Robinson Zepeda Gómez Asesor Laboral

TEMA CENTRAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
La Gratificación pagada mensualmente
en base al artículo 50 del Código del Trabajo
Robinson Zepeda Gómez
Asesor Laboral
P
or ser una de las modalidades más frecuentes ce pago de gratificación por parte de
los empleadores, el pago de esta mediante abonos mensuales consistentes en el 25%
de las remuneraciones del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 Ingresos
Mínimo Mensuales, en esta oportunidad, tratáramos explicar los diferentes aspectos a tener
presente en cuanto al cálculo mensual de esta gratificación y los diferentes pronunciamientos
de la Dirección del Trabajo respecto esta modalidad de pago, las incidencias de las licencias
medicas y la forma de realizar la reliquidación de gratificación producto del cambio del
ingreso mínimo mensual.
Para el adecuado desarrollo de este tema revisaremos cada uno de los aspectos más
relevantes y que se deben tener en consideración al momento de pactar y pagar este tipo de
gratificación.
CONCEPTO DE
GRATIFICACIÓN
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El concepto de gratificación lo encontramos en el artículo 42 del Código del Trabajo, que
en su letra E dispone:
Artículo 42:
Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
e. gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con
que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Como se puede apreciar se define a la gratificación como aquella parte de las utilidades
que el empleador entrega al trabajador, esta disposición diferencia a la gratificación de otras
remuneraciones tales como son el sueldo, las comisiones y los otras remuneraciones variable.
Dado que la gratificación corresponde a las utilidades que el empleador entrega a sus
trabajadores, resulta improcedente pretender que esta remuneración especial impuesta por
el legislador, sea incluida o considerada dentro de otras remuneraciones, así lo ha sostenido
la Dirección del Trabajo:
Ordinario N° 4631/0200, de 20.08.1992
"No resulta jurídicamente procedente incluir dentro de las
remuneraciones que los dependientes de la empresa . . . perciben por
concepto de comisiones el porcentaje correspondiente al beneficio de
gratificación legal".
Ordinario N° 3466/0205, de 12.07.1993:
"Como es dable apreciar, el trato y la gratificación son beneficios
que han sido concebidos como remuneraciones distintas, que presentan
características y modalidades diversas que permiten diferenciarlas
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claramente entre sí, de suerte tal que no resulta jurídicamente
procedente, como lo hace la cláusula convencional en análisis,
que en la remuneración que el personal en referencia percibe
por concepto de tratos, se encuentre incorporado el porcentaje
que corresponde a gratificación legal, toda vez que ello
significa, en el fondo, privar a dichos dependientes del citado
beneficio, e implica una renuncia a un derecho laboral por
parte de estos, la que conforme a lo dispuesto por el artículo
5º inciso 1º del Código del Trabajo, se encuentra prohibida en
tanto se mantenga vigente la relación laboral".
SISTEMA DE PAGOS
DE LA GRATIFICACIÓN LEGAL
En los artículos 47 y 50, respectivamente, del Código del Trabajo se establece la existencia
de 2 sistemas para la distribución de la gratificación legal, correspondiéndole al empleador
elegir, respecto de cada uno de los trabajadores, el sistema a aplicar.
Con todo, debe entenderse que sin perjuicio de que las partes hayan convenido individual
o colectivamente el sistema de pago de la gratificación legal, el empleador se encontrará
obligado a distribuir la gratificación de acuerdo al sistema pactado.
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Los sistemas de pago de gratificación legal son los siguientes:
Sistema
de Prorrateo
Es aquella modalidad contemplada en el artículo 47 del Código del Trabajo en cuya virtud
el empleador debe distribuir el 30% de la utilidad líquida, en forma proporcional al monto
de lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual. Por ejemplo una vez
determinada la utilidad líquida por el Servicio de Impuestos Internos y deducido el 30% de
las utilidades a repartir, corresponderá realizar el siguiente cálculo:
a)
Se divide el 30% de la utilidad líquida obtenida en el respectivo ejercicio financiero
por el total de lo devengado (pagado) por los trabajadores durante el mismo año, y
b)
Multiplicar el factor resultante de la operación anterior por lo devengado por cada
trabajador en el respectivo período anual. El resultado obtenido será la gratificación
correspondiente a cada uno.
Sistema
de Abono del 25%
Es aquella modalidad que se prevé en el artículo 50 del Código del Trabajo, según el cual
el empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la
obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere.
Los abonos que efectúen en el respectivo ejercicio se entenderán como anticipos y cargarán
a las gratificaciones correspondientes al sistema del 25% de las remuneraciones pagadas en
el año.
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Sin embargo, la gratificación que se pague por ésta modalidad, tiene como tope el
equivalente a 4,75 ingresos mínimos mensuales.
FACULTAD DE
ELECCIÓN DEL EMPLEADOR
La ratificación legal, esto cualquiera de las modalidades enunciadas anteriormente no
requieren ser pactadas en los contrato de trabajo que regulan la relación entre el trabajador
y su empleador, por lo que si nada se dijese en los contratos es el empleador el que al
concurrir los supuestos básicos para que nazca este derecho, es decir que obtenga utilidades
o excedentes que lo obliguen a gratificar, año a año puede escoger la modalidad de pago de
este beneficio, así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo que al respecto ha señalado:
Ordinario N° 7630/0316, de 20.11.1995:
"La ley establece dos sistemas opcionales para el cumplimiento de la
obligación del empleador a pagar gratificación.
Uno de estos sistemas es el contemplado en el artículo 50 del Código
del Trabajo consistente en que el empleador paga a sus trabajadores el
25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
De acuerdo con lo que establece esta norma, el empleador que abone o pague
a sus trabajadores el referido 25%, queda eximido de la obligación establecida
en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere.
Ordinario N° 1079/0060, de 12.03.2004:
"La circunstancia que XX, hasta antes de la modificación de la cláusula
décima quinta del contrato colectivo vigente en dicha empresa, haya pagado
la gratificación de los últimos años en conformidad al Artículo 50 del Código
del Trabajo, no significa que hubiera optado por dicha modalidad de pago
en forma definitiva y que dicho beneficio tuviera el carácter de garantizado."
FACULTAD DE LAS PARTES
DE PACTAR MODALIDADES
DISTINTAS DE PAGO DE GRATIFICACIÓN
Las modalidades de pago de gratificación establecidas en los artículos 47 y 50 del código
del Trabajo, son las legales, sin embargo las partes de la relación laboral son libres de pactar
otras formas de pago de gratificación, situación que se encuentra establecida en el artículo
46 del Código del Trabajo que dispone:
Artículo 46:
Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones,
éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la
aplicación de las normas siguientes.
Como podemos apreciar entre el empleador y trabajador se puede pactar el sistema de
gratificaciones que estimen conveniente, en la medida que no sea de un monto inferior a la
que regulan los artículo 47 y siguientes del Código del Trabajo, es decir en la medida que no
se perciba menos de lo que resulte de la aplicación de las normas legales vigentes.
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Debemos tener presenté además que al momento de pactar el pago de gratificación se
pueden pacta opciones mas beneficiosas para el trabajador que las que regula el código del
Trabajo.
Respecto de este punto es útil citar los siguientes pronunciamientos de la Dirección del
Trabajo:
Ordinario N° 4230/093, de 19.06.1990:
"En efecto, la circunstancia de que, en la especie, la gratificación haya
excedido el tope antes señalado de modo alguno puede significar una
alteración de la naturaleza jurídica del excedente, el que continuará siendo
gratificación para todos los efectos legales".
Ordinario N° 4808/0226, de 17.08.1994:
"La gratificación, sea legal o convencional, ha sido concebida por el
artículo 42, letra e), del Código del Trabajo y los artículos 46 y siguientes
del mismo cuerpo legal, como un beneficio de carácter anual como una
participación eventual o garantizada en las utilidades que pudiere haber
obtenido la empresa en el respectivo ejercicio comercial, constituyendo las
sumas entregadas mensualmente o durante el curso del año tan sólo una
modalidad de pago del beneficio".
Ordinario N° 1031/049, de 24.02.1999:
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"La gratificación legal reviste el carácter de un beneficio mínimo e
irrenunciable, puesto que sólo faculta a las partes para convenir un sistema
de gratificación en cuanto este no sea inferior a la gratificación legal,
de suerte tal que la gratificación convencional en nuestro ordenamiento
jurídico, guarda íntima relación con la gratificación legal por cuanto a
través de la primera podrá entenderse cumplida, en todo o en parte, la
obligación de gratificar impuesta por los artículos 47 y siguientes del
Código del Trabajo".
Ordinario N° 4916/0232, de 08.08.1995
"Si pagada la gratificación convencional garantizada de acuerdo
a la forma estipulada en el contrato, resulta ser de monto inferior a la
gratificación legal contemplada en los artículos 47 y siguientes del Código
del Trabajo, deberá completarse la diferencia a fin de dar cumplimiento a
lo exigido en la ley, según se desprende de lo dispuesto en el artículo 46 del
mismo Código, y de la reiterada doctrina de este Servicio, consagra entre
otros, en Ordinario Nº 4830/0190 de 15.07.1986".
Ordinario N° 3051/0148, de 14.08.2001:
"La empresa debió efectuar oportunamente liquidaciones anuales
por cada ejercicio para determinar si el total de lo anticipado cubría o
no lo que legalmente correspondía pagar por gratificación, de modo que
si efectivamente se omitió tales liquidaciones se habría faltado a una
obligación laboral, que podría ser sancionada, según los hechos, pero que
en ningún caso llevaría a cobrar diferencias al respecto si los anticipos
superaron la gratificación legal."
Ordinario N° 6787/0218, de 07.09.1987:
"Las partes están facultadas para pactar libremente una oportunidad
y modalidad distinta de gratificación, por cuanto el artículo 45 del Código
del Trabajo, así lo permite con la limitación de que dichas convenciones no
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resulten lesivas a los derechos mínimos del dependiente. Por ello,
una estipulación que permita al empleador pagar el beneficio
mensualmente o por abonos periódicos sin especificarlos o al
final del ejercicio financiero, deja sujeto al trabajador en este
aspecto, al arbitrio del empleador, circunstancia que, a juicio
de la Dirección del Trabajo, contraviene la letra y el espíritu de
la ley. En estas circunstancias, resulta forzoso concluir que la
cláusula no se ajusta a derecho y, por consiguiente, la instrucción
que ordena modificarla es jurídicamente procedente".
Ordinario N° 4830/0190, de 15.07.1986:
"En el caso que se convenga una gratificación convencional
garantizada y, en el evento que esta fuere inferior a la legal, el
empleador deberá pagar al trabajador la diferencia resultante".
Como se puede apreciar, de la norma legal y la jurisprudencia administrativa citada, se
desprende que si bien las partes de la relación aboral son libres para pactar modalidades
distintas de pago de gratificación a las que regula el Código del Trabajo, estos pactos no
pueden ser lesivos o dañar los derechos del trabajador, por lo que la empresa siempre estará
en la obligación de determinar si lo que pago anualmente por concepto de gratificación
convencional cubre le correspondería al trabajador por concepto de gratificación de acuerdo
a las normas legales, si eso no se logra, esto es que la gratificación convencional fuese de
monto inferior al legal, la empresa debe practicar la reliquidación respectiva para cumplir
con su obligación de gratificar, este análisis debe realizar al cierre del ejercicio comercial y la
oportunidad de pago es de acuerdo a lo establecido en el artículo 48 del Código del trabajo
el mes de abril de año siguiente.
LA GRATIFICACIÓN
PROPORCIONAL
Otro aspecto importante de considerar al momento de determinar la gratificación, es
el pago de gratificación proporcional, la cual se aplica en el evento que el trabajador no
hubiere laborado el ejercicio comercial completo, es decir el trabajo inicia relación una vez
comenzado el año o bien concluye la relación laboral antes del término del año en el cual se
está pagando el beneficio.
