nueva configuración de los Servicios Públicos de Empleo que podemos
definir, gráficamente, como un triángulo en cuyo vértice superior se sitúa el Ministerio de Trabajo INEM, con funciones de supervisión, ordenación y gestión de empleo, y en los vértices de apoyo
están las entidades públicas y privadas fundamentalmente los agentes sociales y los municipios.
4.2.2. ¿Qué es la Política de Empleo?
Podemos entender por política de empleo las actuaciones directas de los poderes públicos
sobre los elementos y sobre el funcionamiento del mercado de trabajo para conseguir unos
objetivos.
Partiendo de esta definición sólo debe considerarse política de empleo a la actuación
"directa" de los poderes públicos sobre el mercado de trabajo y sus mecanismos reguladores. De
otra forma estaríamos ante una ampliación extraordinaria del campo de estudio, ya que cualquier
actuación económica de aquellos poderes tiene efectos sobre el empleo. No engloba la política de
empleo, por tanto, las posibles políticas económicas dirigidas a crear puestos de trabajo, como
pueden ser las basadas en la reducción de los salarios reales, la imposición de medidas de
austeridad o en la expansión de la demanda mediante la aplicación de medidas monetarias o
fiscales. A pesar de esta delimitación, la política de empleo es interdependiente de la política
económica y el logro de un nivel de empleo aceptable pasa por el mantenimiento de los grandes
equilibrios macroeconómicos.
Desde la perspectiva global hay una idea que tiene que quedar clara: sin crecimiento
económico no se resuelve el problema del paro, sin embargo, también es preciso reconocer que el
problema no se soluciona sólo a través del crecimiento. Se precisa la complementariedad entre
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medidas macroeconómicas, tendentes a facilitar el crecimiento potencial sostenido, medidas
macroeconómicas, de adecuación del aparato productivo a las nuevas condiciones de precios
relativos y medidas dinamizadoras del mercado de trabajo
4.2.3. Situación de la Política de Empleo Española
Entre los múltiples medios que configuran una política de empleo, el denominado fomento
del empleo y las medidas dirigidas a la flexibilización del mercado de trabajo, en particular las
medidas dirigidas a aumentar la flexibilidad cuantitativa externa, han sido durante los últimos años,
los grandes protagonistas en este campo en nuestro país. Además, la puesta en práctica de las
mismas se encuentra estrechamente relacionada con la evolución de la regulación de la contratación
laboral, ya que esta última se ha dirigido de una parte, hacia el logro de un ajuste más rápido de la
cantidad de recursos humanos a la demanda que en cada momento tiene que hacer frente la empresa
y, de otra, hacia el logro de una disminución de los costes laborales.
Tradicionalmente han sido dos los tipos de actuaciones adoptadas por los poderes públicos
en materia de contratación laboral: por un lado, se encontraría aquellas acciones enfocadas sobre la
flexibilidad de entrada en el empleo y, por otro, la incentivación económica a la ocupación. Otras
medidas de política de empleo, como el reparto de trabajo y aquellas orientadas hacia el aumento
de la transparencia en el mercado de trabajo, han tenido una escasa relevancia en la política de
empleo española, la cual ha girado fundamentalmente en torno a la contratación laboral.
Durante mediados de 1984 se inicia la reforma del Estatuto de los Trabajadores. Dicha
reforma y su posterior desarrollo reglamentario crea nuevas modalidades de duración determinada
y flexibiliza las existentes. El empleo creado durante los años que siguen es fundamentalmente de
carácter temporal. Este comportamiento coincide con una política de empleo dirigida a flexibilizar
la contratación, que olvida e incluso dificulta en mayor medida los despidos, lo que hace que la
contratación temporal se convierta en el sustituto de otras vías de ajuste. Este uso intensivo de los
mecanismos de entrada hace que en España se obtengan los índices más altos de temporalidad de
toda la Europa comunitaria, con los consiguientes riesgos de precariedad del empleo.
A principios de los noventa se establecen una serie de actuaciones de los poderes públicos
destinadas a combatir determinados efectos negativos provocados por la alta flexibilidad de la etapa
anterior, pero a la vez que se introducen otras nuevas modalidades de flexibilización del empleo
que lejos de disminuir aumentan la precarización del mercado laboral.
Por una parte se reordena la política de fomento económico a la contratación, de forma que
se incentivo el contrato indefinido para determinados grupos de trabajadores y se eliminan las
subvenciones y bonificaciones existentes para algunos contratos temporales; Además se establecen
mecanismos de control e información en el seguimiento de contratación laboral de la empresa para
evitar posibles fraudes y prácticas ilegales (por ejemplo la modificación del contrato en prácticas,
limitando su utilización).
Esta política de empleo limita, a la vez que establece un marco de ejercicio determinado, la
actuación de las fuerzas sociales y económicas en el mercado de trabajo. Por ello uno de los
objetivos fundamentales de la política de empleo es la consecución del pleno por los poderes
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públicos, donde la ejecución de la política de empleo corresponde al Gobierno.
Los objetivos de la política de empleo son, fundamentalmente, la consecución del pleno
empleo, la prevención y protección del desempleo y la transparencia del mercado de trabajo.
Entre todos los objetivos anteriores la política de empleo tiene como objetivo básico la
consecución del pleno empleo en el marco de la política económica del Gobierno. Son los poderes
públicos los encargados de realizar una política orientada al pleno empleo, lo que constituye un
principio de orden social y económico reconocido en la Constitución.
