Vacaciones - Tu asesor laboral

ESTUDIO DE LAS VACACIONES
Se estudia a continuación de forma teórica las vacaciones y su régimen jurídico para
tener un conocimiento conciso de la materia. Dicho contenido teórico se complementará con
jurisprudencia, preguntas y respuestas y casos prácticos, para que el estudio sea lo más
completo para el lector. El resto de actividades las publicaré en los próximos días.
NOCIONES GENERALES
El artículo 40.2 de la Constitución Española nos dice tajantemente que <Asimismo, los
poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación
profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso
necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la
promoción de centros adecuados>.
Las vacaciones anuales son el período durante el cual la prestación de trabajo se
interrumpe, manteniéndose el salario con la finalidad de que el trabajador recupere las fuerzas
perdidas en el trabajo y descanse y disfrute de un tiempo de ocio. Viene regulado en el artículo
38 del Estatuto de los Trabajadores, siendo una regulación bastante parca, limitándose a señalar
su carácter anual, retribuido y no compensable económicamente, su duración mínima de 30 días
naturales y que su disfrute debe fijarse por acuerdo colectivo o individual, marcando algunas
previsiones sobre la fijación del momento del mismo.
Esta insuficiencia de regulación ha determinado que la autonomía colectiva sea la
protagonista absoluta en esta materia. Ocupa un puesto importantísimo en su regulación,
siendo además la vía más pertinente dada su adaptabilidad a las circunstancias particulares.
DEVENGO DEL DERECHO
Comienza diciendo el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores que <El período de
vacaciones anuales retribuidas…>. Por tanto, el módulo temporal es anual para disfrutar el
derecho. Aquí se plantea la cuestión de si para disfrutar el derecho debe completarse el año de
trabajo (es decir, 11 meses, pues el mes de vacaciones completa el año), o si el derecho se tiene
dentro del año natural pero proporcionalmente al tiempo trabajado. Tanto la doctrina como la
jurisprudencia optan claramente por la segunda de las interpretaciones.
Es decir, para disfrutar del período legal mínimo, para poder tener derecho pleno, el
trabajador tiene que haber prestado servicios durante los 11 meses anteriores, pues si el tiempo
de trabajo ha sido inferior, la duración se reducirá de forma proporcional.
DURACIÓN DEL DERECHO
Nos dice el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores que <El período de vacaciones
anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio
colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales>.
Según observamos, la duración de las vacaciones será la que determine la negociación
colectiva o individual, estableciéndose un mínimo indisponible para las partes que jamás podrán
rebajar. Por tratarse de un mínimo de derecho necesario, la negociación colectiva o el contrato
de trabajo si podrá mejorarlo. En este último caso, se trata de una condición más beneficiosa de
origen contractual, pudiendo ser absorbida por mejoras en el futuro de carácter normativo.
Por último, al ser días naturales se incluyen en su cómputo los domingos y festivos,
salvo que se establezca otra cosa. Lo que si es importante destacar es que las vacaciones no
pueden iniciarse cuando comience el descanso semanal, pues se produciría una superposición
de dos descansos que se deben disfrutar de manera separada. En este caso, las vacaciones
empezarían a contarse desde el día siguiente al referido descanso.
RETRIBUCIÓN DE LAS VACACIONES
Como señala el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, las vacaciones anuales son
retribuidas, tal y como lo señala también la mismísima Carta Magna.
Si vemos la definición de salario que nos da el artículo 26.1 del Estatuto de los
Trabajadores, al decirnos que <Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas
de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales
por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración,
o los períodos de descanso computables como de trabajo>, la retribución de las vacaciones
ostenta una naturaleza salarial, siéndole aplicable el régimen jurídico propio del salario.
Se trata de una ruptura del principio de sinalagmaticidad de las prestaciones, puesto
que aunque no existe prestación de servicios por parte del trabajo, la obligación del pago de
salario por el empresario se mantiene.
