activitats

Operacions
administratives
de recursos humans
Guillermo Lacalle García
Operaciones adm recursos huma -cata- por.indd 1
19/07/11 12:10
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
1
18/7/11
09:36
Página 6
L’àrea de recursos
humans en l’empresa
coneixerem...
1. L’empresa i els factors productius
2. Funcions o àrees de l’empresa
3. El departament de recursos humans.
Funcions
4. Registre d’informació laboral. L’expedient
de personal
PRÀCTICA PROFESSIONAL
Format de fitxa de lloc de treball
PROGRAMARI ADMINISTRATIU
NominaPlus
MÓN LABORAL
Quines seran les professions més buscades
el 2010?
i en acabar aquesta unitat...
Entendràs i valoraràs adequadament una
bona gestió i administració de RH.
Comprendràs la diferència entre gestió
i administració de recursos humans.
Explicaràs les funcions relacionades amb la
gestió de RH.
Explicaràs les funcions relacionades amb
l’administració de personal.
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 7
7
CAS PRÀCTIC INICIAL
situació de partida
L’empresa en la qual treballes com a tècnic en gestió administrativa ha crescut molt en els darrers anys, per la qual cosa la seva
plantilla ha experimentat un fort increment. Fas tasques administratives en l’àrea de recursos humans i comences a necessitar ajuda per gestionar totes les contractacions, nòmines i assegurances
socials que, periòdicament, s’elaboren en el teu departament.
Un matí es presenta l’Albert Fernández a l’oficina per sol·licitar una
còpia del seu contracte, ja que ha perdut la que al seu moment se
li va lliurar i la necessita per sol·licitar un préstec bancari. Com que
ets una persona molt metòdica portes perfectament al dia i organitzada tota la informació relativa als treballadors de l’empresa
en els expedients de personal corresponents. No et costa gens trobar el seu i li lliures una fotocòpia del contracte, que segelles en
prova de veracitat.
L’Alfred, que sap que es vol cobrir una plaça de responsable en el
centre de treball on presta els seus serveis, aprofita per preguntar-te
si té possibilitats de promocionar a aquesta vacant. Li comuniques
que el procés selectiu està encara obert i que la seva candidatura
serà valorada. Al seu moment, es comunicarà als candidats la decisió adoptada. L’empresa té com a política promocionar a llocs de
responsabilitat els treballadors ja integrants de la plantilla, abans
que cercar personal a l’exterior.
estudi del cas
Abans de començar a estudiar i analitzar el contingut de la unitat, tracta de respondre les qüestions que es plantegen
a continuació. Si alguna et resulta especialment complicada o no saps què respondre, no et preocupis. En finalitzar la
unitat segur que ho tens tot molt més clar.
1. T’agradaria treballar en un departament de recursos
humans? Per què?
4. Quines diferències hi ha entre selecció de personal i
promoció de personal?
2. Quines diferències creus que hi ha entre gestió de RH i
administració de RH?
5. Què és un expedient de personal?
3. Com definiries el factor productiu treball?
6. Creus que la política que segueix l’empresa del cas inicial motiva els seus empleats?
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 8
Unitat 1
8
1. L’empresa i els factors productius
Pot ser que alguna vegada t’hagis aturat a pensar en la quantitat de necessitats
que l’ésser humà experimenta i l’escassetat de recursos que té al seu abast per
cobrir-les. Si mai has dedicat temps a aquesta qüestió, et proposem que durant
uns minuts hi reflexionis. Si, per contra, alguna vegada t’ha preocupat o cridat
l’atenció aquest fet, enhorabona. Hauràs estat meditant sobre un dels problemes
més importants de l’economia.
vocabulari
Eficaç
Capaç d’aconseguir les finalitats
que persegueix.
Eficient
Capaç d’aconseguir les finalitats
que persegueix utilitzant o consumint els mínims recursos possibles.
En la cerca d’una solució a aquest gran problema apareixen les empreses. Aquesta escassetat de recursos, susceptibles d’usos múltiples, és un dels motius pels quals
sorgeix la necessitat de disposar d’aquests ens anomenats empreses, capaços de
combinar de la manera més eficient aquests recursos per cobrir les necessitats
humanes.
Per tant, podries definir amb les teves paraules el concepte d’empresa? L’empresa
serà el teu camp d’acció quan aconsegueixis la titulació per a la qual t’estàs preparant, però, saps què és una empresa? Conèixer el teu lloc de treball, i no només
el pla físic sinó també el conceptual, és fonamental perquè et realitzis correctament en aquest.
Definim l’empresa com un conjunt d’elements, materials
i immaterials, anomenats factors productius que, segons certa estructura
organitzativa, es dirigeixen a la creació o l’augment de la utilitat de
béns o serveis amb els quals poder cobrir les necessitats il·limitades
de l’ésser humà.
ESCASSETAT
Empreses
PRENEN
Factors productius
AMB ELS
QUALS PODER
PRODUIR
ABUNDÀNCIA
Béns i serveis
PER COBRIR
Necessitats humanes
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 9
L’àrea de recursos humans en l’empresa
9
Els factors productius
Per poder dur a terme la seva activitat, les empreses necessiten d’una sèrie
d’elements i recursos que, com ja saps, són escassos i susceptibles d’ús divers.
Aquests recursos o elements que l’empresa empra per exercir la seva activitat es
denominen factors productius.
Per factors productius entendrem el conjunt d’elements que necessita
l’empresa per produir, per desenvolupar la seva activitat.
Podem classificar aquests factors productius en tres grans grups, que definim de la
manera següent:
saber-ne més
El capital
El factor productiu capital el podem
classificar en fix o circulant.
• Capital fix serà el que roman en
l’empresa durant un període llarg
de temps i participa en diversos
processos o cicles productius. Es
va deteriorant amb l’ús.
• Capital circulant serà el que participa en un sol procés productiu.
Terra
Conjunt de recursos naturals que l’ésser humà empra per produir béns o serveis.
S’hi inclouen des de la terra pròpiament dita fins a la resta de recursos proporcionats per la naturalesa. Els podem classificar en renovables i no renovables.
Capital
Béns produïts per l’ésser humà per aconseguir una major producció. Les fàbriques
i els equips es consideren capital, així com les eines i els programes d’ordinador.
Els diners aportats per l’empresari a l’empresa es consideren i es denominen capital. Quan una nació empra recursos en educació per millorar la productivitat del
factor productiu treball, aquesta inversió es denomina capital humà. Es refereix
als coneixements que el treballador adquireix mitjançant la seva educació i formació, davant d’aquelles qualitats amb les quals neix o hereta.
Treball
Es refereix al conjunt de recursos humans que es poden utilitzar en la producció
de béns o serveis. Té relació amb la població de la nació, encara que per estudiarlo tan sols es tindran en compte les persones d’edats compreses entre els 16 i els
65 anys d’edat.
cas pràctic inicial
Ja pots definir el factor productiu
treball.