El derecho de los trabajadores a gratificación proporcional se encuentra regulado en el
artículo 52 del Código del Trabajo el cual dispone:
Artículo 52:
Los trabajadores que no alcanzaren a
completar un año de servicios tendrán derecho
a la gratificación en proporción a los meses
trabajados.
Como se puede apreciar en el caso de los trabajadores que no han prestado servicios
en el año completo, la ley ha consagrado el derecho a percibir la gratificación, pero solo de
manera proporcional. Respecto de la modalidad de pago que estamos analizando, la cual la
del artículo 50 del Código del Trabajo, pagada mensualmente, debemos tener presente que la
Dirección del Trabajo ha señalado:
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Ordinario N° 5198/0163, de 30.07.1991:
"La expresión "meses" utilizada para el cálculo de la
gratificación proporcional prevista en el artículo 51 del Código
del Trabajo, corresponde al número de días consecutivos, desde
uno determinado hasta otro igual fecha en el mes siguiente, no
procediendo considerar los días que no alcanzan a completar
un mes;
Los tratos, el pago de las horas extraordinarias y bonos
imponibles se encuentran sujetos al mismo procedimiento de
ajuste de las remuneraciones previsto para los efectos del pago
de la modalidad de gratificación contemplada por el artículo 49
del Código del Trabajo".
Ordinario N° 5106/0157, de 24.07.1990
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"En lo que respecta al cálculo de la gratificación proporcional,
como ya se analizó anteriormente, es preciso destacar que la
gratificación es un beneficio de carácter anual en la medida
que corresponde a un ejercicio comercial que ordinariamente,
comienza el 1º de enero y concluye el 31 de diciembre de
cada año. De ellos se desprende que si no se laboró durante
la totalidad del año, sólo se tendrá derecho a la gratificación
en proporción a los meses trabajados, de tal manera que,
en la especie, corresponde que se divida el monto total de la
gratificación que habría correspondido de haberse laborado
el año completo por doce, para luego multiplicar el resultado
obtenido por 10, que equivale a la cantidad de meses completos
trabajados en el año".
LA GRATIFICACIÓN
PAGADA MENSUALMENTE
En la actualidad existe un gran número de empresas se ha optado por la modalidad de
pago de gratificación en forma mensual mediante el pago del 25% de las remuneraciones
mensuales del trabajador, con tope en la doceava parte de 4.75 ingresos mínimos mensuales.
Este pago mensual se deriva del sistema que regula el artículo 50 del Código del Trabajo,
que consiste en que el empleador se exime de la obligación de pagar gratificación en proporción
a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague
al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto de remuneraciones
mensuales, señalando la norma que existe un tope o pago máximo de 4.75 Ingresos Mínimos
Mensuales por concepto de gratificación.
La forma en la que se suele pactar esta gratificación mensual garantizada en los contratos
de trabajo o instrumentos colectivos es la siguiente:
“GRATIFICACIÓN: la que se pagara mensualmente sobre la base de un 25% de las
remuneraciones mensuales del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 ingresos
mínimos mensuales, conforme lo establece el artículo 50 del Código del Trabajo. El tope de
gratificación mensual se reducirá proporcionalmente a los días trabajados en el caso de
licencias médicas, sean estas de índole laboral o común”.
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Esta gratificación pagada mensualmente, no es una ratificación legal, sino que una de
carácter convencional, que puede perfectamente pactarse en consideración de lo dispuesto
en el artículo 46 del Código del Trabajo, antes visto y que señala:
Artículo 46:
Si las partes convinieren un sistema de
gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a
las que resulten de la aplicación de las normas
siguientes.
Las normas que regulan el pago de ratificación legal son el artículo 47 del Código del
Trabajo que está referida al pago de gratificación sobre la base del reparto o prorrateo del 30%
de la utilidad liquida de empresa, y el artículo 50 que habla del 25% de las remuneraciones
mensuales del trabajador con tope de 4.75 IMM, por lo que si se pacta una gratificación de
carácter convencional esta no puede ser menor a lo que resulte de la aplicación de cualquiera
de las normas que regulan el pago de gratificación legal.
Para la determinación y pago de la gratificación deben considerarse todas las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero percibidas por
el trabajador como retribución de los servicios prestados para el empleador, por ejemplo,
sueldo, sobresueldo, comisión, semana corrida, participación, bonos, etc., en definitiva, se
deben considerar todos los emolumentos que revistan el carácter de remuneración y que su
pago sea mensual, por lo que las asignaciones que no constituyen remuneración, como serian
la asignaciones de colación y movilización, desgaste de herramientas, perdida de caja y las
cargas familiares, no corresponde que sean considerar en el cálculo, tampoco deberán ser
considerados en este cálculo los valores que siendo remuneración no se pagan mensualmente
como es el acaso de los aguinaldos.
Respecto de este punto la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 7494/0351, de 30.12.1992:
“Para los efectos de calcular la gratificación legal establecida en los
artículos 46 y 49 del Código del Trabajo (actualmente artículos 47 y 50),
debe considerarse el sobresueldo y todos los otros emolumentos, que en
conformidad a los artículos 40 y 41 del mismo cuerpo legal, constituyen
remuneración, excluyéndose los beneficios que se pagan ocasionalmente
en el curso del año".
Es de suma importancia para la correcta determinación y pago de
la gratificación, el concepto de remuneración mensual anteriormente
citado, toda vez que es común que en las empresas se pacte o calcule
la gratificación no considerando todos los emolumentos que revisten el
carácter de remuneración, realizando solo el cálculo sobre el sueldo base
del trabajador, excluyéndose, por ejemplo, los valores percibidos por el
trabajador por horas extras (sobresueldo), lo que resulta improcedente,
aun cuando las partes en el contrato de trabajo lo pacten de esa manera,
sobre este punto la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario Nº 2093/0088, de 18.05.2004:
“Las partes no pueden modificar el contenido imperativo de la
norma legal prevista en el artículo 50 del Código del Trabajo, que señala
claramente la base sobre la cual se calculará la gratificación legal
respectiva, que estará constituida por las remuneraciones mensuales
del trabajador, y no el sueldo base como señala la cláusula cuarta del
contrato de trabajo revisado”.
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A modo de ejemplo y con el único objetivo de ver la diferencia que se produce en la
determinación de la gratificación mensual del trabajador al no incluir las horas extras,
haremos el siguiente ejemplo.
Si tenemos un trabajador que tiene un sueldo mensual de $ 250.000, que realizó un total
de 10 horas extras en el mes, siendo su jornada laboral de 45 horas semanales, y tiene
pactada un pago de gratificación mensual de un 25% de la remuneración.
Cálculo Nº 1:
Si el empleador calculara la gratificación solo sobre el sueldo base, es
decir, sin incluir las horas extras, el monto que el trabajador percibirá por tal
concepto seria:
Gratificación = 250.000 x 25% = 62.500.Este monto de gratificación seria errado toda vez que no se incluyó un valor
que constituye remuneración mensual, cual es, el sobresueldo.
Cálculo Nº 2:
De acuerdo a lo indicado por la Dirección del Trabajo, la determinación de
la gratificación debe realizarse incluyendo las horas extras. El valor a pagar
seria el siguiente:
Sueldo = 250.000.-
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10 horas extras (1.944,44 cada hora) = 19.444.Total = 269.444.Gratificación = 269.444 X 25% = $67.361.-
De acuerdo a lo sostenido por la Dirección del Trabajo, este seria el procedimiento correcto
de cálculo de la gratificación mensual del trabajador, por lo que el realizado sin incluir
las horas extras, la empresa que lo efectúe se expone a ser sancionada por el organismo
fiscalizador por el no pago de gratificación íntegro, además, de las multas previsionales que
se aplicarían por las cotizaciones no efectuadas por el diferencial de gratificación no pagado.
Si bien en el contrato de trabajo se podría pactar que la gratificación solo será calculada
sobre el sueldo base, al final del ejercicio, se deberá determinar el derecho a gratificación de
conformidad a las normas legales vigentes, por lo que se genera una diferencia a favor del
trabajador que el empleador deberá pagar a mas tardar en el mes de abril del año siguiente.
GRATIFICACIÓN MENSUAL Y CÁLCULO
DE HORAS EXTRAS
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 32 del Código del Trabajo, las horas extras
deben pagarse con un recargo mínimo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria de trabajo, dado que por definición legal la gratificación no constituye sueldo,
de conformidad a la definición de gratificación contenida en el artículo 42 del código del
Trabajo citada anteriormente, la gratificación pagada mensualmente no es base de cálculo
de las horas extraordinarias, así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo que al respecto ha
señalado:
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Ordinario N° 3597/0104, de 16.05.1991
"Una gratificación convencional garantizada de monto
equivalente o superior a la legal, que se pague mes a mes no
debe ser considerada para los efectos del cálculo del valor de la
horas extraordinarias de trabajo".
Ordinario N° 6757/0311, de 17.11.1994:
"Al respecto, cabe señalar, en primer lugar, que el inciso 3º
del artículo 32 del Código del Trabajo establece que las horas
extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por
ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
Por otra parte, es necesario tener presente que la reiterada
doctrina de este servicio, contenida entre otros en dictamen
Nº 3597/104 de 16.05.91, analizando el concepto de sueldo,
establecido en la letra a) del artículo 42 del Código del
Trabajo, ha concluido que no resulta procedente calificar a la
gratificación como tal, aún cuando ésta tenga el carácter de
convencional y garantizada, por cuanto dichas modalidades no
modifican la naturaleza jurídica de este beneficio.
Por lo tanto, si el beneficio de la gratificación no puede ser
calificado como sueldo, por ende tampoco resulta procedente
considerarlo para los efectos del cálculo del sobresueldo. ".
GRATIFICACIÓN MENSUAL Y CÁLCULO
DE LA INDEMNIZACIÓN POR FERIADO
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 73 del Código del trabajo, el valor día para efectos
de indemnización por feriado legal y proporcional debe hacerse conforme lo dispone el
artículo 71 del mismo cuerpo legal, disposición legal que señala:
Artículo 71:
Durante el feriado, la remuneración íntegra estará
constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos
al sistema de remuneración fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la
remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los
últimos tres meses trabajados.
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos,
comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de
trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual
total no sea constante entre uno y otro mes.
Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y
estipendios variables, la remuneración íntegra estará
constituida por la suma de aquél y el promedio de las
restantes.
Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado
deberá incluir la remuneración establecida en el inciso
primero del artículo 45, según corresponda.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante
el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración
o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante
el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de
la remuneración íntegra.
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De la norma legal precedentemente citada se desprende que en el cálculo de la
remuneración integra durante el feriado, la cual es la misma que se utiliza para el cálculo
de la indemnización por feriado legal o proporcional se debe hacer de acuerdo al sistema
remuneracional que tenga pactado el trabajador, siendo por tanto hecho de acuerdo a lo
siguiente:
Trabajadores
con Remuneración Fija:
Para el correcto cálculo de la remuneración de los trabajadores que tiene remuneración
fija, como el legislador señala que esta estará constituida por el sueldo del trabajador.
La ley ha precisado claramente que el cálculo del feriado debe efectuarse en base al sueldo,
por lo tanto, sólo deben considerarse los estipendios que reúnan tal carácter. Por sueldo ha
de entenderse el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en
el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios (artículo 42, letra
a), del Código del Trabajo), excluyéndose del cálculo cualquier estipendio que no reúna las
características de sueldo, como es el caso de la gratificación, aun cuando esta se pague mes
a mes, también deben excluirse las remuneraciones en especies, aun cuando se den todos los
meses.