Como dije al principio, la regulación que hace el Estatuto es bastante parca. Aquí lo
observamos. Digo esto porque no nos concreta la cuantía en la que deben ser retribuidas las
vacaciones. El artículo 7.1 del convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo sí que
nos da un poco más de información, señalándonos que el trabajador tiene derecho a percibir
<por lo menos, su remuneración normal o media, calculada en la forma que determine en cada
país la autoridad competente o el organismo apropiado>.
El problema que no se presenta es determinar cual es <remuneración normal o media>
dado que es un concepto demasiado poco preciso. La jurisprudencia ha afirmado que ese
parámetro establecido por el convenio 132 tiene un carácter orientativo y su concreción debe
recogerse en el convenio colectivo aplicable, entendiendo que éste cumple como autoridad
competente o organismo apropiado. Es decir, entiende que se deben aplicar preferentemente
las previsiones del convenio, siendo el convenio subsidiario respecto al mismo. La consecuencia
de esto es que se admite la validez de las cláusulas de un convenio que cercene algunos
componentes salariales que pudieran quedar dentro de la <retribución normal> si se
interpretara rigurosamente el citado convenio 132. Ni que decir tiene que estas exclusiones
deben estar expresamente pactadas en el convenio colectivo.
Si el convenio colectivo de aplicación no dice nada sobre esta cuestión, la cuestión debe
resolverse en base a lo establecido en el artículo 7.1 del convenio. En estos casos, los Tribunales
han marcado algunas reglas de lo que se entiende por retribución normal o media. Determinan
que queda incluido el salario base y, en principio, los complementos salariales, aunque la
heterogeneidad de los mismos hace que no pueda darse una solución uniforme. Se excluyen las
horas extraordinarias por no ser habituales y las percepciones extrasalariales, pues su finalidad
es la de compensar gastos por la actividad laboral.
SU DISFRUTE OBLIGATORIO
En este aspecto nos dice el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores que el período
vacacional no será sustituible por compensación económica. El legislador quiere que el
trabajador disfrute de forma efectiva de las vacaciones, prohibiendo compensar en metálico las
mismas.
El artículo 11 del convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo dispone una
excepción aquí. Contempla la posibilidad de abonar en metálico las vacaciones que no se hayan
podido disfrutar por extinguirse la relación laboral. La doctrina judicial aquí contempla las
siguientes excepciones:
1) Al igual que el convenio, en los supuestos en los que la relación laboral termina antes
de que el trabajador haya podido disfrutar de su período vacacional. Sucede en el caso de
contratos temporales de duración inferior al año, jubilación, etc.
2) En casos de contratos de corta duración en los que ya se prevé la imposibilidad de
disfrutar las vacaciones. Aquí se ha admitido que la compensación económica de las vacaciones
puede abonarse prorrateadamente durante la ejecución de la relación laboral.
3) En los casos en que el contrato ha finalizado sin disfrute de las vacaciones, la
situación legal de desempleo y el derecho a las correspondientes prestaciones nace una vez
terminado el período de vacaciones pendiente. Durante este período, el
trabajador se
encuentra en situación de alta asimilada y se computa como período de cotización.
Para concluir, tradicionalmente se ha venido diciendo que se prohíbe realizar trabajos
durante las vacaciones para que estas cumplan su finalidad, partiendo de la base de que la
recuperación física y psíquica del trabajador no solamente le afecta a él, sino también al
empresario, dado que digamos le subvenciona dicha inactividad. Actualmente es aprobado por
la doctrina y la jurisprudencia que ante la ausencia normativa que establezca dicha prohibición y
las dificultades que su aplicación conlleva, al rozar con otros derechos del trabajador, como la
libertad de trabajo, se ha apuntado que esta previsión es inaplicable. El propio Tribunal
Constitucional ha dicho que <la concepción del período anual de vacaciones como tiempo cuyo
sentido único o principal es la reposición de energías para la reanudación de la prestación
laboral supone reducir la persona del trabajador a un mero factor de producción y negar, en la
misma medida, su libertad, durante aquel período según la cual el tiempo libre se considera
tiempo vinculado y la persona se devalúa a merza fuerza de trabajo, resulta incompatible con
los principios constitucionales que enuncia el artículo 10.1 de la Constitución Española (dignidad
de la persona y libre desarrollo de su personalidad), a cuya luz ha de interpretarse cualquier
norma de Derecho> (Sentencia del Tribunal Constitucional 192/2003, de 27 de octubre).