El objetivo del pleno empleo ha de entenderse como la existencia de una oferta de trabajo
suficiente para todo aquél que desee trabajar, suprimiendo la economía sumergida y adecuando la
cualificación profesional del trabajador al puesto de trabajo a desempeñar, “buscando la máxima
utilización de los recursos humanos y económicos disponibles”. Se trata de un fin deseable, aunque
presumiblemente utópico, sobre todo en el contexto de crisis económica que existe en estos
momentos. No conforma, por tanto, una obligación jurídica de los poderes públicos.
El objetivo del pleno empleo, y en mayor medida su consecución, tienden a hacer efectivo
el derecho al trabajo, sin que sea posible garantizar plenamente uno y otro, como ha afirmado en
alguna ocasión el Tribunal Constitucional. En este sentido el legislador, al propio tiempo que
garantiza el pleno empleo, considera como objetivo de la política de empleo, "aumentar el nivel de
empleo", lo que no puede equipararse a pleno empleo en todo caso.
Una forma o medio de aproximarse al objetivo del pleno empleo es dar a los trabajadores
una formación profesional que conlleve a una cualificación profesional suficiente en algunos casos
y polivalente en otros. Dado que una mayor y mejor formación profesional facilita la inserción en
el mercado de trabajo.
La política de empleo tiene también como objetivo conseguir la transparencia del mercado
de trabajo, de lo que depende la consecución del resto de los objetivos de la política de empleo. La
mayor o menor transparencia del mercado de trabajo depende de la información de las ofertas y
demandas que darán más o menos fluidez al mercado de trabajo. Asimismo depende de factores de
formación y promoción profesionales de los trabajadores, pues a mayor formación profesional más
posibilidades de colocación tiene el trabajador, permitiendo una mayor fluidez y transparencia del
mercado de trabajo.
Todos estos elementos (información, formación y promoción profesionales) conducen a una
adecuada, o en su caso inadecuada, gestión de la colocación que redundará asimismo en un buen, o
mal, funcionamiento de¡ mercado de trabajo y en su mayor o menor transparencia y fluidez.
La reforma legislativa emprendida en 1993 obedece a una política de empleo que ha
coordinado diversos instrumentos legales, que buscan la adaptación de la legislación,
desapareciendo las soluciones normativas rígidas y unívocas, acorde a una sistemática que obedece
a otros fundamentos, en ningún caso, debe desconocerse la lógica interna que los anuda:
a) Regulación de unos concretos tipos contractuales (formación y prácticas) que
buscan el empleo de los jóvenes al tiempo que su formación.
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b) Configuración del contrato a tiempo parcial como un medio que puede servir
tanto al reparto del trabajo como a la flexibilidad precisa para que el empresario
adopte sus necesidades de contratación.
c) Distinta dimensión, subjetivas y temporal, de los contratos de fomento de empleo
y una nueva política de bonificaciones y subvenciones e incentivos fiscales, para la
contratación y la conversión de contratos temporales en indefinidos.
d) Nueva regulación, más sencilla y adaptable, del procedimiento de colocación para
acercar la oferta y la demanda de trabajo (convivencia entre los servicios públicos de
empleo y las agencias privadas de colocación).
e) Creación de las Empresas de Trabajo Temporal como mecanismo de cesión legal
de trabajadores que permita a las empresas utilizar en ocasiones trabajadores sin ser
directamente empleadores de los mismos.
g) Modificación del reparto de territorios internormativos entre Ley y convenio: se
retira la presencia de la Ley y aumenta el protagonismo de los sujetos colectivos.
Esta regulación que permite adaptar el desarrollo de la relación laboral a la auténtica
situación de la empresa (normas sobre modificación de condiciones) y flexibilizar
las normas sobre extinción del contrato.
5. SITUACIÓN LABORAL DE COLECTIVOS MAS DESFAVORECIDOS
Los "cuatro jinetes del desempleo" cabalgan sobre los parados de larga duración, las
dificultades de inserción de los jóvenes, el colectivo de mujeres y los inmigrantes.
Las reformas emprendidas para mejorar la situación de estos colectivos han chocado con un
ciclo económico que apenas empezó a dar signos de reactivación hace 18 meses, pero que se ha
desinflado levemente a partir del verano.
5.1 Jóvenes
Los contratos de aprendizaje, en prácticas y, de una u otra manera, la legalización de la ETT
pretendían incidir en mejorar la inserción de los jóvenes en el mercado laboral.
Comparando los porcentajes con la Unión Europea, observamos que España fue es el país
europeo con mayor índice de desempleo juvenil. Esto vuelve a poner de manifiesto la gravedad del
problema de desempleo que sufre nuestro país.
5.2. Las mujeres
La integración laboral de las mujeres se ha incrementado de forma progresiva, pero el logro
de una plena e igualitaria participación activa encuentra aún serios obstáculos que tienen su origen
14
en valores socio-culturales dominantes. En la sociedad española, encontramos situaciones de
profunda discriminación, tanto en el acceso como en las condiciones de empleo, que diferencian
negativamente a las trabajadoras.
En España, la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo se ha caracterizado por un ritmo
lento pero continuado, acompañada siempre de importantes oscilaciones coyunturales en función de
los ritmos económicos. En los últimos diez años esta tendencia ha variado y la tasa de actividad
femenina sigue incrementándose notablemente incluso en épocas de crisis o recesión económica.
Dentro de las múltiples variables que influyen en este aumento, podemos destacar como más
significativas, los cambios en la mentalidad sobre el papel de las mujeres en la sociedad, el
aumento de su nivel educativo, la introducción del control de la contracepción, la búsqueda de la
independencia económica, así como la inseguridad en el empleo de otros miembros de la unidad
familiar.