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Respecto de los requisitos que debe reunir una remuneración para ser calificada como
sueldo la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario Nº 3152/063 de 25.07.2008:
“De la definición contenida en la nueva letra a) del artículo 42 del
Código del Trabajo, se desprende que una remuneración puede ser
calificada como sueldo o sueldo base, en caso de reunir las siguientes
condiciones copulativas:
Que se trate de un estipendio fijo;
Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso
2º del artículo 10.
Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato,
Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria
de trabajo.”
Ordinario N° 7350/0379, de 01.12.1997:
"De ello se sigue, que dichos dependientes se encuentran sujetos a
un sistema remuneracional fijo, lo que significa, en conformidad a lo
expresado precedentemente, que durante el feriado su remuneración
integra estará constituida por el sueldo.
Ahora bien, para estos efectos el concepto sueldo es aquel que
entrega el ya transcrito y comentado artículo 42 letra a) del Código
del Trabajo y las características que debe reunir una remuneración
para ser calificada como sueldo son aquellas analizadas en párrafos
precedentes, las cuales, como ya dijéramos, no concurren respecto de
la Gratificación Extraordinaria como tampoco respecto del Bono de
Producción, razón por la cual, se concluyó que tales estipendios no
revisten el carácter de sueldo.
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De consiguiente, si consideramos que tanto la Gratificación
Extraordinaria o Bono Especial como el Bono de Producción que
perciben los trabajadores en referencia, no constituyen sueldo, forzoso
es concluir que tales beneficios no resulta procedente considerarlos
para los efectos de calcular la remuneración correspondiente al
feriado anual".
Trabajadores
con Remuneraciones Variables:
Expresamente el legislador señala que se entenderá por remuneraciones variables
los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la
posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. Debe
advertirse que el sobresueldo, es decir, la remuneración por las horas extraordinarias, no es
una remuneración el carácter de variable.
El promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados, a que alude el inciso 2º
del artículo 71 del Código del Trabajo, debe obtenerse sumando todas las remuneraciones
variables percibidas en el período señalado, y el total así obtenido se dividirá por 30 para
obtener el valor diario a pagar, el cual deberá multiplicarse por el número de días de feriado
que correspondan en cada caso en particular.
Respecto de este punto la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 8180/0334, de 18.12.1995:
"Una remuneración variable revestirá el carácter de tal y será considerada
para el cálculo del feriado, cuando reúna las siguientes condiciones
copulativas:
1. Que tenga el carácter de remuneración.
2. Que esté establecida en el contrato individual o colectivo de trabajo, y
3. Que, con arreglo a lo pactado, implique la posibilidad de que la
remuneración total varíe de un mes a otro".
Ordinario N° 2921/055, de 21.07.2011:
Para determinar el promedio previsto en el inciso 2º del artículo
71 del Código del Trabajo se debe considerar los tres últimos meses con
denominación específica precedentes al feriado legal, en que el trabajador
hubiere percibido remuneración completa, excluyéndose aquellos en que
medió suspensión de la relación laboral.
Trabajadores
con Remuneración Mixta (Fija y Variable):
Los trabajadores que tienen remuneración mixta, esto es que perciben sueldo mensual y
además remuneraciones variables como por ejemplo comisiones, al hacer uso de su feriado
tendrán derecho a que la remuneración integra sea calculada sobre la suma del sueldo base
más el promedio de lo ganado por remuneración variable percibida en los tres últimos meses.
Respecto de esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado:
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Ordinario N° 2994/0171, de 08.06.1999:
"Un trabajador afecto a un sistema de remuneración mixta,
conformado por un sueldo base mensual y comisiones, lo cual
significa, al tenor de lo ya señalado, que durante el feriado su
remuneración íntegra estará constituida por el sueldo más el
promedio de las remuneraciones variables percibidas en los tres
últimos meses laborados.
La remuneración íntegra correspondiente al feriado del
trabajador por quien se consulta estará constituida por su sueldo
más el promedio de las comisiones percibidas en los últimos tres
meses laborados, entendiéndose por estos los tres meses anteriores
al período durante el cual el dependiente hizo uso de la licencia
médica".
Ordinario N° 1245/064, de 03.03.1994:
"Los trabajadores de Infodema S.A., para el cálculo de la
remuneración íntegra de su feriado, se encuentran afectos a un
régimen de remuneración mixta, debiéndose configurar el promedio
de lo ganado en los últimos tres meses sumando al sueldo fijo y la
asignación de casa, el estipendio variable constituido por el bono
por trabajo en horario nocturno que correspondiere".
20
La gratificación pagada mensualmente al no ser calificada como
sueldo ni tampoco remuneración variable, no se considera en el
cálculo de la indemnización por feriado legal o proporcional, así lo
ha sostenido la Dirección del Trabajo que al respecto ha señalado:
Ordinario N° 0836/0046, de 24.02.2004:
“Sobre este particular, es del caso señalar que esta Dirección
reiteradamente ha sostenido que la gratificación, sea legal - o
convencional, ha sido concebida por el artículo 42, letra e) del
Código del trabajo y los artículos 46 y siguientes del mismo cuerpo
legal, como un beneficio de carácter anual que corresponde a una
participación eventual o garantizada en las utilidades que pudiere
haber obtenido la empresa en el respectivo ejercicio comercial,
constituyendo las sumas entregadas por tal concepto durante el
curso del año o mensualmente tan solo una modalidad de pago del
beneficio.
Al tenor de lo precedentemente expuesto, es posible concluir que
la gratificación legal que se paga mensualmente a los trabajadores
por haberse convenido así en los respectivos contratos individuales
de trabajo, no reúne todos los requisitos mencionados en párrafos
anteriores que permiten calificar una remuneración como sueldo,
puesto que si bien consiste en una suma fija de dinero pagada por
períodos mensuales, no es menos cierto, que no resulta posible
estimar que responda a una prestación de servicios en los términos
que lo exige el concepto de sueldo consignado en el artículo 42 del
Código del Trabajo, anteriormente indicado.
A lo anterior cabe agregar que el legislador al enumerar en el
referido artículo 42, distintas especies de remuneración, ha concebido
al sueldo y la gratificación como remuneraciones distintas, de
suerte tal que no resulta jurídicamente procedente considerar que
el beneficio en análisis reviste el carácter de sueldo.
TEMA CENTRAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
Por consiguiente, resulta forzoso concluir que la gratificación que
se paga mensualmente a los trabajadores, no debe incluirse para
los efectos de calcular la indemnización por concepto de feriado
proporcional de los trabajadores sujetos a un sistema de remuneración
fija.
De igual manera, el beneficio por el cual se consulta, no constituye
una remuneración variable, puesto que el monto que se paga por él no
produce el efecto de hacer variar de un mes a otro la remuneración
mensual del trabajador, requisito éste que, de acuerdo al inciso 3º del
artículo 71 del Código del Trabajo, debe cumplir una remuneración
para ser calificada como variable, teniendo presente, además, que
en caso alguno la gratificación constituye una contraprestación
de características semejantes a las comisiones, primas y tratos,
circunstancia ésta que no permite incluirla en la expresión "otras" que
utiliza el legislador en el citado precepto.
En estas circunstancias, es posible señalar que para los efectos de
calcular la indemnización por feriado proporcional de los trabajadores
sujetos a remuneraciones exclusivamente variables, tampoco resulta
jurídicamente procedente considerar la gratificación legal que se
paga mensualmente.
Es del caso agregar, finalmente, que las conclusiones indicadas
en los párrafos precedentes resultan aplicables al cálculo de
la indemnización por concepto de feriado proporcional de los
trabajadores sujetos a un sistema remuneracional mixto, conformado
por sueldo y contraprestaciones variables, razón por la cual, cabe
concluir que el beneficio en comento tampoco debe considerarse para
determinar dicha indemnización.
Con todo, debe precisarse que el hecho de que la gratificación
en referencia no sea considerada para los efectos de calcular la
indemnización por feriado proporcional, no significa, de manera
alguna que los trabajadores de que se trata no tengan derecho a
percibir la cuota de dicha gratificación correspondiente al mes en
que se pone término al respectivo contrato de trabajo, puesto que el
pago de este beneficio constituye una obligación que debe cumplir
el empleador en virtud de un acuerdo de voluntad de las partes
contratantes expresado a través de un contrato individual o colectivo
de trabajo”.
GRATIFICACIÓN MENSUAL
Y SU INCLUSIÓN EN LA BASE
DE CALCULO DE LAS INDEMNIZACIONES
POR AÑOS DE SERVICIOS Y SUSTITUTIVA
DEL AVISO PREVIO
La gratificación pagada mensualmente, si debiese ser considerada en el cálculo de las
indemnizaciones por años de servicios y sustitutiva del aviso previo, regulada en el artículo
172 del Código del trabajo, toda vez que dicha disposición legal excluye de su cálculo las
gratificaciones pagadas en forma extraordinaria o anual. El artículo 172 antes mencionado
dispone:
21
ÁREA LABORAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
Artículo 172:
Para los efectos del pago de las indemnizaciones a
que se refieren los artículos 168, 169, 170 y 171,
la última remuneración mensual comprenderá toda
cantidad que estuviere percibiendo el trabajador
por la prestación de sus servicios al momento de
terminar el contrato, incluidas las imposiciones y
cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo
del trabajador y las regalías o especies avaluadas en
dinero, con exclusión de la asignación familiar legal,
pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones
que se otorguen en forma esporádica o por una sola
vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos
de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la
indemnización se calculará sobre la base del
promedio percibido por el trabajador en los últimos
tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones
establecidas en este título, no se considerará una
remuneración mensual superior a 90 unidades de
fomento del último día del mes anterior al pago,
limitándose a dicho monto la base de cálculo.
22
De acuerdo a la norma citada, la última remuneración mensual devengada, que servirá
de base de cálculo de las indemnizaciones, estará integrada por toda cantidad que perciba
el trabajador, sea esta remuneración o no, además se deben incluir las especies avaluables
en dinero, pero que sean pagados o entregados mensualmente. Solo deben integrar la base
de cálculo los estipendios que se devenguen mensualmente, por lo cual, deberán excluirse
aquellos que se devenguen con una periodicidad superior, como bimensual, trimestral, etc.
El cálculo de la indemnización de aquellos trabajadores sujetos a remuneraciones variables
se efectúa sobre la base del promedio percibido en los últimos tres meses calendarios.
El período de los tres últimos meses calendarios, es aquel que se encuentre cubierto en
forma completa por la correspondiente remuneración, de suerte tal que, si en algún mes se ha
percibido parte remuneración y parte subsidio por incapacidad laboral, deberá descartarse
esa mensualidad para dicho cómputo procediendo considerar sólo los meses inmediatamente
anteriores a aquel en que el trabajador obtuvo subsidio, toda vez que este es un beneficio
previsional de naturaleza jurídica distinta a la remuneración.
La gratificación que es pagada mensualmente reúne todos los requisitos establecida en la
norma que nos ocupa para ser considerada en la base de cálculo de estas indemnizaciones,
al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 3077/0150, de 27.05.1994:
Precisado el origen del beneficio de que se trata, y en lo que
respecta finalmente a la consulta planteada, cabe señalar que
analizado dicho beneficio a la luz del artículo 172 del Código del
Trabajo, ya transcrito y comentado, posible resulta afirmar que el
mismo reviste caracteres de fijeza y permanencia tanto en el tiempo
como en su pago mes a mes, siendo su monto equivalente o superior
a la legal.
TEMA CENTRAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
De lo anterior se sigue entonces que el beneficio que nos ocupa no
se encuentra contemplado en la excepción del ya citado artículo 172,
toda vez que la única gratificación que sí lo estaría sería aquélla anual
o esporádica, condiciones que no reúne el beneficio en comento.
Por tanto, atendido que las características de fijeza y permanencia
de la gratificación de que se trata no harían operable su exclusión,
lógicamente, ésta se encontraría en la regla general del referido artículo
172, esto es "toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por
la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato" y,
por ende, formando parte del concepto de última remuneración como
base de cálculo para los efectos del pago de la indemnización por años
de servicio y de la sustitutiva del aviso previo.
