ACOSO LABORAL ANTECEDENTES - Servicio Nacional de la Mujer

Departamento de Reformas Legales
Servicio Nacional de la Mujer
ACOSO LABORAL
ANTECEDENTES
La Ley 20.607, publicada en el Diario Oficial el 8 de Agosto de 2008, modificó el Código
del Trabajo, sancionando las prácticas de acoso laboral.
La nueva ley introdujo modificaciones en el artículo 2º, 160 y 171 del Código del
Trabajo. En tanto, además modificó el artículo 84 del Estatuto Administrativo, además
del artículo 82 de la Ley 18.883, Estatuto de los Funcionarios Municipales.
ACOSO LABORAL EN LA DOCTRINA
El mobbing (to mob: acosar, atropellar o atacar en masa), también conocido como
acoso laboral, acoso grupal, acoso psíquico, asedio moral, psicoterror laboral, violencia
laboral o acoso moral laboral, tiene origen en la sicología y la psiquiatría.
En general, la doctrina ha entendido que el mobbing consiste en un “proceso
conformado por un conjunto de acciones u omisiones, en el ámbito de las relaciones
laborales públicas y privadas, en virtud de las cuales uno o más sujetos acosadores
crean un ambiente laboral hostil e intimidatorio respecto de uno o más acosados,
afectando gravemente su dignidad personal y dañando la salud del o los afectados con
miras a lograr distintos fines persecutorios”.
Para Hirigoyen consiste en “…toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento,
actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la
integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o
degradando su ambiente de trabajo”.
Por su parte, Heinz Leymann señaló que “las actividades hostiles pueden ser
identificadas sólo si se entiende la estructura del proceso del mobbing. De lo contrario,
estas actividades pueden pasar desapercibidas…”. “Como consecuencia de la alta
frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un
enorme suplicio psicológico, psicosomático y social”.
CARACTERÍSTICAS Y NATURALEZA
•
Se produce en la órbita de las relaciones laborales.
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•
Conjunto de comportamientos desplegados por acción y/u omisión, que
mirados en forma aislada parecen inocuos, pero en su conjunto generan un
entorno laboral hostil al acosado.
•
Constituye un proceso de cierta duración en el tiempo, con comportamientos
de cierta periodicidad.
•
El efecto es cortar las redes de comunicación de la víctima.
•
La finalidad es de naturaleza persecutoria.
•
La lesión al derecho fundamental que involucra permite considerarlo un ilícito
civil típico.
¿CUÁNDO OCURRE EL MOBBING?
Antes de la publicación de la Ley 20.607, según la Dirección del Trabajo, los casos
de mobbing ocurren habitualmente en momentos críticos para los empleados: cuando
una madre trabajadora hace uso de su licencia maternal; cuando un trabajador
presenta una licencia médica prolongada; cuando se denuncia a un empleador por
incumplimiento legal, o cuando los trabajadores deciden sindicalizarse.
Sin embargo, la inspección es clara en señalar que “la intención de causar daño” es el
punto que marca la diferencia entre una situación de acoso laboral y otra que no lo es,
así como también la sistematicidad de ésta.
Es así como hechos aislados de violencia no pueden ser calificados como mobbing ni
tampoco situaciones de estrés laboral o agotamiento, malas condiciones de higiene o
seguridad en el trabajo, ni la mala gestión del personal.
Casos:
Cuando un superior jerárquico niega la posibilidad de comunicarse
adecuadamente a un trabajador, silenciándolo, cuestionándolo, amenazándolo o
incluso, interrumpiéndolo cuando habla.
-
Cuando los colegas rehúyen de un trabajador o no hablan con él.
-
Cuando a un trabajador se le asignan lugares de trabajo aislados.
Cuando se ridiculiza o se generan burlas frente a alguna discapacidad, creencia
religiosa, origen étnico o manera de moverse o de hablar de un trabajador.
-
Cuando se evalúa de manera poco equitativa a un trabajador.
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Cuando no se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan labores sin
sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades.
Cuando se ataca la salud del trabajador, a través de violencia verbal, física, y
amenazas.
-
Cuando se expone a un trabajador a labores de alto riesgo o extremadamente
complejas.