Pero junto a estos factores existen otros, que caracterizan la situación de las mujeres en el mercado
de trabajo y demuestran que sigue existiendo una pertinaz discriminación por razón de sexo. Entre
ellos destaca:
a) Una reducida tasa de actividad así como una elevada tasa de paro:
Según datos de la EPA del último trimestre de 1994, la tasa de actividad femenina es del 36%
mientras que la masculina es casi el doble (62,7%, existiendo una diferencia de 12 puntos por
debajo con la media de la Unión Europea.
En cambio en el desempleo las cifras se invierten. La tasa de paro femenina es del 31,7 %, casi
doble que la masculina (1 9 %) produciéndose grandes diferencias con la media de la Unión
Europea que se sitúa casi 20 puntos por debajo de la española.
b) Una persistente segregación ocupacional:
Esta segregación ocupacional se produce tanto horizontalmente como verticalmente, es decir, las
mujeres se ocupan mayoritariamente en ciertos sectores y en puestos considerados poco
cualificados. Sectores como el de Servicios que se considera el más feminizado de la actividad
productiva ( por cada 100 hombres hay 78 mujeres) y profesiones feminizadas, prolongación en
muchos casos de las tareas socialmente adjudicadas a las mujeres, y a las que se les otorga una
menor valoración.
No obstante, debemos señalar que cada vez menos podemos hablar de las mujeres como un
colectivo homogéneo, ya que empieza a darse una clara separación entre las mujeres de más de 40
años, trabajadoras de sectores tradicionalmente femeninos (textil, servicios, etc.) con baja
formación y las mujeres de menos de 40 años que se incorporan a sectores más diversos y con
niveles de formación más elevados.
c) Las diferencias salariales por sexo:
15
Son otro factor discriminante que se produce en los distintos sectores de actividad y profesionales,
unas veces en la misma categoría a través de complementos que cobran sólo los hombres y otras a
través del no reconocimiento de un trabajo de igual valor.
Según datos extraídos de la encuesta de Salarios en la Industria y los Servicios del Instituto
Nacional de Estadística, el salario medio del conjunto de las mujeres se encuentra alrededor de 20
puntos por debajo del de los hombres.
d) Las mujeres son mayoritarias en el empleo precarizado:
La contratación temporal y a tiempo parcial, son otras de las características de la ocupación laboral
femenina. El índice de precariedad femenina es del 37,7%. Índice que ha experimentado un fuerte
incremento en los últimos años y con claras diferencias por grupos de edad: a menos edad mayor
precariedad.
En 1987 para el grupo de 20 a 24 años el índice era del 29,6% y en 1994 es del 71,8%. Para el
grupo de 25 a 54 años en 1987 el dato era del 13, 1 % y actualmente está en un 31,4 %.
Como vemos, la variables edad y sexo inciden directamente en este contrato que se convierte en
casi la única vía de acceso al mercado para las mujeres jóvenes.
Como consecuencia de esta posición subordinada en el mercado de trabajo, las mujeres también
tienen una menos participación en la protección social y concretamente en las prestaciones
contributivas, tanto en las generadas por desempleo como para las pensiones.
5.3
Los parados de larga duración
Como vemos en el siguiente cuadro, los parados de larga duración están aumentando
peligrosamente, formando un núcleo duro del que es muy difícil salir. El paro de larga duración es
el que más castiga a sus componentes y la propia circunstancia les margina, haciéndoles cada vez
más difícil la inserción en el mundo laboral.
Aunque no hemos incluido en el cuadro la diferencia entre hombres y mujeres, podemos señalar
que para 1995 el 72,0% de las mujeres paradas llevaba en esta situación más de un año, mientras
que la proporción correspondiente a los hombres era del 59,6%.
5.4. Los inmigrantes
En este apartado nos referimos al sector de inmigrantes procedentes de países del llamados Tercer
Mundo, o inmigrantes extracomunitarios, que se hayan en una situación de discriminación en el
mercado laboral no sólo en función de su menor formación profesional sino también en función de
su raza.
Después de la crisis económica de la segunda mitad de la década de los años 70, se produce al
inicio de la década siguiente cierta reactivación económica que lleva consigo un crecimiento para la
producción, la productividad, el empleo y el consumo generales. Desde el punto de vista social, en
16
muchos países europeos industrializados receptores de mano de obra inmigrada, la acumulación
capitalista permite, a través de la negociación social, alcanzar niveles altos, rozando el pleno
empleo, y garantías a los trabajadores sobre los beneficios del estado del Bienestar. en esta etapa, el
número de inmigrantes extranjeros casi se triplica, coadyugando a la expansión económica, no
solamente impidiendo un estrangulamiento del mercado de trabajo, sino también aumentando su
rentabilidad, al producirse la contratación por salarios inferiores a los más bajos, la ausencia de
costes sociales y la casi total falta de recursos por parte de los inmigrantes para defender sus
derechos básicos ante los empresarios.
Una vez entra en crisis el modelo de desarrollo económico expansivo y el Estado del bienestar, se
quiebra la rentabilidad del mercado de trabajo al crecer su segmentación y fragmentación. La
precarización de las condiciones de contratación y empleo, repercute en un aumento de la tasa de
paro, la disminución de la remuneración salarial de los trabajadores menos cualificados. Crece la
imprevisibilidad de los empleos y el número de trabajadores clandestinos u ocupados en los
economía sumergida.