Por tal razón y dadas las características enumeradas, se es de
opinión que la gratificación de que se trata reúne las condiciones para
incluirla dentro del concepto de última remuneración mensual a que
se refiere el artículo 172 inciso 1º, del actual Código del Trabajo.
En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada
y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que la
Empresa Envases Impresos S.A. debe incluir en la base de cálculo de la
indemnización por años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo
que le asiste, la gratificación que reiteradamente en el tiempo venía
percibiendo mes a mes con características de fijeza y permanencia.
23
OBLIGACIÓN DE EFECTUAR
RELIQUIDACIÓN POR CAMBIO
DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL
El ingreso mínimo mensual cambia todos los años en el mes de julio, lo que genera que
de enero a junio se pague un tope de gratificación mensual y de julio en adelante se pague
un tope distinto, es por ello que al momento que las empresas cierren el ejercicio anual,
se deberá analizar la existencia de posibles diferencias entre lo pagado mensualmente al
trabajador y lo que tendría derecho a percibir de acuerdo a la normativa legal, tal como lo ha
sostenido la Dirección del Trabajo en:
Ordinario N° 3051/0148, de 14.08.2001:
"La empresa debió efectuar oportunamente liquidaciones anuales
por cada ejercicio para determinar si el total de lo anticipado cubría
o no lo que legalmente correspondía pagar por gratificación, de modo
que si efectivamente se omitió tales liquidaciones se habría faltado a
una obligación laboral, que podría ser sancionada, según los hechos,
pero que en ningún caso llevaría a cobrar diferencias al respecto si los
anticipos superaron la gratificación legal."
Para comprender cabalmente el por que debe practicarse la reliquidación de gratificación
pagada mensualmente a los trabajadores por el cambio del ingreso mínimo mensual, que se
produce todos los años, debemos tener presente que el artículo 48 del Código del Trabajo, en
sus incisos 1° y 3°, prescribe:
ÁREA LABORAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
"Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la
liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para
la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas
de ejercicios anteriores, y por utilidad liquida se entenderá la que
arroje dicha liquidación deducido el diez por ciento del valor del
capital propio del empleador, por interés de dicho capital.
"Los empleadores estarán obligados a pagar la gratificaciones
al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o
liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto
se practica la liquidación definitiva".
Como se puede deducir de la norma legal precedentemente transcrita, en nuestro
ordenamiento jurídico laboral, la oportunidad del pago de la gratificación legal coincide con
la fecha de la declaración del impuesto anual a la renta que debe efectuar el empleador ante
el Servicio de Impuestos Internos a más tardar el 30 de abril de cada año. No obstante, la
existencia o inexistencia del derecho a gratificación legal, en favor de los trabajadores, queda
establecido al momento del cierre del respectivo ejercicio comercial anual, lo que ocurre
el 31 de diciembre de cada año, sin perjuicio de que tal derecho sólo se haga exigible en el
instante que se presenta la declaración del impuesto anual a la renta. Esto ha sido sustentado
en la reiterada doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida entre otros, en Ordinario N°
946/045, de 11.02.87.
24
Durante el año 2014 el monto del ingreso mínimo mensual y el tope de gratificación
mensual fueron:
MESES
INGRESO MÍNIMO
TOPE MENSUAL
ENERO - JUNIO
210.000
83.125
JULIO- DICIEMBRE
225.000
89.063
Dado lo anterior que la Dirección del Trabajo ha establecido que para determinar el tope de
los 4.75 IMM, se debe considerar el Ingreso Mínimo vigente al 31 de diciembre del respectivo
año, toda vez que esa es la fecha en que, por cerrarse el ejercicio comercial, se confecciona
el balance correspondiente y se determinan la existencia de utilidades, doctrina contenida en
diversos dictámenes, entre los que podemos citar el siguiente pronunciamiento:
Ordinario Nº 5250/353, de 13.12.2000:
“La empresa Sodexho Chile S.A. debe calcular el pago de la
gratificación legal de conformidad al valor que tenga el Ingreso
Mínimo Mensual al momento en que se devenga este beneficio,
esto es, al 31 de diciembre de cada año, debiendo reliquidar la
diferencia que se produzca por concepto de reajuste del Ingreso
Mínimo en el mismo período”.
En el cuerpo del mencionado dictamen se desarrollan los fundamentos de este
pronunciamiento, exponiendo:
“Del análisis de los antecedentes tenidas a la vista se desprende
que la empresa, mediante el pago de las cuotas en referencia,
anticipa el pago de la gratificación legal que le corresponde
efectuar al 30 de abril de cada año”.
TEMA CENTRAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
“Asimismo, de dichos antecedentes aparece que la empresa paga
anticipos de gratificación de conformidad al valor que tiene el Ingreso
Mínimo Mensual a la fecha en que se devenga cada parcialidad sin que
se efectúe ningún tipo de reliquidación al finalizar el respectivo ejercicio
comercial”.
“Ahora bien, en atención al hecho que las referidas cuotas son, en
opinión de este Servicio, simples abonos del monto total y definitivo que le
corresponde pagar a la empresa por concepto de gratificación legal y, por
otra parte, habida consideración que, según se ha señalado, la oportunidad
en que se devenga este derecho es al momento del cierre del ejercicio
comercial anual, lo que ocurre al 31 de diciembre de cada año, no cabe sino
concluir que la empresa de que se trata está obligada a calcular el pago
de dicho beneficio de conformidad al valor que tenga el ingreso mínimo al
momento en que éste se devenga, esto es, al 31 de diciembre de cada año, y,
en consecuencia, estará obligada a reliquidar la diferencia que se produzca
por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual en el mismo período”.
“En el caso en análisis, como la empresa durante los meses comprendidos
entre enero y junio de 2000, ha pagado los anticipos de gratificación
conforme al valor que se le fijó al Ingreso Mínimo en el mes de junio de
1999, resulta procedente, por tanto, que al 31 de diciembre de este año
reliquide la diferencia de gratificación de dicho período, producido por
aplicación del reajuste legal que ha tenido el referido Ingreso a partir del
1° de julio de 2000”.
Para poder clarificar este concepto lo mejor es que revisemos un ejemplo para poder ver
el efecto del cambio del ingreso mínimo, que se produce en el mes de julio de cada año, tiene
en la gratificación que le corresponde percibir al trabajador.
Tenemos un trabajador cuya remuneración mensual esta conformada por sueldo más
gratificación, y no realiza horas extras, el cual durante el año 2014 percibió las siguientes
remuneraciones:
MESES
REMUNERACIÓN
GRATIFICACIÓN PAGADA
ENERO650.000
83.125
FEBRERO650.000
83.125
MARZO650.000
83.125
ABRIL650.000
83.125
MAYO650.000
83.125
JUNIO650.000
83.125
JULIO650.000
89.063
AGOSTO650.000
89.063
SEPTIEMBRE650.000
89.063
OCTUBRE650.000
89.063
NOVIEMBRE650.000
89.063
DICIEMBRE650.000
89.063
TOTAL 7.800.000
1.033.128
25
ÁREA LABORAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
Como se puede apreciar, dada la remuneración del trabajador, este percibió el tope de
gratificación que conforme al ingreso mínimo vigente en cada mes correspondía a la doceava
parte de los 4.75 IMM, siendo estos:
Enero a junio de 2014 = (210.000 X 4.75) / 12 = 83.125.-, y
Agosto a diciembre 2014 = (225.000 X 4.75) / 12 = 83.125.Como el tope de los 4.75 IMM debe ser calculado al 31 de diciembre de cada año,
tendremos que el tope de gratificación que le corresponde al trabajador seria determinado
de la siguiente forma:
Tope de gratificación al 31/12/2014 = 225.000 X 4.75 = $1.068.750.Para determinar la diferencia apagar al trabajador, debemos tener presente lo dispuesto
en el artículo 50 del Código del Trabajo, que señala:
“El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,
quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad
líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de
cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco
por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el
ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado
tales remuneraciones dentro del mismo”.
26
Como se puede apreciar esta norma legal claramente dispone cual es el procedimiento
de calculo de la gratificación en base al 25% de las remuneraciones, señalando que las
remuneraciones serán reajustadas y luego se determinara el 25% a comparar con el tope de
los 4.75 Ingresos Mínimos Mensuales, por lo que la remuneración deberá ser actualizada de
acuerdo a los porcentajes de variación del Índice de Precios al Consumidor al 30 de noviembre
de 2014, siendo estos los siguientes:
FACTOR ACTUALIZACIÓN REMUNERACIONES AL 30/11/2014
MES
PORCENTAJE DE REAJUSTE
FACTOR DE ACTUALIZACIÓN
ENERO5,70%
1,057
FEBRERO5,10%
1,051
MARZO4,90%
1,049
ABRIL4,40%
1,044
MAYO3,50%
1,035
JUNIO2,90%
1,029
JULIO2,50%
1,025
AGOSTO2,50%
1,025
SEPTIEMBRE2,20%
1,022
OCTUBRE1,90%
1,019
NOVIEMBRE1,10%
1,011
DICIEMBRE0,00%
1
Un error muy común al momento de determinar los porcentajes de actualización que
se utilizan para determinar las posibles diferencias de remuneración esta dado por que las
empresas utilizan los porcentajes de actualización de remuneraciones que proporciona el
Servicios de Impuestos Internos para la operación renta, porcentajes que no tiene aplicación
en la materia que nos ocupa.
TEMA CENTRAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
Para la realización de los cálculos de gratificación que nos interesan, debemos tener en
consideración que el Código del Trabajo estable un procedimiento especial de cálculo de los
reajustes de remuneraciones, que se encuentra contenido en el artículo que dispone:
Artículo 73:
Las sumas que los empleadores adeudaren a
los trabajadores por concepto de remuneraciones,
indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con
motivo de la prestación de servicios, se pagarán
reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado
el Índice de Precios al Consumidor determinado por el
Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior
a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente
a aquel en que efectivamente se realice.
Las sumas que los empleadores adeudaren a
los trabajadores por concepto de remuneraciones,
indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con
motivo de la prestación de servicios, se pagarán
reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado
el Índice de Precios al Consumidor determinado por el
Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior
a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente
a aquel en que efectivamente se realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos,
abonos o pagos parciales que hubiera hecho el
empleador.
Es producto de la norma precedentemente citada, es que, la variación de IPC del mes de
enero 2014 se calcula considerando la variación de IPC de diciembre de 2013 a noviembre de
2014, el valor señalado en tabla es el que se obtuvo de la calculadora de IPC que aparece en
la página web del Instituto Nacional de Estadísticas (INE).
Aplicando estos factores de actualización, la remuneración del trabajador seria la siguiente:
MESES
REMUNERACIÓN ACTUALIZADA
ENERO687.050
FEBRERO683.150
MARZO681.850
ABRIL678.600
MAYO672.750
JUNIO668.850
JULIO666.250
AGOSTO666.250
SEPTIEMBRE664.300
OCTUBRE662.350
NOVIEMBRE657.150
DICIEMBRE650.000
TOTAL 8.038.550
27
ÁREA LABORAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
Siguiendo el procedimiento de cálculo señalado en el artículo 50 del Código del Trabajo
ya citado, se tendrá que el 25% de la remuneración es:
25% de la remuneración actualizada = 8.038.550 X 25% = 1.982.663.- valor que excede el
tope establecido de 4.75 IMM, por lo que será este último valor, es decir los $2.009.638.- el
valor a pagar por concepto de gratificación al trabajador.