FIJACIÓN DEL PERÍODO DE VACACIONES
El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores nos dice a este respecto que <El período
o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de
conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de
las vacaciones>.
Según lo establecido en el precepto se contiene como criterio general para determinar
el período o períodos de disfrute vacacional el acuerdo individual, estos es, el pacto entre el
empresario y el trabajador, pero siempre en el marco de lo establecido en el convenio colectivo,
al que se remite para su planificación anual. Es decir, tendremos que acudir primeramente al
convenio colectivo y en el caso de que este no diga nada, el empresario y trabajador gozaran de
autonomía plena para pactar las fechas de disfrute a través de acuerdo individual.
De esta forma se garantiza el mantenimiento del equilibrio entre los intereses del
trabajador y del empresario, no quedando la determinación del período de disfrute en manos
del empresario o del propio trabajador.
No admite dudas tampoco la prohibición para el empresario de excluir como período
de vacaciones aquel coincidente con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, no
pareciendo que exista inconveniente en que la negociación colectiva así lo prevea.
Un asunto complejo que se produce en la práctica es relativo a determinar los criterios a
seguir en la distribución en los turnos de vacaciones entre los trabajadores, pues en ocasiones
existen conflictos. Los convenios colectivos son los que deberían dar solución a esta cuestión,
pero en la práctica son muy pocos los instrumentos que lo hacen. La doctrina ha establecido
como criterios existentes la categoría profesional, las circunstancias personales y familiares del
trabajador, concediendo preferencia para la elección de turno a los trabajadores con hijos en
edad escolar, etc.
Una cuestión controvertida la constituye el caso de coincidencia de las vacaciones con
períodos de incapacidad temporal o maternidad, en relación a si es posible interrumpir o no el
disfrute vacacional y, en consecuencia, si es viable un nuevo señalamiento de las fechas de
disfrute de vacaciones atribuidas al trabajador inicialmente. Por la importancia y interés del
tema, será objeto de estudio en otro tema aparte.
Se ha debatido también si el período de vacaciones puede interrumpirse, es decir, si se
puede dividir el mismo. Ni que decir tiene que para algunos trabajadores puede ser preferible
disfrutar las vacaciones de forma conjunta o fraccionando dicho período, utilizando el descanso
en distintos períodos del año hasta completar la totalidad del tiempo. Si observamos la
redacción del precepto, referencia tanto al <período> como <períodos> de disfrute, expresión
esta que parece llegar a concluir que es posible fraccionar el período vacacional. Sin embargo,
tal y como he dicho ya el período se disfrutará <de conformidad a los establecido en su caso en
los convenios colectivos sobre planificación anual de vacaciones>.
Mas aun, se plantea una duda más. Es saber qué número máximo de fraccionamientos o
que período mínimo de días debe tener cada fracción, pues aunque no existan mínimos legales
a observar, podría llegar a desnaturalizarse el tiempo de descanso. Se viene sosteniendo que
una de las fracciones debe contener, al menos, dos semanas laborales ininterrumpidas.
EL CALENDARIO DE VACACIONES
El artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores determina que <El calendario de
vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos
meses antes, al menos, del comienzo del disfrute>.