Para los inmigrantes extracomunitarios este cambio de situación se traduce en la restricción a entrar
en los países comunitarios, en las mayores dificultades para obtener los permisos de residencia y de
trabajo, y en la limitación y prohibición para los empresarios de contratar a extranjeros ilegales o
no regularizados. Muchos extranjeros ocupados en los estratos inferiores de la estructura
ocupacional se ven abocados a incrementar la cifra de trabajo negro, especialmente en países como
Italia o España de más reciente recepción de inmigración extranjera. Por otro lado, aumentan las
extradiciones y repatriaciones hacia el país de origen de marroquíes, senegaleses y gambianos,
entre otros; operaciones que, en muchos casos, son subvencionadas por los gobiernos de los países
receptores de inmigración.
Las desigualdades en el empleo de los extranjeros en competencia con los trabajadores autóctonos
se manifiestan en el trato que reciben los primeros como oferta de trabajo inferior pero necesaria.
La ocupación que desempeñan muchos inmigrantes es inferior a la que correspondería a su nivel
educativo. Por otro lado, se concentran en la realización de actividades no especializas o
semiespecializada, en lugares de trabajo en los que los capataces y mandos intermedios son
autóctonos.
Las fluctuaciones de la coyuntura económica afectan más a los inmigrantes que a los autóctonos
como lo demuestra el mayor incremento del paro entre los primeros, en épocas de recesión y la
propensión a discriminar a favor de los segundos en el caso de escasez de oferta de determinados
puestos de trabajo. Existen pues formas indirectas de discriminación de los extranjeros, avaladas
por la creencia de que la justicia racial, el bienestar común y la paz social tienen como condición
previa la garantía para los autóctonos del control de entrada de población inmigrante que pueda
competir con ellos en el mercado de trabajo y en la vida social.
El temor y la existencia de competencia y discriminación en el mercado de trabajo, por un lado, y el
progresivo desarrollo de actitudes y conductas racistas, por otro, se interrelacionan activamente.
Las ideas racistas elaboradas y propagadas sutilmente por las élites dominantes en una sociedad
industrializada avanzada (empresarios, sindicatos, partidos políticos) son instrumentales desde el
punto de vista económico. Bajo la apariencia de las declaraciones igualitaristas o claramente
antiracistas de los gobiernos e instituciones políticas y civiles late la ambigüedad y polaridad entre
17
reconocer el derecho a la libre circulación de las personas por todos los países del mundo y limitar
la entrada de extranjeros en el propio país, reconocer el principio de igualdad de oportunidad para
todo ser humano y segregar a algunos colectivos en razón del sexo o la raza.
Los extranjeros del Tercer mundo ocupan las capas más bajas de la estructura ocupacional,
trabajando mayoritariamente en los sectores agrícola, construcción y servicios poco cualificados.
Hay diferencias entre los diversos colectivos del Tercer Mundo en lo que se refiere a su situación
laboral. A pesar de tener un nivel de estudios relativamente más elevado (primaria acabada), los
africanos se ocupan en proporción más elevada en la agricultura que los marroquíes o los asiáticos.
Estos dos últimos colectivos se dedican a actividades del sector servicios.
Las posibilidades de encontrar un trabajo estable son también mínimas. En un alto porcentaje
(80%) encuentran su primer puesto de trabajo en condiciones de eventualidad y de economía
sumergida (de 40 a 50 horas semanales y en ocasiones de más), ocupación que se perpetuasen estas
condiciones, en la mitad de los casos. La otra mitad acaba desempeñando la misma ocupación
inicial por tres o cuatro años, teniendo siempre en cuenta el bajo porcentaje de quienes tienen un
empleo fijo, estable y continuado. La temporalidad y el cambio de ocupación hace que muchos
inmigrantes realicen diversos trabajos complementarios en lo referente a los ingresos, por debajo
del salario mínimo por término medio, que pueden recibir.
Los asiáticos utilizan la ayuda familiar en proporciones mucho más elevadas que los africanos, los
cuales llegan solos, sin familia y tienen más problemas para su reagrupamiento familiar. Estas
circunstancias agravan las condiciones de vida de este colectivo que siente progresivamente el
rechazo de la población autóctono.
Los inmigrantes que llegan a España son relativamente jóvenes: alrededor del 90% tiene entre 22 y
40 años. Es una población con escasos recursos a nivel educativo puesto que la mayoría sólo ha
cursado estudios primarios, en algunos casos sin terminar. La inmigración de este colectivo es
fundamentalmente económica. Emigran después de haber intentado encontrar mejores condiciones
de vida en su propio país. Emigran desde sus ciudades natales (en las que faltan posibilidades de
trabajo y de promoción) más que de los pueblos, para conseguir un lugar de trabajo estable y, en
segundo lugar, una mejor remuneración por su esfuerzo. Son los solteros y los más jóvenes los más
decididos a abandonar su país en el que las posibilidades de trabajo aparecen limitadas.
5.
SITUACIÓN LABORAL DE LOS COLECTIVOS DESFAVORECIDOS: MEDIDAS DE
FOMENTO DE EMPLEO
Los poderes públicos pueden intervenir en el mercado de trabajo y en la oferta de empleo mediante
medidas de fomento del empleo, buscando la máxima utilización de los recursos humanos y
económicos disponibles.
Estas medidas de fomento del empleo pueden dirigirse a los trabajadores en general que cumplan
los requisitos generales para ser trabajador (medidas indiferenciadas) o a un determinado grupo de
trabajadores en particular con especiales dificultades de colocación (medidas selectivas).
18
El art. 17 del Estatuto de los Trabajadores permite que el Gobierno regule la contratación temporal
como medida de fomento del empleo. La finalidad, pues, de este tipo de contratos es la de
incentivar la contratación de nuevos trabajadores; y la manera de hacerlo es permitir a las empresas
que, aunque no exista causa para la contratación temporal, puedan, sin embargo, recurrir a los
contratos de duración determinada. Dicho sintéticamente, que las empresas podrán contratar
temporalmente a los trabajadores para la realización de sus actividades, cualquiera que sea la
naturaleza, temporal o permanente, de las mismas.
