Aproximación al Derecho británico en materia de representación

Aproximación al Derecho británico en
materia de representación colectiva y
participación de los
trabajadores en la empresa
FRANCISCA FERRANDO GARCÍA*
E
n el Reino Unido, la democracia
industrial o participación de los trabajadores en la empresa se ha caracterizado históricamente por dos notas esenciales: De un lado, la intervención de los trabajadores en el proceso de toma de decisiones
que les afectan1, se ha encauzado fundamentalmente a través de la negociación colectiva
y de la figura del shop steward. De otro, y a
diferencia de lo ocurrido en la mayoría de los
países de la Europa continental, estos mecanismos de participación se han articulado al
margen del apoyo institucional. No obstante,
en años recientes, y como consecuencia de un
mayor compromiso de este país en el desarrollo del Derecho Social Comunitario, el Gobierno británico ha promovido la creación de nuevas fórmulas representativas de carácter unitario, y ampliado las competencias en materia de información y consulta de la representación sindical ya existente.
*
Profesora Titular de Derecho del Trabajo de la Universidad de Murcia.
1
Que constituye un presupuesto básico de la democracia industrial, a juicio de HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», en International Encyclopaedia for
Labour Law and Industrial Relations (edit. R. Blanpain),
vol. 6., supl. 251, 2002, aptdo. 441, págs. 241 y 242.
Corolario de esta evolución es la actual
coexistencia en el ámbito empresarial de
múltiples canales de representación2, a cuyo
estudio se dedican las líneas que siguen.
1. LA REPRESENTACIÓN SINDICAL
EN LA EMPRESA
La representación sindical en la empresa
ha constituido durante décadas una manifestación del voluntarismo que caracteriza al
sistema inglés de relaciones industriales.
Aún hoy, y pese a las reformas introducidas
desde 1997 por el Gobierno laborista, son
escasas y dispersas las referencias legales
que conciernen a la actuación de los representantes sindicales en la empresa, cuya
labor se guiará en buena parte por la práctica
y costumbre, la doctrina judicial relativa a las
relaciones entre el sindicato y los afiliados,
así como las escuetas reglas e instrucciones
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,
Hart Publishing, Oxford, 2000, pág. 302 afirman que de
un único canal representativo, de carácter sindical, se ha
evolucionado en un corto período de tiempo a un sistema basado en múltiples formas de representación (multi-channel forms of representation).
2
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ESTUDIOS
que al respecto puedan contener las normas
sindicales de carácter estatutario y organizativo, y los Códigos de Conducta emitidos por
el Advisory, Conciliation and Arbitration
Service (ACAS)3.
Dejada a este «laissez faire colectivo», la
representación sindical en la empresa ha sido
la piedra angular de la democracia industrial
en el Reino Unido, y continúa siéndolo, por
más que la concurrencia de determinados factores políticos y económicos de diverso signo4
haya ocasionado un grave descenso del porcentaje de establecimientos acogidos a cláusulas de seguridad sindical (closed shop,
union shop, etc), de la cobertura de la negociación colectiva y, en definitiva, de la tasa de
afiliación sindical5, de sindicatos reconocidos
3
HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain»,
cit., aptdo. 424, pág. 234.
4
Numerosos autores británicos han analizado los
mencionados factores, entre los que se citan el fenómeno de la descentralización productiva, los avances tecnológicos, la terciarización de la economía con predominio del sector servicios en el que siempre tuvo menor
impacto el movimiento obrero, la privatización de
empresas públicas auténtico bastión de los sindicatos,
además de un buen número de reformas legislativas tendentes a debilitar la fuerza sindical: retirada de inmunidades a los sindicatos frente a acciones de resarcimiento
por daños ocasionados por la adopción medidas de presión y exigencia de un sinnúmero de formalidades previas para beneficiarse de dichas inmunidades; prohibición de las cláusulas de seguridad sindical; opción
expresa por un sistema de negociación colectiva jurídicamente no vinculante, etc. Para un estudio de los mismos, y de su diverso impacto en la representación sindical vid., entre otros, DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour
Law, 3nd Ed., Butterworths, London, 2001, págs. 708 y
ss; EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P., SISSON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., «Great Britain:
Still Mudding Through», AAVV. (FERNER & HYMAN, ed.),
Industrial Relations in the New Europe, Blackwell,
Oxford, 1992, págs. 1 y ss; MILWARD, N., BRYSON, A.,
FORTH, J., All Change at Work?, Routledge, London,
2000, págs. 224 y ss.
5
Según los datos aportados por MILWARD, BRYSON, y
FORTH (All Change at Work?, cit., pág. 87), en 1980 la
tasa de afiliación era de un 65 %, mientras que el porcentaje registrado en 1998 fue del 36%. Por su parte,
KESSLER, S., BAYLISS, F., Contemporary British Industrial
122
y de shop stewards existentes en los centros
de trabajo6.
1.1. El shop steward y otras figuras
representativas
Desde el punto de vista del Derecho continental no es tarea sencilla explicar la institución inglesa del shop steward, aunque cabe al
menos señalar que su condición de representante sindical le diferencia sustancialmente
de las figuras del délégué du personnel francés, el miembro del Betriebsrat alemán7, y el
delegado de personal o miembro de comité de
empresa español.
Tampoco existe unanimidad en la doctrina
británica entorno a una noción de shop steward, definido por unos autores como «el trabajador reconocido por un sindicato para desempeñar determinadas funciones representativas en el centro de trabajo»8; y por otros,
Relations, 3rd Ed., MacMillan Business, 1998, pág. 271,
cifran dicho decremento en 5.3 millones menos de trabajadores afiliados a los sindicatos británicos con carácter
general (de 13.3 millones en 1979 a 8 millones en 1995).
Igual descenso se registró entre los trabajadores afiliados a
las organizaciones sindicales integradas en el Trades Union
Congress (de 12.1 millones en 1979 a 6.8 en 1996).
6
En la década de los 70, la institución del shop steward se extendió desde la industria manufacturera (donde el 73% de los centros con más de 50 trabajadores
contaba con stewards) y los trabajos portuarios al sector
público, llegando a existir decenas de miles de estos
representantes en el Reino Unido. Quince años después, y como consecuencia de la conjunción de circunstancias antes descrita, la representación sindical en
la empresa se había debilitado considerablemente,
pasando de tener presencia en un 54% de las empresas
británicas en 1984 a un 38% en 1990 [TERRY, M., «Trade
Unions: Shop Stewards and the Workplace», AAVV. (P.
EDWARDS, ed.), Industrial Relations, Theory and Practice
in Britain, Blackwell, Business, Oxford, 1995, págs. 204,
205 y 213].
7
HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain»,
cit., aptdo. 457, pág. 249.
8
Vgr. MCCARTHY, W.E., The Role of Shop Stewards in
British Industrial Relations, Royal Commission Research
on Trade Unions and Employers’ Associations, Paper
No.1, Her Majesty’s Stationery Office, 1967, pág. 4.
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FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
como «el trabajador considerado por la dirección de la empresa y por el sindicato como
representante del sindicato y de sus afiliados
con capacidad para actuar en su nombre en
las materias que afecten a las relaciones
industriales en el ámbito empresarial»9. Al
tiempo, numerosos convenios colectivos se
refieren al representante elegido por los afiliados empleados en un establecimiento para
actuar en su nombre10. A mayor abundamiento, esta figura puede recibir otras denominaciones, así las de «father/mother of the chapel» en la industria tipográfica11 o «staff/departamental representative» en actividades
no manuales12, y admite diversas variantes,
ya que cabe la posibilidad de que represente a
uno o varios sindicatos13.
En cualquier caso, esta concepción del
shop steward como representante del sindicato u official no quedó consolidada hasta los
años 70, habiéndose dado con anterioridad
movimientos organizados de stewards que
reivindicaron una mayor democracia industrial y actuaron con independencia de
cualquier sindicato14. La Industrial Relations
9
En este sentido, SALAMON, M., Industrial Relations,
Theory and Practice, 4th Ed., Financial Times, Prentice
Hall, Harlow, 2000, pág. 209.
10
CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical en
el centro de trabajo en Inglaterra», REDT, núm. 53,
1992, pág. 370.
11
HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 457, pág. 249.
12
SALAMON, M., Industrial Relations, Theory and
Practice, op. y loc. cit.; TERRY, M., «Trade Unions: Shop
Stewards and the Workplace», cit., pág. 204.
13
Posibilidad apuntada en el Informe presentado
por la Comisión Donovan (Royal Commission on Trade
unions and Employer’s Associations, dirigida por Lord
Donovan) al Parlamento inglés en 1968. Una traducción
de los capítulos de mayor importancia de dicho informe
se puede consultar en AAVV., Relaciones Laborales en
Inglaterra. Informe Donovan, Ed. Zero, Madrid, 1971
(en este punto, vid. págs. 45 y 46)
14
Sobre el movimiento denominado Shop Stewards’ and Workers’ Committee Movement, que tuvo
lugar tras la I Guerra Mundial, vid. CABEZA PEREIRO, J., «La
representación sindical en el centro de trabajo en Inglaterra», cit., pág. 369, y SALAMON, M., Industrial Relations,
Theory and Practice, cit., pág. 210.
Act 1971 incluyó por primera vez al shop steward en la definición legal de oficial, incorporada a la vigente Section 119 Trade Union
and Labour Relations (Consolidation) Act
1992. Según ésta, se considera official, (a)
tanto al cargo o dirigente del sindicato o de
una rama o sección del mismo (officer)15, (b)
como a la persona elegida o designada de
acuerdo con los reglamentos sindicales para
actuar como representante de sus afiliados, o
de algunos de ellos, aun cuando esté vinculada mediante contrato de trabajo con el mismo
empresario que sus representados. En suma,
ostentan la condición de official del sindicato
desde el máximo cargo sindical, el secretario
general, hasta el shop steward.
Ahora bien, el shop steward no es un officer, puesto que no forma parte de la jerarquía
sindical. Pertenece al subgrupo mencionado
por la Section 119 (b), ya que actúa como
representante de los trabajadores afiliados al
sindicato en el centro de trabajo, y a diferencia de los cargos dirigentes sindicales, no se
dedica profesionalmente a realizar funciones
representativas para el sindicato a tiempo
completo, sino que le une un vínculo laboral
con el mismo empresario para el que trabajan
sus representados 16 . De otro lado, como
representante sindical u official, el shop steward se distingue del personal del sindicato
dedicado a funciones administrativas y normalmente empleado por la organización
mediante contrato de trabajo ordinario
(union staff)17.
Entre los dirigentes sindicales la Section 119
TURLCA menciona, aunque sin ánimo exhaustivo, a los
miembros del órgano de gobierno del sindicato o del
consejo de administración de fondos destinados a los
fines del sindicato.
16
CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical en
el centro de trabajo en Inglaterra», cit., pág. 370; HARVEY
on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2,
M/Trade Unions [785], cit., pág. 290.
17
HARVEY on Industrial Relations and Employemnt
Law, vol. 2, M/Trade Unions [782], Issue 137, 1999, Butterworths, Londres, pág. 290.
15
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1.2. Designación y mandato
Si bien la TURLCA 1992 regula el proceso
de designación de determinados cargos o dirigentes sindicales (integrantes del comité ejecutivo, secretario general y presidente), estableciendo la necesidad de que sean elegidos
mediante votación secreta y por un período de
cinco años (Sections 46 a 61), guarda silencio
acerca de los shop stewards, respecto de los
cuales dichas reglas no se aplican18, por lo
que en este punto habrá que estar a lo establecido en las normas sindicales, la costumbre y la doctrina judicial. La práctica habitual consiste en su elección a mano alzada por
los afiliados a un mismo sindicato en el centro
de trabajo o incluso por todos los trabajadores
de la empresa con independencia de su afiliación sindical19. No es pues usual su designación por el sindicato, aunque sí su posterior
ratificación expresa por el órgano sindical
competente a fin de adquirir el estatus de
official20.
La duración del mandato puede consistir,
según las normas estatutarias sindicales, en
un período determinado o indefinido, estableciéndose en su caso la posibilidad de revocar
la credencial, mediante simple notificación
por parte del órgano sindical competente o
exigiendo que concurra causa justificada21.
En lo que se refiere a la naturaleza del
mandato que los stewards ostentan respecto
de los afiliados cabe señalar que, el carácter
representativo o imperativo del mandato, y
en suma el margen de actuación de que dispone el representante, dependerá de variables tan diversas como el método utilizado
18
HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 457, pág. 249.
19
AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra. Informe
Donovan, cit., pág. 45.
20
HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 457, pág. 249; SALAMON, M., Industrial
Relations, Theory and Practice, cit., pág. 213.
21
CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical en
el centro de trabajo en Inglaterra», cit., págs. 371 y 372.
124
para su designación (señaladamente, si fue el
sindicato o los afiliados quienes lo eligieron),
la propia personalidad y capacidad de liderazgo del representante (de ahí que los convenors habitualmente asuman un mandato
representativo), o la tradición existente en el
ámbito donde el mismo ejerce sus funciones
representativas 22. Ello no impide que con
cierta frecuencia el steward consulte el parecer de los afiliados respecto de determinadas
cuestiones –vgr. sobre las condiciones objeto
de negociación con la dirección de la empresa–, organizando conversaciones, reuniones
informales o votaciones secretas, según la
importancia de la cuestión concernida y la
amplitud del colectivo afectado.
1.3. Organización de la
representación sindical en la
empresa
Todo sistema de libertad sindical comporta necesariamente la posibilidad de que exista una pluralidad de sindicatos con implantación en un mismo centro de trabajo. Tal circunstancia, unida a la creciente complejidad
de la organización empresarial, expresada en
una multiplicidad de centros de trabajo o,
incluso, de empresas agrupadas, determina
que en el ámbito empresarial puedan actuar
simultáneamente varios stewards desarrollando sus tareas representativas en favor de
sus respectivos sindicatos y de sus afiliados
en cada centro.
Ajena a prescripciones legislativas o sindicales, la ordenación de su actividad representativa en una misma empresa se viene articulando de forma jerárquica, con la designación
de un chief steward o convenor, y coordinadamente, mediante la institución de joint shop
stewards committees.
El convenor, normalmente elegido por y
entre los stewards en función de su antigüe-
22
Idem, pág. 385.
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43
FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
dad, organiza la labor de éstos y centraliza
parcialmente las relaciones entre los trabajadores y la dirección de la empresa. Por lo general, los convenors desempeñan su actividad a
tiempo completo23, y cuentan con la colaboración del empresario quien a menudo les facilita material de oficina e incluso un local24.
planteamiento de medidas de presión en apoyo de los trabajadores y de quejas frente a
decisiones que trasciendan al ámbito de un
solo centro de trabajo28.
Pese a su pertenencia a diversos sindicatos
es usual que los shop stewards cooperen para
la consecución conjunta de objetivos comunes. Para ello, y sin perjuicio de la celebración
de reuniones (joint shop stewards meetings)
que eventualmente permitan plantear reivindicaciones colectivas de índole coyuntural,
se constituyen comisiones o plataformas de
naturaleza estable, las joint shop stewards
committees. Las citadas comisiones integran
a los stewards más experimentados y a los
convenors de uno o varios centros de trabajo
pertenecientes a distintos sindicatos25, permitiendo la coordinación de su actividad en el
ámbito de la empresa26. En efecto, los committees favorecen el intercambio de información sindical entre diversos centros de trabajo, el análisis global de la actuación empresarial, el diseño de una estrategia sindical conjunta en la negociación con la empresa27 y el
De la doble condición representativa del
shop steward, como representante del sindicato y de sus afiliados en el centro de trabajo,
se sigue la complejidad de su labor en la
empresa29, donde representa al sindicato y
sirve de cauce de comunicación entre éste y
sus afiliados, al tiempo que defiende los intereses de los trabajadores, y del propio sindicato, frente al empresario.
HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 458, pág. 250; EDWARDS, P., HALL, M.,
HYMAN, R., MARGINSON, P., SISSON, K., WADDINGTON, J.,
WINCHESTER, D., «Great Britain: Still Mudding Through»,
cit., pág. 41.
24
CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical en
el centro de trabajo en Inglaterra», cit., pág. 383.
25
De esta forma, cuando un shop steward o convenor actúa como presidente del joint committee, actúa en
representación de una pluralidad sindical y no, por tanto, como official o representante de su sindicato. No
obstante, como ha advertido HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2, M/Trade Unions
[785], cit., pág. 290, ello no impide imputar a cada uno
de los sindicatos representados en el comité la responsabilidad que se deduzca de los daños ocasionados por las
decisiones del citado comité.
26
HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 458, pág. 250; SALAMON, M., Industrial
Relations, Theory and Practice, cit., pág. 158.
27
HARVEY on Industrial Relations and Employemnt
Law, vol. 2, M/Trade Unions [708], Issue 117, 1995, cit.,
pág. 282.
