La regla del trabajo por turnos y la necesaria

opinión
La regla del trabajo por turnos
y la necesaria contextualización
para su entendimiento
Algunos sectores cuentan con reglas
particulares, bajo el antecedente
de haber consultado realidades
que los obligaban a apartarse
de la regla general de jornada máxima.
DIEGO FELIPE VALDIVIESO RUEDA
Miembro de Godoy Córdoba Abogados y profesor universitario
10
E
Ilustración: Leonardo Peña Salamanca
1. Introducción
n un número importante de conflictos labora­
les, está presente la discusión sobre deuda de
horas extras asociada a los esquemas que uti­
lizan las organizaciones para ordenar su trabajo.
Esta situación se presenta intensamente en
ciertos sectores de la económi­ca (minero, energético,
vigilancia, etc.), los cuales sin encontrar en las nor­
mas laborales disposiciones que interpreten de ma­
nera particu­lar su entorno y con ello sus necesidades,
deben acudir a las vagas reglas establecidas en el Có­
digo Sustantivo del Trabajo, que no cuentan aún con
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opinión
fórmu­las unánimes para su entendi­
miento, no obstante de tratarse de dis­
posiciones con varios año de vigencia.
Algunos sectores cuentan
con reglas particu­lares, bajo el antece­
dente de haber consultado realidades
que los obligaban a apartarse de la re­
gla general de jornada máxima. Aho­
ra bien, resulta innegable la crisis en
la que se encuentran varias de estas
disposiciones, las cuales en realidad
resultan desconocidas puesto que su
rigidez termina por hacer nula la con­
dición flexible que demanda algo tan
dinámi­co como es la organización del
trabajo. Dentro de estas jornadas espe­
ciales encontramos la aplicable para los
pilotos de líneas comerciales, los radio
operadores de aviación comercial, los
controladores aéreos, los conductores
de transporte público y los menores de
edad, entre otros.
No creemos en la prolifera­
ción de normas para cada tipo de nego­
cio. Por el contrario, creemos en la ne­
cesidad de fuentes normativas que en
vez de buscar una solución para cada
realidad, permitan a las partes de la
relación laboral, consultando algunos
límites generales (reglas de equidad y
topes), construir el modelo de organi­
zación de trabajo que les resulte con­
veniente.
2. El concepto
de jornada de trabajo
(la diferencia entre
la duración de la jornada
y el método de organizarla)
La jornada de trabajo es el
tiempo, en relación con un rango defi­
nido (día, semana, mes, etc.), dedicado
por el trabajador para prestar el servi­
cio. Se entiende por jornada ordinaría
aquella que se realiza respetando los
límites, y será extraordinaria aquella
que supone superarlos. En este enten­
dido, nuestra legislación definió como
jornada ordinaria la que convengan las
partes o, a falta de convenio, la máxi­
ma legal.
Resulta desafortunada la
forma como el Código Sustantivo del
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Foto: Humberto Pinto
Cree Diego Felipe Valdivieso, en la necesidad de fuentes normativas que en
vez de buscar una solución para cada
realidad, permitan a las partes de la
relación laboral, consultando algunos
límites generales (reglas de equidad y
topes), construir el modelo de organización de trabajo que les resulte conveniente.
Trabajo desarrolla las disposiciones
relativas a la jornada, las cuales obran
en los artícu­los 158 a 167. En poco me­
nos de 10 artícu­los, se presenta de ma­
nera desordenada reglas generales,
excepcionales e incluso de procedi­
miento. Estamos convencidos que ello
contribuye de manera importante a la
falta de claridad existente y a las inter­
minables discusiones que se generan
alrededor de estas disposiciones.
Con el fin de contribuir en
el entendimiento de las normas, nos
permitimos proponer una organiza­
ción de estas acudiendo al criterio de
su finalidad:
a. Reglas conceptuales
(CST, arts. 158, 159 y 160).
b. Reglas que establecen la
duración de la jornada ordinaría máxi­
ma. (CST, arts. 161, lits. a y b, y 166).
c. Reglas sobre no apli­
cación de la jornada máxima (CST,
art. 162).
d. Reglas sobre el trabajo
suplementario, su viabilidad y límites
(CST, arts. 162, num. 2º, y 163).
e. Reglas que definen al­
ternativas para organizar el trabajo con
miras a distribuir el límite de horas es­
tablecida como jornada máxima (CST,
arts. 162, lits. c y d, 164, 165 y 167).