Sin embargo, no cualquier trabajador puede ser contratado mediante este tipo de contratos ya que es
un medida de fomento de¡ empleo dirigida sólo a determinados grupos de trabajadores
demandantes de empleo: en concreto, los que cada año fija la Ley de Presupuestos. Se trata de
trabajadores que, o bien llevan un cierto tiempo desempleados (normalmente, un año como
mínimo), o bien son trabajadores maduros (mayores de 45 años), o bien son trabajadores
minusválidos. En definitiva, grupos de trabajadores que encuentran especiales dificultades para ser
contratados.
Estos contratos temporales para el fomento del empleo, pueden ser a tiempo completo o parcial,
han de tener una duración mínima de doce meses y máxima de tres años y, a su terminación, el
trabajador recibirá una indemnización de doce días de salario por año de contrato. Deben hacerse
por escrito y, para evitar que el empresario sustituya a trabajadores fijos por temporales (con lo que,
en la práctica no se habrá incrementado el empleo), estos contratos están prohibidos a las empresas
que, durante el año anterior, hubieran suprimido puestos de trabajo por despido sin causa o
motivado por razones económicas.
La ventaja para la empresa de estos contratos es, en primer lugar, que son de duración determinada
aunque los trabajadores vayan a desempeñar puestos de trabajo permanentes en la empresa. Son
contratos reservados para ciertos colectivos de trabajadores: mayores de 45 años, minusválidos y
los que reciben algún tipo de prestación de desempleo y llevan parados, e inscritos como tales en la
Oficina de Empleo, al menos un año.
Otras ventajas son, si se trata de trabajadores que reciben las prestaciones por desempleo y, además,
son mayores de 45 años o minusválidos (es decir, están excluidos los que no reciben esas
prestaciones o los que, obteniéndolas, no tienen 45 años o no son minusválidos) que las empresas
reducirán sus cuotas, sólo por las contingencias comunes, a la Seguridad Social en un 75 por 100;
si, además, es el primer trabajador contratado por la empresa, la reducción será del 100 por 100.
Estos trabajadores deberán ser contratados a tiempo completo.
Si se trata de trabajadores que, ni tienen 45 años ni son minusválidos, pero reciben las prestaciones
por desempleo y llevan inscritos en la Oficina de Empleo como demandantes de empleo al menos
un año, la empresa podrá conseguir una reducción de las cuotas empresariales por contingencias
comunes del 50 por 1 00, siempre que sea una empresa de pequeña dimensión, es decir, con 24
trabajadores o menos. Si el contratado es el primer trabajador, la reducción se eleva al 75 por 100.
Los contratos de fomento del empleo descritos son, como se ha dicho, temporales. Si se convierten
en indefinidos y a jornada completa, las empresas recibirán los incentivos descritos en los apartados
anteriores, según que se trate, respectivamente, de jóvenes menores de 25 años, trabajadores
mayores de 45 años, mujeres, de una parte, y minusválidos, de otra.
19
Existen determinados tipos de contratos cuya realización se incentivo sobre todo para proporcionar
empleo a colectivos de personas que encuentran especiales dificultades para obtenerlo. Las
medidas de fomento a que se recurre son fundamentalmente: la subvención a fondo perdido, la
bonificación (o reducción) de las cotizaciones a la Seguridad Social y la posibilidad de contratar de
forma temporal aunque no exista causa para ello.
1.
Contratación indefinida, a jornada completa y para todos los días laborables del año
La creación del empleo de calidad (porque es permanente y a tiempo completo) que este tipo de
contratación significa se fomenta siempre que los trabajadores contratados pertenezcan a alguno de
los siguientes colectivos:
a) Trabajadores desempleados mayores de 45 años.
b) Mujeres que sean contratadas en oficios o profesiones en que estén poco representadas.
c) Mujeres mayores de 25 años, que han dejado de trabajar durante un período de cinco años o más,
y que desean reincorporarse a la vida laboral.
d) Jóvenes menores de 25 años.
e) Jóvenes desempleados, con edad comprendida entre 25 y 29 años, que no hayan trabajado más
de tres meses antes de la fecha de la contratación.
Todos ellos deberán estar desempleados y llevar inscritos como demandantes de empleo, en la
Oficia de Empleo, al menos un año.
Las ayudas consisten en una subvención de 500.000 pesetas por contrato (salvo en el caso de los
jóvenes que es de 400.000 pesetas) y una bonificación, por toda la duración de¡ contrato, de un 50
por 1 00 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, sólo en el
supuesto de los trabajadores mayores de 45 años. En este último caso, la empresa sólo pagará la
mitad de las cuotas que le corresponden, sin contar las que debe abonar por contingencias
profesionales, esto es, por accidente de trabajo y enfermedad profesional, y por desempleo, que no
tienen bonificación.
Para obtener estas ventajas, la empresa debe estar al día en el cumplimiento de sus deudas fiscales y
con la Seguridad Social; no haber cometido infracciones graves o muy graves en materia de empleo
o de protección por desempleo (como, por ejemplo, haber conseguido antes subvenciones por la
creación de puestos de trabajo y haberlos amortizado luego; o haberse puesto de acuerdo con un
desempleado que recibe la prestación para contratarlo sin comunicarlo al INEM); y no haber
reducido su plantilla en el año anterior a la fecha de la contratación (para evitar que la empresa
suprima puestos de trabajo para fuego volver a crearlos con el fin de conseguir la subvención).