23
1.4. Funciones y competencias
El shop steward constituye el principal
contacto personal del afiliado con el sindicato30, de ahí la proyección de su actuación, a
través de la cual se va a juzgar a la organización sindical en su conjunto31. Como representante de la misma, corresponde al shop
steward reclutar y mantener la afiliación en
su centro de trabajo, asegurar la lealtad de
los afiliados, gestionar el cobro de las cuotas
28
CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical en
el centro de trabajo en Inglaterra», cit., pág. 384.
29
HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 457, pág. 249.
30
AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra. Informe
Donovan, cit., pág. 46.
31
La doctrina inglesa ha señalado que la representación de los shop stewards en el lugar de trabajo constituye un vínculo entre el afiliado y el sindicato de mayor
importancia que la delegación del sindicato (union
branch), que consiste en un pequeño grupo de miembros de diferentes empresas y profesiones, y a menudo
se halla separada de la realidad sindical del lugar de trabajo (HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain»,
cit., aptdo. 458, pág. 250). Es más, el afiliado medio
raramente acude a las reuniones de su delegación; abona sus cuotas y espera que el sindicato le proporcione en
contrapartida determinados servicios, pero su contacto
con el sindicato tiene lugar a nivel de centro de trabajo
(HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law,
vol. 2, M/Trade Unions [706], cit., pág. 282; SALAMON,
M., Industrial Relations, Theory and Practice, cit., págs.
140 a 142).
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sindicales, suministrar a los afiliados información sindical y trasladar al sindicato sus
quejas32. La gestión del cobro de las cuotas
sindicales fue históricamente la primera de
las funciones asumidas por los representantes33, pero en la actualidad ocupa en menor
medida al delegado, dada la utilización mayoritaria del sistema de retención de cuotas
directamente por el empresario (check-off)34.
En los últimos años, y con el objeto de
hacer frente a las necesidades impuestas por
el fenómeno de descentralización económica y
productiva, así como a la resultante segmentación de la negociación colectiva, los sindicatos británicos han emprendido un paralelo
proceso de descentralización de su estructura
y poder decisorio, contribuyendo a reforzar la
función de sus representantes en la empresa.
Con este propósito, las organizaciones sindicales integran paulatinamente a los shop stewards en su estructura constitucional35, y les
conceden asistencia a modo de formación,
asesoramiento y guía, por medio de reuniones
destinadas a resolver cuestiones puntuales y
EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P.,
SISSON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., «Great Britain: Still Mudding Through», cit., pág. 41. En igual sentido vid. el Informe de la Comisión Donovan anteriormente citado, pág. 45.
33
HARVEY on Industrial Relations and Employemnt
Law, vol. 2, M/Trade Unions [707], cit., pág. 282.
34
En efecto, desde 1960 la utilización del sistema
de retención de cuotas ha aumentado de forma considerable, hasta el punto de que en 1998 se practicaba en
dos tercios de los centros de trabajo con implantación
sindical (MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour
Law, cit., pág. 168). La Section 68 TURLCA 1992 establece como preceptiva la previa autorización escrita por
parte del afiliado a fin de que el empresario pueda practicar la retención de la cuota y otras aportaciones, prevista en convenio u otro acuerdo suscrito entre el
empresario y el sindicato interesado.
35
TERRY, M., «Trade Unions: Shop Stewards and the
Workplace», cit., págs. 204 y 225. En muchos casos, la
descentralización de la estructura formal del sindicato se
efectúa precisamente mediante la conversión de los
comités de delegación o distrito en comités de shops stewards (HARVEY on Industrial Relations and Employemnt
Law, vol. 2, M/Trade Unions [710], cit., pág. 282).
32
126
cursos formativos sobre negociación, representación y reclutamiento, organizados por el
propio sindicato, por el Trade Union Congress
(TUC), por la Workers’ Education Association, o por instituciones no sindicales36. Asimismo, proporcionan a sus representantes
un manual, el shop stewards’ handbook, que
contiene las instrucciones generales para el
desempeño de sus funciones representativas37.
Por su parte, aunque el empresario venía
aceptando la conveniencia de tratar con el
steward como agente beneficioso en el desarrollo de las relaciones laborales en la empresa38, durante los años 80 tiene lugar una reacción empresarial frente a esta figura representativa, acorde con una nueva forma de
entender las relaciones laborales basada en
la fijación individualizada de las condiciones
de trabajo, de la que es consecuencia su marginalización del proceso de toma de decisiones en la empresa39. La repercusión negativa
36
Con todo, algunos autores han denunciado la
existencia de otra realidad, la del aislamiento que a
menudo padecen los shop stewards por parte del sindicato y la insuficiencia del apoyo y formación que reciben del mismo (WADDINGTON, J., «UK unions: searching
for a new agenda», Transfer, European Review of Labour
and Research, European Trade Union Institute, vol.1,
num. 1, 1995, pág. 39; SALAMON, M., Industrial Relations, Theory and Practice, cit., pág. 132).
37
Para un ejemplo del manual de instrucciones que el
sindicato TG&WU (Transport and General Workers’ Union)
proporciona a sus stewards, vid. SALAMON, M., Industrial
Relations, Theory and Practice, cit., págs. 214 y 215.
38
Esta idea aparece reflejada en el informe Donovan según el cual, el representante sindical «es, más que
factor de irritación, un lubricante» [MCCARTHY, W.E., PARKER, S.R., Shop Stewards and Workshop Relations, Royal
Commission Research on Trade Unions and Employers’
Associations, Paper Nº10, 1868, pág. 15; AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra. Informe Donovan, cit., pág.
51]. EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P.,
SISSON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., «Great Britain: Still Mudding Through», cit., pág. 59, citan como
ejemplo de esta inicial colaboración productiva la experiencia en las empresas del sector automovilístico.
39
TERRY, M., «Trade Unions: Shop Stewards and the
Workplace», cit., págs. 211 a 217.
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FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
de esta nueva actitud en el ejercicio de las
funciones representativas del steward se ha
visto en cierto modo paliada con recientes
medidas legislativas de respaldo a la negociación colectiva, y a la información y consulta
de los trabajadores en la empresa. Sin embargo, los deberes que a tal fin el ordenamiento
británico impone al empresario se hallan en
su mayoría condicionados al reconocimiento
empresarial del sindicato al que pertenecen
los representantes. Dado que el reconocimiento del sindicato posee estas y otras consecuencias legales de suma trascendencia
jurídica y práctica, ha parecido conveniente
repasar en primer lugar el significado de esta
institución, para posteriormente analizar los
derechos de sus representantes en la empresa.
1.4.1. El reconocimiento del sindicato
El reconocimiento de un sindicato implica
su aceptación como representante de los trabajadores con el propósito de abordar la negociación de alguna o algunas de las materias
objeto de negociación colectiva [Section 178
(3)]40, o con otros fines, como la información y
consulta respecto de cambios que afecten al
centro de trabajo, etc41.
BOWERS, J., Employment Law, cit., pág. 430; DEAS., MORRIS, G.S., Labour Law, 2nd Ed., Butterworths,
London, 1998, pág. 708. De conformidad con las Sections 178 (1) y (2) TURLCA 1992, la negociación colectiva ha de referirse a una o más de las siguientes materias:
(a) condiciones de trabajo; (b) contratación, extinción o
suspensión del contrato o de las obligaciones que comporta; (c) distribución del trabajo o tareas entre trabajadores o grupos de trabajadores; (d) poder disciplinario;
(e) afiliación o no de los trabajadores a un sindicato; (f)
facilidades de los representantes sindicales (officials); y (g)
mecanismos de negociación y consulta sobre las materias
mencionadas, así como de reconocimiento del sindicato
por parte de un empresario o un grupo de empresarios
asociados, a efectos de la negociación colectiva.
41
BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &
ROSE, N., Blackstone’s Guide to the Employment Relations Act 1999, Blackstone Press Ltd., London, 2001,
pág. 104.
40
KIN,
Conforme al common law, el reconocimiento del sindicato queda a la libre decisión del
empresario, quien además puede en cualquier momento desconocer a un sindicato
previamente reconocido 42. No obstante, el
derecho legislado o statute law ha reaccionado frente a esta tradición con el fin de fomentar el reconocimiento de los sindicatos y, de
este modo, la negociación colectiva43, regulando un nuevo procedimiento para el reconocimiento del sindicato a efectos de la negociación colectiva [Schedule 1A TURLCA 199244],
aplicable en empresas de al menos 21 trabajadores en plantilla (Schedule 1A, aptdo. 7)45.
42
Ello salvo en materia de sucesión de empresas,
donde la Reg. 9 Transfer of Undertakings (Protection of
Employment) Regulations 1981 establece la obligación
del cesionario de reconocer cualquier sindicato reconocido por el cedente (BOWERS, J., Employment Law, 4th
Ed., Blackstone Press Ld., 1997, pág. 431).
43
En grave declive, según evidencia el descenso, del
84-86 % en 1975 al 38% en 1998, del porcentaje de trabajadores cuyas condiciones laborales estaban cubiertas
por convenios u otros acuerdos colectivos (DEAKIN, S.,
MORRIS, G.S., Labour Law, 2nd Ed., Butterworths, London, 1998, pág. 75; MILWARD, BRYSON, y FORTH, All
Change at Work, cit., pág. 197). La situación expuesta
obedece en gran medida a la reducción del número de
sindicatos reconocidos y de su influencia en la empresa,
del 64% en 1980 al 42% en 1998 (MILWARD, BRYSON, y
FORTH, supra cit., pág. 97). Este fenómeno «ha tenido
lugar en un clima de hostilidad política y legal hacia los
sindicatos y la negociación colectiva», apunta HEPPLE, B.,
en «The Future of Labour Law», Industrial Law Journal,
vol. 24, núm. 4, December, 1995, págs. 307 y 308.
44
Introducida por la Employment Relations Act
1999 [Section 1 y Schedule 1]. Su precedente se sitúa en
el procedimiento regulado en la Employment Protection
Act 1975 (posteriormente derogado por la Employment
Act 1980), cuyo impacto fue muy limitado por diversas
razones, entre las que la doctrina ha citado, la dilatada
duración del proceso como consecuencia de la ausencia
de plazos, la indeterminación y vaguedad de sus preceptos y, sobre todo, la renuencia de los tribunales a
admitir que se pudiera imponer a un empresario la
negociación colectiva con los sindicatos (BARROW, CH.,
BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. & ROSE, N., Blackstone’s Guide to the Employment Relations Act 1999, cit.,
págs. 100 a 104).
45
La exclusión de las pequeñas empresas del sistema de reconocimiento estatutario ha sido criticada por
la doctrina, consciente de que el empresario puede
recurrir a la descentralización productiva (por ejemplo,
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
127
ESTUDIOS
El citado procedimiento tiene carácter
subsidiario, pues durante su tramitación se
permite la conclusión de acuerdos voluntarios de reconocimiento, si bien, en defecto del
reconocimiento voluntario, la norma faculta
al Central Arbitration Committee (CAC) para
imponer el reconocimiento del sindicato que
cuente con el respaldo de la mayoría de los
trabajadores de la unidad de negociación. El
sindicato puede acreditar el respaldo mayoritario, demostrando que más del 50 por ciento
de estos trabajadores se hallan afiliados al
mismo o, de no alcanzar la referida tasa de
afiliación, mediante la oportuna votación en
la unidad de negociación, en la que al menos
el 40 por ciento de los trabajadores afectados
estén a favor de su reconocimiento. En ambos
casos, el CAC emitirá una declaración reconociendo al sindicato o sindicatos solicitantes el
derecho a participar en la negociación colectiva en nombre de los trabajadores incluidos en
la unidad de negociación [Schedule 1A aptdos. 18 a 22 (2)]46. Aunque el reconocimiento
impuesto por el CAC únicamente se refiere a
la negociación de salarios, jornada y vacaciones, las partes pueden voluntariamente
ampliar el ámbito del reconocimiento [aptdo.
3 (3) y (4)].
mediante el mecanismo de la franquicia), para fragmentar su negocio en pequeñas unidades productivas que le
permitan eludir cualquier reclamación sindical de reconocimiento (AAVV., Emploment Relations Act 1999, IDS
Employment Law Supplement, November, 1999, pág.
14; BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &
ROSE, N., Blackstone’s Guide to the Employment Relations Act 1999, Blackstone Press Ltd., London, 2001,
pág. 108).
46
Según apunta el Magistrado P. Clark (Employment
Appeal Tribunal, London) en «The Role of Collective Bargaining» [Informe nacional del Reino Unido al Tenth
Meeting of European Labour Court Judges, Estocolmo, 2
de septiembre 2002], pag. 5, entre noviembre de 1999
y el mismo mes de 2000 se produjeron 159 nuevos
reconocimientos en las empresas británicas, probablemente favorecidos por esta nueva regulación del reconocimiento con intervención del CAC.
128
1.4.2. Derechos de los representantes de
sindicatos reconocidos
El reconocimiento –voluntario o impuesto– confiere al sindicato un estatus especial
que comporta la atribución de los siguientes
derechos de representación en la empresa:
a) Negociación de convenios colectivos de
ámbito empresarial
La negociación colectiva de empresa,
incentivada en los últimos años en detrimento de la negociación de ámbito sectorial47, es
tarea normalmente encomendada a los shop
stewards más experimentados (senior stewards o convenors) o a los joint shop stewards
committees, dependiendo del ámbito del convenio y del número de sindicatos implicados48, en su caso con la ayuda de otros representantes sindicales empleados a tiempo
completo por el sindicato49. Con todo se trata
de una realidad no positivada pues, hasta la
fecha, ni la concreta designación de los representantes del sindicato en la mesa que ha de
negociar el convenio de empresa, ni en general las reglas a las que debe someterse el proceso de negociación colectiva, han sido objeto
de regulación.
Únicamente, la Trade Union Recognition
(Method of Collective Bargaining) Order 2000
ha publicado un modelo de método de negociación que ha de servir de referencia al CAC
en aquellos casos en que, en ausencia de
47
EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P.,
SISSON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., «Great Britain: Still Mudding Through», cit., pág. 22. El porcentaje
de empresas afectadas por convenios sectoriales ha descendido del 69% en 1984 al 46% en 1998, contrariamente a lo ocurrido respecto la negociación colectiva de
ámbito empresarial que ha experimentado un incremento, del 34% en 1984 al 53% en 1998 (MILWARD,
BRYSON, y FORTH, All Change at Work?, cit., págs. 186 y
188).
48
HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 450, págs. 248 y 250.
49
SALAMON, M., Industrial Relations, Theory and
Practice, cit., pág. 219.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
acuerdo entre empleador y sindicatos (cuyo
reconocimiento ha sido impuesto por el propio
CAC), y a solicitud de cualquiera de éstos, el
citado órgano deba determinar el método al
que ha de ajustarse el proceso de negociación
colectiva, conforme a la Schedule 1A aptdo.
31 (3) TURLCA 1992. Entre otras previsiones, dicha Orden contempla el establecimiento de una única Comisión Negociadora Conjunta (Joint Negotiating Body), integrada por
tres representantes del empresario y tres
representantes sindicales, si bien el número
de puestos puede aumentar con el fin de que
todos los sindicatos reconocidos al efecto
estén representados en la mesa negociadora
(aptdo. 5). Los representantes sindicales
deben ser union officials contratados por el
empresario o por el propio sindicato (aptdo.
7), de forma que pueden intervenir en el proceso negociador tanto los stewards como los
dirigentes sindicales (officers) no contratados
por el empresario. Tal disposición es acorde
con la práctica negocial antes comentada.
En cualquier caso, el derecho a intervenir
en la negociación que se deduce del procedimiento eventualmente impuesto por el CAC,
no garantiza la adopción de un convenio, ni
tan siquiera impone a las partes la obligación
de negociar con vistas a la adopción de un
acuerdo, a diferencia de lo establecido respecto del deber de consulta en supuestos de despidos colectivos y sucesión de empresas. A lo
sumo, dicho procedimiento impone a las partes la obligación de reunirse y dialogar según
el plan fijado por el CAC50. Es más, el incumplimiento por cualquiera de las partes de esta
obligación tiene como única consecuencia la
imposición de una sanción pecuniaria, ya que
la Employment Relations Act 1999 (en adelante, ERA 1999) no ha contemplado la posibilidad de imponer el arbitraje respecto de las
materias objeto de negociación51.
50
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,
cit., pág. 230.
51
BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &
ROSE, N., Blackstone’s Guide to the Employment Relations Act 1999, cit., págs. 129 y 130.
Tampoco garantiza este procedimiento la
fuerza vinculante del convenio, en su caso,
resultante. Y ello porque, conforme a la doctrina del common law, incorporada a la
vigente Section 179 TURLCA 1992, el convenio no obliga contractualmente a empresarios y sindicatos, ni puede dar lugar a acciones judiciales entre ellos, pues se parte de la
presunción de que las partes no tienen intención de obligarse jurídicamente, salvo que
acuerden lo contrario por escrito52.