TIPOS DE ACOSO MORAL LABORAL
1º.- Clasificación:
a) Acoso moral horizontal. Ocurre cuando un trabajador se ve acosado por un
compañero con el mismo nivel jerárquico, ya sea por problemas personales o
porque no se aceptan ciertas pautas de funcionamiento.
b) Acoso moral vertical:
i).- Ascendente: Ocurre cuando una persona en un cargo jerárquico superior se
ve agredido por uno o más de sus subordinados. Ocurre generalmente cuando
se nombra en una jefatura o gerencia a alguien que recién se incorpora a la
empresa y es rechazado por los empleados. O cuando algún trabajador es
ascendido sobre sus antiguos compañeros de labores.
ii).- Descendente: Es la situación más frecuente, ocurre cuando una persona de
nivel jerárquico superior hace valer su poder a través de desprecios, falsas
acusaciones e insultos. También se aplica por la vía de cambiar las funciones de
un trabajador para menoscabarlo o situándolo en una posición donde no tenga
funciones que cumplir.
c) Acoso mixto o complejo.
2º.- Clasificación:
a) Acoso institucional o estructural.
b) Acoso estratégico.
ACOSO LABORAL FRENTE A OTRAS FIGURAS
No constituyen acoso laboral las siguientes figuras:
•
Estrés laboral.
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•
“Burn out” (presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo
ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan
en el trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido).
•
Conflictos organizacionales.
•
Lesiones aisladas a un derecho fundamental.
•
Daño moral.
•
Acoso sexual.
FUNDAMENTOS POSITIVOS DEL ACOSO LABORAL ANTERIORES A LA LEY 20.607
•
La lesión a los derechos fundamentales de la víctima, como es el caso de
derecho a la integridad física y psíquica, derecho a la vida privada y a la honra,
a la inviolabilidad de toda comunicación privada y a la no discriminación.
•
Los derechos laborales inespecíficos: Arts. 2; inciso segundo1; 5 inciso 1º2; 145A3; 154 inciso final4; 154 bis5; 1836 Y, 183 AB7; Procedimiento de tutela laboral,
arts. 485 y siguientes, todos del C.T.
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Art. 2 inc. 2º CT: Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la
persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona
realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los
recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario
a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
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Art. 5º inc. 1º CT: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a
las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada
o la honra de éstos.
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Art. 145-A CT: El presente Capítulo regula la relación de trabajo, bajo dependencia o subordinación, entre los
trabajadores de artes y espectáculos y su empleador, la que deberá tener una duración determinada, pudiendo
pactarse por un plazo fijo, por una o más funciones, por obra, por temporada o por proyecto. Los contratos de
trabajo de duración indefinida se regirán por las normas comunes de este Código.
Se entenderá por trabajadores de artes y espectáculos, entre otros, a los actores de teatro, radio, cine, internet y
televisión; folcloristas; artistas circenses; animadores de marionetas y títeres; coreógrafos e intérpretes de danza,
cantantes, directores y ejecutantes musicales; escenógrafos, profesionales, técnicos y asistentes cinematográficos,
audiovisuales, de artes escénicas de diseño y montaje; autores, dramaturgos, libretistas, guionistas, doblajistas,
compositores y, en general, a las personas que, teniendo estas calidades, trabajen en circo, radio, teatro, televisión,
cine, salas de grabaciones o doblaje, estudios cinematográficos, centros nocturnos o de variedades o en cualquier
otro lugar donde se presente, proyecte, transmita, fotografíe o digitalice la imagen del artista o del músico o donde
se transmita quede grabada la voz o la música, mediante procedimientos electrónicos, virtuales o de otra
naturaleza, y cualquiera sea el fin a obtener, sea éste cultural, comercial, publicitario o de otra especie.
Tratándose de la creación de una obra, el contrato de trabajo, en ningún caso, podrá afectar la libertad de creación
del artista contratado, sin perjuicio de su obligación de cumplir con los servicios en los términos estipulados en el
contrato.
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•
El art. 184 del CT8.
•
El art. 171 del C.T9.
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Art. 154 inc. Final CT: Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en
general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la
relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida,
para respetar la dignidad del trabajador.
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Art. 154 bis CT: El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a
que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
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Art. 183 CT: Los desembolsos que demanden las actividades de capacitación de los trabajadores son de cargo de
las respectivas empresas. Estas pueden compensar tales desembolsos, así como los aportes que efectúan a los
organismos técnicos intermedios, con las obligaciones tributarias que las afectan, en la forma y condiciones que se
expresan en el Estatuto de Capacitación y Empleo.
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Art. 183 AB: La usuaria será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que
afecten a las empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores de éstas, en los términos previstos en
este Párrafo.