Como la gratificación es un beneficio de carácter anual y se debe determinar según el
valor que tenga el ingreso mínimo mensual al mes de diciembre, los pagos realizados por
el empleador por concepto de gratificación mensual son solo un anticipos o abonos, por lo
que el empleador tiene derecho a que esos pagos o abonos parciales sean reajustados por la
variación de IPC, conforme lo dispuesto en el artículo 63 del Código del Trabajo, que señala:
“Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores
por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro,
devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán
reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice
de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de
Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el
pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos
parciales que hubiera hecho el empleador.”
Respecto de la aplicación de este reajuste a las sumas pagadas mensualmente por el
empleador por concepto de gratificación la Dirección del Trabajo ha señalado:
28
Ordinario N° 5980/0137, de 21.08.1990:
"Las sumas anticipadas mensualmente por concepto de
gratificación legal, constituyen sólo una modalidad de pago del
referido beneficio, conservando el mismo el carácter de anual y
eventual".
Ordinario N° 5106/157, de 24.07.1991:
"A los anticipos de gratificación anual le es aplicable la
reajustabilidad prevista en el artículo 62 del Código del Trabajo
(actual articulo 63) y no así el interés que consigna el inciso final
de la misma disposición, que corresponde a las sumas adeudadas
por el empleador por concepto de remuneraciones".
Respecto del procedimiento a utilizar para determinar las diferencias de gratificación la
Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 1682/018, de 10.04.2012:
“De la norma legal precedentemente transcrita se infiere,
que en el evento que el empleador haya otorgado anticipos de
gratificación, para liquidar al término del ejercicio comercial
respectivo, éste debe proceder a su actualización según la
variación del referido índice.
Sobre la misma materia cabe agregar, que la doctrina
reiterada de éste Servicio, manifestada, entre otros, en Ordinarios
Nº 3182/49, de 24.04.1989, y Nº 5106/157, de 24.07.1991,
sostiene que a los referidos anticipos se les aplica únicamente la
reajustabilidad y no así, el interés consignado en el inciso final del
TEMA CENTRAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
citado artículo 63, toda vez que éste se prevé para las sumas adeudadas
por el empleador por concepto de remuneraciones.
Por otra parte, cabe señalar que el hecho que el Ingreso Mínimo
Mensual experimente variaciones anualmente, obliga a la empleadora
a recalcular la diferencia que se produzca por concepto de reajuste
del Ingreso Mínimo Mensual en el mismo período, como lo ha sostenido
reiterada y uniformemente la doctrina vigente de este Servicio,
contenida en dictamen Nos 5401/370, de 26.12.2000, entre otros.
De lo expuesto en los párrafos que anteceden e informe que sobre
la materia emitió el Departamento de Inspección de ésta Dirección,
es posible concluir, que el procedimiento de cálculo objeto de la
presentación consiste en primer término en aplicar la variación del
índice de Precios al Consumidor a los montos que el empleador abonó o
pagó mes a mes por concepto de gratificación y luego sumar los totales
obtenidos cuyo resultado representará la cantidad total reajustada.
A continuación es necesario determinar el monto correspondiente a
los 4,75 I.M.M. equivalentes al I.M.M. del mes de Diciembre de cada año
para enseguida restar a su resultado el total de la cantidad abonada o
pagada reajustada por el empleador, obteniéndose así la diferencia de
gratificación que en definitiva debe ser pagada al trabajador”.
Ordinario Nº 0636, de fecha 05.02.2015.
Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. que la doctrina
contenida en el dictamen precitado no ha sido modificada y ha sido
posteriormente invocada en otros pronunciamientos jurídicos emanados
de esta Dirección, entre otros, en Ordinario 2463, de 20.06.2013, cuya
copia se adjunta. En efecto, conforme a este último, para reliquidar
las diferencias de gratificaciones producidas por el incremento del
Ingreso Mínimo Mensual se debe aplicar la fórmula prevista en
el procedimiento de cálculo establecido en el citado Ordinario N°
1682/018, de 10.04.2012, ratificando así la vigencia del mismo.
De acuerdo al citado procedimiento, para los efectos indicados
corresponde en primer término, aplicar la variación del Índice de
Precios al Consumidor IPC a los montos abonados o pagados mes a mes
por concepto de gratificación legal, tras lo cual deberá procederse a
sumar los totales mensuales obtenidos, cuyo resultado representará la
cantidad total reajustada.
Seguidamente se debe determinar el monto correspondiente a 4,75
IMM equivalentes al Ingreso Mínimo Mensual del mes de diciembre de
cada año, para enseguida, deducir las sumas abonada o pagadas por
concepto de gratificación debidamente reajustadas, obteniéndose así
las diferencias de gratificación que, en definitiva, deberá percibir el
trabajador.
Ahora bien, el procedimiento anteriormente descrito que, como
ya se expresara, fue establecido en el citado dictamen 1682/18,
constituye la doctrina vigente de este Servicio sobre la materia y es el
que corresponde aplicar para efectuar la reliquidación del beneficio de
que se trata.
Para la actualización de las sumas pagadas por concepto de gratificación mensual se
utilizan los mismos factores de actualización utilizados para la actualización de las
remuneraciones del trabajador, dándonos la gratificación actualizada los siguientes montos:
29
ÁREA LABORAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
MESES
GRATIFICACIÓN
PAGADA
FACTOR DE
ACTUALIZACIÓN
GRATIFICACIÓN
ACTUALIZADA
ENERO83.125
1,057
87.863
FEBRERO83.125
1,051
87.364
MARZO83.125
1,049
87.198
ABRIL83.125 1,044 86.783
MAYO83.125 1,035
86.034
JUNIO83.125 1,029 85.536
JULIO89.063 1,025 91.290
AGOSTO89.063
1,025
91.290
SEPTIEMBRE89.063
1,022
91.022
OCTUBRE89.063
1,019
90.755
NOVIEMBRE89.063
1,011
90.043
DICIEMBRE89.063
1
TOTAL1.033.128
30
89.063
1.064.241
Como se puede apreciar al reajustar el monto pagado por concepto de gratificación
mensual, el monto total anual se ve incrementado disminuyendo ostensiblemente el valor al
cual tiene derecho el trabajador por concepto de diferencia del cambio del Ingreso Mínimo
Mensual, dándonos que el monto a pagar sería:
Tope de 4.75 IMM a diciembre 2014 =
$1.068.750.-
Monto pagado por gratificación actualizado = $1.064.241.Diferencia adeudada al trabajador = $4.509.-
El diferencial que se produce debe ser pagado a más tardar en el mes de abril, que es
cuando, por mandato legal, se deben liquidar las gratificaciones.
Debemos tener presente que por tratarse de un estipendio de carácter anual, el diferencial
que se produce debe ser reliquidado en cada uno de los meses del año en que se devengó
el beneficio, esto es de enero a diciembre del año 2014, aun cuando las diferencias solo
correspondan a los primeros 6 meses del año, para hacer esta reliquidación el cálculo se hace
de la siguiente forma:
Reliquidación
Previsional
1.
Se debe tomar la diferencia de gratificación a favor del trabajador y dividirla por
12 que es número de meses en que se genero la gratificación.
2.
El valor determinado en el punto anterior se suma a la remuneración de cada uno
de los meses para determinar las diferencias de cotizaciones previsionales mes por
mes
3.
Las diferencias mensuales se suman y luego se descuentan a la gratificación a que
tiene derecho el trabajador.
TEMA CENTRAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
Siguiendo el ejemplo dado anteriormente el resultado la determinación del monto a
adicionar a las remuneraciones mensuales del trabajador sería el siguiente:
DIFERENCIA FAVOR TRABAJADOR =
VALOR POR MES = (4.509/ 12) =
$4.509.$ 376.-
Reliquidación
Tributaria
1.
El monto de gratificación que le corresponde al trabajador se divide por el valor de
la UTM del mes en que se paga el beneficio, si se pagara en abril de 2014 se debe
utilizar dicha UTM, sin embargo para el desarrollo de este ejemplo consideraremos
que el pago se realizara en el mes de febrero de 2014, que es una práctica que varias
empresas están comenzando a implementar, cual es la de reliquidar las diferencias
de gratificación antes de la emisión la declaración jurada 1.887 de las rentas del
articulo 42 N° 1 de la Ley de la Renta, sobre las remuneraciones percibidas por los
trabajadores de la empresa que exige el Servicio de Impuestos Internos.
2.
El valor en UTM se divide por 12 para obtener el monto en U.T.M. que corresponde
a cada mes.
3.
El monto mensual expresado en UTM se multiplica por el valor del respectivo mes
y se adiciona las remuneraciones a fin de determinar las diferencias de impuestos
que se produzcan.
4.
Las diferencias de impuestos, se dividen por la UTM del respectivo mes en el que
se produjeron y luego se suman todas ellas, el total obtenido se multiplica por la
UTM del mes de abril, a fin de descontar estos valores del monto de gratificación
correspondiente.
Siguiendo el ejemplo dado anteriormente y considerando el valor de la U.T.M. al mes de
ABRIL de 2015, cual es $43.240, el monto a adicionar a las remuneraciones mensuales del
trabajador para efecto de la reliquidación tributaria sería el siguiente:
DIFERENCIA FAVOR TRABAJADOR =$4.509.VALOR POR MES = (4.509/ 12) =$376.VALOR EN UTM = (4.509/ 43.240) =0,008690736
31
32
83.125
83.125
83.125
83.125
83.125
89.063
89.063
89.063
89.063
89.063
89.063
1.033.128
650.000
650.000
650.000
650.000
650.000
650.000
650.000
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
NOVIEMBRE 650.000
DICIEMBRE 650.000
7.800.000
MARZO
SEPTIEMBRE 650.000
650.000
FEBRERO
84.549 51.734
84.549 51.734
84.549 51.734
84.549 51.734
84.549 51.734
84.549 51.734
83.870 51.319
83.870 51.319
83.870 51.319
83.870 51.319
83.870 51.319
83.870 51.319
$1.064.241
Gratificación Pagada, Actualizada =
376
VALOR MENSUAL TRIBUTARIO= 0,008690736
376
VALOR MENSUAL PREVISIONAL= $4.509
$1.068.750
Tope 4,75 I.M.M. a diciembre 2014 =
Diferencia gratificación a favor del trabajador = $2.009.638
25% Remuneración Actualizada =
FACTOR EN U.T.M.
4.434
4.434
4.434
4.434
4.434
4.434
4.399
4.399
4.399
4.399
4.399
4.399
0,60%
SEG. CES.
8.833.128 1.010.510 618.319 52.999
739.063
739.063
739.063
739.063
739.063
739.063
733.125
733.125
733.125
733.125
733.125
733.125
DETERMINACIÓN DIFERENCIAS DE GRATIFICACIÓN
TOTAL
OCTUBRE
83.125
650.000
REMUNERACIÓN GRATIFICACIÓN TOTAL
AFP
SALUD
MENSUAL
PAGADA
IMPONIBLE CAPITAL
7%
ENERO
MESES
7.151.300 13.999
598.345 607
598.345 838
598.345 1.021
598.345 1.090
598.345 1.135
598.345 1.158
593.538 1.033
593.538 1.169
593.538 1.348
593.538 1.460
593.538 1.504
593.538 1.637
MONTO IMPUESTO
AFECTO
PAGADO
IMPUESTO
8.038.550 1.064.241
650.000 89.063
657.150 90.043
662.350 90.755
664.300 91.022
666.250 91.290
666.250 91.290
668.850 85.536
672.750 86.034
678.600 86.783
681.850 87.198
683.150 87.364
687.050 87.863
GRATIFICACIÓN
REM
ACTUALIACTUALIZADA
ZADA
REMUNERACIONES COTIZACIONES PREVISIONALES E IMPUESTO AÑO 2014
La Reliquidación previsional y la tributaria quedara de la siguiente forma:
ÁREA LABORAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
TEMA CENTRAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
RELIQUIDACIÓN PREVISIONAL
MESES
GRATIFINUEVA
CACIÓN POR REM.
