Guía para líderes - Cómo motivar a los empleados sin invertir dinero

Guía para líderes - Cómo motivar a los empleados sin invertir dinero
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Guía para líderes - Cómo motivar a los
empleados sin invertir dinero
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Introducción
5
Objetivos
6
Metodología de investigación
7
Algunas afirmaciones de los participantes
8
Análisis de información
19
10 consejos
20
Sobre Profiles International
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Guía para líderes - Cómo motivar a los
empleados sin invertir dinero
Guía para líderes - Cómo motivar a los empleados sin invertir dinero
Introducción
Nuestra meta:
Recientemente, Profiles International realizó una encuesta titulada “La
guía del líder para motivar sin invertir dinero”. Esta encuesta aborda
descubrir la manera en que las
una situación que muchas organizaciones enfrentan cuando desean
empresas enfrentan el reto de
motivar a sus empleados de maneras alternas a la nómina.
motivar a sus empleados sin
invertir dinero.
Los líderes de las organizaciones tienen la responsabilidad de motivar a
sus empleados para que se desempeñen a su máximo potencial. En la
economía actual, muchas empresas no se pueden dar el lujo de invertir
dinero para motivar a sus empleados; es por eso que hemos elaborado
este estudio para encontrar las maneras en las que las empresas
incentivan a sus empleados sin tener que hacer una inversión.
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empleados sin invertir dinero
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Objetivos
Ya que es de suma importancia motivar sin invertir dinero, nuestro
estudio tiene tres objetivos:
“La función que desempeño en
mi empresa me permite definir
el nivel de esfuerzo,
recompensa y riesgo. Esto
hace que el trabajo se
convierta en una profesión.”
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1.
Identificar la prevalencia de la motivación de los
empleados en el lugar de trabajo y la manera en la que
esta puede afectar la organización y a sus empleados.
2.
Descubrir las raíces de los retos que las empresas
enfrentan cuando tratan de incentivar la productividad de
los empleados.
3.
Encontrar la manera en la que una organización puede
motivar a sus empleados sin tener que invertir dinero para
lograrlo.
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empleados sin invertir dinero
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Participantes –
Tamaño de la empresa
0 - 49
22%
500 +
43%
50 - 499
35%
Metodología de investigación
La encuesta “Guía para líderes - Cómo motivar a los empleados sin
invertir dinero” se creó para recopilar información de empleados y
gerentes sobre la forma en la que sus organizaciones incentivan la
productividad.
La información se recabó a partir del 1º de enero del 2010 y se
actualizó continuamente hasta el 2011 mediante la participación
voluntaria en una encuesta en línea.
Un total de 329 participantes de diferentes industrias contestaron la
encuesta.
Total de participantes = 329
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Algunas afirmaciones de los participantes
• “Todas las políticas/procedimientos deben venir de arriba. Si el dueño no está involucrado, nunca
van a funcionar”.
• “Al ser miembros de un sindicato, los empleados no se interesan en su desempeño y solo buscan
tener antigüedad para poder subir de puesto”.
• “Mi empresa no me ofrece oportunidades para subir de puesto. Siento que ya no tengo
posibilidades para desarrollarme profesionalmente”.
• “Los planes de aprendizaje y desarrollo en mi empresa son muy lentos”.
• “A los gerentes no les interesa si te presentas a trabajar o no. Ellos mismos no trabajan a menos
que sepan que van a ser recompensados”.
• “El nuevo director general de nuestra empresa tiene un enfoque que difiere de nuestra misión, no
estoy seguro de que permaneceré en la compañía”.
• “Creo que mi empresa trata bien a sus empleados, pero podría hacer un mejor trabajo al
recompensar a aquellos que se destacan por su desempeño”.
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P1. Tengo una buena posibilidad de lograr mis metas profesionales en esta empresa.
Lograr las metas
Aproximadamente el 70% de los participantes de la encuesta creen que
tienen una buena posibilidad de alcanzar sus metas profesionales en la
empresa en la que trabajan.