No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, será de responsabilidad directa de la usuaria el cumplimiento de
las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones legales y reglamentarias
relativas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la ley Nº
16.744, especialmente las medidas de prevención de riesgos que deba adoptar respecto de sus trabajadores
permanentes.
Asimismo,
deberá
observar
lo
dispuesto
en
el
inciso
tercero
del
artículo 66 bis de la ley Nº 16.744.
Para efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 76 de la ley Nº 16.744, la usuaria denunciará
inmediatamente al organismo administrador al que se encuentra afiliada o adherida la respectiva empresa de
servicios transitorios, la ocurrencia de cualquiera de los hechos indicados en la norma legal antes citada. Al mismo
tiempo, deberá notificar el siniestro a la empresa de servicios transitorios.
Serán también de responsabilidad de la usuaria, las indemnizaciones a que se refiere el artículo 69 de la ley Nº
16.744. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa de servicios transitorios deberá constatar que el estado de salud del
trabajador sea compatible con la actividad específica que desempeñará.
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Art. 184 CT: El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida
y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene
y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.
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Art. 171 CT: Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160 fuere el empleador, el
trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días
hábiles, contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el
inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda, aumentada
en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la
indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.
Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f) del número 1 del artículo 160, el trabajador
afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede el inciso
anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho.
Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, responderá en
conformidad a los incisos primero y segundo precedentes.
El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y oportunidad allí señalados.
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste.
Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del número 1 del artículo 160, falsamente o con el
propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de
motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya
sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones
legales que procedan.
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MEDIOS PARA HACER EFECTIVA LA RESPONSABILIDAD POR ACOSO MORAL ANTES A
LA LEY 20.607.
Antes de la modificación introducida por la Ley 20.607, en el evento que se configurara
alguna conducta de acoso laboral, era necesario iniciar acciones por:
•
Despido indirecto (artículo 171 CT en relación al art. 160 Nº 7 CT).
•
Acción de indemnización de perjuicios (Corte de Apelaciones de Rancagua
22/11/2007).
•
Acción de protección (Ramis contra Director de Departamento de Aseo y
Ornato de la I. Municipalidad de Valdivia).
•
Procedimiento de tutela laboral (art. 485 y ss CT).
•
Ley Nº16.744:
o Accidente de trabajo: toda lesión que una persona sufra a causa o con
ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte, art. 5.
o Enfermedad profesional: la causada de manera directa por el ejercicio
de la profesión o el trabajo que realice una persona y que le produzca
incapacidad o muerte, art. 7.
REGULACIÓN ACTUAL EN CHILE
La Ley 20.607 introdujo modificaciones en el artículo 2º, 160 y 171 del Código del
Trabajo, declarando que el acoso sexual es contrario a la dignidad de la persona.
Modificación al Art. 2º CT
El artículo 2º CT define el acoso sexual en la parte final de su inciso segundo como:
toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.
La ventaja de incorporar la definición en el artículo 2° del CT es que al constituir una
infracción a la dignidad del trabajador y, eventualmente a su salud física o psíquica, su
denuncia se tramitará conforme a las reglas del procedimiento de tutela de derechos
fundamentales del CT, lo cual implica acceder al régimen de sanciones que puede
llevar al empleador ser sancionado al pago de hasta 11 remuneraciones completas,
más las indemnizaciones por año de servicio a que haya lugar y sus recargos.
Asimismo, este procedimiento traslada la carga de la prueba al empleador.
BREVE REFERENCIA A LA TUTELA DE DERECHOS
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El artículo 485 del CT10 protege con una tutela especial los siguientes derechos y
garantías:
 Art. 19 Nº 1, inciso 1º: El derecho a la vida, integridad física y psíquica del
trabajador, siempre que la vulneración sea consecuencia directa de actos
ocurridos en la relación laboral.
 Art. 19 Nº 4: El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona
y su familia.
 Art. 19 Nº 5: La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
 Art. 19 Nº 6 inc. 1º: La libertad de conciencia, la manifestación de todas las
creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a
las buenas costumbres o al orden público.
 Art. 19 Nº 12 inc. 1º: La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura
previa, en cualquier forma y por cualquier medio.
 Art. 19 Nº 16 inc. 1º - 4º: La libertad de trabajo y su libre elección en lo relativo
a que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones de la
Constitución.