Aquest últim factor productiu crea la necessitat de tenir un departament o una
àrea funcional encarregada de la seva gestió i administració. Sorgeix així el departament de personal o de recursos humans (RH).
ACTIVITATS
1. Classifica els factors productius següents:
• Equips informàtics.
• El sòl sobre el qual s’eleva una nau industrial.
• L’aigua emprada en una empresa agrícola.
• Una colla de miners contractats en una empresa.
• Vehicles per transportar materials.
• Taules i cadires d’oficina.
2. Fes una llista dels factors productius de què ha disposar l’Hotel Bonavista situat a Benidorm.
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 10
Unitat 1
10
2. Funcions o àrees de l’empresa
vocabulari
Departaments
Són centres de treball que, dins
d’una empresa i amb una estructura organitzativa pròpia, s’encarreguen d’una activitat concreta.
Per assolir els seus objectius, les empreses duen a terme diferents funcions i activitats que, en algun moment, s’han d’interrelacionar. Aquestes es desenvolupen,
generalment, a través dels departaments.
L’organització de les empreses és una forma d’estructurar l’empresa dividint el
treball en unitats més petites, autònomes en gran part.
Les funcions que es desenvolupin en una empresa dependran de la seva dimensió
i de l’activitat, si bé la tendència actual és externalitzar moltes d’aquestes funcions
acudint a l’outsourcing o externalització.
Aquestes funcions són les següents:
saber-ne més
ÀREES FUNCIONALS EN L’EMPRESA
Outsourcing
L’outsourcing és una estratègia
d’administració empresarial mitjançant la qual es deleguen determinades tasques a empreses externes
i especialitzades en aquestes.
L’empresa que desenvolupa aquesta estratègia no té cap control sobre
la forma en què l’empresa especialitzada desenvoluparà la tasca.
Només informa dels resultats que
vol.
FUNCIONS
DESCRIPCIÓ
Tècnica o productiva
Duu a terme la producció de béns o serveis a través
d’una sèrie de processos o activitats.
Financera
Proporciona recursos econòmics i financers a l’empresa
al menor cost possible, controla els fluxos de capital que
es produeixen en l’empresa i duu a terme la cerca de
recursos econòmics i estudis de rendibilitats.
Comercial
En el seu doble vessant de compres i vendes. Duu a
terme totes les tasques per comprar les existències
necessàries amb les quals poder produir i desenvolupar
totes les activitats, i posa a disposició dels clients la
producció realitzada.
Personal o recursos humans
Gestiona i administra el factor productiu treball, tenint
present que està format per persones, amb els seus
interessos i les seves motivacions.
Administrativa
Duu a terme l’administració i el control documental i
telemàtic de totes les activitats de l’empresa.
ACTIVITATS
3. A quina àrea funcional assignaries les tasques següents?
• Contractació de treballadors.
• Estudis de mercat.
• Elaboració del diari comptable de l’empresa.
• Estudi d’una línia de crèdit.
• Un pla de motivació per als empleats d’oficina.
• Una selecció de proveïdors per a la compra d’un nou producte.
• L’elaboració d’un estudi de riscos laborals.
4. Pensa en una situació que es pugui donar en una empresa en què dues àrees funcionals o més necessitin
posar-se en contacte i relacionar-se.
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 11
L’àrea de recursos humans en l’empresa
11
3. El departament de recursos
humans. Funcions
3.1. Definició del departament de RH
La forma d’organitzar les empreses ha evolucionat molt en els últims anys. Si bé
tradicionalment per a l’economia l’estructura organitzativa de l’empresa no tenia
interès, aquesta ha anat cobrant més importància i evolucionant cap a formes més
eficients. Aquest fet s’ha anat reflectint en totes les àrees funcionals de l’empresa,
però has de saber que ha estat en el camp dels recursos humans en què ha tingut
més repercussió.
Actualment, el departament de personal o de recursos humans (es pot denominar indistintament) desenvolupa activitats molt importants dins de l’empresa ja
que s’encarrega de gestionar i administrar el factor humà d’aquesta. Amb el pas
del temps, aquest departament ha anat prenent identitat pròpia, fins a ocupar el
lloc que li correspon dins de l’organigrama de l’organització. Fins fa relativament poc, les activitats de què ara s’encarrega eren desenvolupades pel departament administratiu o per qualsevol altre, ja que tenien la condició de tasques
secundàries.
vocabulari
Organigrama
Representació gràfica de l’estructura organitzativa de l’empresa; és
a dir, de les diferents àrees funcionals de l’empresa i de les seves funcions, dels nivells d’autoritat i dels
canals de transmissió d’informació.
Recursos
Humans
És molt complicat oferir una definició de departament de recursos humans, ja
que la gran varietat de tasques que desenvolupa no ho facilita. En síntesi, podem
dir que:
El departament de recursos humans és el que dirigeix, organitza,
coordina, retribueix i estudia les activitats dels treballadors
d’una empresa.
Direcció
Finances
Vendes
Exemple d’organigrama senzill
d’una empresa.
a
3.2. Funcions del departament de RH
Les funcions que un departament de recursos humans desenvolupa varien en funció de l’activitat i de la mida de l’empresa. Així, el petit comerç de la cantonada,
que té cinc treballadors, no exercirà les mateixes funcions d’administració o de
gestió de personal que una gran empresa del sector de les comunicacions amb més
de 500 empleats.
Com dèiem, al principi aquestes funcions, que es concretaven a gestionar la contractació i calcular i documentar el pagament de salaris i assegurances socials, eren
exercides per altres departaments, com l’administratiu. A poc a poc, les empreses
han anat valorant el factor humà i la inversió en recursos humans, i ha sorgit la
necessitat d’implantar en l’organització un departament específic per encarregarse únicament d’aquest factor productiu.
L’aparició del departament de personal en l’organigrama de les empreses suposa
dotar-lo d’infraestructura i organització interna per dur a terme un variat conjunt
de tasques. Unes s’agruparan al voltant del que s’anomena gestió de RH i d’altres,
al voltant del que s’estudia com a administració de personal. Les analitzarem en
els epígrafs següents.
cas pràctic inicial
En el quadre que apareix a la pàgina següent, hi pots observar les
diferències que hi ha entre gestió
de RH i administració de personal.