Otra de las peculiaridades del sistema británico de negociación colectiva consiste en
que el contenido del convenio no queda incorporado automáticamente al contrato individual por el hecho de que el empresario sea
miembro de la asociación que lo ha negociado,
ni impone al contrato individual la existencia
de normas mínimas irrenunciables53. El convenio colectivo no constituye por tanto una
fuente de derecho, sino una «fuente de posibles obligaciones contractuales»54. El mutuo
acuerdo entre empresario y trabajador es
requisito para la incorporación del contenido
del convenio a la relación laboral individual.
Según KAHN-FREUND (Trabajo y Derecho, MTSS,
Madrid, 1987, págs. 226 y ss), en la tradición inglesa
convenio es un «pacto entre caballeros» (gentlemen’s
agreement), y en consecuencia si las partes incumplen el
pacto carecerán de credibilidad en el futuro, lo que
constituye mayor sanción que una acción por incumplimiento de contrato. Esta concepción fue aceptada por la
Comisión Donovan, y respaldada poco después por la
High Court en Ford Motor Company v. Amalgamated
Union of Engineering and Foundry Workers [1969] 2 QB
303, [1969] 2 All ER 481. Vid. asimismo DEAKIN, S.,
MORRIS, G.S., Labour Law, 2nd Ed., Butterworths, London, 1998, págs. 258 y 261; GALIANA MORENO, J.M., El
contrato de trabajo en el Derecho inglés, Bosch, Barcelona, 1978, pág. 120; UPEX, R., Davies on contract, 7
Ed., Sweet & Maxwell, London, 1995, págs. 49 y 50.
53
BOWERS, J., Employment Law, cit., pág. 30; HEPPLE,
B., «Legislación laboral individual», en AAVV. (SAYERS
BAIN, G.), Relaciones industriales en Gran Bretaña, MTSS,
Madrid, 1988, pág. 565; HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER,
G., «Great Britain», cit., aptdo. 149, pág. 99.
54
GALIANA MORENO, J.M., El contrato de trabajo en el
Derecho inglés, cit., pág. 127.
52
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
129
ESTUDIOS
De igual forma, las partes pueden acordar la
inaplicación del convenio previamente aplicable, posibilidad que puede tentar al empresario a presionar al trabajador para que renuncie a su aplicación. En verdad, la legislación vigente no le prohíbe expresamente despedir o adoptar represalias contra el trabajador por haberse negado a aceptar condiciones
laborales que difieran de las pactadas en el
convenio, a diferencia de lo que ocurre cuando
la medida de represalia obedece a motivos
antisindicales55.
En este punto conviene advertir que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos56 se ha
pronunciado recientemente sobre aquellas
prácticas seguidas en empresas británicas
tanto del sector público como del privado,
consistentes en ofrecer al trabajador mejoras
salariales a cambio de renunciar a la aplicación del convenio a su relación laboral individual o de dejar sin efecto el mandato representativo conferido al sindicato para negociar
tales condiciones laborales en su nombre. En
contra de la opinión mantenida por la House
of Lords, el TEDH ha entendido que, aunque
no se refiera exclusivamente a los afiliados o
a determinado sindicato, tal ofrecimiento vulnera la libertad sindical, e infringe el art. 11
del Convenio Europeo para la Protección de
los Derechos Humanos y de las Libertades
Fundamentales de 1950 (en adelante,
CEDH), toda vez que desincentiva la afiliación de los trabajadores a los sindicatos para
la defensa de sus intereses, en este caso, por
medio de la negociación colectiva57.
Únicamente, la Section 17 ERA 1999 autoriza
(aunque no contiene un mandato) al Secretario de Estado a adoptar las disposiciones necesarias a fin de proteger a los trabajadores en dichos supuestos.
56
STEDH de 2 julio 2002, resolviendo los recursos
(30668/96, 30671/96 y 30678/96) planteados frente a la
decisión adoptada por la House of Lords en Associated
Newspapers Ltd. v. Wilson, y Associated British Ports v.
Palmer [1995] IRLR 258, HL.
57
De esta forma, el TEDH desautoriza la doctrina de
la House of Lords según la cual, el ofrecimiento del
empresario de sustituir las condiciones acordadas colec55
130
b) Derecho a obtener información a los
efectos de la negociación colectiva
La ausencia de información relevante respecto de la empresa, cuyo conocimiento
podría influir en el contenido de las reivindicaciones sindicales o en la conclusión de un
acuerdo, puede impedir, en sentido material,
la negociación colectiva58. Por ello, en conexión con el derecho a la negociación colectiva
arriba mencionado, el legislador británico ha
impuesto al empresario el deber de facilitar a
los representantes sindicales determinada
información acerca de las materias objeto de
negociación y de los trabajadores a los que la
misma se refiere. Tal deber, que constituye
un paralelo derecho de los representantes, se
halla regulado en las Sections 181 a 185
TURLCA, interpretadas por el Code of Practice 2: Disclosure of information to trade
tivamente por otras pactadas personalmente no era ilegal, entre otras razones, por considerar que, de acuerdo
con la Section 148 (3) TURLCA 1992, en tanto la oferta
estuviera destinada a todos sus trabajadores o a un grupo genérico de los mismo, no cabía entender que su
móvil era minar la libertad de afiliación o de acción sindical. Dicha cláusula ha sido criticada tanto por el Comité de Expertos sobre la Aplicación de los Convenios y
Recomendaciones de la OIT [Report III (Part. 1A), 2000],
como por la propia doctrina británica, en el entendimiento de que da pábulo a la práctica empresarial de
concertar acuerdos individuales en masa en detrimento
de la negociación colectiva sindical, y en última instancia, minimiza la eficacia de la nueva normativa sobre
reconocimiento –voluntario o impuesto por el CAC–,
del sindicato a efectos de negociación colectiva
(BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. & ROSE,
N., Blackstone’s Guide to the Employment Relations Act
1999, Blackstone Press Ltd., London, 2001, págs. 82 y
83, 151 y 152). En cualquier caso, tras la entrada en
vigor de la Human Rights Act 1998, tanto la aplicación
de este precepto por parte de los poderes públicos
(incluido el Estado empleador) como su interpretación
judicial deben ser compatible con el contenido del
CEPDH (Sections 3 y 6), por lo que difícilmente cabe
apelar a su tenor literal para justificar la legalidad de
estos comportamientos antisindicales (MORRIS, G.S.,
ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 137).
58
Así se admite en el aptdo. 9 del ACAS Code of
Practice 2: Disclosure of information to trade unions for
collective bargaining purposes, revisado en 1997.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
unions for collective bargaining purposes
emitido por el ACAS.
El deber empresarial de proporcionar
información sobre la empresa a los representantes de sindicatos independientes reconocidos –voluntaria u obligatoriamente– a requerimiento de los mismos, opera en todos los
estadios de la negociación colectiva [Section
181 (1)]59. Ello significa, según la doctrina
judicial, que no se requiere que el proceso
negociador haya comenzado efectivamente,
de forma que el sindicato tiene derecho a solicitar información con el fin de decidir si lanza
la iniciativa para negociar60, sin que el empresario pueda negarse a facilitar dicha información alegando su decisión de no negociar61.
Una de las cuestiones más espinosas que
suscita este deber atañe al alcance de la obligación de informar, las materias a las que se
refiere. El Código de Conducta del ACAS precisa al respecto que, para determinar si
determinada información es relevante, es
preciso tener en consideración si versa sobre
alguna materia objeto de negociación y, más
concretamente, sobre los puntos debatidos
durante la misma, el ámbito de la negociación
(nivel de empresa, centro de trabajo, departamento...), el tamaño de la empresa y el tipo de
actividad al que ésta se dedica (aptdo. 10
Código). Consciente de la multiplicidad de
factores de los que depende el concepto de
«información relevante», el ACAS ha renunciado a elaborar una lista exhaustiva de datos
que deban ser proporcionados en cualquier
circunstancia, optando por facilitar algunos
ejemplos de lo que cabría considerar información relevante en determinadas situaciones
de negociación (aptdo. 11)62.
59
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,
cit., pág. 281.
60
R v Central Arbitration Committee ex parte BTP
Tioxide Ltd [1982] IRLR 60, 67.
61
HM Prison Service v POA (CAC, 27 March 1995,
unreported) IRLB, No 523, 9, cit. por MORRIS, G.S.,
ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 281.
62
(i) En materia retributiva se considera relevante la
información relativa a los principios y estructura de los
De otro lado, en aquellos casos en que el
CAC fija el proceso de negociación a seguir en
ausencia de acuerdo entre el empresario y el
sindicato o sindicatos reconocidos en virtud
de resolución del citado órgano, la Trade
Union Recognition (Method of Collective Bargaining) Order 2000, aptdo. 15 (a) y (b), confiere a los representantes sindicales en la
mesa negociadora el derecho a obtener la
información en que se basa la respuesta o
contraoferta empresarial a sus reivindicaciones, debiendo valorar cada elemento de su
reivindicación y describir sus consecuencias
para la empresa, particularmente las implicaciones respecto de la plantilla, a menos que
concurra alguno de los numerosos y amplios
supuestos en que la Section 182 (1) TURLCA
exime al empresario del deber de facilitar
dicha información63.
sistemas retributivos; los sistemas de evaluación del trabajo y los criterios de clasificación profesional; los ingresos y jornada por grupos de trabajo, clasificación profesional, centros, departamentos, sexos, teletrabajadores y
trabajadores a domicilio, dando asimismo información
sobre cualquier emolumento añadido a los salarios básicos. (ii) Respecto de las condiciones de trabajo el empresario debe facilitar información sobre políticas de contratación, despidos colectivos, formación, igualdad de
oportunidades, promoción profesional; sistemas de evaluación y cuestiones sobre seguridad, salud y bienestar.
(iii) En relación con la gestión de los recursos humanos se
alude al número de trabajadores evaluados en función
de su clasificación, departamento, ubicación, edad y
sexo; absentismo; horas extraordinarias y jornadas reducidas; cambios programados que afecten a los métodos
de trabajo, materiales, equipos u organización; y planes
de inversión. (iv) En lo que atañe al rendimiento: datos
sobre productividad y eficiencia; ahorro del incremento
de la productividad; reinversión del capital; ventas y
estado del libro de pedidos. (v) Por último, en cuanto a
la gestión financiera, el Código considera información
relevante la concerniente a: estructura de costes; beneficios brutos y netos; fuentes de ingresos; activo y pasivo;
reparto de beneficios; préstamos a compañías filiales o
subsidiarias e interés impuesto.
63
Según el citado precepto no existe deber de informar respecto de las materias: (a) cuya revelación pueda
perjudicar a la seguridad nacional; (b) o contravenga
una prohibición legal; (c) que hayan sido comunicadas
al empresario confidencialmente por otra persona; (d)
que aludan específicamente a una persona (a menos
que la misma haya consentido su revelación); (e) cuya
revelación pueda causar un daño sustancial a la empresa por razones distintas a su repercusión en la negociación colectiva; (f) e información obtenida por el empresario con el propósito de actuar, acusar o defenderse en
cualquier proceso.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
131
ESTUDIOS
Con las salvedades expuestas, el incumplimiento de este deber da lugar a un complejo
procedimiento, incoado mediante solicitud
escrita del sindicato dirigida al CAC, que
mediará para la solución del conflicto y, en su
caso, remitirá la reclamación al ACAS que
actuará como conciliador. De no existir acuerdo, el CAC procederá, tras escuchar a las partes, a emitir una resolución sobre la pertinencia o no de la reclamación, señalando el plazo
de que el empresario dispone para proporcionar la información requerida (Section 183). Si
el empresario incumple la resolución del CAC,
el sindicato tiene la posibilidad de presentar
una segunda reclamación ante el mismo órgano, a la que podrá acompañar una solicitud
para que se incluyan determinadas condiciones de trabajo en los contratos de todos o algunos de los trabajadores de la unidad de negociación, siempre que las mismas se refieran a
materias cuya negociación está contemplada
en el compromiso de reconocimiento. Si el
empresario presentara la información solicitada a efectos de la negociación colectiva, la
reclamación será sobreseída. En caso contrario, y de ser estimada la petición sindical, las
nuevas condiciones de trabajo únicamente
podrán ser alteradas por disposición legal que
afecte a las condiciones mínimas de trabajo,
por resolución del CAC dictada conforme al
procedimiento anteriormente descrito, o en
virtud de convenio colectivo, o de un acuerdo
más beneficioso suscrito entre el empresario y
los trabajadores afectados (Section 185).
c) Derechos de información y consulta respecto de materias específicas
Como en otros países desarrollados, a partir de los años 70 las nuevas políticas empresariales pusieron de manifiesto la insuficiencia de la negociación colectiva para actuar
como contrapeso al poder de dirección en
supuestos de cierre de empresas, traslado de
centros de trabajo, introducción de cambios
sustanciales en las condiciones laborales,
etc., así como la necesidad de articular fórmulas más ágiles de participación de los trabajadores en la empresa.
Pese a ello, tras el advenimiento del
Gobierno conservador en 1979, el Reino Unido manifestó de forma contundente su oposición a cualquier propuesta europea para desarrollar la democracia industrial, potenciando en su lugar la implicación individual del
trabajador mediante la concesión de incentivos fiscales a la participación en acciones o en
los beneficios de la empresa65. Así las cosas,
los escasos avances legislativos habidos
durante las tres últimas décadas en materia
de consulta o participación de los trabajadores en la empresa se caracterizan por su
carácter sectorial y limitado a materias concretas, sin que el cambio de signo político del
Gobierno británico, acaecido en 1997, haya
supuesto una variación sustancial del panorama descrito.
De lo anteriormente señalado se deduce
que si bien el CAC no puede imponer en último término el cumplimiento del propio deber
empresarial de proporcionar la información
relevante a efectos de la negociación colectiva,
su observancia se va a producir normalmente
de forma voluntaria para evitar una declaración obligatoria del CAC respecto de las condiciones de trabajo aplicables a los trabajadores
incluidos en la unidad de negociación64.
En efecto, la intervención normativa se ha
circunscrito casi en su totalidad a garantizar
los mínimos exigidos para dar cumplimiento
a la normativa comunitaria sobre derechos de
información y consulta de los representantes
de los trabajadores en materia de seguridad y
salud, despidos colectivos y sucesión de
empresas. En estos tres supuestos, el empresario se halla obligado a consultar el parecer
de los representantes designados por los sindicatos reconocidos a efectos de negociación
colectiva.
64
En este sentido, vid. MORRIS, G.S., ARCHER, T.J.,
Collective Labour Law, cit., págs. 286 y 287.
65
HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 442, págs. 242 y 243.
132
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
– Las Safety Representatives and Safety
Committees Regulations 1977 (SRSCR) confieren a los sindicatos reconocidos la facultad
de designar representantes o delegados de
seguridad (safety representatives) [Reg. 2]. La
elección de los delegados de seguridad se efectúa por el o los sindicatos reconocidos en una
empresa, entre los trabajadores que prestan
sus servicios en la misma [Section 2 (4)
Health and Safety at Work etc Act 1974
(HSWA)] 66 . Normalmente, los sindicatos
designan como delegados de seguridad a los
shop stewards, pues además de la experiencia
que aportan en el desempeño de funciones
representativas de carácter sindical, en ellos
concurre la condición de trabajar para el
empresario67. Caso de existir dos o más representantes, los mismos pueden requerir al
empresario la constitución de un comité de
seguridad (safety committee) [Section 2 (7)
HSWA y Reg. 9 SRSCR]. La función de los
safety representatives consiste en controlar el
cumplimiento de la normativa sobre seguridad, salud y bienestar en el centro de trabajo
[Reg. 4 SRSCR]. A tal fin, los representantes
tienen reconocido el derecho a investigar los
riesgos potenciales y las reclamaciones de los
trabajadores, llevar a cabo inspecciones
periódicas en los lugares de trabajo [Regs. 4 a
6 SRSCR], y solicitar al empresario aquella
información y documentación necesaria para
atender sus funciones [Reg. 7 SRSCR]. Al
tiempo, se impone al empresario el deber
general de consultar con estos representantes sobre determinadas materias68, con vistas
a alcanzar y mantener acuerdos que permi-
66
HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 447, págs. 245 y 246.
67
De hecho, como han afirmado HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 459, pág.
250, el establecimiento a partir de las citadas Regulations
1977 de los comités de seguridad y salud (health and
safety committees), y la elección de los shop stewards
como delegados de seguridad, ha contribuido al incremento del número de stewards en los centros de trabajo.
68
Concretamente, deberá consultar acerca de la
introducción en el lugar de trabajo de cualquier medida
que pueda afectar sustancialmente a la seguridad y salud
tan una cooperación eficaz para la promoción
y el desarrollo de medidas que garanticen la
seguridad y salud en el trabajo [Section 2 (6)
HSWA]69.
– También en los procesos de transmisión
de empresas, las Transfer of Undertakings
(Protection of Employment) Regulations 1981
(en adelante, TUPE), establecen la obligación
empresarial que pesa sobre el cedente y el
cesionario, de informar y consultar con los
representantes de los sindicatos reconocidos
acerca del hecho de la transmisión, su iter
temporal, sus implicaciones legales, económicas y sociales, y las medidas contempladas
respecto de los trabajadores afectados [Reg.