La empresa se obliga a incrementar con estos contratos su plantilla respecto de la de¡ año anterior y
a mantenerla con el mismo número de trabajadores fijos, al menos durante tres años. Si se produce
una vacante, deberá contratar otro trabajador, por tiempo indefinido, en el plazo de un mes; y si la
vacante es, precisamente, del trabajador contratado, deberá contratar a otro de las mismas
características. Si no lo hace así deberá devolver las ayudas recibidas.
20
La empresa no podrá beneficiarse de estas ayudas cuando se contrate al cónyuge o familiares
cercanos del empresario o de los directivos de la empresa; a trabajadores que, en los dos años
anteriores, ya hayan prestado sus servicios a la empresa con un contrato por tiempo indefinido; o a
trabajadores mediante contratos especiales como empleados de hogar o representantes de comercio.
Las ayudas se solicitan, en el plazo de treinta días tras la contratación, mediante un modelo oficial
al que habrá de adjuntar el contrato de trabajo (hecho también en el modelo oficial), el parte de alta
en la Seguridad Social, así como una relación nominal de los trabajadores fijos de la empresa. Las
ayudas son incompatibles con cualesquiera otras ayudas públicas concedidas con la misma
finalidad.
2. Contratación de minusválidos
Las medidas para fomentar la contratación de trabajadores minusválidos son variadas y más
intensas que las anteriores. Son las siguientes:
- Obligación de las empresas públicas y privadas, con más de 50 trabajadores fijos, de contratar un
número de trabajadores minusválidos no inferior al 2 por 1 00 de la plantilla.
- Derecho de reincorporarse en la empresa en que trabajaban (o sólo preferencia, es decir,
condicionado a que haya vacantes) de los trabajadores minusválidos que haya finalizado sus
procesos de recuperación y rehabilitación. La reincorporación tendrá lugar en el mismo o distinto
puesto de trabajo según sea la capacidad residual del trabajador y su grado de invalidez. Si la
invalidez es de cierta importancia y la empresa los readmite, ésta tendrá derecho a una reducción, a
lo largo de dos años, del 50 por 1 00 de la cuota empresarial por contingencias comunes.
- Contratación de trabajadores minusválidos como aprendices o en prácticas. La empresa obtendrá
una reducción del 50 por 100 de toda la cuota empresarial prevista para el aprendizaje y de las
cuotas empresariales por contingencias comunes en el caso del contrato en prácticas.
- Contratación por tiempo indefinido y a jornada completa de trabajadores que haya sido declarados
minusválidos y que estén inscritos como desempleados en la Oficina de Empleo. En este caso, las
ayudas son: subvención de 500.000 pesetas; reducción de todas las cuotas empresariales a la
Seguridad Social, durante toda la duración de¡ contrato, de¡ 70 por 1 00 (si el minusválido tiene
menos de 45 años) o del 90 por 100 (si tiene más de esa edad); subvención de hasta 150.000 pesetas
para adaptar el puesto de trabajo a las características del trabajador; y, subvenciones para la
formación profesional de estos trabajadores.
6. PROFESIONES CON FUTURO
Los especialistas consideran que existen tres elementos nuevos alrededor de los cuales girará el
empleo en el futuro: el impacto de las tecnologías de la información, la preocupación por el
desarrollo sostenido (políticas medioambientales) y la progresiva liberalización de sectores todavía
protegidos.
Especialistas en innovación y desarrollo de la UE han identificado recientemente cinco áreas en
donde se prevé un crecimiento de actividad que redundará en el empleo futuro. Estas áreas
21
identificadas son desarrollos sostenidos (tecnologías para industrias limpias, reconversión industrial
de sectores tradicionales, prevención y solución de catástrofes ambientales, transporte ecológico,
alternativas energéticas y políticas de aguas), el área de la Salud (envejecimiento de tecnologías,
nuevos modelos de prevención y tratamiento de enfermedades, equipamento e instrumentación
biomédica y los sistemas de gestión de la salud) y la nueva Alimentación, Agricultura y
Agroindustria (campos nuevos relacionados con la alimentación, la nutrición y la salud, tecnologías
y mercados alternativos y productos ecológicos).
Gran parte de este nuevo "motor" es la implantación de las tecnologías de la información que
dibuja un panorama económico y laboral bien diferente al vigente durante los últimos cincuenta
años. Un quinto elemento en crecimiento es el área de los estudios prospectivos porque en un
mercado tan global ( y a la vez tan necesitado de acciones en el ámbito local) es imprescindible
manejar información.
Si antes era la industria era la que generaba empleo, ahora la creación de puestos de trabajo se sitúa
en el sector servicios. La mano de obra del futuro inmediato será de muy alta cualificación. Un
dato significativo es que, actualmente, los ingenieros de telecomunicaciones apenas tengan un 6%
de tasa de paro cuando el resto de los universitarios alcanza el 16%. En los últimos 20 años el
crecimiento de empleo en tecnologías de la información ha sido del 70% y es probable que el
porcentaje se duplique en los próximos 10 años.
El nuevo perfil profesional emergente que demanda la sociedad actual es,fundamentalmente,lo que
se da en llamar Jóvenes Técnicos Orientados a Resultados, que son jóvenes titulados , procedentes
preferentemente de carreras técnicas, que trabajarán en empleos relacionados con al <,estión, los
programas de calidad de los servicios y en departamentos comerciales. En realidad, es un proceso
ya iniciado algunos años atrás por el cual ingenieros, economistas, profesionales de la salud y
abogados se están incorporando al mercado laboral en facetas relacionadas con la organización
empresarial, el marketing y los procesos de calidad industrial.