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 12
Unitat 1
12
DEPARTAMENT DE RECURSOS HUMANS
GESTIÓ DE RECURSOS HUMANS
Planificació de plantilles
i selecció de treballadors
Estudi de
necessitats
Ofertes
de feina
ADMINISTRACIÓ DE PERSONAL
Contractació de personal
Selecció de
contractes
Tramitació de
contractació
Acollida i formació
de treballadors
Nòmines i
assegurances socials
Motivació d’empleats
Prevenció de riscos laborals
Confecció
de nòmines
Relacions amb la
Seguretat Social
Control d’infraccions
i sancions
Valoració de llocs de treball
Extinció de contractacions
Gestió de remuneracions
Carta de
cessament
Certificats
d’empresa
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 13
L’àrea de recursos humans en l’empresa
13
3.3. La gestió de recursos humans
La planificació de plantilles
Si partim de la base que planificar és un acte que consisteix a determinar una
sèrie d’objectius, així com els terminis de temps necessaris per aconseguir-los,
juntament amb els recursos que es necessiten, què creus que fa un departament
de recursos humans quan diem que planifica plantilles?
Definim la planificació de plantilles com el conjunt d’actuacions que
consisteix a descriure els llocs de treball, els perfils que han de tenir els
treballadors i determinar les seves necessitats quantitatives.
Una empresa que gestioni bé els seus recursos humans no pot cobrir la seva plantilla a cop de necessitat. Ha de preveure-la amb prou antelació per així poder
reclutar la persona adequada en el temps precís.
La planificació no és un acte aïllat que hagi de desenvolupar el departament de RH
exclusivament. Els departaments implicats haurien d’aportar els seus coneixements
i expressar les seves necessitats per facilitar que la planificació de plantilles sigui al
més precisa possible, ja que aquesta comporta:
• Conèixer les necessitats quantitatives i qualitatives dels departaments quant
a RH.
• Avaluar les possibilitats de promoció dins de l’empresa, mitjançant una anàlisi de la situació interna d’aquesta.
• Plantejament final de les necessitats a curt, mitjà i llarg termini.
La planificació de plantilles no és un acte tancat i inamovible. L’empresa és un
ens en constant canvi, que s’adapta a l’entorn. Per això la planificació de plantilles, una vegada realitzada, ha d’estar en constant revisió i ser susceptible de
modificació en funció de les circumstàncies.
La planificació de plantilles finalitza quan es fan operatives les propostes que s’hi
recullen, si bé, a partir d’aquest moment, s’ha de començar a fer una nova i futura
planificació.
a
La planificació de plantilles defineix i quantifica els llocs de treball d’una empresa.
saber-ne més
L’estudi de necessitats
El coneixement de les necessitats
del factor productiu treball dins
dels departaments és un pas bàsic
i primordial en la planificació de
plantilles. Aquestes necessitats han
de quedar matisades des de dos
punts de vista:
• Quantitatiu. Fa referència a la
quantitat de personal que es
necessita.
• Qualitatiu. Fa referència a la
capacitat del personal que es
necessita, als seus coneixements
i aptituds per al desenvolupament del lloc de treball.
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 14
Unitat 1
14
La selecció de personal
cas pràctic inicial
Per selecció has d’entendre reclutar
treballadors externs a l’empresa
(del mercat de treball).
Per promoció, cobrir una vacant
amb algú ja contractat en l’empresa. Generalment promoció i
ascens són sinònims.
La selecció o el reclutament de personal es desenvolupa quan, davant la necessitat de cobrir una vacant en l’empresa, aquesta opta per incorporar-hi un treballador extern en lloc de promocionar-ne algun que ja hi està incorporat.
La selecció de treballadors comporta un conjunt d’activitats i tècniques
orientades a captar els millors professionals per a l’empresa en funció
de les necessitats d’aquesta.
El conjunt d’activitats que ha de realitzar l’empresa, i que constitueixen el procés
de selecció de personal, ha de respondre a un pla estratègic molt estudiat, ja que
no tots els perfils professionals són idèntics.
Seria un fracàs, per a qualsevol empresa, establir una sèrie d’activitats i proves a
què sotmetre tots els treballadors, independentment de la categoria professional
que cal exercir.
Cada lloc de treball comporta una sèrie de característiques que s’han d’estudiar
de manera individualitzada per traçar les activitats de selecció més adequades.
EXEMPLES
Creus que l’amortització o l’extinció de llocs de treball formaran part de
la planificació de plantilles d’una empresa?
a Procés de selecció de personal en
una empresa.
Sí, l’amortització de llocs suposa una disminució de la plantilla de l’empresa i,
per tant, s’ha de tenir en compte a l’hora de planificar la plantilla de l’empresa.
Una extinció de llocs de treball és una mesura que genera descontent i s’ha de
tractar de suavitzar en la mesura que sigui possible, intentant recol·locar els treballadors dins de l’organització o fins i tot fora d’aquesta mitjançant empreses
d’outplacement o recol·locació.
Quins factors creus que té en compte un departament de RH a l’hora de planificar plantilles?
Factors com ara el cost de personal, l’increment en els beneficis que suposaria
contractar més unitats de treballadors, els terminis de temps en què es requereixen treballadors en funció de les seves categories, les categories professionals i les funcions que han de desenvolupar els treballadors, etc., són algunes
de les qüestions que s’estudien i es tenen en compte a l’hora de planificar
plantilles.
ACTIVITATS
5. Posa un exemple en què quedi palesa la necessitat d’establir plans d’acció diferents en la selecció de personal
per a dos llocs de treball.
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 15
L’àrea de recursos humans en l’empresa
15
Acollida i formació de treballadors
El treballador seleccionat entra a formar part activa i efectiva de l’empresa. Una
de les pors més grans a què ens enfrontem quan comencem la nostra primera feina és tenir la sensació de no saber res i de no ser capaços de cobrir les expectatives dipositades en nosaltres. És lògic. Tot treballador ha de ser format a l’inici
d’una nova activitat laboral, ja que la nostra formació inicial és massa genèrica.
El treballador que arriba a una empresa l’ha de conèixer i ha de posar-se al dia
de totes les activitats i pràctiques s’hi desenvolupen. Dues tasques idèntiques
poden tenir formes de realització molt diferents en dues empreses diferents. Com
a exemple, es pot assenyalar la diversitat de programes informàtics que podem
trobar en el mercat per a la gestió de nòmines i assegurances socials.
No hem d’oblidar tampoc l’aspecte humà. El treballador que comença a prestar
serveis en una empresa necessita relacionar-se i entaular contacte personal amb
la resta d’empleats amb els quals segurament haurà de cooperar.
Per això és necessari que la gestió de recursos humans tingui dissenyat un pla
d’acollida i formació per als nous treballadors, amb informació detallada sobre
l’empresa i el seu lloc de treball en particular.
saber-ne més
Formació contínua
Les principals vies de formació de
treballadors en les empreses són:
Cursos: proporcionen una excel·lent formació teòrica i pràctica
sobre aspectes concrets de l’activitat laboral.
Rotació de llocs de treball: el treballador fa rotacions amb els seus
companys ocupant llocs diferents
i formant-se en àrees i funcions
diferents.