MES
AFP
SALUD SEG. CES. Total
CAPITAL
cotiza11,44%
0,60%
7%
ciones
COTIZACIONES EMPLEADOR
ENERO
376
733.501 43
26
2
72
SEG.
CES.
9
4
6
FEBRERO
376
733.501 43
26
2
72
9
4
6
MARZO
376
733.501 43
26
2
72
9
4
6
ABRIL
376
733.501 43
26
2
72
9
4
6
MAYO
376
733.501 43
26
2
72
9
4
6
JUNIO
376
733.501 43
26
2
72
9
4
6
JULIO
376
739.439 43
26
2
72
9
4
5
AGOSTO
376
739.439 43
26
2
72
9
4
5
SEPTIEMBRE376
739.439 43
26
2
72
9
4
5
OCTUBRE
376
739.439 43
26
2
72
9
4
5
NOVIEMBRE 376
739.439 43
26
2
72
9
4
5
DICIEMBRE 376
739.439 43
26
2
72
9
4
5
4.509
8.837.637 516
316
859
108
27
S.I.S.
MUTUAL
43
62
Como la remuneración del trabajador en cada uno de los meses en los cuales se está re
liquidando las diferencias de gratificación es inferior al tope imponible, el trabajador debe
pagar cotizaciones previsionales en cada uno de esos meses por el monto que se aumenta
la remuneración por la parte que corresponde de la diferencia de gratificación, el empleador
además tiene que calcular las diferencias de cotizaciones previsionales por los cotizaciones
que son de cargo de él, como son el aporte al seguro de cesantía, el seguro de invalidez y
sobrevivencia y la cotización de la ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales,
para efecto del cálculo se escogió una AFP al azar y la cotización para salud en Fonasa.
ENERO
RELIQUIDACIÓN TRIBUTARIA
GRATINUEVA
DIF.
GRATINUEVA NUEVO DIFEU.T.M. FICACIÓN FICACIÓN REMUREM.
IM- RENCIA IMPT.
2014 EXPRESADA EN PESOS NERACIÓN TRIB
PUESTO IMPT. EN UTM
EN UTM
40.935 0,008691 356
733.481 593.822 1.648 11
0,00028
FEBRERO
41.181 0,008691 358
733.483
593.824 1.515 11
0,000
MARZO
41.263 0,008691 359
733.484
593.825 1.471 11
0,000
ABRIL
41.469 0,008691 360
733.485
593.827 1.360 12
0,000
MAYO
41.801 0,008691 363
733.488
593.830 1.181 12
0,000
JUNIO
42.052 0,008691 365
733.490
593.832 1.045 12
0,000
JULIO
42.178 0,008691 367
739.430
598.640 1.169 12
0,000
AGOSTO
42.220 0,008691 367
739.430
598.641 1.147 12
0,000
368
739.431
598.642 1.102 12
0,000
42.431 0,008691 369
739.432
598.643 1.033 12
0,000
MESES
SEPTIEMBRE 42.304 0,008691
OCTUBRE
NOVIEMBRE 42.770 0,008691
372
739.435
598.646 850 12
0,000
DICIEMBRE 43.198 0,008691
375
739.438
598.649 619 12
0,000
8.837.506 7.154.82014.140 141
0,0034
0,1043 4.378
33
ÁREA LABORAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
En la determinación de la nueva remuneración afecta a impuesto, de cada uno de los
meses se debe considerar lo pagado por concepto de cotizaciones previsionales en cada
uno de los meses del año anterior en los cuales se practica la reliquidación y además de las
cotizaciones previsionales que se generaron en la reliquidación previsional vista en el cuadro
anterior, sobre esa remuneración afecta se calcula el impuesto según la tabla de impuesto de
segunda categoría vigente en cada uno de los meses.
Para los lectores asiduos a la revisión pormenorizada de los cálculos, es útil recordar
que estos ejercicios son preparados en Excel por lo que se utilizan todos los decimales, sin
embargo al presentar el tema se omiten algunos decimales o se aproximan las cifras, por lo
cual se producen algunos diferencias en pesos que no son significativas y que en nada afectan
la metodología de la reliquidación que es lo que para este tema interesa realmente ver.
Finalmente el monto a percibir por el trabajador se obtendrá de descontar las cotizaciones
previsionales e impuestos de la siguiente forma:
MONTO BRUTO$4.509.-
COTIZACIÓN AFP$516.-
COTIZACIÓN SALUD$316.-
COTIZACIÓN SEG. SEC.$27.-
34
IMPUESTO
$145.-, el impuesto se obtuvo de
multiplicar el factor en UTM 0,0034 por la
UTM de abril de 2015, $43.240
LIQUIDO A PAGO
$3.506.-
COTIZACIONES DEL EMPLEADOR
SEGURO CESANTÍA$108.S.I.S.$62.MUTUALIDAD$43.-
El monto líquido determinado debe ser pagado al trabajador y las cotizaciones
previsionales deberán ser enteradas en los respectivos organismos previsionales como
diferencias gratificación 2014.
LA GRATIFICACIÓN
PROPORCIONAL
Otro aspecto importante de considerar al momento de determinar las posibles diferencias
de gratificación que se producen por el cambio del ingreso mínimo mensual es el pago de
gratificación proporcional, la cual se aplica en el evento que el trabajador no hubiere laborado
el ejercicio comercial completo, es decir el trabajo inicia relación una vez comenzado el año
o bien concluye la relación laboral antes del término del año en el cual se está pagando el
beneficio.
El derecho de los trabajadores a gratificación proporcional se encuentra regulado en el
artículo 52 del Código del Trabajo el cual dispone:
TEMA CENTRAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
Artículo 52 “Los trabajadores que no alcanzaren a
completar un año de servicios tendrán
derecho a la gratificación en proporción a
los meses trabajados”.
Como se puede apreciar en el caso de los trabajadores que no han prestado servicios
en el año completo, la ley ha consagrado el derecho a percibir la gratificación, pero solo de
manera proporcional. Respecto de la modalidad de pago que estamos analizando, la cual la
del artículo 50 del Código del Trabajo, pagada mensualmente, debemos tener presente que la
Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario Nº 4232/306 de 11.10.2000:
“No procede aplicar proporcionalmente disminuido el tope legal de
gratificación de 4,75 ingresos mínimos mensuales, si en determinados
meses el trabajador no laboró el mes completo, por inasistencias,
permisos sin goce de remuneración o se incorporó a laborar ya
iniciado el mes”.
Este dictamen resuelve una serie de interrogantes que se plantean comúnmente en el
mundo laboral, las cuales versan sobre la procedencia de reducir proporcionalmente el tope
de gratificación a los días efectivamente trabajados por la persona, en situaciones tales como
el inicio y termino de la relación laboral a mediados de un mes, las ausencias justificadas e
injustificada de los trabajadores, dándonos un respuesta clara y contundente, la cual es que
el tope de gratificación no corresponde que se aplique proporcionalmente.
Sin embargo, no podemos perder de vista que el dictamen anteriormente citado, se
pronuncia solo sobre el tope mensual de la gratificación y no así del derecho a gratificación
proporcional, toda vez que al respecto a este último, la Dirección del Trabajo ha indicado:
Ordinario Nº 4199/192 de 19.07.1994:
“De la disposición legal anotada se infiere que la gratificación legal
debe pagarse en proporción al tiempo laborado por el trabajador
cuando éste no alcanzare a completar un año de servicio en la
respectiva empresa”.
“De lo expuesto fluye que el pago proporcional del beneficio en los
términos previstos en el citado precepto procede en el caso de aquellos
trabajadores cuya prestación de servicios concluye antes de enterar
el año en la respectiva empresa, como asimismo, en el de aquellos
cuyos contratos vigentes al 31 de diciembre, fecha de nacimiento del
derecho en comento, no completan aún un año de vigencia”.
Respecto de la expresión de meses que se utiliza en la norma que regula el derecho a
gratificación proporcional, la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 5198/0163, de 30.07.1991:
"La expresión "meses" utilizada para el cálculo de la gratificación
proporcional prevista en el artículo 51 del Código del Trabajo,
corresponde al número de días consecutivos, desde uno determinado
hasta otro igual fecha en el mes siguiente, no procediendo considerar
los días que no alcanzan a completar un mes”.
35
ÁREA LABORAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
Luego el organismo fiscalizador ha señalado respecto del tope de los 4.75 I.M.M que
deben ser considerados en cada año o ejercicio comercial, que este debe ser considerado
proporcionalmente a los meses efectivamente trabajados excluyendo por tanto las fracciones
de mes, sobre el particular la de la Dirección del Trabajo, ha señalado:
Ordinario N° 5106/0157, de fecha 24.07.1990:
"En lo que respecta al cálculo de la gratificación
proporcional, como ya se analizó anteriormente, es preciso
destacar que la gratificación es un beneficio de carácter anual
en la medida que corresponde a un ejercicio comercial que
ordinariamente, comienza el 1º de enero y concluye el 31 de
diciembre de cada año. De ellos se desprende que si no se
laboró durante la totalidad del año, sólo se tendrá derecho a
la gratificación en proporción a los meses trabajados, de tal
manera que, en la especie, corresponde que se divida el monto
total de la gratificación que habría correspondido de haberse
laborado el año completo por doce, para luego multiplicar el
resultado obtenido por 10, que equivale a la cantidad de meses
completos trabajados en el año".
Ordinario N° 3463/078, de 23.05.1990:
36
"El tope de 4,75 Ingreso Mínimo Mensual a que alude
el artículo 49 del Código del Trabajo debe aplicarse en
proporción al tiempo trabajado y de acuerdo a lo percibido en
el evento de que el trabajador no hubiere laborado el ejercicio
comercial completo".
Sobre la base de esta jurisprudencia citada precedentemente y con el fin de dejar clara
la forma de entender como estas se relacionan y complementan en un caso práctico, es que
analizaremos el siguiente ejemplo:
Tenemos un trabajador que ingresa a prestar servicios en la empresa el día 4 de abril de
2014, pactando con su empleador el pago de gratificación en forma mensual conforme el
artículo 50 del código del Trabajo, en base al 25% de la remuneración mensual con tope de
la doceava parte de 4.75 IMM, percibiendo las siguientes remuneraciones e abril a diciembre
de 2014:
MESES/00
REMUNERACIÓNGRATIFICACIÓN
ENERO FEBRERO
MARZO
ABRIL 612.00083.125
MAYO 680.00083.125
JUNIO 680.00083.125
JULIO 680.00089.063
AGOSTO680.000 89.063
SEPTIEMBRE680.000
89.063
OCTUBRE680.000
89.063
NOVIEMBRE680.000
89.063
DICIEMBRE680.000
89.063
TOTAL 6.052.000783.753
TEMA CENTRAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
Como se puede apreciar en este ejemplo, el tope de gratificación mensual no se redujo
proporcionalmente a los días laborados en el mes de abril, respetando con ello lo dispuesto
en el Ordinario Nº 4232/306 de fecha 11.10.2000, de la Dirección del Trabajo, sin embargo
lo dispuesto en los dictámenes Nº 4199/192 de 19.07.1994; N° 5198/0163, de 30.07.1991;
N° 5106/0157 de 24.07.1990 y Nº 3463/078 de 23.05.1990 anteriormente citados, se verán
reflejados al momento de analizar el derecho del trabajador a la reliquidación de gratificación
por cambio del ingreso mínimo mensual, toda vez que de acuerdo a lo señalado por la
Dirección del Trabajo, el origen de esta reliquidación es que la gratificación es un beneficio de
carácter anual que se devenga al 31 de diciembre, oportunidad en la cual concluye el ejercicio
comercial que da derecho a esta remuneración, debiendo considerarse los 4.75 IMM de tope
de gratificación al ingreso mínimo vigente al mes de diciembre.