10 (1), (2) y (2A)], respecto de las cuales, el
empresario ha de negociar con vistas a alcanzar un acuerdo [Reg. 10 (5)]. Caso de incumplimiento de su deber de consulta, el empresario tendrá que hacer frente a la correspondiente demanda interpuesta por el sindicato
o sindicatos reconocidos ante el tribunal competente (employment tribunal), que de estimar la reclamación reconocerá el derecho de
los trabajadores afectados por la transmisión
a la compensación que considere justa y equitativa. En caso de impago, los trabajadores,
no el sindicato, pueden solicitar la ejecución
de la sentencia ante el tribunal, que puede
condenar al empresario al abono de una
indemnización cuya cuantía máxima es de
trece semanas de salario por cada trabajador
[Reg. 11].
– Análogo deber impone la Section 188
TURLCA al empresario que pretenda efec-
de los trabajadores a quienes representan; de los trámites para designar o nominar a los trabajadores individuales a los que las Regulations atribuyen funciones específicas en materia de seguridad y salud; de la entrega de
información a los trabajadores; de la planificación y
organización de la formación en seguridad y salud; y de
las consecuencias de introducir nuevas tecnologías [Reg.
4A].
69
HARVEY on Industrial Relations and Employment
Law, vol. 2, N/Labour Relations [4021 y ss], Issue 139,
1999, pág. 2507.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
133
ESTUDIOS
tuar un despido colectivo (collective redundancy), entendiendo por tal, el despido de 20
o más trabajadores del centro de trabajo dentro de un período de 90 días (aptdo. 1). Con
carácter previo, deberá consultar con los
representantes de sindicatos reconocidos,
donde los halla (aptdo. 1B), siendo irrelevante que los trabajadores afectados estén afiliados a dichos sindicatos70. La Section 196 (2)
precisa que dichos representantes han de ser
officials u otras personas autorizadas por el
sindicato para tomar parte en la negociación
colectiva con el empresario. La consulta versará sobre los despidos, la forma de evitar o
reducir su número y de mitigar sus consecuencias (aptdo. 2), debiendo por ello el
empresario informar previamente y por escrito a los representantes sobre las razones de
su propuesta, el número y descripción de los
trabajadores afectados respecto del total de
trabajadores en iguales circunstancias, el
método a seguir para seleccionar a los trabajadores que pueden ser despedidos y la fórmula utilizada para el cálculo de las indemnizaciones correspondientes (aptdo. 4). Como
en el supuesto anterior, la TURLCA precisa
que el empresario debe llevar a cabo las consultas con vistas a alcanzar un acuerdo con
los representantes [aptdo. 2]. También en
este caso el sindicato reconocido puede
demandar al empresario que proceda a efectuar un despido colectivo sin atender su
deber de información y consulta. El órgano
judicial podrá reconocer el derecho de los trabajadores afectados por el expediente de
regulación de empleo, a permanecer en la
empresa con mantenimiento de su salario
durante el período que el tribunal estime
oportuno, con el máximo de 90 días. Todo ello
con independencia de que se hayan interpuesto otras acciones contra la decisión
empresarial [Section 189]71.
Obviamente, las anteriores previsiones
únicamente resultan operativas en aquellas
empresas en que el empresario ha procedido
a reconocer a algún sindicato con el propósito
de negociar convenios, pero las Directivas
comunitarias en la materia exigen garantizar
el deber de consulta en todo caso72. De ahí
que, en ausencia de un sindicato reconocido,
el empresario deba dar cumplimiento a su
obligación legal consultando a otros «representantes de los trabajadores», a los que nos
referiremos en la segunda parte de este estudio.
– Asimismo en materia de planes de pensiones, el empresario debe consultar a los
representantes elegidos de entre los trabajadores de la empresa por los sindicatos reconocidos. A diferencia de lo previsto en los
supuestos anteriores, aquí la norma aplicable73 prescinde de un mecanismo subsidiario
de información y consulta, de forma que la
obligación se refiere únicamente a los representantes de sindicatos reconocidos, por lo
que si el empresario opta por no reconocer a
ningún sindicato, queda exento de esta obligación74.
1.4.3. Otras competencias de los
representantes sindicales en la
empresa
Junto a los derechos de representación y
participación anteriormente indicados, reconocidos expresamente por el derecho legislado a los representantes sindicales, los stewards desarrollan en la práctica un conjunto
de funciones negociadoras y mediadoras con
la dirección de la empresa, interviniendo en
la negociación de mejoras de las condiciones
de trabajo en la empresa, en materia discipli-
Vid. infra aptdo. II.1.
Las Occupational Pension Schemes (Contracting
Out) Regulations 1996.
74
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,
cit., págs. 187 y 349.
72
DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour Law, 3rd Ed., Butterworths, London, 2001, pág. 801.
71
HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 327, pág. 178.
70
134
73
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
naria y en la canalización de quejas planteadas por sus representados.
En aquellas empresas en las que no se ha
negociado un convenio colectivo propio, y en
las que por tanto se aplican, previa su incorporación consensuada al contrato de trabajo,
las condiciones mínimas pactadas en convenios de ámbito superior, es práctica habitual
que los shop stewards intervengan en la negociación de acuerdos con la dirección de la
empresa a fin de obtener la mejora de aquellas condiciones mínimas, dando lugar a lo
que la Comisión Donovan calificó en 1968
como «un sistema informal de negociación
colectiva en el lugar de trabajo» (informal
system of workplace bargaining)75. Como ha
puesto de manifiesto la doctrina, no es usual
que las normas sindicales (union rules) regulen este producto de la autonomía colectiva,
ni atribuyan capacidad para intervenir en su
negociación a los shop stewards, quienes asumen esta competencia de facto76.
Las materias más comúnmente tratadas
por los stewards son los incrementos retributivos mediante incentivos por rendimiento y
complementos salariales por especiales condiciones de la actividad (penosidad, desplazamiento...), la evaluación de los puestos de trabajo y la mejora de la regulación de las horas
extraordinarias y los horarios de trabajo77. La
informalidad caracteriza a estos acuerdos,
por diversas razones: De un lado, por entender que la ausencia de formalización favorece
la flexibilidad de la negociación y el conjunto
de materias a negociar. De otro, los empresarios quieren evitar que las mejoras concedi-
75
Vid. AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra.
Informe Donovan, cit., pág. 13; EDWARDS, P., HALL, M.,
HYMAN, R., MARGINSON, P., SISSON, K., WADDINGTON, J.,
WINCHESTER, D., «Great Britain: Still Mudding Through»,
cit., pág. 22.
76
CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical en
el centro de trabajo en Inglaterra», cit., pág. 388.
77
AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra. Informe
Donovan, cit., pág. 46; TERRY, M., «Trade Unions: Shop
Stewards and the Workplace», cit., pág. 204.
das alcancen la condición de derechos adquiridos de los trabajadores, de ahí que sean más
generosos en la concesión de mejoras mediante acuerdos informales, que en la negociación
formal de auténticos convenios colectivos78.
Los shop stewards desempeñan, además,
un importante papel mediador entre los
empleados y la dirección de la empresa tanto
en materia disciplinaria como en el planteamiento de quejas79. Obviando otros posibles
procedimientos contemplados en el convenio,
el trabajador afectado acude al steward para
que trate de la cuestión directamente con el
empresario, con lo que evita la dilación que
supondría acudir a instancias intermedias,
que por lo demás pueden no tener capacidad
decisoria respecto de la cuestión planteada.
Por su parte, el representante sindical actúa
como filtro de las reclamaciones sin fundamento, busca la reducción o revocación de la
sanción impuesta e intenta la resolución de la
queja expuesta, basándose, entre otras fuentes, en el precedente o la práctica seguida en
la empresa, grupo o sector, ante situaciones
similares, cuya ignorancia por parte del
empresario podría entrañar la posible adopción de medidas colectivas de presión80.
1.5. Facilidades
Con el objeto de garantizar el eficaz ejercicio de las precitadas funciones representativas, se otorga a los representantes sindicales
en la empresa el derecho a ausentarse de su
puesto de trabajo con o sin conservación de su
salario, según los casos, al tiempo que se recomienda al empresario poner a su disposición
determinados medios materiales para el desempeño de su actividad representativa.
AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra. Informe
Donovan, cit., pág. 50.
79
TERRY, M., «Trade Unions: Shop Stewards and the
Workplace», cit., pág. 204.
80
CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical en
el centro de trabajo en Inglaterra», cit., pág. 387.
78
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
135
ESTUDIOS
1.5.1. Permisos retribuidos
La Employment Protection Act 1975 introdujo la obligación de los empresarios de conceder a los representantes de sindicatos independientes81 y reconocidos un período razonable de permiso retribuido para atender
todas sus obligaciones sindicales así como
para su formación. No obstante, la Employment Act 1989 limitó el número de supuestos
en los que se podía solicitar tal permiso,
excluyendo aquellas cuestiones respecto de
las cuales el sindicato no hubiera sido reconocido por el empresario82.
En la actualidad, la Section 168 (1) y (2)
TURLCA 1992 establece el derecho de los
representantes sindicales a obtener permiso
81
Según la Section 5 TURLCA 1992, un sindicato es
independiente cuando no se halla bajo dominación o
control de un empresario o grupo de empresarios o de
una o más asociaciones de empresarios, ni es objeto de
interferencia por parte de los mismos (como resultado
de la provisión de apoyo financiero o material o por
otros medios) tendente a alcanzar tal control. A efectos
de acreditar su independencia, corresponde al sindicato
solicitar un certificado al Certification Officer en la forma
establecida por la Section 6 TURLCA 1992. Caso de serle denegado tal certificado, el sindicato puede reclamar
ante el Employment Appeal Tribunal (Section 9). El Certification Officer’s Report for 1976 estableció los criterios
para determinar la existencia o no de independencia del
sindicato: anterior vinculación con el empresario (history), pertenencia de sus miembros a una sola empresa
(membership base), financiación del sindicato (finance),
provisión de medios (infraestructura, oficinas, permisos
retribuidos...) por el empresario (employer-provided
facilities), actitud reivindicativa en la negociación colectiva (collective bargaining record), y participación de los
miembros en los órganos de dirección y elección de los
representantes (organisation and structure). La aplicación de estos criterios fue confirmada por el EAT en Blue
Circle Staff Association v. Certification Officer [1977] ICR
224 [1977] IRLR 20 (vid. BOWERS, J., Employment Law,
cit., págs. 387 a 390; DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour
Law, 2nd Ed., Butterworths, London, 1998, págs. 704 a
706; SELWYN, N.M., Law of Employment, cit., págs. 466 a
468).
82
HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 188, pág. 119. Cfr. MORRIS, G.S.,
ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 128.
136
retribuido por motivos sindicales en los
siguientes cuatro supuestos, de posible
ampliación mediante acuerdo:
1) Para desarrollar actividades relacionadas con la negociación colectiva de materias
que pueden ser objeto de convenio colectivo
conforme a la Section 178 (2) TURLCA, siempre que el sindicato al que representan haya
sido reconocido por el empresario a efectos de
negociación colectiva [Section 168 (1) (a)]83.
En aquellos supuestos en que tanto el reconocimiento del sindicato como el procedimiento en que ha de desarrollarse la negociación colectiva hayan sido impuestos por el
CAC, el aptdo. 21 de la Trade Union Recognition (Method of Collective Bargaining) Order
2000, garantiza expresamente a los integrantes del banco sindical en la mesa de negociación que estén contratados por el empresario,
el derecho a permisos retribuidos para asistir
a las reuniones de la Comisión Negociadora
así como a las reuniones preparatorias de la
parte sindical dos horas antes de cada una de
las reuniones de la Comisión. Dichos permisos se suman al inicial de un día completo
destinado a preparar las reivindicaciones en
materia de salario, jornada y vacaciones, que
han de presentarse al empresario mediante
escrito que inicia el proceso de negociación.
2) Para llevar a cabo los deberes relativos
al desempeño de determinadas funciones
conectadas con la negociación colectiva en
representación de los trabajadores de la
empresa, siempre que el empresario haya
acordado expresamente que dichas funciones
pueden ser atendidas por el sindicato [Section 168 (1) (a)].
3) Para recibir información del empresario y ser consultados por el mismo en relación
El EAT ha entendido que entre las tareas relacionadas con la negociación cabía incluir la asistencia a reuniones preparatorias de la negociación sobre cada materia específica, o a reuniones separadas de cada sindicato con participación en la mesa negociadora (London
Ambulance Service v. Charlton [1992] IRLR 510, EAT).
83
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
con despidos colectivos y sucesión de empresas [Section 168 (1) (a)].
4) Los representantes sindicales tienen
además derecho a la obtención de permisos
retribuidos para la formación en materia sindical [Section 168 (2)]. Los cursos de formación
deben ser aprobados por el Trades Union Congress (TUC) o por el sindicato al que representan. La formación a la que se destinan los permisos dependerá de la extensión objetiva del
reconocimiento del sindicato (esto es, de las
materias que pueden negociar sus representantes), de lo establecido en un acuerdo ad hoc
y de las concretas funciones de los representantes en el centro de trabajo. En este punto, el
Code of Practice on Time Off for Trade Union
Duties and Activities 1997, emitido por el
ACAS, recomienda al empresario conceder
permisos para la formación inicial en tareas
representativas básicas tan pronto como sea
posible tras la elección o designación del
representante, así como aquellos permisos que
permitan adquirir la formación necesaria a fin
de atender especiales responsabilidades que le
sean asignadas, como consecuencia de un cambio normativo, en la organización de la empresa o en el ámbito y naturaleza de la negociación colectiva en la empresa.
En lo que atañe a la duración de estos permisos y a las condiciones en que deben ser
concedidos, el legislador se limita a aludir a
«lo que sea razonable en cada caso, teniendo
en cuenta cualquier previsión que al respecto
efectúe el Código de Conducta emitido por el
ACAS» [Section 168 (3)]. De existir controversia, la determinación de lo que se considera
razonable en cada caso corresponderá a los
tribunales laborales, que, según se ha expuesto, deberán prestar especial atención a las
observaciones efectuadas en la guía práctica
del ACAS antes mencionada, respecto de
cuándo y en qué condiciones se deberían conceder los permisos. La propia guía recomienda la conclusión de acuerdos entre empresarios y sindicatos para adaptar el disfrute de
los permisos a las necesidades de cada empresa, acuerdos cuyas previsiones influirán a
buen seguro en la decisión judicial (aptdo. 33).
El Código establece igualmente la necesidad de comunicar al empresario la petición de
permiso con cuanta antelación sea posible,
dando detalles sobre su propósito, ubicación
del trabajador durante el mismo, horario y
duración (aptdo. 29). La efectiva solicitud del
permiso en tiempo y forma posee particular
trascendencia en la dinámica de este derecho,
toda vez que la ausencia de autorización
empresarial impide el inmediato disfrute del
permiso por parte del representante84, cuyo
único recurso es acudir al tribunal laboral
competente (employment tribunal) a fin de
obtener el reconocimiento de su derecho y la
indemnización que corresponda [Section 285
(1) TURLCA]85.
Por último, a los permisos retribuidos de
finalidad estrictamente sindical, a que se
refiere la Section 168 TURLCA, cabe añadir
la existencia de otros permisos, cuyos destinatarios también son, aunque no a título
exclusivo, los representantes sindicales.
5) Es el caso del permiso introducido por
la Section 10 (6) ERA 1999, para acompañar a
otro trabajador de la empresa implicado en
un procedimiento disciplinario o expediente
contradictorio86. Aunque el precepto establece la posibilidad de acudir a cualquier traba-
El representante sindical despedido por tomar
parte en actividades sindicales durante la jornada laboral sin contar con autorización al efecto, no goza de la
garantía establecida en la Section 152 (1) (b) TURLCA
1992, toda vez que la participación en dichas actividades no tuvo lugar en el «momento apropiado» (MORRIS,
G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., págs. 175 y
177). Vid. infra aptdo. 5. A): Garantías frente al despido.
85
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,
cit., pág. 170.
86
Sobre las condiciones en que dicho permiso se
disfruta se ha pronunciado el ACAS en los aptdos. 50 y
ss de su Code of Practice on Disciplinary and Grievance
Procedures. Respecto de la duración del permiso del
acompañante, el aptdo. 61 afirma que el mismo debería
cubrir no sólo el trámite de audiencia al trabajador afectado, sino también el período de tiempo necesario para
familiarizarse con el caso y consultar con el trabajador
antes y después de la audiencia.
84
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
137
ESTUDIOS
jador de la empresa, sea o no representante
sindical, los trabajadores afiliados implicados en un proceso disciplinario, solicitan con
frecuencia la asistencia del shop steward,
dada la experiencia con que cuentan en estos
procedimientos87.
Con todo, si el trabajador quiere que le
asista un representante sindical, debe informar al empresario de su afiliación sindical88.