Ascensos temporals: generalment, amb motiu d’absències del
titular del lloc. El treballador va
agafant experiència en un lloc i
àrea concreta.
Motivació dels empleats
Si definim la motivació com l’activació i el manteniment de la conducta del treballador cap a una finalitat o objectiu determinats, et podràs fer una idea de la
importància que té en la gestió del factor productiu treball dins d’una empresa.
Un treballador motivat és un treballador eficient i rendible, que treballa més i
millor. Per a això, cal que se senti satisfet amb el seu desenvolupament i carrera
professional. Només així s’assolirà el compromís necessari entre el treballador i
els objectius de l’empresa.
cas pràctic inicial
La promoció de treballadors sol ser
un factor de motivació molt important en les empreses.
Prevenció de riscos laborals
L’article 14 de la Llei de prevenció de riscos laborals (LPRL) estableix l’obligació
de l’empresa d’adoptar mesures orientades a gestionar la prevenció de riscos laborals i vetllar per la salut dels seus treballadors en l’entorn laboral.
La gestió de la prevenció de riscos laborals, com ja estudiaràs més endavant, consisteix a definir la política de prevenció de l’empresa i la seva estructura organitzativa. Per tant, s’han de determinar les funcions, responsabilitats, pràctiques,
els procediments, processos i tots els recursos necessaris (humans i materials) per
dur-la a terme.
ACTIVITATS
6. En Pere Martínez té un grau en dret i, des de fa dos anys, treballa per a l’empresa Tubal, SA fent tasques administratives sense gaire importància i sense poder prendre decisions sobre aquells assumptes que passen per
la seva taula. Últimament està trist, dorm malament a les nits, no té gana i els seus superiors s’han adonat que
rendeix menys.
Consideres que en Pere està motivat amb la seva feina? Com l’està afectant aquesta situació? Creus que un
augment considerable de sou ajudaria en alguna cosa? Quines altres formes de motivació proposaries?
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 16
Unitat 1
16
Valoració de llocs de treball
saber-ne més
Procés de valoració de llocs
de treball
• Analitzar el sistema de remuneració de l’empresa, així com la
seva estructura departamental.
• Descriure cada lloc de treball
breument i ressenyar-ne els objectius i principals tasques.
• Establir un sistema de puntuació
per factors com ara: penositat,
esforç, dificultat tècnica, responsabilitat, dedicació, etc.
• Avaluar i puntuar cada lloc
tenint en compte l’escala establerta, per tal d’obtenir una puntuació per lloc de treball. Per a
això, els membres més representatius de cada nivell jeràrquic ens
assessoraran.
Aquesta valoració ha de partir d’un estudi i d’una anàlisi detallada dels llocs de
treball existents en l’empresa. Tot lloc ha de ser analitzat per poder valorar-ne la
importància. Així, es poden arribar a establir les responsabilitats que es poden
exigir i la unitat de comandament que es pot atorgar.
Gestió de remuneracions
El departament de recursos humans durà a terme un estudi per adequar els salaris
que han de cobrar els treballadors en els llocs de treball que ocupen. Aquesta adequació s’efectuarà a partir de la valoració de llocs realitzada prèviament.
Aquesta tasca està molt relacionada amb la motivació de l’empleat, ja que una
mala gestió de remuneracions comporta desigualtats i greuges que ocasionaran
una pèrdua d’interès i compromís dels treballadors amb l’empresa.
saber-ne més
Unitat de comandament
Nombre d'empleats que es troben
sota les ordres d'un mateix superior.
a La negociació del salari és un dels aspectes previs a la signatura del contracte de treball més
interessants per a les dues parts.
ACTIVITATS
7. La Lucía Argal treballa com a auxiliar d’infermeria en una residència geriàtrica juntament amb la Paloma Romero. La Paloma fa set anys que treballa en l’empresa i per cada nit treballada percep un plus de 35 €, a més
d’un dia més de descans setmanal. La Lucía, que hi treballa només des de fa un any, no percep aquest plus malgrat treballar també algunes nits, moltes d’aquestes en companyia de la Paloma. No obstant això, també se li
concedeix un dia més de descans setmanal per cada nit treballada.
Com valores aquesta situació? Com creus que afectarà la Lucía en la seva feina?
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 17
L’àrea de recursos humans en l’empresa
3.4. L’administració de personal
Contractació de personal
La contractació de personal comporta la realització d’una sèrie de tràmits i actuacions que s’estudiaran en successives unitats. A més d’aquests tràmits amb organismes públics diversos, s’ha de seleccionar acuradament el tipus de contracte que
s’ha de fer al treballador, així com documentar l’acord que el contracte suposa
sobre el suport més adequat.
Nòmines i assegurances socials
Si dins de la gestió de recursos humans s’estudiaven els conceptes i les quanties
que el treballador havia de percebre en funció del lloc de treball que ocupava, ara
s’han de fer els càlculs oportuns per determinar el salari líquid que el treballador
percebrà.
L’estructura del salari estarà determinada pel conveni col·lectiu o pacte individual entre treballador i empresari. Tots els termes que el componen es referiran
sempre a alguna de les partides següents:
• Percepcions salarials: són conceptes que retribueixen treball efectiu o temps
del treballador posat a disposició de l’empresari. Per exemple, el salari base, el
plus de perillositat, el plus d’assistència, etc.
• Percepcions no salarials: són conceptes que també percep el treballador però
que no tenen la condició de salari. Així, per exemple, tindrem indemnitzacions, despeses per desplaçaments, etc.
• Deduccions i retencions: són quantitats que minoren el salari que ha de percebre el treballador, quantitats que se li descompten del salari per complir les
obligacions de cotitzar a la Seguretat Social o d’efectuar pagaments per endavant a compte de l’impost sobre la renda de les persones físiques (IRPF).
Salari líquid a percebre = Salari brut – (Retenció IRPF + Cotització
del treballador a la Seguretat Social + Altres deduccions)
Al mateix temps s’ha de confeccionar el rebut individual de salaris o nòmina,
així com procedir a la gestió de les denominades assegurances socials, és a dir, la
confecció i tramitació dels butlletins de cotització TC1 i TC2.
No pretenem ara que sàpigues en què consisteixen aquests tràmits i de quins apartats consten aquests documents ja que tots es tractaran al llarg del curs. Sí que ens
agradaria, tanmateix, que t’anessis fixant en aquests conceptes que, estem segurs,
en finalitzar el curs, et seran molt familiars.
EXEMPLE
La Maria del Álamo percep un salari base de 1.000 € al mes i un plus de perillositat de 250 €. Si li retenen
en concepte d’IRPF un total de 250 € al mes i li descompten 98 € en concepte de quotes a la Seguretat
Social, quin és el salari líquid de la Maria del Álamo?
