Doble presencia femenina: cómo conciliar el trabajo y el

Doble presencia femenina: cómo conciliar
el trabajo y el cuidado de la familia
En América Latina, actualmente hay cerca de 100 millones de mujeres en el mundo del trabajo. Esta positiva
inclusión permite un mayor ingreso económico por hogar, pero trae consigo una problemática para el género
denominada “doble presencia”. Esto ocurre cuando las mujeres, además de sus responsabilidades en el trabajo,
deben asumir la carga que implican las labores domésticas.
E
l siglo XXI ha estado marcado por un cambio de
paradigma social, cultural y económico, en el
que se ha diversificado el concepto de familia,
aumentando sostenidamente aquellas monoparentales. Se comienzan a manifestar nuevos fenómenos
socioculturales. Por una parte, se puede observar que hay
hombres que después de una separación deciden hacerse
cargo de los hijos y de las labores domésticas. Y por otro
lado, una sostenida y masiva incorporación de las mujeres
a la fuerza laboral. De hecho, de acuerdo a cifras entregadas por la OIT y PNUD, entre 1990 y 2008, la participación
laboral femenina en Sudamérica aumentó del 32% al 53%,
lo que constituye niveles inéditos en esta materia.
La inclusión masiva del género femenino a la fuerza de
trabajo ha provocado efectos positivos en la generación de
riqueza de los países, el bienestar de los hogares y la disminución de la pobreza. Sin embargo, esta evolución no ha
traído consigo un cambio en la redistribución de la carga
de tareas domésticas. Tampoco ha provocado un aumento
significativo en la provisión de servicios públicos en apoyo
a estas tareas, ni se ha logrado reorganizar la vida social.
El rol preponderante que cumplen las mujeres en el trabajo
doméstico, se vincula a otras desventajas e inequidades de
género que las afectan en el mundo del trabajo:
• Mayor dificultad para insertarse en un trabajo: aunque en alza, la tasa de empleo femenina está por debajo
de la masculina.
• Menores oportunidades: los puestos de trabajo para
mujeres y sus posibilidades de ascender siguen siendo
más restringidos para ellas.
• Menores ingresos: persiste una menor valoración económica de ocupaciones tradicionalmente femeninas y
menor remuneración de las mujeres respecto a los hombres en iguales puestos de trabajo.
• Mayor informalidad: una significativa proporción de
las mujeres ocupa puestos en el trabajo informal, por lo
que no cuenta con la protección social necesaria.
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La realidad de las trabajadoras chilenas
Además de la carga laboral diaria, la mayoría de las
mujeres trabajadoras en Chile, se ven obligadas a atender responsabilidades domésticas que incluyen las tareas del hogar y el cuidado y solución de problemas de
sus hijos u otros familiares. Es lo que se conoce como la
“doble presencia”, ya que la mujer debe rendir en el ámbito laboral y en el familiar. Esta carga adicional, genera
un impacto en el trabajo de la mujer, pero también en su
vida social, ya que se ve mermada al intentar conciliar
las responsabilidades familiares y laborales.
La Primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo,
Salud y Calidad de Vida desarrollada por el Ministerio
de Salud, la Dirección del Trabajo y el Instituto de Seguridad Laboral durante los años 2009 y 2010, arrojó
cifras claves en cuanto a los conflictos que ha debido
enfrentar el género femenino al integrarse activamente
a la fuerza laboral en Chile.
El estudio señala que un 41.2% de las mujeres se
hace cargo casi por completo de las tareas domésticas,
contrastando fuertemente con el 7.4% de los hombres
que indicaron encontrarse en la misma situación. Cabe
destacar, que esta realidad se vuelve mucho más visible en los sectores de menor ingreso económico, ya que
aquellas mujeres que han alcanzado mayor nivel de estudios, por lo general cuentan con apoyo externo (servicio doméstico) para la realización de estas tareas, lo
que aliviana la carga de trabajo doméstico.
En relación a lo anterior, en una gran cantidad de
hogares es la mujer quien resuelve la diversidad de problemas o necesidades familiares. Al ser consultadas por
la frecuencia con la que deben dejar sus trabajos para
solucionar un problema familiar, un 41.5% señaló que
debe hacerlo siempre y casi siempre, en contraste con
el 28.3% de los hombres.