El Código de Conducta del ACAS sobre Disciplinary and Grievance Procedures, revisado
en el año 2000, señala en su aptdo. 58 que no
es requisito que el sindicato al que pertenecen el trabajador o el representante esté reconocido por el empresario. Ahora bien, suponiendo que el sindicato al que éste pertenezca
no haya sido reconocido por el empresario,
considera buena práctica permitir al trabajador afectado recavar la compañía del representante de otro sindicato reconocido. Con
ello, el Código ofrece simplemente una alternativa más para el trabajador, a quien corresponde, en todo caso, elegir a su acompañante
[Section 10 (2) (a) ERA 1999]89.
esta previsión en lo que concierne a la representación sindical radica en que, según se
expuso anteriormente, en las empresas en
que existen sindicatos reconocidos, a ellos
corresponde la designación de los trabajadores que han de actuar como safety representatives, encomendando habitualmente tal función a los shops stewards, para cuyo desempeño podrán disponer de los referidos permisos
retribuidos durante el tiempo que sea necesario91. En cualquier caso, por más que el shop
steward aúne la doble codición de representante sindical y de safety representative, y que
la atención de sus competencias en materia
de seguridad y salud constituya también una
función sindical a los efectos de solicitar permisos conforme a la Section 169 TURLCA, el
tiempo dedicado a estas tareas sólo se remunera una vez92.
1.5.2. Permisos no retribuidos
6) También, las Safety Representatives
and Safety Committees Regulations 1977
[Reg. 3 (1)] contemplan el derecho de los
representantes en materia de seguridad en la
empresa, a obtener permisos retribuidos
durante su jornada de trabajo con el fin de
atender sus funciones en materia de seguridad en la empresa y adquirir la formación
necesaria para ello90. La trascendencia de
Utilizando una fórmula más amplia, la
Section 170 TURLCA 1992 reconoce el derecho del afiliado a todo sindicato reconocido
por el empresario a ausentarse del trabajo
para tomar parte en las actividades de su sindicato, así como en cualesquiera otras actividades en relación con las cuales el afiliado
esté actuando como representante del sindicato. De los dos supuestos contemplados, el
relativo al afiliado que actúa como representante sindical permite al shop steward obtener permisos para aquellas funciones o acti-
TERRY, M., «Trade Unions: Shop Stewards and the
Workplace», cit., pág. 204. Sobre su intervención en
materia disciplinaria, vid. supra aptdo. 3.C).
88
BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &
ROSE, N., Blackstone’s Guide to the Employment Relations Act 1999, cit., pág. 64.
89
BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &
ROSE, N., Blackstone’s Guide to the Employment Relations Act 1999, cit., pág. 65.
90
El Health and Safety Commission’s Code of Practice: Time Off for the Training of Safety Representatives
1978 establece las condiciones en que el permiso para
la formación debe disfrutarse.
Nótese que en este caso la duración del permiso
es la «necesaria» para atender las funciones relacionadas
con la seguridad y salud en la empresa, mientras que
cuando se trata de permisos por motivos sindicales, la
Section 268 TULRCA 1992 simplemente garantiza un
período «razonable» de permiso retribuido. En esta diferencia se basa la doctrina para afirmar que la legislación
otorga prioridad a la seguridad y salud en la empresa respecto de otros fines (HARVEY on Industrial Relations and
Employemnt Law, vol. 2, N/Labour Relations [4031.01],
Issue 139, 1999, cit., pág. 2509).
92
Schedule 2 (3) The Safety Representatives and
Safety Committees Regulations 1977.
87
138
91
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
vidades no contempladas en la Section 168.
Tal es el caso de la participación en actividades del sindicato (en congresos de la organización a nivel sectorial, local o regional, en
reuniones del comité ejecutivo o en la asamblea anual del sindicato), la asistencia a reuniones con representantes sindicales a tiempo completo, para debatir asuntos de importancia para el centro de trabajo93, o la representación de los afiliados en juicio ante los
employment tribunals94. No así, cuando se
trata de tomar parte en huelgas u otras medidas de presión colectiva (industrial action),
finalidad para la que se excluye expresamente el derecho a obtener permisos durante la
jornada de trabajo [Section 170 (2)]95. Ello no
obstante, el representante que no participe
en la acción colectiva, podrá hacer uso de los
permisos legal y convencionalmente establecidos a fin de representar a los afiliados que
intervengan en la medida de presión96.
En los supuestos a que se refiere este apartado la ley no garantiza a los trabajadores el
derecho a retribución durante su ausencia, si
bien nada impide que mediante acuerdo se
establezca el mantenimiento total o parcial
de la retribución habitual. Por último, en lo
que se refiere a la duración de los permisos y
a las fórmulas de reacción en caso de denegación injustificada por parte del empresario,
sirve aquí lo apuntado anteriormente respecto de los permisos retribuidos.
1.5.3. Otras facilidades
El Code of Practice on Time Off for Trade
Union Duties and Activities, emitido por el
93
Aptdo. 22 Code of Practice on Time Off for Trade
Union Duties and Activities) 1997.
94
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,
cit., pág. 180, nota 7.
95
Extremo que reitera el aptdo. 23 Code of Practice
on Time Off for Trade Union Duties and Activities) 1997.
96
Aptdo. 39 Code of Practice on Time Off for Trade
Union Duties and Activities) 1997.
ACAS va más allá de la mera interpretación
de las previsiones legales en materia de permisos retribuidos para fines sindicales. De
forma muy similar al Convenio núm. 135 y la
Recomendación núm. 143 OIT, recomienda a
los empresarios poner a disposición de los
representantes sindicales los medios necesarios para llevar a cabo sus obligaciones de forma eficiente. A este fin, y cuando los recursos
de la empresa lo permitan, tales facilidades
podrían incluir un espacio para reuniones, la
utilización de un teléfono y otro equipo de oficina, el uso de tablones de anuncios y, cuando
el volumen de trabajo del representante así lo
justifique, de un local adecuado (aptdo. 28).
Ello no obstante, como bien ha advertido la
doctrina inglesa, tales previsiones no son más
que recomendaciones cuya inobservancia no
da lugar a acción procesal alguna, salvo que
de la misma quepa deducir la existencia de
un trato discriminatorio entre los representantes y afiliados de distintos sindicatos, o
una posible dependencia económica de la
empresa por parte del sindicato al que sí se
procuran estos medios97.
Respecto del método de negociación colectiva impuesto por el CAC en ausencia de
acuerdo entre las partes negociadoras, la
Trade Union Recognition (Method of Collective Bargaining) Order 2000 establece que,
cuando en la empresa existan dependencias
adecuadas para ello, el empresario deberá,
previa solicitud de la parte sindical, permitir
que en sus instalaciones desarrolle reuniones
con los trabajadores afectados para debatir
sus reivindicaciones en la mesa de negociación. Al efecto, deberá proporcionar calefacción e iluminación, y garantizar la privacidad
de las reuniones (aptdo. 23). Del mismo
modo, si los recursos del empresario lo permiten, éste debe poner a disposición de los
representantes del sindicato en la Comisión
Negociadora los medios necesarios para
97
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,
cit., pág. 175.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
139
ESTUDIOS
mecanografiar, fotocopiar y procesar textos
(aptdo. 24), así como una habitación o local
para su uso exclusivo que cuente con taquilla
segura y teléfono (aptdo. 25).
1.6. Garantías
1.6.1. Frente al despido
La Section 152 (1) (b) TURLCA 1992 califica como automáticamente improcedente
(automatically unfair) el despido de un trabajador que ha tomado parte, o ha propuesto
tomar parte, en las actividades de un sindicato independiente98. Igual calificación merece
el despido de un trabajador por causas económicas, organizativas, etc. (redundancy),
cuando las mismas circunstancias hubieran
afectado a otro u otros trabajadores no despedidos que desempeñaban similar puesto de
trabajo, si la principal razón del despido del
trabajador fue su afiliación sindical o su participación en actividades sindicales (Section
153 TURLCA 1992)99.
El ámbito objetivo de esta garantía se
halla en función del significado que se otorgue a la expresión «actividades de un sindicato independiente», pues únicamente el despido motivado por la participación o propuesta
de participar en dichas actividades será reputado como improcedente con las consecuencias a las que posteriormente aludiremos.
Ante la ausencia de definición legal, ha
correspondido a los tribunales británicos pronunciarse sobre la cuestión.
Al respecto, la doctrina judicial ha afirmado que es preciso que la actividad haya sido
Idem, pág. 135.
En aplicación de este precepto, en Dundon v. GPT
Ltd. [1995] IRLR 403 EAT, el Employment Appeal Tribunal declaró automáticamente improcedente el despido
de un shop steward que dedicaba mucho tiempo al
cumplimiento de sus deberes sindicales (MORRIS, G.S.,
ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 135).
98
99
140
organizada o autorizada por el sindicato100,
aun cuando tal autorización no ha de ser forzosamente explícita, pudiéndose derivar de la
costumbre o la práctica sindical101, circunstancia que plantea numerosas dudas en
cuanto a las posibles acciones en las que el
afiliado puede participar con garantías frente
al despido. Distinto es el caso del afiliado que
ostenta la condición de representante sindical, como ocurre cuando el despedido es un
shop steward, pues se presume que el mismo
contaba con autorización de su sindicato para
plantear las reclamaciones y quejas de los afiliados frente a la dirección de la empresa,
convocar asambleas y reuniones de la plantilla y, en general, llevar a cabo las actividades
sindicales que normalmente corresponden a
un representante de su rango, siempre y
cuando hubiera actuado de acuerdo con la
práctica sindical102.
En segundo término, para que esta garantía sea eficaz es preciso que la actividad sindical que motivó el despido haya sido realizada «en momento apropiado», es decir, fuera
de la jornada laboral, o dentro de ella si así lo
ha previsto un pacto con el empresario o lo ha
autorizado el mismo [Section 152 (2) TURL-
100
Así, en Chant v. Aquaboats Ltd [1978] 3 All E. R.
102, se demostró que el despido de un afiliado por falta
de rendimiento se debía a que el trabajador había promovido en nombre de los trabajadores una queja al
empresario sobre los mínimos de seguridad en el centro
de trabajo, a pesar de lo cual el Tribunal entendió que el
despido no podía ser calificado como automatically
unfair conforme a la entonces vigente Section 58
Employment Protection (Consolidation) Act 1978, porque: 1) el sindicato había desaprobado dicha acción; 2)
el trabajador no era shop steward; y 3) la petición había
sido suscrita por la mayoría de los trabajadores del centro, muchos de los cuales no estaban afiliados a su sindicato (CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical en el
centro de trabajo en Inglaterra», cit., pág. 394; MORRIS,
G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., págs. 139 y
140).
101
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,
cit., pág. 139.
102
Vid. British Airways Engine Overhaul Ltd. v. Francis [1981] IRLR 385, EAT.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
CA]. No obstante, la autorización empresarial para llevar a cabo actividades representativas durante las horas de trabajo se infiere
normalmente del propio acto de reconocimiento y aceptación empresarial de la designación de uno de sus empleados como representante sindical, a menos que un acuerdo
expreso excluya o limite tal posibilidad103.
El procedimiento judicial que sigue a la
reclamación contra la medida extintiva –sea
individual o colectiva– en la que se demanda
su calificación como automatically unfair,
posee ciertas particularidades procesales de
especial trascendencia práctica:
a) En primer lugar, no es de aplicación la
Section 98 (4) Employment Rights Act 1996
(en adelante, ERA 1996), de forma que si queda demostrado que la causa principal del despido fue realmente la afiliación o actividad
sindical del afiliado o representante, el tribunal no tendrá en consideración a efectos de la
calificación del despido, si la medida extintiva pudo ser razonable a la vista de la causa
alegada por el empresario para justificar su
decisión, y de las circunstancias (tamaño,
recursos económicos...) existentes en la
empresa [Section 98 (6) (b) ERA 1996]. Por
desgracia, también en estos casos corresponde al trabajador la carga de la prueba del
móvil antisindical104. Únicamente cuando el
trabajador acredita un período mínimo de
empleo continuado de un año, pesa sobre el
empresario el deber de demostrar que el despido obedece fundamentalmente a la causa
por él alegada105 y no a un móvil antisindical
[Section 98 (1) ERA 1996].
En este sentido se pronunciaba la Court of Appeal en Marley Tile Co. Ltd. v. Shaw [1980] IRLR 25, CA.
104
Cfr. DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour Law, 3nd
Ed., Butterworths, London, 2001, pág. 465, citando la
doctrina de la Court of Appeal (con voto particular de
Lord Denning), en el caso Smith v. Hayle Town Council
[1978] ICR 996.
105
Que conforme a la Section 98 (2) ERA1996,
deberá estar relacionada con: (a) la conducta del trabajador, independientemente de su participación en acti103
b) Tampoco operan los límites de edad
máxima (por lo general, 65 años) y período
mínimo de empleo continuado de un año,
establecidos en las Sections 108 (1) y 109 (1)
ERA 1996, que en otro caso condicionarían el
derecho al ejercicio de la acción por despido
[Section 154 TURLCA 1992]106. Pero la acción
habrá de ser ejercitada en el plazo ordinario
de tres meses, conforme establece con carácter general la Section 111 (2) ERA 1996, a
menos que no hubiera sido razonablemente
posible presentar la demanda en el plazo
mencionado, en cuyo caso el tribunal determinará el plazo en que puede ser presentada107.
c) El trabajador despedido puede solicitar, como medida cautelar (interim relief), la
reincorporación a su puesto de trabajo hasta
que recaiga sentencia. A tal efecto, debe presentar su solicitud dentro de los siete días
siguientes a la fecha de extinción del contrato, adjuntando un certificado firmado por un
official autorizado para emitir tal documento108. En el certificado se hará constar, ade-
vidades sindicales [Section 152 (1) TURLCA]; (b) la necesidad de amortizar su puesto de trabajo, siempre que no
existan otros trabajadores en iguales circunstancias que
no hayan sido despedidos, y que no se demuestre que
su inclusión en el expediente de despido fue principalmente motivada por su actividad sindical [Section 153
(a) y (b) TURLCA], o (c) la imposibilidad de continuar la
prestación sin contravenir una norma restrictiva.
106
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Trade Unions, Employers and the Law, cit., pág. 79; de los mismos autores,
Collective Labour Law, cit., pág. 132. Conviene empero
relativizar la bondad de la supresión del requisito de
empleo continuado pues, según se ha expuesto, si el trabajador no acredita dicho período mínimo de empleo
en la empresa, le corresponderá la carga de la prueba
del móvil antisindical, de forma que aunque tenga
acción contra el despido le resultará muy difícil lograr su
calificación como improcedente.
107
SELWYN, N.M., Law of Employment, cit., págs. 418
a 421.
108
Normalmente los tribunales presumen que los
dirigentes o cargos sindicales (officers) a tiempo completo cuentan con la autorización sindical para emitir el
mencionado certificado. No ocurre así respecto de los
shop stewards, quizá porque entienden que su implica-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
141
ESTUDIOS
más de la afiliación del trabajador, la existencia de indicios que permiten suponer que la
razón de su despido fue la alegada en la
demanda [Section 161 (2) y (3) TURLCA]. Si a
juicio del tribunal existen razones fundadas
para creer que la demanda sobre despido puede triunfar, podrá ordenar de forma provisional hasta la fecha en que dicte sentencia, bien
la reincorporación del trabajador a su puesto
de trabajo, o bien su colocación en un puesto
de trabajo distinto aunque en condiciones no
menos favorables a las que le hubieran sido
aplicables de no haber sido despedido [Section 163]. Si el empresario se opone a cualquiera de las dos soluciones, el tribunal ordenará la continuación de la relación contractual, a todos los efectos laborales, hasta la
fecha del fallo [Sections 163 (6) y 164]109.
De estimar alguna de las acciones previstas en las Sections 152 o 153, el tribunal reconocerá el derecho del trabajador afectado a
una indemnización o a la readmisión en su
puesto de trabajo (Section 112 ERA 1996). En
el primero de los casos, el employment tribunal fijará una indemnización básica (basic
award), no inferior a 3.400 libras110, así como
ción en la actividad sindical del despedido les impide
considerar de forma desapasionada los hechos acaecidos. Ello no impide que el sindicato pueda concederles
expresamente dicha autorización, como se afirma en
Farmeary v. Veterinary Drug Co. Ltd. [1976] IRLR 322 (cit.
por HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law,
vol. 2, N/Labour Relations [598], Issue 125, 1997, pág.
484).
109
El interim relief no se puede solicitar cuando el
despido antisindical tienen lugar a propósito o bajo pretexto de una reducción de plantilla (redundancy)
(MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit.,
pág. 145).
110
La cuantía de la basic award depende: 1) del
número de años de empleo continuado (con un máximo
de 20 años); 2) del salario semanal, hasta 250 libras,
según Section 227 (1); 3) y de la edad del trabajador:
una semana y media de salario por cada año de empleo
para los trabajadores de 41 o más años, una semana de
salario por cada año de antigüedad para los menores de
41 años hasta 22 años, y media semana de salario por
cada año de antigüedad para los menores de 22 años
[Section 119]. Aunque se fija un mínimo de 3.400 libras,
142
una indemnización compensatoria (compensatory award)111, para la que la Section 124
ERA 1996 establece un tope máximo de
52.600 libras112.