Salari brut mensual = 1.000 € + 250 € = 1.250 €
Salari líquid = Salari brut – Descomptes practicats
Si se li descompten o retenen 250 € en concepte d’IRPF i 98 € en concepte de cotitzacions a la Seguretat Social:
Salari líquid = 1.250 € – (250 € + 98 €) = 902 €
17
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 18
Unitat 1
18
Control d’infraccions i sancions
A l’empresari li correspon exercir el poder disciplinari dins de l’empresa, potestat
que pot ser delegada en el departament de recursos humans com una més de les
seves tasques.
vocabulari
Diligent
Acurat, exacte. Que realitza la seva
labor amb la professionalitat esperada atesa la seva categoria i qualificació professionals.
Els treballadors tenen el deure complir les ordres i instruccions de l’empresari
en l’exercici regular de les seves facultats directives. L’omissió o la falta d’aquest
deure pot ser sancionada per l’empresari o persona en qui aquest delegui. De cara
a permetre al conjunt de treballadors d’una empresa saber quines són les conductes susceptibles de ser sancionades, els convenis col·lectius recullen les infraccions
i sancions.
Aquestes infraccions es classifiquen en lleus, greus o molt greus. A cadascuna se
li assigna un tipus de sanció que pot anar des de la simple amonestació per escrit
al treballador, fins a la més greu de totes, l’acomiadament, passant per la pèrdua
temporal de sou i feina.
Al mateix temps, els convenis col·lectius solen determinar quins són els tràmits
formals i els terminis temporals que s’han de respectar per fer efectiva una sanció
a un treballador.
Extinció de contractacions
saber-ne més
Documentació per
sol·licitar la prestació
per desocupació
Per sol·licitar la prestació per desocupació, el treballador haurà de
sol·licitar de l’empresa, com a mínim, la documentació següent:
• Certificat d’empresa.
• Fotocòpia compulsada dels TC2
dels últims sis mesos. Si no és possible presentar-ne algun, es lliurarà fotocòpia de les nòmines
d’aquests mesos.
• Carta de cessament o acomiadament.
• Fotocòpia de la baixa TA.2, tramitada davant la TGSS.
És lògic pensar que la vida d’un contracte de treball està limitada en el temps. En
algun moment, la relació laboral existent entre un treballador i una empresa ha
de finalitzar.
Les causes d’extinció d’un contracte laboral són molt diverses: el mateix contracte pot néixer amb data de finalització coneguda (contractacions temporals);
una infracció greu comesa pel treballador (acomiadament); una reducció de
plantilla efectuada per l’empresari; per desig exprés del treballador (jubilacions o
qualsevol altre tipus de baixa voluntària).
Sigui quin sigui el motiu, el departament de recursos humans ha de prendre bona
nota d’això i gestionar els documents oportuns davant els organismes públics necessaris i davant la pròpia persona del treballador. Per tant, li lliurarà:
• La carta de cessament. Tota extinció de contracte, independentment de la
causa que la motivi, s’ha de comunicar al treballador per escrit a través de
l’anomenada carta de cessament o d’acomiadament, segons es tracti. En cap
cas serà vàlida l’extinció verbal i molt menys en l’acomiadament, com ja estudiaràs. En funció del tipus d’extinció i les seves causes, l’empresa haurà de tenir present el termini per lliurar al treballador aquesta carta.
• El certificat d’empresa. Identifica l’empresa i el treballador fent esment, sobretot, de la categoria professional exercida per aquest, grup de cotització, períodes de temps treballats en els últims 180 dies i bases de cotització. És un dels
documents que el servei públic d’ocupació necessita per concedir la prestació
per desocupació al treballador.
• La quitança. En finalitzar els contractes, l’empresa ha de fer la liquidació
corresponent d’havers o quitança. Consisteix a abonar al treballador una
quantitat pels salaris guanyats i no cobrats fins a aquella data. La signatura
d’una quitança significa per al treballador donar la seva conformitat a la liquidació realitzada per l’empresa, i reconèixer haver rebut totes les quantitats
que l’empresa li pugui deure, per la qual cosa ja no escauria una reclamació
posterior.
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 19
L’àrea de recursos humans en l’empresa
19
EXEMPLE
Dissenya un model de quitança en el qual es recullin totes les dades necessàries per identificar el treballador i l’empresa, el salari generat i encara no percebut, la part proporcional de pagues extres no percebudes però sí generades, les vacances no gaudides per si es procedís a la seva compensació econòmica,
les indemnitzacions en cas que corresponguin i, finalment, les deduccions que s’hagin de practicar.
REBUT DE QUITANÇA DE LA RELACIÓ LABORAL
EMEN, SA
NIF: A-28596369
Carrer Pere Ponce, 37 – Baixos
El/La senyor/senyora
en l’empresa
des del
la categoria professional de
rebut d’aquesta la quantitat total d’euros
liquidació total per baixa en l’empresa el dia de la data.
que ha treballat
fins al
amb
declara que ha
nets en concepte de
La quantitat esmentada correspon als conceptes següents:
Suma (total brut)
Aportació del treballador a la Seguretat Social
Retenció de l’IRPF
Líquid total a percebre
Queda així indemnitzat i liquidat per tots els conceptes que puguin derivar de la
relació laboral que unia les parts i que queda extingida. Manifesta expressament
que no ha de reclamar res més i l’empresa està d’acord amb això.
,
El/La treballador/a:
Signat:
de/d’
de
El/La representant legal dels treballadors/ores:
Signat:
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 20
Unitat 1
20
4. Registre d’informació laboral.
L’expedient de personal
Si haguessis de dir una funció o tasca que desenvolupa un departament de recursos humans i que agrupa totes les vistes al llarg d’aquesta unitat, segur que diries
que aquesta és la de controlar els treballadors de l’empresa. És cert. La missió més
important de tot departament de personal és mantenir sota control tot el que passa en l’empresa i té relació amb el factor productiu treball.
Per poder dur a terme aquest control, els departaments de recursos humans necessiten d’un sistema d’anàlisi i registre d’informació de tot el que succeeix als
treballadors que gestionen. Aquesta informació no només és necessària en l’àmbit
administratiu per fer una presa de decisions adequada. En qualsevol moment pot
ser requerida tant pel treballador com per agents o organismes externs, com la
Inspecció de Treball.
Mantenir arxivada tota la documentació que es generi en el departament de recursos humans és una activitat bàsica i d’una importància vital.
ACTIVITATS
8. L’empresa Construccions Llevantines, SLL té quatre centres de treball: una oficina central des d’on es gestiona l’empresa, una obra d’edificació civil situada a València, una altra obra d’edificació civil situada a
Benidorm i una altra obra, de caràcter públic, situada a Madrid capital. A l’oficina podem trobar quatre departaments: tècnic, administratiu, comercial i recursos humans. L’àrea financera la gestiona un staff extern
a l’empresa.