Las comunicaciones, con el funcionamiento de nuevos operadores, la televisión por cable, la
comunicación por satélites, la utilización del correo electrónico, son áreas emergentes que precisan
personas con alta cualificación técnica y comercial.
Otras áreas de renovación de empleo vendrán a consecuencia del proceso de liberalización que
afecta a los sectores todavía protegidos y a otro campo de progresiva penetración de la tecnología
más sofisticado: La modernización de las administraciones públicas.
Por otro lado, en la actualidad las titulaciones más solicitadas son ciencias empresariales,
económicas, ingeniería superior industrial, derecho, ingeniería técnica industrial e ingeniería
superior en informática. También son muy demandadas psicología, ingeniería superior en
telecomunicaciones investigación y técnicas de mercado, una nueva licenciatura que se adecua muy
bien a la creciente importancia del marketing.
6. PROFESIONES CON. FUTURO
22
Algunos denominan "olfato profesional" a un sentido peculiar que ayuda no sólo a encontrar la
ocupación más adecuada, sino también a buscar con más facilidad el empleo que más gusta y que
es más acorde con el potencial profesional.
Ser capaz de detectar qué profesiones, ocupaciones, puestos de trabajo o empleo están de "capa
caída" o en franco retroceso y cuáles presentan un horizonte más despejado es una habilidad o
destreza que puede lograrse mediante el estudio y análisis de los datos, estadísticas e informes
sobre las tendencias actuales y proyecciones futuras, al menos de las profesiones que más interesen.
Consideraciones generales
Parece que el tercer milenio se aproxima con estas características en relación con el mercado de
trabajo:
- Un porcentaje altísimo de profesiones tendrán la etiqueta de "NUEVAS" (se habla de más de¡
60%).
- La gran mayoría de las profesiones actuales sufrirán "cambios" de una u otra forma e intensidad.
La flexibilidad, el reciciaje y la adaptación a los avances tecnológicos .... serán requisitos o
condiciones "sine qua non" para conseguir o mantener un empleo.
- Una buena parte de los trabajadores y profesionales deberán cambiar de trabajo, ocupación e
incluso de profesión. hay que mentalizarse de que la movilidad profesional y la formación
polivalente y permanente serán situaciones normales.
- No se trata de asegurar qué profesiones concretas tendrán futuro y cuáles no. Nadie puede
pronosticarlo. No obstante, hay indicadores y señales que ayudan a intuir qué profesiones
presentan visos de futuro y cuáles parece que se van perdiendo en el pasado.
- Otra observación necesaria es que la profesión elegida, con la suficiente capacitación y formación
de base, podrá adaptarse a cambios y puestos de trabajo "fronterizos", es decir, zonas que tocan o se
solapan con otras profesiones con más futuro. Por tanto, se puede asegurar, en principio, que toda
profesión con posibilidades de perfeccionamiento y adaptación tendrá buenas perspectivas,
siguiendo un itinerario formativo-profesional adecuado (módulos, cursos, etc..).
- El conocimiento de idiomas y el manejo de la informática se prevén como formaciones básicas e
imprescindibles (quienes no las posean se encontrarán en situación de inferioridad desde la óptica
de¡ mercado de trabajo).
Profesiones con futuro
Sector primario
- En la agricultura, la mecanización será cada vez mayor y los puestos de trabajo más cualificados
en el sector.
23
- En cuanto a los recursos marinos, forestales y otros, se prevén con más posibilidades todos
aquellos que tienen relación con el cuidado, la conservación y la restauración de¡ medio ambiente.
En general, los puestos de trabajo y empleos relacionados con la biotecnología (nuevas técnicas de
cultivo, acuicultura, mejora genética, producción de nuevos alimentos, tratamiento de bosques y
aguas, etc..).
Sector de la construcción
La construcción, como sector motor de otros, seguirá siendo fundamental en todos los aspectos.
Pero se pronostica que los profesionales han de ser polivalentes y estar preparados para realizar
tareas nuevas o sufrir cambios muy fuertes en lo que respecta a las profesiones tradicionales. Los
nuevos materiales, nuevas máquinas y tendencias de hábitat rural o urbano conllevarán otro tipo de
trabajos o cambios en los tradicionales.
Sector industrial
- La industria de¡ metal y la mecánica van quedando residuales en las formas de desarrollo
industrial de las décadas pasadas. Sin embargo, se abren perspectivas de futuro en el campo de la
robotización, control numérico, etc...
- En la industria del papel y de las artes gráficas destacarán los técnicos cualificados que
desarrollen los nuevos avances científico-tecnológicos que van apareciendo.
- El dominio y manejo de modernos materiales aplicados a la industria, así como expertos en
gráficos de gestión y sistemas de diseño (CAD/CAM, etc.) y también los expertos en tecnología
láser.
Sector servicios
- La familia de hostelería y restauración en relación, sobre todo, con el turismo.
- Los servicios personales domésticos disminuirán en algunas ramas de actividad (guarderías) y
aumentarán en otras, por ejemplo, servicios geriátricos, asistenciales, etc.
Servicios de ocio y animación sociocultural, así como técnicas recreativas, deportistas, sociales.
Si nos comparamos con otros países, especialmente Estados Unidos, que marca el ritmo y la pauta
económica, allí se vaticina un continuo crecimiento de las ocupaciones de servicios, más en
concreto, servicios profesionales a empresas.
En general, tendrán perspectivas de futuro quíenes presenten un itinerario formativo-profesional
con las siguientes características:
- Formación profesional sólida, específica y abierta a las nuevas tecnologías con sus consecuentes
cambios.