En
desacuerdo
30%
Implicaciones
De
acuerdo
70%
Los empleados que saben que van por buen camino en su trayectoria
profesional se sienten más motivados para desempeñarse a un nivel
superior. Los trabajadores necesitan saber que existen posibilidades de
crecimiento más allá del puesto que ocupan actualmente en la empresa.
La posibilidad de un asenso y de avanzar en su trayectoria profesional puede
ser más motivadora que el dinero para algunos empleados. Si consideramos
el estado de la economía y las tasas de desempleo, tener una trayectoria
profesional segura es más importante que recibir un buen salario.
La mayoría de las personas que tienen oportunidades de asenso también se
sienten motivadas por ocupar puestos ejecutivos en la empresa. Las
organizaciones deben evitar promover a la gente equivocada, pero es
importante que los empleados sepan que existe la posibilidad de subir de
puesto dentro de la misma empresa.
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P2. Mi empresa tiene una buena habilidad para retener a los empleados con buen desempeño.
Retención de empleados con buen desempeño
Cuando se les preguntó a los participantes sobre la habilidad de su
empresa para retener a los empleados con buen desempeño, 60% de
ellos dijeron que su empresa hacía un buen trabajo.
En
desacuerdo
40%
Implicaciones
Después de haber invertido tiempo y dinero para reclutar y capacitar a
los empleados, los gerentes deben buscar la manera para asegurarse
de que estos sean productivos y permanezcan fieles a la organización.
La retención de empleados es esencial para llevar buenas relaciones
con los clientes y para mantener los costos de reclutamiento y
capacitación dentro del presupuesto.
De acuerdo
60%
Perder a un empleado con experiencia resulta en una pérdida
económica importante para la organización. Las claves para la
retención y satisfacción de los empleados son: tener un liderazgo
sólido y contar con buenas prácticas de gestión. Los gerentes que
dominen estos dos aspectos, tendrán empleados satisfechos y leales.
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P3. Yo le daría una buena calificación a mi empresa en materia de seguridad de empleo.
Seguridad de empleo
Aproximadamente tres de cada cinco participantes reportaron que le darían una
buena calificación a su empresa en materia de seguridad de empleo.
Implicaciones
En
desacuerdo
40%
De
acuerdo
60%
Cuando se trata de motivar a los empleados, es esencial ofrecerles seguridad de
empleo. La seguridad de empleo puede ser un motivador más fuerte que las
prestaciones económicas. En la mayoría de los casos, a las personas les afecta
más tener la amenaza de perder su trabajo que una reducción de salario o que
no obtener un asenso.
La seguridad de empleo también afecta la ética laboral de los empleados. Si los
empleados sienten la amenaza de ser despedidos, es más probable que dejen de
esforzarse al realizar su trabajo. Los resultados de esta encuesta muestran la
importancia que muchas empresas le dan a la seguridad de empleo.
Una de las mejores maneras en las que los gerentes pueden promover la
seguridad de empleo, es mostrando un nivel adecuado de apoyo en cada aspecto
del trabajo del empleado. Deben tomar el tiempo para animar a los empleados y
validar sus esfuerzos y desempeño.
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P4. Yo recomendaría ampliamente mi empresa a otros por ser un buen lugar para trabajar.
Recomendar mi empresa
Cuando les preguntamos si recomendarían ampliamente su empresa a
otros por ser un buen lugar para trabajar, un alto porcentaje de
participantes dijeron que sí lo harían.
En
desacuerdo
27%
Implicaciones
De
acuerdo
73%
Aunque recomendar una empresa como un buen lugar para trabajar no es
lo mismo que sentirse satisfecho en su trabajo, los resultados de esta
encuesta indican que la mayoría de los empleados están conformes con sus
empleos y con la empresa en la que trabajan. Para motivar a los
trabajadores a que permanezcan en la empresa y no busquen trabajo en
otro lado, es de suma importancia crear un ambiente positivo y una cultura
organizacional en la que los empleados deseen permanecer.