Construccions Llevantines, SLL té una plantilla total de 425 treballadors, distribuïts en diferents categories
professionals.
Confecciona un sistema per a l’arxivament i classificació de la informació que, respecte als treballadors que
presten serveis en l’empresa, passarà pel departament de recursos humans.
9. Classifica aquests treballadors de l’empresa Construccions Llevantines, SLL de conformitat amb el criteri que
has establert en l’activitat anterior.
NOM I COGNOMS
CENTRE DE TREBALL
CATEGORIA PROFESSIONAL
Raúl Serantes García
Benidorm
Manobre
Verónica Castro Castro
Oficines centrals
Oficial administratiu (Dept. de RH)
Eusebi Santamaria Pérez
Benidorm
Manobre
Lorenzo de la Rúa Fernández
Benidorm
Oficial de 1a paleta
Albert Megía Sánchez
València
Manobre
Beatriu Martorel Sanchinarro
València
Enginyera tècnica
Almudena Pérez-Vigil Mártir
Madrid
Enginyera tècnica
Francisco Álvarez Verdi
Madrid
Peó
Demetrio González Higuera
Oficines centrals
Auxiliar administratiu (Dept. administratiu)
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 21
L’àrea de recursos humans en l’empresa
21
L’expedient personal
Un dels principals instruments emprats per controlar treballadors en l’empresa és
l’expedient personal. Igual que a l’institut tens un expedient acadèmic que estarà
en poder de la secretaria del centre i en el qual es recull la teva vida acadèmica:
assignatures cursades, cursos acadèmics, qualificacions obtingudes, sancions aplicades, etc., cada treballador ha de tenir un expedient personal en el departament
de recursos humans de l’empresa que serà únic i intransferible.
L’expedient personal és el conjunt de documents ordenats
cronològicament, que reflecteix l’historial laboral de cada treballador
de l’empresa, la seva formació, els treballs exercits, les funcions,
les altes i baixes, tipus de contractes laborals que ha tingut, etc.
Cada expedient consta de:
• Una carpeta. Ha de contenir els documents que s’assenyalen tot seguit.
• Extracte o fitxa resum.
• Documentació. Aquesta pot ser relativa a:
– El treballador. Fotocòpies del DNI, de títols acadèmics, de certificats professionals, justificants d’absències al lloc de treball, etc.
– Empreses que hagin tingut contacte amb el treballador. Per exemple, pot
ser interessant guardar cartes de recomanació, certificats de serveis prestats, etc.
– Organismes públics que tinguin relació amb el treballador. És convenient
conservar fotocòpies de les altes i baixes a la Seguretat Social del treballador, fotocòpia del contracte o contractes de treball, etc.
En cada empresa hi ha d’haver només un expedient personal per cada treballador
que hi presti serveis o els hi hagi prestat.
a És
necessari guardar i arxivar els expedients de cadascun dels treballadors.
cas pràctic inicial
Aquí s’explica què és un expedient
de personal i què conté.
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 22
Unitat 1
22
ACTIVITATS FINALS
1. A quina àrea funcional creus que li correspondrien les tasques següents?
• Donar d’alta una sèrie de clients a la base de dades de l’empresa.
• Registrar, donar entrada i fer arribar als seus destinataris finals una sèrie d’ofertes de proveïdors.
• Analitzar les necessitats de personal en l’empresa.
• Elaborar un pla de màrqueting.
• Contractar amb un proveïdor el subministrament d’un servei periòdic.
• Redactar la carta d’acomiadament d’un treballador.
• Custodiar les escriptures de constitució de l’empresa.
• Elaborar els comptes anuals.
• Redactar un pla de qualitat de conformitat amb la normativa comercial vigent.
2. Esmenta dues funcions realitzades per cadascuna de les àrees funcionals que es poden trobar en una empresa.
3. Classifica els factors productius següents:
• Una impressora.
• Una fresadora.
• Un equip de vigilants de seguretat.
• Carbó.
• Energia solar.
• Un camió.
• Un milió d’euros.
• Un programador informàtic.
• Un assessor tècnic.
• Material per embalar productes fabricats per l’empresa.
• Productes semielaborats.
4. Una empresa del sector de la construcció necessita cobrir dues places. Una d’aquestes és una vacant que
ha deixat el cap del departament de recursos humans, i l’altra, un cap d’obra civil per a un dels centres de
treball que l’empresa té en una localitat determinada. La primera es cobrirà de manera immediata per personal del mateix departament. La segona es cobrirà acudint al mercat laboral exterior. En els dos casos el
departament de RH hi ha d’intervenir.
Explica com creus que procediria aquest departament en cadascun dels supòsits plantejats tenint en compte
les diferències que hi pugui haver de cara a les seleccions.
5. Observa algun anunci de premsa en el qual s’ofereixin llocs de treball.
Un dels enginyers superiors de l’empresa en què treballes, sense gaire formació en el camp dels recursos
humans, t’indica que cal contractar dos enginyers tècnics industrials per a una obra que s’està desenvolupant a les Canàries.
Elabora l’anunci de premsa que cal inserir en un diari especialitzat de tiratge nacional, sol·licitant candidats
per al procés selectiu descrit. Es necessita experiència demostrable i domini de l’anglès.
6. Cita per carta la Beatriu Pérez Pinzón, candidata a cobrir una de les vacants d’enginyer tècnic industrial de
l’exercici anterior, per a una entrevista personal.
7. Redacta una carta adreçada a Mariano Caudaloso Fernández, que va participar en el procés selectiu de
l’activitat anterior, en la qual li comuniquis que la seva candidatura al lloc ha estat desestimada per l’empresa,
però que es comptarà amb ell en propers processos.
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 23
L’àrea de recursos humans en l’empresa
23
8. Redacta una carta adreçada a la Beatriu Pérez Pinzón, en la qual li comuniquis que ha estat seleccionada
per al lloc sol·licitat.
9. En Gregorio Menéndez García és un altre dels candidats a enginyer tècnic industrial que l’empresa en què
treballes necessita. No detalla res, en el seu CV, quant al coneixement de programes informàtics i cal saber
si coneix el programa de disseny Autocad. L’empresa decideix posar-se en contacte amb ell perquè li aclareixi aquest punt. Redacta la comunicació que, per correu electrònic, se li farà arribar.
10. La Fernanda Mendoza percep mensualment les quanties següents.
• Salari base: 850 €/mes.
• Plus d’assistència: 225 €/mes.
• Plus de treball per torns: 50 €/mes.
Quin serà el salari líquid de la Fernanda si la retenció per IRPF puja a 175 € i se li descompten per cotitzacions a la Seguretat Social un total de 87 €?