- Adaptación permanente a las nuevas profesiones en el supuesto de profesionales ya formados.
24
- Desarrollo de todas las posibilidades y potenciaciones que poseen los profesionales ya formados.
- Desarrollo de todas las posibilidades y potenciaciones que poseen las profesiones tradicionales y
orientarlas hacia campos de actividad acordes con las cambiantes necesidades productivas de los
sectores (ecología, electrónica, informática, nuevas comunicaciones, etc.).
- Las actividades artesanales serán integradas en los nuevos procesos productivos, con modernas
técnicas, nuevos instrumentos y formas de organización de¡ trabajo.
7. PERSPECTIVAS DEL ENTORNO LABORAL.
Las perspectivas del entorno laboral no se presentan muy favorables ni a mejorar la creación
de empleo, ni a mejorar la situación de este mercado. Las presiones de los empresarios para
abaratar el despido, tendiendo hacia el despido libre, para presionar por una mayor moderación
salarial, para conseguir una mayor flexibilidad en los horarios, mayor movilidad funcional y
geográfica o dentro de la estructura salarial, para reducir las prestaciones a la Seguridad Social,
etc... chocan con el cada vez menor poder de presión de los sindicatos, reducido en parte por la
reforma laboral y en parte por la cada vez mayor coacción ante el miedo al despido que sufren los
trabajadores.
Mientras los sindicatos y otros agentes sociales debaten sobre la reordenación y reducción
del tiempo de trabajo para disminuir los altos niveles de paro de la población activa, intentan
acordar mecanismos para restablecer la estabilidad laboral y vertebrar las relaciones laborales, la
política aplicada por el gobierno y apoyada por los sindicatos se encamina por un derrotero
totalmente diferente. La patronal y el gobierno apuestan por una mayor flexibilidad de horarios,
por una mayor facilidad y a un menor coste de los despidos, por un retraso en la edad de jubilación,
flexible y con incentivos y por una mayor liberalización en general del mercado de trabajo que
seoún ellos conducirá a un "mercado laboral más rápido en adaptarse a las circunstancias, en
consecuencia, y más capaz de generar empleo ".
Estas afirmaciones chocan con una práctica de estas políticas que no consiguen quebrar las
altas tasas de paro ni evitar la segmentación del empleo entre permanente y temporal. En contra de
las pretendidas ventajas de la flexibilidad de horarios, según la Encuesta de Coyuntura Laboral
elaborada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social las horas extraordinarias han aumentado
en 1995 en más de 4,069 millones, lo que supone un alza relativa de un 7,59%. Si se tiene en
cuenta que la jornada media anual de un trabajador en España fue de 1.698 horas, resulta que las
57,67 millones de horas extraordinarias totales en 1995 absorbieron el empleo de unos 33.966
trabajadores, es decir, el 0,4% del empleo asalariado que existe en España.
Igualmente es necesario explicitar las muchas posibilidades administrativas que van
apareciendo en España de cara a institucionalizar la informalidad en el mercado laboral. En
concreto son las que se derivan de la multitud de formas contractuales en situaciones de
precariedad. Los contratos más extendidos son los ligados a una obra o a un servicio determinado;
hecha dicha obra y/o servicio la relación contractual se extingue (más de 1/3 del total de los
contratos realizados en España son en la actualidad de este tipo). Igualmente cabe mencionar los
contratos a tiempo parcial y los eventuales (ambos alcanzan a más del 40% del total de contratos
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realizados en los últimos años). Las nuevas leyes laborales españolas permiten hasta un total de 15
formas diferentes de contratación: contratos laborales que en los momentos actuales (1.995)
posibilitan contratar por días. Con la utilización de estos contratos se viene a institucionalizar parte
de la economía informal de carácter laboral que había estado creándose a lo largo de los años 70.
La informalidad, con ayuda de la institucionalización, se convierte en una estrategia de
sobrevivencia; las empresas ahora, con mayores posibilidades técnicas, se ocultan total y/o
parcialmente con objeto de aminorar costes y rigideces. Las empresas no nacen con una
perspectiva de legalizarse, sino que pasan de la legalidad a la ilegalidad.
Hoy no se concibe iniciar una actividad o proceder a la búsqueda de un empleo sin que se
tenga bien presente que las condiciones que se van a ofrecer están en parte ocultas o fuera de la
legislación laboral, fiscal, urbanística, etc.
En España, podemos decir que el mercado de trabajo está determinado por 3 características
fundamentales:
1. El cambio sufrido en las últimas décadas, que ha sido condicionado por la evolución del
propio mercado.
Las consecuencias más evidentes son:
· Reconversión industrial de sectores claves para el empleo.
· Movilidad geográfica, profesional y ocupacional.
· Perfil del nuevo trabajador: más polivalente y al mismo tiempo lo más profesional
posible.
- Competitividad de las empresas, que implica mayor calidad y al mismo tiempo
mejora del proceso productivo.
2. La crisis económica.
Las consecuencias de la crisis en nuestro país se manifiestan:
- Flexibilización en los contratos de trabajo y precariedad en el empleo.
- Exigencia de mayor nivel de preparación formativa y cualificación profesional.
· Aumento del paro y la inflación.
- Congelación salarial o subida muy escasa de salarios.
- Pérdida del poder adquisitivo.
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3. La incorporación de España a la Unión Europea:
- Libre circulación de personas, bienes, servicios y capitales, Europa demanda alto
nivel de competitividad, que conlleva una profunda transformación y adaptación de
nuestro mercado laboral.
- En un primer momento las ventajas parecen menores que los inconvenientes, entre
otras razones, porque el mercado de trabajo sufre fuertes desajustes de paro.
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