En el caso que nos ocupa, para determinar el tope de gratificación al cual estará afecto
el trabajador, se debe considerar la definición de mes anteriormente señalada, la cual es
“corresponde al número de días consecutivos, desde uno determinado hasta otro igual fecha
en el mes siguiente, no procediendo considerar los días que no alcanzan a completar un
mes”, razón por lo dado que la fecha de ingreso es el 4 de abril de 2014 y debemos contar
hasta el 31 de diciembre de 2014, existirán 8 meses 27 días, por lo que para efectos del tope
de gratificación a que alude el artículo 50 del código del Trabajo, calculo proporcionalmente,
debemos considerar solo 8 meses, dándonos el siguiente resultado respecto de la posible
reliquidación:
En primer término debemos actualizar por IPC tanto la remuneración del trabajador como
la gratificación pagada mes por mes, según el procedimiento de cálculo de las diferencias de
gratificación por cambio del ingreso mínimo mensual que antes hemos revisado:
MESES
REMUNERACIÓN
ACTUALIZADA
GRATIFICACIÓN
ACTUALIZADA
ENERO FEBRERO
MARZO
ABRIL638.928
86.783
MAYO703.800
86.034
JUNIO699.720
85.536
JULIO697.000
91.290
AGOSTO697.000
91.290
SEPTIEMBRE694.960
91.022
OCTUBRE692.920
90.755
NOVIEMBRE687.480
90.043
DICIEMBRE680.000
89.063
TOTAL 6.191.808
801.815
25% de las remuneraciones actualizadas: $ 1.547.952
Tope anual de gratificación 4.75 IMM = $ 1.068.750.Tope mensual 4.75 / 12 = 0.3958333
Tope para el trabajador 8 meses = (8 x 0.3958333) = 3.166666
En dinero será de = 3.166666X 225.000 = 712.500
Monto pagado de gratificación =801.815
Diferencia Favor Trabajador =0
37
ÁREA LABORAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
Como se puede apreciar en este caso la gratificación a que tenía derecho el trabajador
es de un monto menor al valor pagado, razón por los cual no procede la reliquidación por
cambio del ingreso mínimo, toda vez que no existe monto alguno adeudado al trabajador,
tampoco procede en este caso que el empleador pretenda que el trabajador devuelva el valor
pagado de más, toda vez que este valor nació del cálculo de la gratificación contractualmente
pactada entre las partes.
INCIDENCIA DE LAS LICENCIAS MÉDICAS
EN EL PAGO DE LA GRATIFICACIÓN
PAGADA EN BASE AL 25% DE LA
REMUNERACIÓN MENSUAL DEL TRABAJADOR
Respecto del pago de la gratificación que nos ocupa, cual es la gratificación pagada mes
a mes sobre la base del 25% de las remuneraciones mensuales del trabajador con tope de
la doceava parte de 4.75 I.M.M. para poder entender cómo se determina debemos tener en
consideración los siguientes ordinarios de la Dirección del Trabajo:
Ordinario Nº 4232/306, de 11.10.2000:
38
“La empresa ....... Ltda., no se encuentra obligada al pago de gratificación
garantizada, regida por el artículo 50 del Código del Trabajo, a trabajadores
acogidos a subsidios por incapacidad laboral común o por accidente del
trabajo o enfermedad profesional, si en las remuneraciones imponibles
informadas en las correspondientes licencias médicas se incluyó el pago
de tal gratificación, el que se incorporó a la base de cálculo para pago del
subsidio por el respectivo organismo previsional.”
Ordinario Nº 4930/60, de 19.12.2013:
Conforme a lo expuesto es dable concluir que el trabajador que hace
uso de licencia médica durante algunos días del mes y cuyo subsidio por
incapacidad temporal ha sido determinado en base a una remuneración
imponible que incluye el beneficio de gratificación legal pagado en
forma mensual, sólo tiene derecho a exigir de su empleador el pago del
mismo en proporción a los días efectivamente trabajados en la respectiva
mensualidad, conclusión que guarda armonía con lo resuelto por este
Servicio en Ordinario Nº 4116, de 23.10.2013.
Cabe agregar que consultada la opinión de la Superintendencia de
Seguridad Social, este organismo compartiendo el criterio expuesto
precedentemente, por medio de Ordinario Nº 68797 de 30.10.2013
informó: "...en relación al procedimiento de cálculo de una gratificación
mensual, cuando un trabajador se encuentra parte del mes con licencia
médica, considerando que la gratificación se ha incluido en la base
de cálculo del respectivo subsidio por incapacidad laboral, a juicio de
esta Superintendencia, resultaría procedente el pago proporcional por
el empleador, de la gratificación legal mensual correspondiente a los
días efectivamente trabajados por su dependiente afecto a descanso de
maternidad o en período de incapacidad laboral por enfermedad común".
En consecuencia sobre la base de las disposiciones legales transcritas
y comentadas, jurisprudencia administrativa citada y consideraciones
formuladas, cumplo con informar que, tratándose del empleador que ha
optado por el sistema de gratificación contemplado en el artículo 50 del
Código del Trabajo, respecto de sus dependientes que gozan de subsidio de
TEMA CENTRAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
incapacidad laboral temporal, procede que dicha remuneración
sea pagada en proporción a los días efectivamente trabajados en
el respectivo mes.
De los dictámenes de la Dirección del Trabajo citados
precedentemente se desprende, que cuando el empleador paga
mes a mes gratificación sobre la base del 25% de la remuneración
mensual del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 IMM,
esta gratificación será parte de la base de cálculo de los subsidios
de incapacidad que percibirá de pate la institución previsional que
corresponda, luego al ser parte de dichos subsidios se estima que
el empleador no estaría obligado a pagar gratificación mensual
por los periodos que cubran las licencias medicas, respecto del
pago mensual de la gratificación, se señala que esta procede sea
pagada en proporción a los días efectivamente trabajados, por lo
que en nuestra opinión el tope mensual de gratificación mensual
se reducirá proporcionalmente a los días laborados.
Para entender este punto revisaremos el siguiente ejemplo:
El trabajador durante el año 2014 presento las siguientes licencias médicas:

Febrero 12 días (40%)

Abril todo el mes (100%)

Junio 15 días (50%)

Octubre 3 días (10%)

Noviembre 10 días (33,333%)
39
Las remuneraciones del año 2014 del trabajador fueron:
MESES
ENERO REMUNERACIÓNGRATIFICACIÓN
PAGADA
650.000
FEBRERO390.000
83.125
49.875
MARZO650.000 83.125
ABRIL
MAYO650.000 83.125
JUNIO325.000 41.563
JULIO 650.00089.063
AGOSTO650.000
89.063
SEPTIEMBRE650.000
89.063
OCTUBRE585.000
79.257
NOVIEMBRE433.333
59.375
DICIEMBRE660.000
89.063
TOTAL 835.697
6.293.333
ÁREA LABORAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
Como se puede apreciar, durante los periodos de licencia médica la gratificación mensual
del trabajador se pago en proporción a los días laborados, reduciéndose proporcionalmente
el tope, aplicándose para este cálculo mensual los ordinarios Nº 4232/306, de 11.10.2000 y
Nº 4930/60, de 19.12.2013, citados anteriormente.
La gran interrogante que se produce ahora, es como debemos determinar las posibles
diferencias de gratificación que se produzcan por el cambio del ingreso mínimo mensual,
para lo cual utilizaremos el procedimiento que revisamos en los puntos anteriores, por lo que
lo primero a determinar serán las remuneraciones y gratificaciones actualizadas.
MESES
ENERO REM
GRATIFICACIÓN
ACTUALIZADA
ACTUALIZADA
687.050
87.863
FEBRERO409.890
52.419
MARZO681.850
87.198
ABRIL
0
MAYO672.750 86.034
JUNIO334.425 42.768
JULIO666.250 91.290
40
AGOSTO666.250
91.290
SEPTIEMBRE664.300
91.022
OCTUBRE596.115
80.763
NOVIEMBRE438.100
60.028
DICIEMBRE660.000
89.063
TOTAL 6.476.980
859.738
Para determinar la posible diferencia de gratificación a favor del trabajador, lo primero
que debemos calcular es el 25% de la remuneración actualizada, valor que sería:
25% remuneración actualizada= 6.476.980 X 25% = 1.619.245.Dado que el 25% de la remuneración es superior al tope de 4.75 IMM ($1.068.750.-), lo
segundo que se debe determinar es cuál sería el tope de gratificación al que tendría derecho
el trabajador, situación que no ha sido resulta por la Dirección del Trabajo a través de
sus pronunciamientos, por lo que desde este punto en adelante daré mi opinión de cómo
determinar el tope.
En el caso de las licencias medicas, considero que el tope anual debiese reducirse
proporcionalmente a los periodos que el trabajador tenga derecho a gratificación, conforme
los dictámenes citados de la Dirección del Trabajo, rebajando el tope en forma proporcional.
Para determinar el tope proporcional considero que se podría hacer de alguna de las
siguientes formas:
 Procedimiento N° 1:
La Dirección del Trabajo, para efecto de determinar el valor diario en el caso de los sueldos
mensuales, para efecto del cálculo de remuneración integra durante el feriado y en el cálculo
TEMA CENTRAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
de la indemnización por feriado, ha establecido que el valor mensual debe dividirse por 30,
conforme lo establece el artículo 16 del Reglamento 969 de 1933, que fue el procedimiento
utilizado en cada unos de los meses de licencia médica, donde la gratificación se dividió por
30 para efecto de pagarla proporcionalmente a los días trabajados.
Siguiendo esa línea, cual es que para obtener el valor día se debe dividir el valor mensual
por 30, podríamos decir que dado que el tope se proporciona a 12 meses, que son los meses
del año, el tope anual lo podrías proporcionar a 360 días, que sería el número de días que nos
da la operación aritmética de multiplicar 12 meses por 30 días cada mes.
El trabajador en el ejemplo que analizamos estuvo con licencia médica un total de 70 días
(Febrero 12 días, Abril todo el mes 30 días, Junio 15 días, Octubre 3 días, Noviembre 10 días)
por lo que la proporción de gratificación la determinaríamos de la siguiente forma:
Tope proporcional = ((4.75 / 360) x (360 – 70)) X 225.000
Tope proporcional = $860.938.
Procedimiento N° 2:
El segundo procedimiento que podríamos utilizar para determinar el tope de gratificación
a que tendría derecho el trabajador, seria restarle al tope anual de gratificación, que
corresponde a 12 meses, los meses y fracciones de meses que están cubiertos por licencia
médica, en los cuales según la Dirección del Trabajo no existirá obligación de pago por parte
del empleador de gratificación.
Recordemos que las licencias médicas del trabajador fueron:

Febrero 12 días (40%)

Abril todo el mes (100%)

Junio 15 días (50%)

Octubre 3 días (10%)

Noviembre 10 días (33,333%)
El porcentaje que aparece a un costado de los días de licencia médica, es el porcentaje que
representa el número de días de licencia médica en relación al mes completo, considerándose
para efectos de cálculo como todos los meses de 30 días, toda vez que para pagar la proporción
de gratificación se dividió por 30 el tope mensual.
Para efecto de determinar el número de meses en que el trabajador no tendrá derecho a
gratificación, sumamos los meses y fracciones de meses en que estuvo con licencia médica el
trabajador de la siguiente forma:
Meses con licencia médica= (0,4 + 1 + 0,5 + 0,1 + 0,33333)
Meses con licencia médica = 2,33333
Por lo que el tope proporcional a que tendría derecho el trabajador sería:
Tope proporcional = ((4,75 / 12) x (12 – 2,33333)) x 225.000
Tope proporcional = $860.938.Como podemos apreciar en ambos procedimientos detallados precedentemente se
determino el mismo tope proporcional de gratificación, cual es de $860.938.-, sin embargo
estos procedimientos para determinar el tope de gratificación ante la existencia de licencias
medicas han sido preparados por el asesor que escribe este tema siendo simplemente una
opinión de cómo debiese efectuarse el calculo que nos ocupa, por lo que cualquier empleador
que quisiese utilizar estos procedimientos u otro debiera hacer la consulta a la Dirección del
Trabajo para que dicha institución lo revise y establezca si está o no correcto el procedimiento.