Al trabajar en una empresa que tiene una buena cultura corporativa, los
empleados pueden combinar sus fortalezas y habilidades con los valores de
la organización. Las habilidades de liderazgo de los gerentes son un
elemento clave para proporcionar un ambiente en donde los empleados se
sientan motivados a trabajar y a permanecer fieles a la empresa.
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P5. Me siento orgulloso de trabajar en mi empresa.
Orgullo
Un 82% de los participantes declararon que se sentían orgullosos de
trabajar en su empresa.
En
desacuerdo
18%
Implicaciones
Cuando los empleados perciben de manera positiva su situación
laboral, a su empresa y el apoyo que reciben de sus supervisores, se
sienten motivados para trabajar con más ahínco y se identifican mejor
con la misión de la compañía. Cuando una empresa tiene altos niveles
de compromiso de sus empleados, el nivel de retención es también
alto; las posibilidades de que los empleados renuncien son bajas, ya
que se sienten comprometidos con la organización y se esfuerzan por
que la empresa sea exitosa.
De
acuerdo
82%
Los resultados de esta pregunta muestran que la mayoría de los
empleados se sienten orgullosos de sus empresas y tienen una
conexión personal con la compañía que va más allá de sus tareas
diarias.
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P6. Mi empresa me trata con respeto y como persona.
Respeto
Tres de cada cuatro participantes manifestaron que su empresa los
trata con respeto y como personas.
En
desacuerdo
19%
Implicaciones
En un mundo ideal, todas las empresas tratarían a sus trabajadores
con el respeto debido; desafortunadamente, esto no sucede. El
respeto es por naturaleza recíproco y una organización que muestra
respeto hacia sus empleados tiene más probabilidades de recibir
respeto de parte de ellos. Una empresa respetuosa tiene empleados
que se sienten valorados y muestran el mismo respeto hacia su
compañía trabajando con esmero y diligencia.
De
acuerdo
81%
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Los gerentes que muestran cortesía hacia sus empleados, mantienen
este tipo de prácticas regularmente y crean una atmósfera de respeto.
Dichos gerentes son congruentes al trabajar, proporcionan
oportunidades de supervisión, escuchan a los miembros de su equipo,
los mantienen informados y son un ejemplo para ellos.
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P7. Mi trabajo me presenta desafíos y tareas interesantes.
Desafíos y tareas interesantes.
Aproximadamente el 85% de los participantes indicaron que su trabajo
les presenta desafíos y tareas interesantes.
En
desacuerdo
15%
Implicaciones
Uno de los factores más motivadores para los empleados es el tipo de
tareas que realizan habitualmente. Si el trabajo es desafiante y
satisfactorio, el empleado se sentirá más motivado para realizar sus
labores. La recompensa psicológica que el empleado obtiene al
realizar tareas que son importantes para él, puede ser tan valiosa
como su salario.
De
acuerdo
85%
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Desafortunadamente, muchas personas creen que “más interesante”
significa “más trabajo”. Los buenos gerentes no comenten este error.
El trabajo se puede hacer más interesante y desafiante al hacer
cambios al ambiente laboral o al cambiar los requisitos del puesto.
También es probable perfeccionar el cargo para que se ajuste a las
habilidades del candidato.
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P8. Mi trabajo me brinda oportunidades de desarrollo personal.
Desarrollo personal
Casi el 75% de los participantes manifestaron que su trabajo les ofrece
oportunidades de desarrollo personal.
En
desacuerdo
26%
Implicaciones
Para muchos empleados, el desarrollo personal es un incentivo más importante
que el dinero o las acciones de la empresa.
De
acuerdo
74%
Una de las plataformas más sencillas y provechosas para el desarrollo personal
de los empleados es ofrecerle oportunidades de tutoría. Aunque la tutoría
requiere tiempo y esfuerzo, es un medio para proporcionar capacitación a un
nivel personal. Invertir tiempo para capacitar a un empleado con potencial no
sólo lo motivará a permanecer fiel a la empresa, sino que también le brindará las
herramientas para ser un recurso valioso para la organización.