Algo similar ocurre con el cuidado de niños pequeños,
adultos mayores, enfermos minusválidos o crónicos.
Las mujeres son las que asumen con mayor frecuencia
este rol con un 43.1%, diferencia significativa con los
hombres que lo hacen en un 21.3% de los casos. Esta
responsabilidad, se concentra sobre todo en grupos de
trabajadoras de entre 25 y 44 años.
1.
Dificultad para proporcionar atención adecuada a niños, adultos mayores y enfermos: El
estudio explica que cuando la mujer llega a su casa, se
siente cansada y abrumada, ya que debe continuar trabajando en las labores del hogar. Por lo tanto, no logra
satisfacer completamente los requerimientos de los hijos
o de los enfermos, lo que genera aún más frustración.
2.
Dificultad para delegar/compartir tareas y menor participación de los hombres en la crianza
activa de los hijos, lo que perjudica sus lazos afectivos:
Es posible que algunas mujeres prefieran realizar el tra-
Las empresas pueden implementar, como parte de sus
políticas, algunas medidas
para apoyar la conciliación de
la vida laboral y familiar de sus
trabajadoras y trabajadores,
propiciando una distribución
equitativa de las tareas en
los hogares conformados por
parejas y aliviando el conflicto
de rol de los trabajadores
(hombres o mujeres) de hogares monoparentales.
acción 1
Los efectos de la sobrecarga doméstica en las mujeres y el núcleo familiar
La sobrecarga de trabajo se manifiesta en la calidad de
vida de las mujeres. La Encuesta Nacional de Empleo estimó que casi un 23% de las mujeres no puede hacer uso de
su tiempo libre como lo desea. La principal razón es que
deben realizar actividades domésticas o familiares.
Otros antecedentes los aporta el informe “Trabajo y
Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”, elaborado por el PNUD y la OIT, que
plantea las consecuencias negativas que trae consigo la
distribución desequilibrada del trabajo doméstico, al interior de las familia. Al respecto, menciona que cuando
las mujeres viven la doble presencia, se producen tres
fenómenos:
Medidas
conciliatorias que
pueden implementar
las organizaciones
bajo de la casa de forma autónoma, sin la ayuda de sus
parejas, con el objetivo de sentir que tienen el control de
la situación. Esto ocurre generalmente de forma inconsciente, pero perjudica la cercanía de los hombres con la
crianza de los niños y fomenta la sobrecarga de trabajo
en las mujeres.
3.
Omisión de la figura masculina en la vida cotidiana de los hijos e hijas, lo que deriva de lo
señalado en el punto anterior. Los niños tienen madres
fuertes y que se hacen cargo de todo en el hogar, en desmedro de los papás, que aparecen como figuras más lejanas y distantes. Estos roles tan marcados, podrían afectar
el desarrollo de los pequeños en el futuro.
El conflicto cotidiano que enfrenta la mayor parte de
las mujeres al tratar de cumplir con sus responsabilidades familiares y laborales puede afectar negativamente
no sólo su desempeño laboral (menor productividad por
doble presencia), sino también su calidad de vida y sus
relaciones familiares. Desde esta perspectiva, el tema
deja de ser un asunto privado que sólo atañe a las trabajadoras y se convierte en una problemática social que
debe ser abordada y atendida con mayor profundidad
por las organizaciones privadas y públicas.
Fundación científica y tecnológica achs Jornada flexible.
Resultados positivos o muy
positivos en: Gestión productiva,
satisfacción laboral, clima organizacional y calidad de vida.
acción 2
Capacitación en horario
laboral.
Resultados positivos o muy
positivos en: Gestión productiva
y calidad de vida.
acción 3
Convenios o pagos de salas
cuna (más allá de lo dispuesto
por la ley).
Resultados positivos o muy
positivos en: Gestión productiva,
satisfacción laboral, calidad de
vida y clima organizacional.
acción 4
Permisos laborales para la
atención de necesidades
familiares.
Resultados positivos o muy
positivos en: Gestión productiva,
satisfacción laboral, clima organizacional y gestión productiva.
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