En lo que concierne a la readmisión del
trabajador, la decisión es potestativa tanto en
lo que se refiere a la opción entre reincorporación y extinción indemnizada, como a las condiciones en que se realizará (si en el mismo
puesto de trabajo que ocupaba con antelación
al despido, en un puesto comparable a aquel,
o en otro distinto adecuado al trabajador)
[Section 114 (2) ERA 1996]113. Con carácter
previo a la adopción de una decisión al res-
el tribunal puede reducir esta indemnización en atención a la negativa irrazonable del trabajador a ser reincorporado a la empresa, a la conducta del trabajador
con carácter previo a la comunicación del despido o a
las indemnizaciones que el trabajador hubiera percibido
en virtud de acuerdos alcanzados durante la tramitación
del procedimiento de despido [Section 156 (1) TURLCA
1992 en relación con Section 122 ERA 1996].
111
En la cuantía que, dentro del máximo legal, el tribunal estime justa y equitativa en atención a las circunstancias y a las pérdidas soportadas por el trabajador
siempre que sean imputables al empresario [Section
123]. Entre dichas pérdidas se tienen en cuenta 1) los
gastos procesales; 2) los salarios dejados de percibir desde la extinción del contrato hasta la fecha en que el tribunal valora las pérdidas, aunque pueden ser reducidos
si el trabajador encontró otro empleo; 3) pérdidas futuras, dadas las circunstancias personales, de salud, edad,
empleabilidad, demanda laboral en la localidad y en la
concreta actividad del trabajador despedido, situación
económica actual, etc. 4) la pérdida de derechos estatutarios vinculados a un período mínimo de empleo; 5)
pérdidas relacionadas con planes de pensiones, etc. Vid.
SELWYN, N.M., Law of Employment, cit., págs. 376 y ss.
112
Las cantidades citadas fueron actualizadas por
Employment Rights (Increase of Limits) Order 2002.
Como han advertido BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS,
S., MANLEY, I. & ROSE, N., Blackstone’s Guide to the
Employment Relations Act 1999, cit., pág. 15, la compensatory award raramente alcanza el tope máximo
indicado, debido a que el método de estimación de las
pérdidas futuras tiene en consideración si el trabajador
ha encontrado empleo con anterioridad a la sentencia.
113
BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &
ROSE, N., Blackstone’s Guide to the Employment Relations Act 1999, cit., págs. 15 y 16.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
pecto, el tribunal preguntará al trabajador,
en este caso representante sindical, si quiere
ser readmitido y en qué condiciones [Section
112]. Tendrá asimismo en consideración si la
readmisión es practicable dadas las circunstancias concurrentes en la empresa, y si el
trabajador contribuyó de algún modo con su
actitud al despido. Por el contrario, no es relevante a efectos del fallo, salvo excepciones, el
hecho de que el empresario haya contratado
con carácter indefinido a otro trabajador para
sustituir al despedido [Section 116].
La readmisión supone el mantenimiento
del empleo de forma continuada, debiendo el
empresario tratar al trabajador readmitido
como si no hubiera sido despedido114. Junto a
la orden de readmisión, la sentencia reconocerá el derecho del trabajador a una indemnización cuya cuantía equivaldrá a las cantidades que el mismo hubiera percibido de no
haber sido despedido, incluyendo por tanto
los salarios dejados de percibir entre la fecha
de terminación del contrato y la de readmisión [Sections 114 (2) (a) y 115 (2) (d) ERA
1996], deduciendo en su caso las cantidades
percibidas por el trabajador en concepto de
indemnizaciones concedidas por el empresario voluntariamente o en sustitución del preaviso, o los salarios percibidos por el trabajador como consecuencia de la prestación de
servicios para otro empresario [Sections 114
(4) y 115 (3) ERA 1996]115.
Para finalizar, es preciso advertir que las
acciones por despido previstas en las Sections
152 y 153, así como la acción frente a otras
medidas de represalia regulada en la Section
114
Vid. SELWYN, N.M., Law of Employment, cit., págs.
372 a 374.
115
Si el empresario incumpliera injustificadamente
la orden de reincorporar al trabajador improcedentemente despedido, será condenado a satisfacer, además
de las indemnizaciones que ordinariamente acompañan
a la extinción del contrato por despido improcedente
(basic award y compensatory award), una indemnización adicional (additional award) de 26 a 52 semanas de
salario [Section 117 (3) (a) y (b) ERA 1996].
146, a la que nos referiremos inmediatamente, no pueden ser ejercitadas por quienes no
son sujetos de un contrato de trabajo [Section
295 TURLCA 1992]116.
1.6.2. Frente a sanciones y otras medidas
de represalia distintas al despido
(detriment short of dismissal)
La Section 146 (1) (b) TURLCA 1992 regula la acción procesal frente a las decisiones
del empresario que, por acción u omisión,
impongan un perjuicio al trabajador con el fin
de impedirle o disuadirle de que tome parte
en las actividades de un sindicato independiente, o para penalizarle por haber participado en las mismas117. La represalia o trato
desfavorable puede adoptar muy variadas
formas: puede consistir en la negativa de
ascensos, formación o prácticas, en la reducción del salario, en la aplicación injustificada
de medidas disciplinarias, etc118.
Aunque la Section 23 ERA 1999 ha autorizado al
Secretario de Estado a extender la protección frente al
despido a otras categorías de trabajadores, hasta la fecha
no ha hecho uso de tal facultad. Por lo demás, un sector
de la doctrina inglesa (por todos, vid. MORRIS, G.S.,
ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 132) ha criticado la limitación de estas garantías a los employees o
sujetos de un contrato de trabajo propiamente dicho,
por considerar que tal restricción vulnera el Convenio
núm. 98 OIT de 1949, sobre derecho de sindicación y
negociación colectiva, que confiere protección a todos
los trabajadores, con excepción de la policía y las fuerzas
armadas, frente a cualesquiera medidas de discriminación antisindical. Asimismo, los arts. 10 y 11 del CEDH
otorgan dichas garantías a todos los trabajadores, circunstancia que conviene tener presente a efectos del
art. 3 Human Rights Act 1998, que obliga a los tribunales británicos a interpretar el Derecho nacional de
acuerdo con el citado Convenio, e impone a los poderes
públicos la aplicación de las previsiones del CEDH respecto sus empleados.
117
Siempre que dicha participación estuviera prevista o hubiera acaecido en el «momento adecuado», en
el sentido ya expresado al tratar sobre la acción por despido. Cfr. Sections 146 (2) y 152 (2) TURLCA.
118
TRADES UNION CONGRESS, Working Time Regulations 1998– A TUC Guide, Economic and Social Affairs
Department, October, 1998, pág. 50.
116
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
143
ESTUDIOS
La entidad del perjuicio relevante a efectos
del ejercicio de esta acción es cuestión a dilucidar por los tribunales en cada caso, si bien
un sector doctrinal entiende que debe aplicarse a la discriminación por motivos sindicales
la jurisprudencia acuñada en el contexto de
la legislación sobre discriminación por razón
de sexo o raza119. En esta sede, el Employment Appeal Tribunal se ha mostrado muy
estricto, exigiendo la existencia de un perjuicio serio e importante120, si bien excepcionalmente se ha estimado la acción por el mero
hecho de que la decisión empresarial hubiera
colocado al trabajador en situación de desventaja121.
El plazo general para impugnar las decisiones empresariales de represalia es, al
igual que en el despido, de 3 meses (Section
147 TURLCA)122. En el acto del juicio, corresponde al empresario justificar la razón por la
que, por acción u omisión, adoptó la medida
que perjudicó al trabajador [Section 148 (1)
TURLCA 1992] 123, aunque, conforme a la
Section 148 (3) TURLCA 1992, podrá exonerarse de responsabilidad si la decisión impugnada estaba destinada a todos los trabajadores de la empresa o a una categoría de ellos.
Hasta el momento, esta previsión, que constituye una diferencia sustancial en materia
probatoria respecto de los procesos por despi-
119
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,
cit., pág. 147.
120
Schmidt v. Austicks Bookshops Ltd. [1978] ICR
85, EAT.
121
Ministry of Defence v. Jeremiah [1979] IRLR 436
a 438.
122
A contar desde la fecha en que tuvo lugar el acto
u omisión a que se refiere la demanda o, cuando la conducta empresarial impugnada consista en una serie de
actos u omisiones similares, desde la fecha en que tuvo
lugar el último de ellos. Las omisiones se consideran realizadas en la fecha en que se adoptó la decisión, entendiendo por tal aquella en que expira el plazo en que el
empresario hubiera debido actuar o, de no ser conocida
por el trabajador, la que el tribunal fije discrecionalmente (MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit.,
pag. 153).
123
AAVV., Working Time Regulations 1998, cit., págs.
79.
144
do124, ha permitido justificar determinadas
prácticas empresariales; señaladamente el
ofrecimiento general de mejores condiciones
salariales a los trabajadores que acepten la
inaplicación del convenio colectivo, con el consiguiente efecto de minimizar la influencia de
los sindicatos reconocidos a efectos de negociación colectiva en el centro de trabajo, y de
condicionar desfavorablemente la afiliación y
actividad sindical en dicho ámbito. Queda por
ver si, a la vista de la anteriormente citada
STEDH de 2 de julio de 2002, que declara
estas prácticas contrarias a la libertad sindical125, el legislador británico procede a suprimir tan controvertida cláusula.
Si el employment tribunal considera bien
fundada la demanda, efectuará una declaración en tal sentido, y reconocerá el derecho
del afectado a una indemnización [Section
149 (1) TURLCA], cuya cuantía no está sujeta a límites a diferencia de lo que ocurre en
las reclamaciones por despido. Dicha compensación será fijada por el tribunal en atención al acto u omisión impugnado, a los derechos laborales infringidos, y a las pérdidas
(no necesariamente económicas) ocasionadas
por el comportamiento empresarial [Section
149 (2)], entre las que se incluirán los gastos
procesales en que incurrió el demandante, así
como la privación de cualquier beneficio o
ganancia que razonablemente cabría esperar
de no haber sido por la actuación empresarial
[aptdo. (3)]. El órgano judicial puede reducir
la cuantía de la indemnización en la medida
que considere oportuno, cuando de los hechos
probados se deduzca que el trabajador contribuyó con su comportamiento a la acción u
omisión empresarial [aptdo. (6)]. Con todo, el
tribunal carece de la facultad de otorgar la
tutela inhibitoria, de forma que la sentencia
no puede ordenar la cesación del comportamiento antisindical126.
124
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Trade Unions, Employers and the Law, cit., pág. 146.
125
Comentada supra aptdo. I. 4.B).a).
126
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,
cit., pág. 153.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
Por último, conviene recordar que los trabajadores no pueden elegir libremente la
acción a emprender, pues la acción procesal
contemplada en la Section 146 no es aplicable
cuando la medida de represalia consiste precisamente en el despido, en cuyo caso la reclamación se sustanciará conforme a lo previsto
en las Sections 94 y siguientes ERA 1996
[Section 167 (1) TURLCA 1992].
1.7. Responsabilidad del sindicato
por actos de sus representantes
El sindicato no puede actuar sino es por
medio de sus representantes y afiliados, de
ahí que, como en otros ordenamientos, en el
británico sea cuestión crucial la delimitación
de los supuestos en los que el sindicato ha de
responder de los daños causados por sus
representantes y afiliados127.
El common law proporciona una noción
amplia de responsabilidad del sindicato por
actos de sus afiliados, de la que es claro exponente la sentencia de la House of Lords en
Heaton’s Transport (St. Helens) Ltd. v.
TGWU128. En tal ocasión se declaró la responsabilidad del sindicato por actos de sus shop
stewards, no autorizados por el sindicato
(unofficial acts). El pronunciamiento se fundaba en que los citados representantes contaban con poder general y discreción para
actuar en nombre del sindicato, de forma que
el ente sindical únicamente quedaría exento
de responsabilidad de haber prohibido expresamente a sus afiliados participar en los
actos de los que se derivó el daño, adoptando
si era preciso medidas disciplinarias contra
los afiliados o retirando las credenciales a los
shop stewards.
Dicha doctrina ha quedado parcialmente
reflejada en la vigente TURLCA 1992. Según
127
HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 421, pág. 232.
128
[1972] ICR 308 HL.
esta norma, una medida de presión (industrial action) se considera autorizada o respaldada (a posteriori) por un sindicato cuando
haya sido convocada: (a) por quien cuente con
poder para hacerlo de acuerdo con las normas
sindicales, (b) por el comité ejecutivo, el presidente o el secretario general, o (c) por cualquier otro órgano o representante sindical
(official) empleado o no por el sindicato [Section 20 (2)]129.
Nótese que en los casos (b) y (c), el sindicato resultará responsable aun cuando el órgano o representante sindical carezca de poder
para llevar a cabo, autorizar o respaldar el
acto del que se deduce el daño indemnizable.
No obstante, la Section 21 TURLCA 1992
permite al sindicato eludir su responsabilidad por los daños derivados de los actos a que
se refiere el aptdo. (c), esto es, los acordados
por un órgano o representante sindical. A tal
fin, el comité ejecutivo, presidente o secretario general del sindicato deberán repudiar la
medida de presión tan pronto como sea posible tras tener conocimiento de los hechos
[aptdo. (1)]. La norma contiene una regulación muy estricta del acto de repulsa, exigiendo su notificación escrita tanto al órgano o
representante que convocó el acto, como a los
afiliados que potencialmente puedan tomar
parte en el mismo y al empresario para el que
éstos prestan sus servicios [aptdo. (2)]. El
contenido de dicha notificación deberá ajustarse a lo previsto en la propia Section 21 (3).
El incumplimiento de cualquiera de estas formalidades determina la ineficacia de la notificación de repulsa y, por ende, la responsabilidad del sindicato [aptdo. (4)]. Igualmente
cualquier acto del comité ejecutivo, presidente o secretario general del sindicato que contradiga la notificación formal de repulsa,
invalidará dicha notificación [aptdo. (5)]130.
129
La responsabilidad del sindicato por actos del shop
steward se incardina por tanto, en este último epígrafe
(HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol.
2, M/Trade Unions [3623], Issue 135, 1998, pág. 1727).
130
HARVEY on Industrial Relations and Employemnt
Law, vol. 2, N/Labour Relations [3106 y 3107], Issue
119, 1996, cit., pág. 1921d.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
145
ESTUDIOS
Si el sindicato procede a repudiar la acción
colectiva en la forma y tiempo indicados, y
pese a ello el shop steward y los trabajadores
convocados se suman al paro, carecerán de
protección frente a las medidas de despido
que por tal causa la empresa pudiera adoptar, pues la Section 238 A TURLCA se circunscribe a la participación en conflictos oficiales (official industrial action)131.
En otro orden de consideraciones, para evitar que una eventual acción resarcitoria pueda tener como consecuencia la bancarrota del
sindicato y, en última instancia, su desaparición, la Section 22 TURLCA limita cuantitativamente la responsabilidad civil del sindicato en función del número de sus afiliados132. De otro lado, quedan exentos de responsabilidad los fondos con fines políticos o
asistenciales, así como el patrimonio de las
fundaciones sindicales, de los representantes
y de los afiliados [Section 23]. Con todo, en
determinados supuestos el sindicato responde ilimitadamente con todos sus bienes; así
ocurre respecto de los daños personales [Section 22 (1)]133, de las costas procesales, de los
intereses generados por las indemnizaciones
que corresponda pagar al sindicato responsable134, o de sanciones pecuniarias impuestas
al mismo por el incumplimiento de determinadas resoluciones judiciales135.
Introducida por la Schedule 5 ERA 1999.
GARCÍA MURCIA, J., VILLIERS, CH., «Armonización
social y derecho de huelga: el modelo británico desde la
perspectiva española», TL, núm. 43, 1997, pág. 34, nota
95; PITT, G., Employment Law, Sweet & Maxwell, London, 1997, pág. 358.
133
HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law,
vol. 2, M/Trade Unions [841], Issue 139, 1999, pág. 295.
134
En este sentido, Boxfoldia Ltd. v. National Graphical Association [1988] IRLR 383, cit. por HEPPLE, B.,
FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 422,
pág. 233.
135
En Taylor v. National Union of Mineworkers
(Derbyshire Area) [1984] IRLR 440, y Thomas v. NUM
[1985] IRLR 136, Ch. D., se trata sobre la sanción
impuesta al Sindicato Nacional de Mineros por el
incumplimiento del interdicto que ordenaba el cese de
la huelga de mineros que tuvo lugar entre 1984 y 1985.