11. L’Ernest Pérez Gaitán percep mensualment, en concepte de salari base i plus d’assistència, un total de
1.150 €. Li retenen 98 € en concepte d’IRPF. Si li queda un salari líquid de 925 €, quant li dedueixen en
concepte de quotes a la Seguretat Social?
12. Un treballador percep mensualment les quanties següents.
• Salari base: 700 €/mes.
• Plus d’assistència: 250 €/mes.
• Plus de treball per torns: 70 €/mes.
Quin serà el salari líquid d’aquest treballador si li dedueixen 92,35 € en concepte de cotitzacions a la Seguretat Social i un 4% sobre el salari brut en concepte de retencions per IRPF?
13. Dissenya, utilitzant un processador de textos com Word, una fitxa de personal en la qual es recullin les dades dels treballadors que prestin serveis en una empresa. Aquesta fitxa de personal formarà part de
l’expedient personal d’aquests treballadors.
14. Emplena la fitxa de l’activitat anterior amb les dades d’aquesta treballadora: Pilar Pérez Antomero, DNI
011025336. Adreça: c/ Santa Ana, 33, 1r A, 33600 Mieres (Astúries). Estudis: títol de tècnic superior en administració i finances obtingut el juny de 2004. Ha treballat amb un contracte en pràctiques a l’empresa
Asesores y Soluciones, S.L.
Afegeix-hi tu, coherentment, totes les dades addicionals que necessitis per a la teva fitxa.
15. És important que a l’hora d’extreure un expedient de l’arxivador quedi en el seu lloc una fitxa que identifiqui la persona, el departament i la data en què es va extreure. Confecciona un model que pugui servir de
fitxa a aquest efecte utilitzant una aplicació informàtica.
16. Redacta una carta a la Fernanda Mendoza García, amb DNI 11085963 i adreça al c/ Flor de Loto, 28, baixos
dreta, 28030 Madrid, comunicant-li l’extinció de la seva relació laboral amb l’empresa Ventanal, SA el dia
28 d’abril de 2012.
17. Elabora un qüestionari de preguntes a realitzar en una entrevista de treball per obtenir informació sobre
l’experiència professional de l’entrevistat, així com dels aspectes de la seva personalitat quant a relacions
socials.
18. Torna a llegir la unitat de treball i elabora una llista de totes les paraules que desconeguis o el significat de
les quals no sàpigues exactament. Cerca què signifiquen o pregunta-ho al teu professor i elabora un petit
diccionari amb aquests termes. No deixis d’afegir-hi exemples aclaridors.
entra a internet
19. Cerca a Internet informació sobre l’outplacement o recol·locació.
Per fer-ho pots utilitzar algun cercador general d’informació dels que hi ha a la xarxa com aquest que et
proposem tot seguit: <www.google.es>.
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 24
Unitat 1
24
PRÀCTICA PROFESSIONAL
Format de fitxa de lloc de treball
OBJECTIU
Aplicar procediments de qualitat en les operacions administratives de recursos humans i reconèixer-ne la incidència
en un sistema integrat de gestió administrativa.
SITUACIÓ INICIAL
Fent servir aplicacions informàtiques com un processador de textos Word o un full de càlcul Excel, crea un format de
fitxa per documentar les funcions, responsabilitats i competències necessàries d’un lloc de treball en una organització.
Aquesta fitxa podrà ser utilitzada per l’empresa amb diversos propòsits:
1. Per analitzar i dissenyar l’estructura de persones d’una organització. El procés d’establir un organigrama
i procedir després a realitzar una fitxa de cadascuna de les posicions definides pot ajudar molt a aclarir el model
de gestió.
2. Durant el procés de selecció de personal. Es pot agafar la fitxa com a base durant l’entrevista, en el procés de
selecció de candidats.
3. Per comunicar al personal formalment quines són les seves funcions i responsabilitats. D’aquesta manera
tots els treballadors tindran clares les seves funcions i responsabilitats.
A manera d’exemple observa el model que s’ofereix a la pàgina següent.
Intenta confeccionar aquesta fitxa per a un lloc de treball que et sigui familiar i conegut.
Si ja has treballat alguna vegada, utilitza els teus coneixements del mercat laboral per fer-ho, si no, investiga en el
teu entorn familiar més pròxim. Demana a algun familiar que et descrigui el seu lloc de treball per així poder confeccionar-ne la fitxa.
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
L’àrea de recursos humans en l’empresa
09:36
Página 25
25
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 26
Unitat 1
26
PROGRAMARI ADMINISTRATIU
NominaPlus
En aquesta secció aprendràs a fer servir el programa NominaPlus per a la gestió de nòmines, contractes i assegurances socials.
El primer que farem en aquesta unitat és donar d’alta l’empresa amb la qual treballarem. Per a això obre el navegador SAGE i entra a l’aplicació NominaPlus.
Una vegada a dins farem clic a la primera icona, Empresas, i accedirem a un quadre de diàleg que ens permetrà moure’ns entre empreses i afegir-n’hi altres de
noves, que és el que pretenem ara.
La primera icona d’aquest quadre de diàleg, Añadir, la utilitzaràs per donar d’alta
l’empresa GAP, SL (Codi 03).
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 27
L’àrea de recursos humans en l’empresa
En el nou quadre de diàleg pots veure cinc pestanyes. En la pestanya Identificación, hi introduiràs les dades necessàries per identificar correctament aquesta
empresa. En aquesta pestanya veuràs una sèrie d’apartats molt importants de
cara a treballar posteriorment. Un d’aquests és el d’Actividad: hi cercaràs
l’activitat Enseñanza Reglada, ja que la nostra empresa es dedicarà a l’ensenyament d’estudis oficials (formació professional ocupacional i contínua). Com veuràs, porta assignat el codi 931.
A Convenio hauríem d’introduir el codi del conveni col·lectiu aplicable a l’empresa.
Com que l’hem de definir, i no ens servirà cap dels creats, podem deixar-lo en
blanc i assignar-lo més tard.
Entidad: fa referència a la mútua d’accidents de treball i malalties professionals
que gestionarà aquestes contingències i que ja estudiaràs al llarg del curs. Seleccionarem l’INSS, codi 777.
Calendario: de moment també el deixarem en blanc, ja que l’hem de confeccionar per a l’any en curs. De la mateixa manera que passava amb el conveni col·lectiu
d’aplicació, l’assignarem posteriorment.
CNAE: codi nacional d’activitats econòmiques (85.32 per a la nostra activitat).
Nivel de seguridad: als usuaris (empleats) se’ls pot restringir l’accés a determinades empreses. Quan creem perfils d’usuaris els podem negar l’accés a determinats
nivells.
Les pestanyes Domicilio social i Datos Fiscales, no tenen tant de misteri.
Inventa’t les dades necessàries, amb l’ajuda del teu professor, per generar l’empresa.
