Movilidad profesional de los empleados

T. 7 MOVILIDAD PROFESIONAL DE LOS EMPLEADOS
7.1
Una adecuada dirección de recursos humanos no debe conformarse con captar a los recursos humanos más
valiosos o mantenerles el máximo tiempo posible en la empresa. Si hiciera sólo eso la empresa, de
conformarse solo con eso, no estaría aprovechando al máximo el potencial humano y profesional de los
empleados, por eso debe ir más allá. Buscará optimizar sus recursos humanos.
Una de las políticas clave para buscar esa optimización de los recursos humanos es la política de movilidad
profesional. En general va a suponer tanto ventajas para la empresa como para el trabajador.
• Empresa: si ofrece desarrollo profesional a sus empleados, éstos se van a sentir más motivados e
integrados en la empresa.
• Trabajador: el conjunto de mejoras que eso va a suponer para él: estatus, retributivas, capital
humano
A pesar de estas ventajas, muchas empresas no llevan a cabo estas políticas de desarrollo profesional. Causas:
Coste: porque supone mucha inversión a corto plazo y el resultado se suele ver a largo plazo o son muy
intangibles. No tienen fondos a corto plazo para invertir.
Si la alta dirección de la empresa no confía en sus recursos humanos, si los considera un coste y no una
inversión (siguen el modelo tradicional), no van a apoyar en ningún caso políticas de desarrollo de ese
personal.
Se enfrentan a una cultura donde tradicionalmente no se han desarrollado los recursos humanos y cuesta
cambiar de actitud.
Son los propios empleados los que se muestran reticentes al cambio, en algunas ocasiones, sobre todo cuando
no está claro que sea para mejorar. Los de más edad o los de más antigüedad son los que no quieren cambiar.
• LA MOVILIDAD LATERAL DE LOS EMPLEADOS
Una de las posibilidades de movilidad de empleados es a través de movilidad lateral: cambiar de puestos al
trabajador siempre de un idéntico puesto jerárquico.
Esta política de personal no es de desarrollo del personal pero es importante porque va a enriquecer al
empleado, va a mejorar su capital humano (mov. Horizontal)
Este tipo de movilidad tiene ventajas tanto para la empresa como para el trabajador pero también tiene
inconvenientes.
Ventajas:
• Empresa: la ventaja fundamental es la flexibilidad, tb. consigue una mano de obra más polivalente.
• Trabajador: consigue un capital humano más polivalente eso es importante tanto dentro de la empresa
como fuera, disminuye la monotonía en su trabajo.
Inconvenientes:
1
• Empresa: puede ser un coste cuando el trabajador no se adapta o es rechazado por los compañeros.
Los incentivos que tiene que dar cuando es tb. Mov. Geográfica.
• Trabajador: no se le permite la superación de nivel jerárquico, cuando es además movilidad
geográfica, tiene un alto coste personal, familiar y social.
7.3 LA MOVILIDAD ASCENDENTE DE LOS EMPLEADOS. PLANES DE CARRERA PROFESIONAL
Ésta sí que es una política de desarrollo profesional. La movilidad ascendente o vertical = promoción. Hay un
cambio de puesto pero a un nivel jerárquico superior. Este tipo de selección interna tiene ventajas e
inconvenientes:
Ventajas:
• Empresa: es menos costoso que la selección externa.
• Trabajador: obtiene un mayor salario, más conocimiento profesional, más posibilidades de desarrollo
en la empresa y se siente más motivado e implicado.
Inconvenientes:
• Empresa: alto coste, puede generar un mal clima laboral en la empresa por las envidias.
• Trabajador: se puede generar un mal clima con los compañeros anteriores. Puede ocurrir que no esté
preparado y piense que no puede con el cambio.
Clases de promoción:
Hay tres clases de promoción:
• Promoción a dedo: totalmente subjetiva, el jefe del puesto vacante selecciona a quién quiere.
• Promoción reglamentaria: se hace un concurso interno, se hacen unas pruebas objetivas. Están
negociadas previamente y es promocionado el que mejores resultados obtiene. La mejor opción es
ésta.
• Promoción mixta: es una mezcla de las anteriores, primero se aplican pruebas objetivas y en segundo
lugar los dos o tres mejores se someten a una entrevista con el jefe de puesto.
Vinculación con otras políticas de personal:
Esta política se vincula con muchas políticas de personal:
Selección: porque es una forma de seleccionar internamente al personal frente a una selección interna.
Evaluación del rendimiento profesional: se consigue una información sobre cuál ha sido la trayectoria de los
empleados y la utilizo para elegir a los mejores.