131
132
146
2. LA REPRESENTACIÓN
UNITARIA EN LA EMPRESA
2.1. Noción y manifestaciones
En el ordenamiento británico no existe un
órgano representativo elegido por todos los
trabajadores de la empresa que, como en el
Derecho español, sea competente para atender con carácter general los intereses de los
trabajadores. Por el contrario, los representantes no sindicales o employee representatives son normalmente elegidos para actuar en
un área competencial muy concreta. Al límite, puede darse el caso de que en una misma
empresa existan uno o más representantes
por cada una de las siguientes areas competenciales: seguridad y salud en la empresa,
despidos colectivos, transmisión de empresas, tiempo de trabajo y descansos, permiso
parental, y representación en empresas de
dimensión comunitaria.
De otro lado, y precisamente en función de
sus competencias, los representantes se
hallan sujetos a diversos regímenes en cuanto a su elección, facilidades y garantías de
que disponen. Ello no quiere decir que no
existan puntos comunes en la normativa aplicable a cada una de las manifestaciones de la
representación no sindical en la empresa,
pero la diversidad y dispersión constituye la
regla general, dificultando la elaboración de
un estudio basado en las analogías existentes
entre ellas.
Tan heterogénea regulación tiene su explicación en el origen de la representación unitaria, que no es una institución tradicional en
el Derecho británico, sino el producto de la
necesidad de dar cumplimiento a las sucesivas disposiciones comunitarias sobre derechos de información y consulta de los trabajadores.
En un primer momento, los sindicatos
reconocidos en la empresa monopolizaron la
designación de los representantes competentes en materia de información y consulta
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
sobre seguridad y salud en el trabajo136, despidos colectivos137 y transmisión de empresas138. Pero esta fórmula únicamente garantizaba la información y consulta con los trabajadores en aquellos centros de trabajo en
que el empresario hubiera procedido al reconocimiento de alguna organización sindical
con el propósito de negociar convenios colectivos. Quizá las consecuencias del monopolio
sindical de los derechos de información y consulta no quedaran manifiestas al tiempo de
su regulación, cuando la fijación de las condiciones de trabajo mediante la negociación
colectiva sindical alcanzaba a la mayoría de
los trabajadores, y el reconocimiento de los
sindicatos a efectos de la negociación de convenios constituía la regla general en las
empresas británicas, pero el posterior adelgazamiento del poder sindical evidenció las
limitaciones de que este sistema adolecía.
Por esta y otras razones, el TJCE139 entendió que el Reino Unido había traspuesto
defectuosamente las Directivas 75/129/CEE,
sobre despidos colectivos, y 77/189/CEE, relativa a los derechos adquiridos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas 140.
Compelido por el TJCE, el legislador británico procedió a reformar la normativa precedente, por medio de las Collective Redundancies and Transfer of Undertakings (Protection
136
Aunque la redacción original de la Health and
Safety at Work etc Act 1974 no otorgaba en exclusiva a
los sindicatos reconocidos la facultad de designar a los
safety representatives, pues también podían ser elegidos
por los trabajadores de la empresa, tal prerrogativa fue
introducida mediante la oportuna reforma por la
Employment Protection Act 1975, pasando posteriormente a las Safety Representatives and Safety Committees Regulations de 1977.
137
Section 99 Employment Protection Act 1975.
138
Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981.
139
Comisión of the EC v. UK [1994], Asuntos C383/92 y C-384/92.
140
Vid. BARNARD, C., «The Working Time Regulations 1998», Industrial Law Journal, vol. 28, núm. 1,
March 1999, pág. 68; DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour
Law, 2nd Ed., Butterworths, London, 1998, pág. 758.
of Employment) (Amendement) Regulations
1995, introduciendo un sistema alternativo
de consultas en materia de despidos colectivos y transmisión de empresas, según el cual
el empresario podía tratar con los representantes sindicales, o con los elegidos por los
trabajadores de la empresa, otorgando al
empresario la facultad de elegir unos u otros
interlocutores [Reg. 3 (1B)]. Dicha potestad
empresarial fue suprimida por el gobierno
laborista en 1999, que dispuso la necesidad
de consultar necesariamente con los representantes sindicales existentes en la empresa, convirtiendo la representación unitaria
en un recurso subsidiario en ausencia de
representantes de sindicatos reconocidos por
la empresa. En lo que concierne a la identificación de los representantes unitarios, el
empresario podía optar entre consultar con
representantes ya elegidos por los trabajadores para otros fines (vgr. los representatives of
employee safety), o representantes elegidos
ad hoc con competencia específica en supuestos de despidos colectivos o transmisión de
empresas141, debiendo en este último caso
proceder según el sistema de designación al
que luego nos referiremos. Esta previsión ha
llevado a la doctrina inglesa a distinguir
entre representantes de los trabajadores con
carácter general (general employee representatives) y representantes de los trabajadores
para fines específicos (special employee representatives)142.
Algo distinta es la solución adoptada por
las Health and Safety (Consultation with
Employees) Regulations 1996, que, en defecto
de sindicatos reconocidos [Reg. 3], ofrecen al
empresario la alternativa de tratar las cuestiones relacionadas con la seguridad en la
empresa, bien con los representantes elegi-
141
En este sentido, vid. la Section 188 (1B) (b) TURLCA 1992 en materia de despidos colectivos, y la Reg. 10
(2A) TUPE, sobre transmisión de empresas.
142
HARVEY on Industrial Relations and Employment
Law, vol. 2, N/Labour Relations [4222], Issue 147, 2000,
pág. 2619.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
147
ESTUDIOS
dos –ad hoc (representatives of employee
safety) o para otros fines– por los propios trabajadores, o bien directamente con los trabajadores de la empresa [Reg. 4], posibilidad
esta última no contemplada en caso de despidos colectivos o transmisión de empresas.
Por su parte, tanto las Working Time
Regulations 1998 (en adelante, WTR)143 como
las Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999 (en adelante, MPLR)144, han optado por atribuir con carácter exclusivo a los
representantes elegidos a tal efecto por los
trabajadores afectados145, y no, por tanto, por
los sindicatos reconocidos, la facultad de suscribir acuerdos de empresa relativos al tiempo de trabajo y descansos, o al permiso parental por cuidado de hijo [Schedule 1.2 WTR y
MPLR, respectivamente]. No obstante lo
anterior, en aquellas empresas que cuenten
con un número de trabajadores igual o inferior a 20, el acuerdo podrá ser firmado alternativamente por la mayoría de los trabajadores afectados [Schedule 1.1 (d) (ii) WTR y
MPLR].
El último ejemplo de esta cadena de reformas legislativas en materia representativa
se halla constituido por las Transnational
143
Dando cumplimiento a las Directivas 93/104/CE,
relativa a determinados aspectos de la ordenación del
tiempo de trabajo, y 94/33/CE, sobre protección de los
jóvenes en el trabajo.
144
Que desarrollan las Directivas 96/34/CE y
97/75/CE, sobre permiso parental.
145
Aunque ninguna de estas normas lo autoriza
expresamente, el aptdo. 1.3.2 de la Guía aplicativa de
las Working Time Regulations (Department of Trade and
Industry Guidance, cuyo texto se puede obtener a través
de Internet en ) señala que los representantes no sindicales competentes en materia de salud y seguridad, despidos colectivos o traspaso de empresas también pueden asumir las competencias sobre jornada y descansos,
siempre y cuando en las elecciones correspondientes se
advierta con claridad a los electores que los designados
tendrán también capacidad representativa en dicha
área. En sentido análogo, vid. AAVV., Working Time Regulations 1998, cit., pág. 12; PITT, G., FAIRHURST, J., Blackstone’s Guide to Working Time, Blackstone Press Limited,
London, 1998, pág. 42.
148
Information and Consultation of Employeees
Regulations 1999 (en adelante, TICE) 146 .
Dicha norma impone a la dirección central de
aquellas empresas que tengan dimensión
comunitaria, el deber de negociar con una
Comisión Negociadora integrada por trabajadores o representantes de los trabajadores,
para establecer un procedimiento de información y consultas de ámbito transnacional.
Este procedimiento puede consistir en la obligación de la dirección central de informar y
consultar con un órgano representativo constituido con carácter estable en dicho ámbito
–el denominado Comité de Empresa Europeo
(European Works Council)– o con los representantes de los trabajadores (information
and consultation representatives) [Reg. 17].
En ausencia de acuerdo respecto del procedimiento a establecer, o de optar expresamente
por ello, se aplican subsidiariamente las normas contenidas en el Anexo (Schedule) de las
Regulations [Reg. 18 TICE], según las cuales
se debe constituir un European Works Council, en cuya composición, según habrá ocasión
de comentar, pueden coexistir a un tiempo los
representantes sindicales y unitarios de los
trabajadores empleados en establecimientos
ubicados en el Reino Unido, o en su defecto,
los representantes elegidos directamente por
estos últimos.
2.2. Designación
Cuando, con carácter previo a la adopción
de decisiones de despido colectivo o transmisión de empresas, el empresario opta por
atender sus deberes de información y consulta con representantes no sindicales designados ad hoc por los trabajadores, corresponde
al mismo garantizar que la elección de dichos
representantes sea correcta y se lleve a cabo
En aplicación de la Directiva 94/45/CE, sobre
constitución de un comité de empresa europeo o de un
procedimiento de información y consulta a los trabajadores de las empresas y grupos de dimensión comunitaria.
146
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
de conformidad con la Section 188A TURLCA
1992, respecto de los despidos colectivos, y la
Reg. 10A TUPE, en caso de transmisión de
empresas [aptdo. (1) (a)]. Los citados preceptos, de igual estructura y tenor literal, atribuyen al empresario la determinación del
número de representantes a elegir, así como
de la duración de su mandato [aptdo. (1) (b) y
(d)]. En cuanto a los candidatos a representantes, es requisito de elegibilidad que sean
trabajadores afectados por la decisión empresarial. Dándose tal circunstancia, ningún
trabajador elegible para ser candidato puede
ser excluido irrazonablemente de la presentación a las elecciones [aptdos. (1) (e) y (f)]. De
otro lado, tienen derecho a votar todos los trabajadores de la plantilla o del grupo específico según el caso [aptdo. (1) (g)]. Los electores
pueden votar a tantos candidatos como representantes al elegir [aptdo. (1) (h)]. Ambas
normas establecen finalmente que las elecciones han de desarrollarse de manera que se
asegure, en la medida en que sea razonablemente posible, que el voto es secreto, y que los
votos emitidos en las elecciones son contados
justamente y con precisión [aptdo. (1) (i) (ii)].
Las precitadas reglas son muy similares a
las previstas en la Schedule 1 (3) WTR, para
la designación de los representantes en materia de tiempo de trabajo, que a su vez ha sido
literalmente reproducida por la Schedule 1
(3) MPLR, sobre permiso parental por cuidado de hijo. También en ambos casos la determinación del número de representantes a elegir corresponde al empresario [aptdo. (a)]147,
sin establecer límite –mínimo o máximo–
alguno en función del tamaño de la plantilla.
No existe obligación legal de acudir a un cuerpo independiente para verificar que el escrutinio de los votos es correcto 148 . Tampoco
hacen referencia las Regulations al sistema
Circunstancia criticada por PITT, G., FAIRHURST, J.,
Blackstone’s Guide to Working Time, Blackstone Press
Limited, London, 1998, págs. 40 y 41.
148
TRADES UNION CONGRESS, Working Time Regulations 1998– A TUC Guide, cit., pág. 14.
147
de atribución de los resultados, ni prevén un
procedimiento para impugnar las elecciones
realizadas indebidamente149.
Como ha advertido algún autor, las mencionadas previsiones guardan cierta semejanza con las contempladas por la TURLCA
1992 respecto de las elecciones de cargos sindicales (officers). Con todo las que aquí se
analizan, y en particular las Regulations
sobre tiempo de trabajo y permiso parental,
son mucho menos prescriptivas 150, puesto
que no requieren la remisión de las papeletas
e información electoral, como tampoco la emisión del voto por correo151; no establecen la
necesidad de designar a un escrutiñador
independiente152, ni, en fin, la posibilidad de
reclamar en caso de incumplimiento de las
garantías legalmente establecidas153.
Por contra, sí han de estar supervisadas
por un órgano independiente las elecciones
para designar a los miembros del Reino Unido en la Comisión Negociadora destinada a
149
cit.
AAVV., Working Time Regulations 1998, op. y loc.
150
BARNARD, C., «The Working Time Regulations
1998», cit., pág. 69; PITT, G., FAIRHURST, J., Working
Time…, cit., pág. 41.
151
Cfr. Section 51 TURLCA. El TUC ha advertido
que si el voto por correo es necesario para evitar el fraude en las elecciones a cargos del sindicato, también lo es
en la elección de representantes de los trabajadores. En
efecto, como afirman PITT, G., FAIRHURST, J., Working
Time…, op. y loc. cit., el hecho de que trabajador pueda ser llamado a votar a determinados candidatos de los
que no ha recibido información, no favorece el carácter
independiente de los representantes electos, al menos
en empresas de cierta envergadura.
152
Cfr. Section 51A TURLCA.
153
Cfr. Sections 54 a 56 TURLCA. No obstante,
puesto que la incorrecta designación de los representantes tiene como consecuencia la invalidez del acuerdo de
empresa suscrito por los mismos con el fin de modificar
o excluir la aplicación de las normas dispositivas sobre
tiempo de trabajo y permiso parental, el trabajador puede recavar la actualización de sus derechos estatutarios
conforme a las respectivas Regulations, como si el citado
acuerdo no hubiera tenido lugar (MORRIS, G.S., ARCHER,
T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 294).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
149
ESTUDIOS
alcanzar un acuerdo sobre el procedimiento
de información y consultas en las empresas
de dimensión comunitaria [Regs. 13 y 14
TICE]. En lo que se refiere a la designación o
elección de los miembros del European Works
Council, la normativa aplicable remite, sin
mayor precisión, la determinación del método
electoral a la precitada Comisión Negociadora conjuntamente con la dirección central de
la empresa [Reg. 17 TICE]. Subsidiariamente, en defecto de acuerdo respecto del sistema
de información y consultas, la Schedule aptdo. 3 TICE regula la designación de los representantes del Reino Unido en el citado Comité del siguiente modo:
a) Cuando todos los trabajadores británicos estén representados por representantes
de los trabajadores, los miembros del European Works Council correspondientes al Reino
Unido serán designados por los propios representantes, conforme al procedimiento que
éstos decidan. La norma considera representantes de los trabajadores a estos efectos, tanto a los representantes sindicales designados
por los sindicatos reconocidos para negociar
convenios colectivos en nombre de los trabajadores británicos, como a cualesquiera otros
representantes elegidos por estos trabajadores para llevar a cabo funciones cuyo desempeño exija estar en disposición de información acerca de las condiciones de empleo de
dichos trabajadores o acerca de la empresa
que pueda afectar significativamente a los
intereses de los trabajadores154. Así pues,
ambas representaciones pueden coexistir en
el European Works Council155.
b) Cuando no todos los trabajadores británicos cuenten con representantes sindicales o
electos, los miembros del European Works
Council correspondientes al Reino Unido
serán elegidos directamente por los propios
Aunque la TICE excluye expresamente de esta
definición a los representantes elegidos para materias
específicas, como la seguridad y salud en la empresa o
los despidos colectivos
155
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,
cit., pág. 356).
154
150
trabajadores mediante votación. La elección
deberá desarrollarse conforme a los criterios
establecidos en los aptdos. 4 y 5 Schedule
TICE, que reproducen mutatis mutandi las
condiciones previstas por las Regs. 13 y 14 de
la misma norma, para la elección de los
miembros británicos de la Comisión Negociadora, y cuyo incumplimiento permite plantear la correspondiente reclamación ante el
CAC. Entre ellas, merece especial mención,
de un lado, la exigencia de que la dirección de
la empresa (en el Reino Unido) asuma los preparativos de la votación, consulte sus pormenores con los representantes de los trabajadores y dé a conocer el programa definitivo de
las elecciones a los trabajadores y a sus
representantes. De otro lado, es necesaria la
presencia de un supervisor independiente
durante las elecciones, cuyas funciones consisten fundamentalmente en controlar el desarrollo de la votación y su adecuación al programa anunciado por la dirección de la
empresa; verificar que el empresario ha consultado con los representantes al respecto;
garantizar en la medida de lo posible que la
votación se desenvuelve de forma que los trabajadores con derecho a voto pueden ejercerlo, y que el voto es secreto; y, finalmente, dar
publicidad a los resultados de la votación,
poniéndolos a disposición de la dirección de la
empresa en el Reino Unido, así como de los
votantes y de los candidatos. De advertir el
incumplimiento de alguna de estas exigencias y la eventual alteración de los resultados
electorales, el supervisor publicará un «informe de votación ineficaz» (ineffective ballot
report), cuya consecuencia es la ineficacia de
la votación efectuada y la necesidad de repetir el proceso electoral.
En marcado contraste con lo hasta ahora
expuesto, las Health and Safety (Consultation with Employees) Regulations 1996 prescinden de una regulación meticulosa del procedimiento de designación de los representantes en materia de seguridad y salud156.