Una vegada creada l’empresa t’has d’assegurar que hi estàs treballant. Fixa’t en la
barra de títol, ja que hi apareixerà l’empresa sobre la qual estàs operant. Per moure’t d’una empresa a una altra, recorda: utilitza la primera icona que apareix a la
finestra de l’aplicació.
Ens situarem en l’empresa GAP, SL.
A partir d’ara només ens queda començar a treballar la gestió de recursos humans
amb l’aplicació.
27
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 28
Unitat 1
28
MÓN LABORAL
Quines seran les professions més buscades el 2010?
Les empreses es decanten pels professionals amb
una orientació i experiència comercials i que siguin capaços d’augmentar les vendes del negoci,
segons el «Baròmetre sobre la situació de l’ocupació el 2009» de Randstad i que permet dur a
terme una projecció de cara a 2010.
L’estudi de Randstad aporta un rànquing que inclou
les deu àrees empresarials que més ocupació estan
generant, els llocs que són més demanats, les característiques que són necessàries per poder optar-hi i
també les comunitats autònomes en què hi ha més
oportunitats.
Aquest informe permet fer una projecció per als propers mesos, indicant cap on es pot moure el mercat laboral el 2010. Només deu àrees engloben el 80% del
total de l’oferta. Així, administració i direcció
d’empreses (20% del total de l’oferta), vendes i comercial (15%), producció (11%), atenció al client
(10%), logística (10%), turisme (6%), finances (5%),
informàtica (5%) i sanitat (3%) concentren la major
part de l’ocupació. Dins de cada tipus d’activitat, també s’hi poden trobar diferents funcions: comercial, producció, serveis generals, màrqueting o informàtica.
La funció més cercada per les empreses és la comercial,
que guanya posicions en les ofertes. Aquests perfils
són els que millor han resistit les empentes de la crisi,
ja que les empreses es decanten per professionals amb
una clara orientació comercial capaços de contribuir a
l’augment de les vendes del negoci. En aquest sentit,
cal tenir en compte que quan s’iniciï la recuperació
econòmica, també aconseguiran tenir un pes fonamental per posicionar les seves companyies. Dins
d’aquesta funció, els més sol·licitats continuen sent els
enginyers tècnics de qualsevol branca amb experiència
comercial.
La recessió ha reduït el volum d’oferta, però no ha
canviat l’estacionalitat de l’ocupació. Les rebaixes de
gener, Setmana Santa i la campanya d’estiu han continuat sent les tres grans puntes de l’any, encara que
és probable que la campanya nadalenca també comporti un augment en les peticions de treballadors per
part de les empreses.
També cal destacar l’augment en el nivell d’exigència
de les empreses a l’hora de contractar treballadors, tal
com Randstad ja ha assenyalat en estudis anteriors. No
només es valora l’especialització i la millor formació,
sinó l’experiència acreditada. Així, les referències
d’anteriors feines o d’anteriors directius estan sent
cada dia més sol·licitades en els processos de selecció.
L’edat dels perfils amb més possibilitats d’inserció laboral són els treballadors d’entre 30 i 45 anys. Aquesta major formació requerida per les empreses també
afecta els idiomes, que ara són un element clau en el
procés de selecció en llocs en què abans no s’exigien:
un 19% de les ofertes gestionades inclouen l’anglès
com a requisit.
Una altra qüestió destacable és que, malgrat trobarnos en un mercat laboral dur, la contractació segueix
sent majoritàriament a jornada completa. L’oferta recollida segueix demanant jornades de 39 o més hores,
en un 84% de les ocasions.
Un altre punt que s’ha de tenir en compte en l’anàlisi
del mercat és l’aportació de cada comunitat autònoma
al total de l’oferta. Si bé Madrid i Catalunya tradicionalment han reunit entre les dues un terç del total de
la contractació, amb el pas dels mesos destaca la descentralització regional, i apareixen comunitats autònomes com a noves garants d’ocupació. En aquest
sentit destaca Andalusia, que ha anat incrementant la
seva participació en el total, especialment, en l’últim
trimestre. Per contra Aragó, que ha mostrat els signes
de la recessió més tard que altres comunitats autònomes, s’ha enfrontat al fet que, en els últims mesos, ha
reduït de forma notable la seva oferta.
Font: Qué.es
Treball que cal fer
1. Llegeix el text i fes-ne un resum del contingut. Cerca el significat de les paraules o termes que no comprenguis.
2. Emet una opinió o conclusió personal.
3. Visita la pàgina web de Randstad i fes un cop d’ull al contingut.
U01_RRHH CAT:Ciclos Forma - Transversal
18/7/11
09:36
Página 29
L’àrea de recursos humans en l’empresa
29
EN RESUM
L’ÀREA DE RH
L’empresa i els factors
productius
Registre
d’informació laboral
Funcions
de l’empresa
Terra
Treball
El expediente personal
Carpeta
Capital
Fitxa
Justifica la necessitat
d’un departament de RH
Tècnica o
productiva
Documents
Financera
RH
Gestió de RH
Comercial
Administrativa
Administració
de personal
AVALUA ELS TEUS CONEIXEMENTS
1. La formació de treballadors s’enquadra dins del
que es considera:
a) Gestió de recursos humans.
b) Administració de personal.
c) Registre d’informació laboral.
d) Totes les respostes són falses.
2. Qui elabora els expedients de personal de cada
treballador?
a) El departament de recursos humans.
b) El departament en què treballi aquest.
c) El departament d’administració.
d) Qualsevol auxiliar administratiu.
b) És un certificat dels serveis prestats pel treballador en l’empresa, amb indicació de la categoria
exercida.
c) És un document en què es liquiden els havers
meritats pel treballador, fins a la data, i no percebuts.
d) Cap és correcta.
5. La quantia que el treballador percep després
d’efectuar totes les deduccions oportunes es
denomina salari brut.
a) Veritable.
b) Fals.
3. L’expedient personal d’un treballador:
a) N’hi haurà tants com vegades diferents hagi treballat en l’empresa.
b) Mai contindrà dades confidencials del treballador, només laborals.
c) Serà únic per treballador.
d) Són correctes b) i c).
6. La valoració de llocs de treball:
a) Ajuda a establir les responsabilitats que cal exigir
a cada empleat.
b) És la determinació del cost d’un lloc de treball
dins d’una empresa.
c) És part de les activitats que constitueixen la
gestió de RH.
d) Són correctes a) i c).
4. La quitança:
a) És un document en què es notifica al treballador que ha acabat la seva relació laboral amb
l’empresa.
7. El departament de recursos humans d’una empresa s’encarrega de la gestió del factor productiu treball
a) Veritable.
b) Fals.
Solucions: 1. a); 2. a); 3. c); 4. c); 5. b); 6. d); 7. a).