 Derecho a no discriminación por los actos discriminatorios a que se refiere el
art. 2º CT, con excepción de su inciso 6º que señala en su inciso 4º:
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color,
sexo, edad, estado civil, sindicación, religión opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
 Garantía de Indemnidad (art. 485 in. 3º CT) Art. 3º CT: Derecho a no ser objeto
de represalias en el ámbito laboral por el ejercicio de acciones administrativas o
judiciales.
 Prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva (Art. 289, 290,
291, 387y 388 CT)
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Art. 485 inc. 1º, 2º y 3º CT: “El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones
suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de
los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo
19, números 1º, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la
relación laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6º, inciso primero,
12º, inciso primero, y 16º, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en su
inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador.
“También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2º de
este Código, con excepción de los contemplados en su inciso 6º.”
“Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el
ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación
suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En igual sentido se
entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor
fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.”
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Estos derechos y garantías son de carácter taxativos.
El sujeto obligado a respetar los derechos fundamentales del trabajador, en el marco
de la norma en análisis es el empleador, definición que comprende a los sujetos
definidos en los artículos 3º letra a)11 y 4º inciso 1º12 del CT. Si los hechos denunciados
comprometen de alguna manera las obligaciones del empleador, éste será responsable
por su incumplimiento de acuerdo con los procedimientos regulados por la Dirección
del Trabajo.
Según el inciso final del artículo 486 del CT, la denuncia judicial de la vulneración de un
derecho fundamental deberá interponerse dentro de sesenta días contados desde que
se produzca. Este plazo es de días hábiles13, y se suspende cuando medie un reclamo
ante la Inspección del Trabajo respectiva. En todo caso la denuncia no podrá
interponerse después de 90 días hábiles contados desde que se produzca la
vulneración.
DENUNCIA
Se interpone la acción de tutela de derechos ante el Tribunal Laboral que corresponda al
domicilio laboral o propio del demandante, a su elección.
Modificación al artículo 160 CT14
Se agrega una nueva causal de caducidad subjetiva voluntaria, imputable a la persona
o conducta del trabajador o trabajadores que han incurrido en conductas de acoso
laboral en contra de otro u otros trabajadores.
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ARTÍCULO 3º: Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo,
(…).
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ARTÍCULO 4º: Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y
que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general,
la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una
persona natural o jurídica.
(…).
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De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 435 inciso 3º del CT
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ARTÍCULO 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga
término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
(…)
f) Conductas de acoso laboral.
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Si la conducta está debidamente comprobada, el legislador lo ha calificado como
grave, motivo por el que el empleador podrá poner término al contrato de trabajo sin
derecho a indemnización.
Modificación al artículo 171 CT
El artículo 171 del Código del Trabajo regula el despido indirecto, también conocido
como autodespido, para los casos en que el empleador incurra en algunas de las
causales de caducidad contenidas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
Los casos de despido indirecto requieren de actuación por parte del o la trabajadora,
quien se ve forzado a poner término a su contrato de trabajo por culpa de su
empleador, a quien deberá demandar las indemnizaciones pertinentes ante los
Juzgados del Trabajo.
El o la trabajadora podrá entablar una denuncia administrativa ante la Inspección del
Trabajo, quien llamará a las partes a mediación.
Sin perjuicio de lo anterior, para el caso que se desee poner término inmediato al
contrato de trabajo, el o la trabajadora deberá dar aviso escrito a su empleador por
carta certificada enviada al domicilio laboral. La carta debe invocar la causal invocada y
los hechos en que funda, y deberá remitirse una copia de la misma a la Inspección del
Trabajo correspondiente al domicilio laboral, dentro de los tres días hábiles siguientes
a la separación.
El o la trabajadora deberá interponer una demanda ante el Juzgado del Trabajo
correspondiente a su domicilio particular o laboral, en el plazo de 60 días hábiles
contados desde la fecha de término de la relación laboral. En su demanda debe invocar
el autodespido, además de la indemnización sustitutiva de aviso previo, y por años de
servicio, que será aumentada en un 80%
Si no logra acreditarse la causal invocada para fundar el despido indirecto, se entiende
que el contrato ha terminado por la renuncia del trabajador.
A partir de la publicación de la ley 20.607, la Inspección del Trabajo, en el Ordinario Nº
3519/034 de 9 de agosto de 2012 definió el acoso laboral en nuestra legislación como
“todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más
trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les
asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además
de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en
forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales
agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su
honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra,
o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u
oportunidades de empleo de dichos afectados”.
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