156
HARVEY on Industrial Relations and Employment
Law, vol. 2, N/Labour Relations [4020], Issue 139, 1999,
pág. 2506.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
2.3. Funciones y competencias
2.3.1. Derechos de información y consulta
En ausencia de sindicatos reconocidos, la
normativa vigente impone al empresario el
deber de consultar con los representantes no
sindicales de los trabajadores acerca de
determinadas cuestiones relativas a la seguridad y salud, y a los procesos de despido
colectivo y transmisión que afecten a la
empresa157. No existe, pues, un deber general
de informar y consultar a los representantes
de los trabajadores, que comprenda cualesquiera materias de interés para los trabajadores representados158. Únicamente en las
empresas de dimensión comunitaria, el deber
de información y consulta que pesa sobre su
dirección central posee un mayor ámbito
objetivo, toda vez que viene referido a «las
materias que afecten al conjunto de la empresa de dimensión comunitaria o al menos a dos
de sus establecimientos situados en diferentes Estados Miembros» [aptdo. (6) Schedule
TICE].
Por lo demás, a pesar de su común utilización en cada uno de los supuestos apuntados,
el término consultas carece de un significado
uniforme, entendiéndose como un mero
«intercambio de opiniones y establecimiento
de diálogo» cuando implica a los comités de
empresa europeos [Reg. 2 TICE], mientras
que cuando la consulta versa sobre despidos
colectivos o transmisión de empresas, o sobre
la seguridad y salud en el trabajo, se efectúa
«con el fin de alcanzar un acuerdo» [Reg. 10
(5) TUPE y Section 188 (2) TURLCA 1992]159.
157
Los representantes elegidos por los trabajadores
para estos fines se hallan legitimados para demandar al
empresario que incumpla su deber de consulta. La
demanda se interpondrá frente al employment tribunal
según las condiciones comentadas al tratar sobre los
representantes sindicales (vid. Section 189 TURLCA
1992 y Reg. 11 TUPE).
158
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,
cit., pág. 300.
159
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,
cit., pág. 299.
Ya en lo que atañe al contenido de la información que el empresario debe facilitar, así
como a los aspectos sobre los que deben versar las consultas en cada caso, se observa un
claro paralelismo –pudiendo hablar, en algún
caso, de identidad– respecto de los extremos a
tratar con los representantes sindicales y con
los elegidos por los trabajadores afectados en
ausencia de los primeros. Por ello, en este
punto nos remitimos a lo ya expuesto al tratar sobre el contenido del deber de información y consultas con los representantes sindicales en materia de despidos colectivos,
transmisión de empresas, y seguridad y
salud en el trabajo160.
Por último, en cuanto a las cuestiones objeto de información y consulta con el European
Works Council, la dirección central de la
empresa de dimensión comunitaria deberá
informar al citado órgano representativo
sobre cuestiones tan diversas como el progreso de la actividad empresarial en general y,
en particular, sobre la estructura de la
empresa, su situación económica y financiera, la evolución probable de las actividades, la
producción y las ventas, la situación y evolución probable del empleo, las inversiones, y
los cambios sustanciales que afecten a la
organización, la introducción de nuevos
métodos de trabajo o de producción, los traslados de producción, las fusiones, la reducción del tamaño o el cierre de empresas, centros de trabajo o partes de éstos, y los despidos colectivos [aptdo. (7) Schedule TICE].
160
Fuera de la función consultiva, la coincidencia
competencial entre los representantes sindicales y electos es menor. Así, los representantes elegidos por los trabajadores para garantizar la seguridad y salud en la
empresa (representatives of employee safety) no tienen
atribuidas las facultades de inspeccionar los lugares de
trabajo, de investigar las reclamaciones y quejas de los
trabajadores, o de solicitar el establecimiento de safety
committees, que la normativa correspondiente confiere
a los representantes sindicales (safety representatives)
(HARVEY on Industrial Relations and Employment Law,
vol. 2, N/Labour Relations [4020], Issue 139, 1999, pág.
2507).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
151
ESTUDIOS
2.3.2. Negociación de acuerdos de
empresa
A diferencia del ordenamiento español, el
británico no reconoce a los representantes
unitarios legitimación para intervenir en la
negociación de convenios colectivos. Tal atribución corresponde en exclusiva a los sindicatos independientes reconocidos. Ello no obstante, algunos representantes electos tienen
la facultad de negociar acuerdos de empresa
(workforce agreements) sobre determinadas
materias incluidas en su ámbito competencial. Así ocurre en el caso de los representantes en materia de tiempo de trabajo y descansos, y de permiso parental por cuidado de
hijo.
El objeto del acuerdo de empresa, en el primero de los supuestos, consiste en adaptar
y/o flexibilizar las normas sobre ordenación
del tiempo de trabajo en atención a las particulares condiciones de la empresa o de un
grupo de trabajadores de la misma161. En el
segundo supuesto, el acuerdo de empresa se
utiliza para establecer una regulación del
permiso parental por cuidado de hijo alternativa a la establecida por las Maternity and
Parental Leave etc. Regulations 1999, que tienen carácter de derecho dispositivo pues únicamente son aplicables en defecto de convenio y de acuerdo de empresa [Reg. 16
MPLR]162.
Según se afirmó anteriormente, los representantes sindicales no pueden intervenir en
la suscripción de tales acuerdos de empresa,
pero ello no quiere decir que la representación sindical en la empresa carezca de facultad negociadora en esta materia. Antes bien,
161
A tal fin se permite la modificación o exclusión
de previsiones reglamentarias relativas al trabajo nocturno y a los descansos diario, semanal e intrajornadas, así
como la ampliación (de 17 a 52 semanas) del período de
referencia utilizado para calcular el promedio de jornada al que se aplica el límite de tiempo de trabajo.
162
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,
cit., pág. 295.
152
la aplicación de que un acuerdo de empresa
sobre las cuestiones mencionadas a un determinado trabajador de la empresa se halla
condicionada a que su relación laboral no se
rija, total o parcialmente, por un convenio
colectivo [Schedule 1.2]. De esta forma, las
Regulations otorgan primacía absoluta al
convenio en su caso aplicable –cuya negociación es competencia exclusiva de los sindicatos reconocidos, a través de sus representantes– sobre los acuerdos de empresa suscritos
por los representantes electos o por mayoría
de los trabajadores de la empresa en empresas de hasta 20 trabajadores163.
Los acuerdos están sometidos a determinados requisitos de forma y procedimiento
establecidos en la Schedule 1 (1) WTR y
MPLR164, entre los que no se ha contemplado
la obligación de los representantes de consultar con sus representados durante el transcurso de las negociaciones con el empresario165. Más llamativa es, si cabe, la ausencia
de un mecanismo para la impugnación de
aquellos acuerdos que incumplan las referidas exigencias166.
163
HARVEY on Industrial Relations and Employemnt
Law, vol. 2, N/Labour Relations [4288], Issue 145, 2000,
Butterworths, Londres, pág. 2623.
164
Ambas normas exigen que el acuerdo conste por
escrito, tenga una duración determinada no superior a
cinco años, esté firmado por los representantes o la
mayoría de los trabajadores afectados (en empresas de
hasta 20 trabajadores), y que, con suficiente antelación
a su firma, el empresario haya facilitado copias del
acuerdo a los representantes, así como una guía para su
completa comprensión.
165
Omisión que ha merecido la crítica de un sector
doctrinal, vgr. AAVV., Working Time Regulations 1998,
cit., pág. 12.
166
Si bien PITT, G., FAIRHURST, J., Working Time…,
cit., pág. 43, entienden que tal impugnación podría
efectuarse de forma indirecta, mediante la impugnación
de la eventual medida de detrimento o despido impuesta por el empresario ante la negativa del trabajador a
aceptar una orden dictada en virtud del acuerdo que
deroga un derecho estatutario en materia de jornada y
descansos.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
2.4. Facilidades
2.4.1. Permisos retribuidos
Las Health and Safety (Consultation with
Employees) Regulations 1996 establecen el
derecho de los candidatos y de los representantes electos a obtener permisos retribuidos
durante su jornada de trabajo, con el fin de
atender sus funciones en materia de seguridad y salud en la empresa y adquirir la formación necesaria para ello [Reg. 7 (1) (b)]167.
A mayor abundamiento, el empresario deberá asegurarse de que cada uno de los representatives of employee safety adquiere dicha
formación, sufragando los gastos, incluidas
las dietas, asociados a la misma [Reg. 7 (1)
(a)], carga que sin embargo las Safety Representatives and Safety Committees Regulations 1977 no imponen al empresario cuando
se trata de la formación de los representantes
sindicales (safety representatives)168.
También la Section 61 ERA 1996 contempla la concesión de permisos tanto a los representantes de los trabajadores en supuestos de
despidos colectivos y sucesión de empresas,
como a los candidatos en las elecciones a
dicho puesto, para el ejercicio de sus funciones y para adquirir la formación que el desempeño de su cargo exige. En ambos supuestos se trata de permisos retribuidos de conformidad con la Section 62 de la misma norma.
Del mismo modo, la Reg. 25 TICE reconoce, a los miembros de la Comisión Negociadora que ha de establecer el procedimiento de
consultas en la empresa de dimensión comunitaria, y a los miembros del Comité de
Empresa Europeo o a los representantes en
167
La Schedule 1 de las Regulations establece las
reglas para determinar el salario normal del representante que se toma como referencia para calcular la retribución de estos permisos.
168
MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,
cit., pág. 345.
materia de información y consultas en dicho
ámbito, amén de los candidatos a cualquiera
de dichos puestos, el derecho a ausentarse del
trabajo para el ejercicio de sus funciones,
aunque no para adquirir la formación necesaria169. La Reg. 26 TICE les confiere asimismo
el derecho a percibir su normal retribución
durante las mencionadas ausencias.
A diferencia de la normativa precitada, así
como de la estudiada anteriormente sobre
permisos retribuidos con fines sindicales, ni a
los representantes de los trabajadores en
materia de tiempo de trabajo, ni a los que
negocian los acuerdos de empresa relativos al
permiso parental por cuidado de hijo, se les
reconoce expresamente el derecho a disponer
de permisos retribuidos para desarrollar sus
funciones170.
2.4.2. Otras facilidades
Cuando las Collective Redundancies and
Transfer of Undertakings (Protection of
Employment) (Amendement) Regulations
1995 establecieron la obligación del empresario de consultar con representantes elegidos
por los trabajadores sobre la problemática
derivada de los procesos de despido colectivo
y transmisión de empresas, tuvieron la precaución de imponer al empresario el deber de
permitir a los representantes electos acceder
a los trabajadores afectados por el expediente
169
Esta omisión merece ser criticada pues no cabe
esperar que los representantes nacionales posean la formación específica que exigen las funciones adicionales
que les son asignadas como miembros del European
Works Council, que comportan la comprensión de la
contabilidad de la empresa en su dimensión comunitaria, la interacción con miembros de otros países, la organización y gestión de reuniones en un contexto multicultural y el conocimiento de idiomas (MORRIS, G.S.,
ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 382).
170
BARNARD, C., «The Working Time Regulations
1998», cit., pág. 69; PITT, G., FAIRHURST, J., Working
Time…, cit., pág. 44; TRADES UNION CONGRESS, Working
Time Regulations 1998– A TUC Guide, cit., págs. 14 y 15.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
153
ESTUDIOS
de regulación de empleo [Section 188 (5A)
TURLCA] o por la transmisión [Reg. 10 (6A)
TUPE], y de facilitarles el espacio y cualesquiera otras facilidades que precisen para
desempeñar sus funciones.
Con similar vaguedad, las Health and
Safety (Consultation with Employees) Regulations 1996 disponen que «el empresario
debe proporcionar aquellas otras facilidades
y asistencia que el representante de seguridad pueda razonablemente necesitar a fin de
llevar a cabo sus funciones conforme a estas
Regulations» [Reg. 7 (4)], mientras que las
Transnational Information and Consultation
of Employeees Regulations 1999 exigen a la
dirección central de las empresas de dimensión comunitaria proporcionar a los miembros del Comité de Empresa Europeo los
recursos materiales que les permitan atender
sus deberes de forma adecuada [aptdo. 9
Schedule TICE].
2.5. Garantías (remisión)
2.5.1. Frente a medidas de represalia
distintas al despido
De igual forma que los representantes sindicales, los candidatos y representantes elegidos por los trabajadores disponen de acción
judicial frente a cualesquiera medidas
empresariales de represalia por el ejercicio de
sus funciones en materia de seguridad y
salud en la empresa [Section 44 ERA 1996],
despidos colectivos y sucesión de empresas
[Section 47 (1)], tiempo de trabajo y descansos conforme a las Working Time Regulations
[Section 45A], permisos parentales [Section
47C (3)] 171 , o información y consulta en
empresas de dimensión comunitaria [Reg. 31
TICE].
Huelga reiterar en este punto lo ya comentado respecto de la noción de represalia y la
171
154
Asimismo, vid. Reg. 19 (2) (g) MPLR.
entidad del perjuicio causado por la misma,
pero conviene recordar que el representante
no puede ejercer la acción por detrimento
cuando la represalia consiste precisamente
en la extinción del contrato de trabajo, pues
en tal caso procede acudir a la acción por despido172. Excepcionalmente, los representantes en materia de tiempo de trabajo que presten sus servicios en la empresa sin estar sujetos a un contrato de trabajo, y que en consecuencia carezcan de acción por despido [Section 230 (1) ERA 1996], podrán ejercer la
acción por detrimento prevista en la Section
45A ERA 1996, si bien a la indemnización se
aplicarán los límites previstos para la acción
por despido, según ha establecido la Section
49 (5A) de la misma norma173.
2.5.2. Frente al despido
Asimismo los representantes pueden plantear las correspondientes acciones frente al
despido (individual o colectivo) motivado por
el desempeño de sus funciones representativas. Como en el caso del despido por razones
sindicales, no existen límites de edad máxima [Section 109 ERA 1996], ni período mínimo de empleo continuado para poder accionar
[Section 108], y el despedido puede solicitar
de forma cautelar la suspensión de la decisión
extintiva y la consiguiente reposición en su
puesto de trabajo (interim relief) hasta que se
dicte sentencia [Section 128].
La estimación de la demanda comporta,
igualmente, la calificación de estos despidos
como autommatically unfair174. Declarado el
172
Cfr. Sections 44 (4), 45A (4) y 47 (2) ERA 1996,
Reg. 19 (4) MPLR y Reg. 32 (3) TICE.
173
PITT, G., FAIRHURST, J., Working Time…, cit., pág.
50.
174
Con relación al despido de los representantes en
materia de seguridad y salud en el trabajo, vid. Sections
100 (acción por despido individual) y 105 (1) (3) (por
despido colectivo) ERA 1996. Respecto de los representantes en caso de despidos colectivos y transmisión de
empresas, cfr. Sections 103 (1) y 105 (6) ERA 1996. Vid.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
FRANCISCA FERRANDO GARCÍA
despido improcedente, y salvo que se produzca la readmisión del representante, el empresario deberá resarcirle por los conceptos que
establezca el órgano judicial, que no podrá
fijar una indemnización básica (basic award)
inferior al mínimo establecido [Section 120
(1) ERA 1996], ni una indemnización com-
pensatoria (compensatory award) superior al
límite máximo previsto legalmente, salvo
cuando el despido obedezca a motivos relacionados con la seguridad y salud en la empresa
en cuyo caso la indemnización no está sujeta
a límite máximo [Section 124 (1A) ERA 1996].
en la misma norma las Sections 101A y 105 (4A) que
afectan a los representantes en materia de tiempo de
trabajo y descansos; Section 99 (4) y Reg. 20 (2) y (3)
MPLR, con relación a los representantes que intervienen
en la suscripción de acuerdos sobre permiso parental.
Igual calificación merece el despido de los miembros de
la comisión negociadora que ha de establecer el procedimiento de consultas en la empresa de dimensión
comunitaria, así como de los miembros del Comité de
Empresa Europeo o de los representantes en materia de
información y consultas en dicho ámbito, y de los candidatos a cualquiera de dichos puestos, por el ejercicio de
sus funciones o de su derecho a obtener permisos retribuidos, según disponen las Regs. 28 y 29 TICE y la Section 105 (7D) ERA 1996.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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155
ESTUDIOS
RESUMEN
156
El presente estudio constituye una aproximación al Derecho británico sobre participación
y representación de los trabajadores en la empresa. El modelo británico de relaciones
industriales se ha basado tradicionalmente en la existencia de un único canal de representación sindical y en un sistema de negociación colectiva carente de fuerza vinculante desde
el punto de vista jurídico. En las últimas décadas, se ha evidenciado la insuficiencia de este
sistema para garantizar los derechos de representación y participación de los trabajadores
en la empresa en los términos exigidos por el Derecho Comunitario. Ello ha motivado la
intervención del legislador británico con una doble finalidad: a) La potenciación de la
representación sindical, mediante el fomento del reconocimiento empresarial del sindicato
a efectos de la negociación colectiva y la ampliación de sus competencias en materia de
información y consulta; b) La articulación de cauces alternativos de representación de los
trabajadores, para garantizar la defensa de sus intereses en aquellos supuestos en que no
existe un sindicato reconocido.
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