Se entiende como calendario de vacaciones el documento en el que cada empresa,
anualmente, fija las fechas de disfrute que corresponde a cada trabajador. La finalidad del
mismo es que el trabajador sepa con la certeza suficiente sus fechas de vacaciones a fin de
facilitarle la programación de su tiempo libre.
Existen aquí dos obligaciones: que el trabajador conozca las fechas que le corresponden
de vacaciones dos meses antes, al menos, de su comienzo y que el empresario de publicidad del
calendario global de vacaciones en lugar accesible para todos los trabajadores.
Lo que se exige es que con una antelación suficiente se informe al trabajador de la fecha
correspondiente a su período de vacaciones, así éste podrá programarse su tiempo libre de la
mejor manera posible.
Lo más normal es que el calendario de vacaciones se ultime antes de comenzar el año,
aunque algunos convenios establecen como plazo máximo el primer mes o el primer trimestre
del año. Además, debemos entender ilegales los acuerdos que rebajan la antelación mínima de
dos meses para dar a conocer el período de vacaciones de cada trabajador, al ser una norma de
derecho mínimo necesario, susceptible de ser mejorado por la negociación colectiva pero no
empeorado.
MODALIDAD PROCESAL DE FIJACIÓN DE VACACIONES
El artículo 38.2, párrafo segundo del Estatuto de los Trabajadores establece que <En
caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute
corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente>.
Este precepto se desarrolla en los artículos 125 y 126 de la Ley de la Jurisdicción Social.
Es importante destacar que esta modalidad procesal tiene por objeto exclusivo la fijación de la
fecha de disfrute de las vacaciones en caso de desacuerdo entre las partes. Es decir, cualquier
otro conflicto relativo a las vacaciones y su régimen jurídico (compensación, retribución,
duración…), deberá solucionarse a través del proceso ordinario o de conflicto colectivo.
El proceso se rige por las reglas del proceso ordinario con las siguientes especialidades:
-
Se trata de un proceso exceptuado de conciliación, mediación o reclamación
administrativa previa.
-
La acción no se puede acumular a ninguna otra.
En cuanto al plazo para interponer la demanda, distingue la Ley dos supuestos:
1) Que la fecha de disfrute de las vacaciones <esté precisada en convenio colectivo, o
por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiera
sido fijada unilateralmente por aquél>. En este caso, el trabajador tiene un plazo de
20 días hábiles <a partir del día en que tuviera conocimiento de dicha fecha>
(artículo 125.a).
2) Que la fecha de disfrute <no estuviese señalada>, supuesto en el que la demanda
(que versará sobre la pretensión de fijar una fecha concreta) deberá accionarse al
menos con dos meses de antelación sobre la fecha pretendida (artículo 125.b). Si
aquí, el empresario fija la fecha de disfrute durante la sustanciación del proceso, no
se interrumpirá su continuación (artículo 125.c).
Para concluir, hacer las siguientes precisiones sobre el proceso:
-
Los días pertenecientes al mes de agosto se consideran hábiles.
-
La legitimación pasiva corresponde al empresario. No obstante, si lo que el
accionante o accionantes discuten es la preferencia sobre otros trabajadores del
disfrute del período vacacional, se produce una situación de litisconsorcio pasivo
necesario, en cuanto tales trabajadores también deberán ser demandados (artículo
125.d).
-
El proceso es urgente, debiendo ser tramitado con preferencia. El acto de vista
deberá señalarse por el Secretario Judicial dentro de los cinco días siguientes al de
la admisión de la demanda (artículo 126).
-
La sentencia debe ser dictada en el plazo de tres días y contra la misma no cabe
ningún tipo de recurso (artículo 126).
-
El fallo de la sentencia debe fijar la fecha de disfrute de vacaciones y condenar a la
empresa a asumir tal declaración. El juez podrá fijar tanto la fecha atribuida de
forma inicial por la empresa como la que le solicita el trabajador e, incluso, otra
diferente a la de ambos, pues el Estatuto de los Trabajadores habla de la fecha que
corresponda.