Formación: se supone que es un cambio de puesto y puede que le falte cualificación porque ocupará un nuevo
puesto. Establezco a la vez un programa de formación.
Política de diseño de puestos: es una descripción del perfil del candidato idóneo, permite marcar posibles
pautas en caso que se necesite personal cualificado.
Retribución: normalmente supone un aumento de sueldo
Planificación: a largo plazo se van a detectar posibles necesidades de personal a cubrir
2
Evaluación de puestos: retribuir en función del puesto ocupado. Ayuda a determinar el nuevo puesto, su
retribución.
7.3.1 Planes de carrera profesional
Son un esfuerzo formalizado y continuado que hace la empresa para desarrollar a los trabajadores mas
capacitados. Se trata de dibujar unos mapas profesionales para cada empleado (trayectorias diferentes para
cada empleado). Se establece una posible trayectoria para cada empleado. Se trata de comparar las
necesidades que tiene la empresa con el personal, con las necesidades que tiene el individuo con la empresa.
Se trata de establecer un plan para cubrir las necesidades tanto de los trabajadores como de la empresa.
Objetivos:
• Motivar a los recursos humanos. Incentivo profesional
• Desarrollar y perfeccionar el capital humano de la empresa
• Promover o conseguir que el trabajador tenga una actitud positiva hacia la empresa y generar en él
valores de lealtad hacia la empresa. (implico al trabajador).
Etapas a seguir en los planes de carrera (conseguir)
1ª.− Valoración: se trata de que tanto la empresa como el trabajador examinen los puntos fuertes y débiles de
ese empleado para diseñar un plan de carrera lo más realista posible.
Hoja de valoración de cualidades (1−3)
Cualidad
Preferencia del trabajador
Cáp. Liderazgo
Cáp. Negociadora
Gest. Conflictos
Planificación
1
3
2
3
Profesión demostrada
(superior)
1
2
Puntos total
2ª.− Dirección: se trata de establecer un tipo de carrera concreta en función del tipo de empleado. Se le
ofrecen asesores internos que le ayuden a tratar cuál va a ser su trayectoria profesional.
3ª.− Desarrollo: trata de crear o mejorar las cualidades actuales del trabajador para que esté preparado para su
futuro profesional dentro de la empresa. Es clave la formación adecuada, se ha de anticipar al futuro.
Obstáculos o inconvenientes:
• Cuando no se ofrece a todos los empleados, el plan de carrera genera un mal clima laboral.
• Son complejos de llevar a cabo, se elude la responsabilidad de diseñar el plan
• Muchos empleados cuando tienen un plan de carrera se obsesionan con ascender, olvidando aspectos
importantes de su trabajo.
• LOS MERCADOS INTERNOS DE TRABAJO.
Está dentro del enfoque contractual, se empieza a hablar de que en la empresa, existen mercados internos de
trabajadores.
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Definición: es el conjunto de reglas y procedimientos que van a regular las relaciones laborales en la empresa.
Es decir, se va a eludir u omitir el mercado de trabajadores externo.
El único punto de contacto con el mercado externo se llama: puertas o puntos de entrada.
Características de un mercado interno:
• Que existe un contrato laboral regulado
• Que existe un horizonte temporal largo para el contrato
• Con estas reglas voy a asignar salarios (se regulan por normas internas)
• Los trabajadores se mueven a través de promociones
• Va a ser importante también la antigüedad del trabajador
Por qué existen mercados internos? Razones
Eficiencia económica: facilita la creación de capital humano específico, disminuyen los costes de selección
de personal porque la selección interna es más barata que la externa y es un buen incentivo para que los
trabajadores sean más productivos
Razones socio psicológicas: va a favorecer las relaciones entre compañeros, superiores porque las reglas del
juego están establecidas.
Razones institucionales: como se rigen por normas internas, eluden las presiones externas de poderes
públicos, instituciones
Inconvenientes:
Conflicto entre compañeros que no son promocionados
Excesiva competitividad interna
Genera ansiedad en los trabajadores
Pueden aparecer las actividades de influencias: si se tiene obsesión por ascender, se podría tratar de influir en
el superior que vaya a decidir las promociones.
A veces el sistema es bastante rígido
Es difícil planificar a largo plazo.
Todo este enfoque tiene que ver con el enfoque de torneos o competiciones: se propone a los empleados que
los que obtengan mejores resultados relativos con respecto a sus compañeros son los que van a conseguir los
mejores sueldos, puestos premia a los mejores, genera competencia. Está dentro del enfoque contractual.
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FIN T. 7
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