41
ÁREA LABORAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
Una vez determinado el tope proporcional, debemos restarle a este tope el monto de la
gratificación pagada que fue divamente actualizada, cuyo valor es $777.073.- , dándonos la
diferencia de gratificación:
Diferencia gratificación = (860.938 - 859.738)
Diferencia gratificación = $1.200.Diferencia que deberá ser re liquidada según el procedimiento previsional y tributario
antes detallado en este tema.
CALCULO DIFERENCIAS
DE GRATIFICACIÓN TRABAJADORES
CON REMUNERACIONES VARIABLES
Existen trabajadores que perciben remuneraciones mixtas, esto es sueldo base mensual
mas remuneraciones variables, tales como tratos comisiones u otras, que implican que el total
de remuneración percibida sea distinto de un mes a otro, en como veremos en el siguiente
ejemplo de determinación de diferencias de gratificación para trabajador con remuneración
variable.
MESES
42
ENERO REMUNERACIÓNGRATIFICACIÓN
PAGADA
600.250
83.125
FEBRERO250.000 62.500
MARZO250.00062.500
ABRIL 250.00062.500
MAYO 625.00083.125
JUNIO 400.00083.125
JULIO 286.00071.500
AGOSTO320.000 80.000
SEPTIEMBRE301.000
75.250
OCTUBRE650.000
89.063
NOVIEMBRE450.000
89.063
DICIEMBRE360.000
89.063
TOTAL4.742.250 930.814
Como se puede apreciar, dada la variabilidad de la remuneración del trabajador, se dio el
caso especial que en algunos meses se le pago la gratificación en base al 25% de lo percibido
y en otros meses se le pago el tope mensual, dado que su 25% de remuneración era superior
a dicho tope.
Dado que la gratificación es un beneficio de carácter anual, estamos obligados a determinar
si con lo pagado durante el año se cubre el derecho del trabajador, por lo que al igual que
los ejemplos anteriores deberemos calcular el total de remuneraciones actualizadas para
determinar el 25% y compararlo con el tope de 4.75 IMM mensuales vigentes a diciembre de
2014, para determinar el monto a que tendrá derecho el trabajador, para luego restarle el
monto correspondiente a la gratificación pagada mensualmente debidamente actualizada,
conforme el procedimiento establecido por la Dirección del Trabajo.
TEMA CENTRAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
MESES
REMUNERACIÓN
ACTUALIZADA
GRATIFICACIÓN
ACTUALIZADA
ENERO 634.464
87.863
FEBRERO262.750
65.688
MARZO262.250
65.563
ABRIL261.000
65.250
MAYO646.875
86.034
JUNIO411.600
85.536
JULIO293.150
73.288
AGOSTO328.000
82.000
SEPTIEMBRE307.622
76.906
OCTUBRE662.350
90.755
NOVIEMBRE454.950
90.043
DICIEMBRE360.000
89.063
TOTAL 4.885.011
957.987
DETERMINACIÓN DIFERENCIA DE GRATIFICACIÓN
25% Remuneración Actualizada = $ 1.221.253
Tope 4,75 I.M.M. a diciembre 2014 = $1.068.750
Gratificación Pagada, Actualizada =$957.987
Diferencia gratificación a favor del trabajador = $110.763
Dado que el 25% de la remuneración actualizada es superior al tope de los 4.75 IMM se
considera que el trabajador tiene derecho a dicho tope, es por ello que la diferencia a favor
del trabajador se determino restando a los 4.75 IMM la gratificación pagada mensualmente
actualizada, dándonos en este ejemplo una diferencia a favor del trabajador de $110.763.-,
diferencias que se produce en la práctica por en varios meses del año al trabajador se le pago
un monto de gratificación inferior al tope mensual.
CALCULO DIFERENCIAS DE
GRATIFICACIÓN TRABAJADORES
CONTRATADOS A TIEMPO PARCIAL
(CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL)
Al momento de calcular la gratificación en base al artículo 50 del Código del trabajo de los
trabajadores contratados en virtud de contratos de trabajo a tiempo parcial debemos tener
en consideración lo dispuesto en el artículo 40 bis del Código del Trabajo que señala:
Artículo 40 bis – B:
Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los
demás derechos que contempla este Código para los
trabajadores a tiempo completo.
No obstante, el límite máximo de gratificación
legal previsto en el artículo 50, podrá reducirse
proporcionalmente, conforme a la relación que exista
entre el número de horas convenidas en el contrato a
tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
43
ÁREA LABORAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
Respecto de esta proporción de este artículo la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 0339/0027, de 30.01.2002:
En materia de gratificación, cabe precisar que no
obstante que los trabajadores que nos ocupan, tienen
derecho a percibir dicho beneficio, el inciso 2º del
artículo 40 bis B del Código del Trabajo, contemplan
una norma especial respecto al pago del mismo, según
la cual el límite máximo de gratificación legal previsto
en el artículo 50 el cuerpo legal citado, (4.75 ingresos
mínimos mensuales) podrá reducirse proporcionalmente,
conforme a la relación que exista entre el número de
horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de
la jornada ordinaria de trabajo.
Para revisar el cálculo de la gratificación pagada mensualmente a trabajadores a tiempo
parcial, con los cuales se pacto el tope del artículo 50 en forma proporcional, realizaremos
todos los cálculos en relación a una jornada de 20 horas semanales.
TOPE ANUAL ARTÍCULO 50:
44
Tope anual = (4.75 / 45) X 20= 2,111111111
Como se puede apreciar, para obtener la proporción de gratificación a 20 horas semanales,
simplemente se dividen los 4.75 IMM por el máximo de jornada semanal, cual es 45 horas y
el resultado de dicha operación se multiplica por el número de horas semanales pactadas,
cuales son 20 horas, dándonos que el tope proporcional es de 2,111111111 Ingreso Mínimos
Mensuales al año.
La determinación del tope mensual se obtiene simplemente dividiendo el tope anual por
12, dándonos:
Tope mensual = (2,111111111 / 12) = 0,175925926
Entonces el tope mensual será de 0,175925926 Ingresos Mínimos mensuales.
Expresado en pesos nos da entonces:
TOPE EN PESOS
ENERO - JUNIO ($210.000)= $36.945
JULIO - DICIEMBRE ($225.000)= $39.584
Si bien al hacer los cálculos las fracciones de decimales eran inferiores a 0.5.- se aproximo
igual al número superior, con el fin de realizar en forma más fácil los cálculos.
Si tenemos un trabajador que tiene pactada una jornada de 20 horas semanales y un
sueldo de $200.000.-, en el año 2014 se le pagaron las siguientes remuneraciones:
TEMA CENTRAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
MESES
REMUNERACIÓNGRATIFICACIÓN
PAGADA
ENERO 200.00036.945
FEBRERO200.000 36.945
MARZO 200.00036.945
ABRIL
200.00036.945
MAYO
200.00036.945
JUNIO
200.00036.945
JULIO
200.00039.584
AGOSTO200.000 39.584
SEPTIEMBRE200.000
39.584
OCTUBRE200.000 39.584
NOVIEMBRE200.000
39.584
DICIEMBRE200.000
39.584
TOTAL 2.400.000459.174
Para determinar las posibles diferencias de gratificación a favor del trabajador, al igual
como lo hemos hecho en los ejemplos anteriores debemos calcular la remuneración y la
gratificación actualizada, dándonos los siguientes valores:
MESES
REMUNERACIÓN
ACTUALIZADA
GRATIFICACIÓN
ACTUALIZADA
ENERO211.400 39.051
FEBRERO210.200
38.829
MARZO209.800
38.755
ABRIL208.800 38.571
MAYO207.000 38.238
JUNIO205.800 38.016
JULIO205.000 40.574
AGOSTO205.000
40.574
SEPTIEMBRE204.400
40.455
OCTUBRE203.800
40.336
NOVIEMBRE202.200
40.019
DICIEMBRE200.000
TOTAL 2.473.400
39.584
473.002
DETERMINACIÓN DIFERENCIA DE GRATIFICACIÓN
25% Remuneración Actualizada = $ 618.350
Tope proporcional diciembre 2014, 2,11 IMM = $475.000
Gratificación Pagada, Actualizada =$473.002
Diferencia gratificación a favor del trabajador = $1.998.Dado que el 25% de la remuneración actualizada es superior al tope de los 2.115 IMM
se considera que el trabajador tiene derecho a dicho tope, es por ello que la diferencia a
favor del trabajador se determino restando a los 2.11 la gratificación pagada mensualmente
actualizada, dándonos en este ejemplo una diferencia a favor del trabajador de $1.998.-.
45
ÁREA LABORAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
CALCULO DIFERENCIAS
DE GRATIFICACIÓN TRABAJADORES
CONTRATADOS POR EL SUELDO MÍNIMO MENSUAL
Una situación muy particular se produce cuando los trabajadores tiene remuneraciones
cuyo 25% de remuneración es inferior al tope mensual de gratificación, ya que de en dichos
casos de acuerdo al procedimiento de determinación de las diferencias de gratificación
establecido por la Dirección del Trabajo en Ordinario N° 1682/018, de 10.04.2012 y Ordinario
Nº 0636, de fecha 05.02.2015, el diferencial de gratificación se obtiene de la siguiente forma:
MESES
46
REMUNERACIÓNGRATIFICACIÓN
PAGADA
ENERO 210.000
52.500
FEBRERO210.000
52.500
MARZO210.000
52.500
ABRIL210.000
52.500
MAYO210.000
52.500
JUNIO210.000
52.500
JULIO225.000
56.250
AGOSTO225.000
56.250
SEPTIEMBRE225.000
56.250
OCTUBRE225.000
56.250
NOVIEMBRE225.000
56.250
DICIEMBRE225.000
56.250
TOTAL 2.610.000
652.500
Si realizamos la actualización de remuneración y de gratificación para determinar posibles
diferencia a favor del trabajador tendríamos:
MESES
ENERO REMUNERACIÓN
ACTUALIZADA
GRATIFICACIÓN
ACTUALIZADA
221.970
FEBRERO220.710
55.493
55.178
MARZO220.290 55.073
ABRIL219.24054.810
MAYO217.350 54.338
JUNIO216.09054.023
JULIO 230.62557.656
AGOSTO230.625
57.656
SEPTIEMBRE229.950
57.488
OCTUBRE229.275
57.319
NOVIEMBRE227.475
56.869
DICIEMBRE225.000
TOTAL 2.688.600
56.250
672.150
TEMA CENTRAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
El 25% de la REMUNERACIÓN ACTUALIZADA es =$672.150
El tope de 4,75 IMM al mes de diciembre es = $1.068.750
La GRATIFICACIÓN PAGADA MENSUALMENTE ACTUALIZADA =$672.150
En este ejemplo al ser el 25% de la remuneración mensual del trabajador inferior a los
4.75 Ingresos mínimos mensuales el tiene derecho solo al 25%, valor que corresponde a lo ya
pagado, no produciéndose diferencia alguna a su favor.
El ingreso mínimo mensual vigente a diciembre de 2014, solo se utiliza para determinar el
tope de gratificación y en caso alguno corresponde o resulta exigible que se deba aumentar
el valor del sueldo mensual del trabajador al valor del ingreso mínimo mensual vigente
en diciembre de 2014, toda vez que dicha exigencia no está ni en la norma legal ni en los
pronunciamientos de la Dirección del Trabajo, resultando errada la interpretación que al
respecto pueda hacerse.
47
ÁREA LABORAL - ABRIL 2015
Boletín del Trabajo
48