Otra manera de brindar oportunidades de desarrollo a los empleados, es
mediante las becas. Muchas empresas ofrecen pagar los costos de cursos
universitarios o de post-grado de sus empleados a cambio de extensiones de
contrato al finalizar dichos estudios.
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P9. Mi jefe me proporciona retroalimentación para hacerme saber cómo estoy haciendo mi trabajo.
Retroalimentación
Un poco más de la mitad de los participantes de la encuesta
manifestaron que sus jefes les ofrecen retroalimentación para
hacerles saber cómo están haciendo su trabajo.
En
desacuerdo
47%
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Implicaciones
De
acuerdo
53%
La comunicación frecuente con los empleados es esencial para elevar
su moral y desempeño. La comunicación positiva puede motivar y
reforzar el desempeño de un individuo; además, tener discusiones
oportunas cuando surja un obstáculo, ayuda a prevenir que el
problema sea mayor en el futuro.
En la mayoría de los casos, la retroalimentación positiva beneficia
tanto al empleado como a la empresa. El factor más importante es que
exista un dialogo continuo acerca del desempeño de cada uno de los
empleados.
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P10. Cuando las cosas salen bien, se reconoce mi trabajo.
Reconocimiento
Solamente el 56% de los participantes son reconocidos cuando las cosas
salen bien en el trabajo.
En
desacuerdo
44%
Implicaciones
De
acuerdo
56%
El reconocimiento tiene más valor para el empleado que un aumento de
sueldo y es una de las maneras más efectivas para motivarle. Los empleados
valoran enormemente la satisfacción personal y el reconocimiento de sus
colegas y familiares.
El reconocimiento por un buen desempeño o por un logro importante debe
ser sincero. Los gerentes deben buscar las contribuciones que sus empleados
han realizado a la organización y que han marcado una diferencia en la
manera en que el equipo trabaja. Fije un estándar alto, pero sea generoso.
El reconocimiento público no sólo hace evidente el esfuerzo de un individuo,
sino que también comunica lo que se espera de todos los miembros del
equipo. Los gerentes deben ser sensibles también con aquellos empleados
que no desean que se les reconozca en público.
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Q11. Tengo muchas posibilidades de subir de puesto en mi empresa.
Oportunidades de ascenso
Menos del 40% de los participantes manifestaron que tienen
posibilidades de ascenso en su empresa.
En
desacuerdo
62%
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Implicaciones
De
acuerdo
38%
Las oportunidades de ascenso son un motivador importante que tiene
un efecto importante en la conducta del empleado. Si un empleado
sabe que no tiene posibilidad de subir de puesto en una organización,
perderá toda motivación para desempeñarse exitosamente. Lo más
probable es que busque otro empleo.
Los gerentes pueden ayudar a los empleados a comprender las
conductas básicas que les ayudarán a tener éxito en la empresa. Estos
empleados pueden desarrollar sus habilidades al dirigir proyectos
especiales y equipos más pequeños.
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10 consejos para motivar sin invertir dinero
1. Conocer las metas profesionales de sus empleados.
2. Retener a los mejores empleados utilizando prácticas adecuadas de gestión.
3. Ratificar la seguridad de trabajo mediante el apoyo gerencial en cada aspecto
del trabajo del empleado.
4. Crear un ambiente y una cultura en la que la gente desee trabajar.
5. Mostrar respeto a los empleados al actuar con congruencia.
6. Redefinir los requisitos del cargo para proporcionar tareas desafiantes y
gratificantes para los empleados exitosos.
7. Proporcionar oportunidades de tutoría.
8. Crear un diálogo con cada empleado para animar, desafiar y compartir
información mutuamente.
9. Reconocer públicamente el desempeño o los logros sobresalientes.
10. Ofrecer capacitación adicional y oportunidades de educación para el
desarrollo profesional de los empleados.
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Recomendaciones
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