El modelo de organización
propuesto permite evidenciar que en
realidad las disposiciones normativas
en estudio, en su mayoría correspon­
den a fórmu­las alternativas propuestas
por el legislador, para efectos de orga­
nizar, distribuir y con ello establecer
el cumplimiento de las horas estableci­
das como jornada máxima. Esta dife­
rencia permite concluir que disposicio­
nes como las establecidas en el artícu­lo
165 (CST) no son en realidad una jorna­
da especial, sino simplemente una regla
para efectos de organizarla.
Por su parte, por ejemplo,
el artícu­lo 166 (CST) no corresponde
a una regla de organización de trabajo,
sino una verdadera definición de jorna­
da especial, en la cual, como expondre­
mos más adelante, bajo determinados
supuestos, la jornada ordinaría máxi­
ma es de 56 horas.
3. El artícu­lo 165
del Código Sustantivo
del Trabajo
3.1. Ubicación normativa
La ubicación sistémi­ca del
precepto en mención permite contex­
tualizarlo como una disposición nor­
mativa, con la cual se pretendió esta­
blecer una regla aplicable a la jornada
máxima de trabajo de los contratos la­
borales a los que hace referencia la
parte individual del Código Sustanti­
vo. Ahora bien, la duda que persiste es
la de identificar el sentido de la regla,
puesto que esta puede responder a dife­
rentes intenciones, como lo sería el pre­
tender ser una excepción o un desarro­
llo de la norma marco, en este caso la
de jornada máxima.
En nuestra opinión, lo dis­
puesto en el artícu­lo 165, no obedece
a una excepción de la regla general del
artícu­lo 161 (CST), sino a un desarrollo
que define pautas respecto a la organi­
zación de la jornada máxima (conteo
11
opinión
de horas laborables por día y por se­
mana) bajo unas condiciones especia­
les del servicio.
Dispone el artícu­lo 165 que
“cuando la naturaleza de la labor no
exija actividad continua y se lleve a
cabo por turnos de trabajadores, la du­
ración de la jornada puede ampliarse
en más de ocho (8) horas, o en más de
cuarenta y ocho (48) semanales, siem­
pre que el promedio de las horas de tra­
bajo calcu­lado para un periodo que no
exceda de tres (3) semanas, no pase de
ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y
ocho (48) a la semana. Esta ampliación
no constituye trabajo suplementario o
de horas extras”.
La transcripción de la nor­
ma permite identificar sus supuestos
de aplicación:
— Que la naturaleza de la la­
bor no exija actividad continua.
— Que la naturaleza de la
labor permita que se lleve a cabo por
turnos de trabajadores.
Obsérvese que la norma no
exige ningún otro condicionamiento,
razón por la que no se requiere del con­
sentimiento del trabajador para efectos
de su implementación, ni autorización
previa de la autoridad. Igualmente, se
concluye que las 3 semanas a las que
hace referencia la norma son un refe­
rente máximo, no queriendo decir que
no pueda consultarse su regla de pro­
porcionalidad, para ciclos de turnos que
se pretendan dar en menos de 21 días.
Desde luego, su implementación debe­
rá respetar los límites generales predi­
cables al poder subordinante del em­
pleador, esto es la dignidad y la honra
del colaborador.
Ahora bien, lo que admite
discusión es la forma de interpretar la
condición de la no continuidad de la la­
bor. No es unánime la doctrinaría, no
obstante, consultando el sentido teleo­
lógico que debe seguir todo ejercicio
interpretativo en materia laboral, esto
es: observar su finalidad según manda­
to del artícu­lo 1º (CST), y contextuali­
zando su entendimiento con el artícu­lo
166 (CST) referente al trabajo sin solu­
12
ción de continuidad (concepto contra­
rio a la no continuidad exigida por la
norma), hemos propuesto y defendi­
do el planteamiento que se refleja en el
numeral 3.3 del presente escrito.
3.2. El contexto
jurisprudencial
La finalidad de la norma,
como lo ha reconocido la Sala Laboral
de la Corte Suprema de Justicia, es que
se pueda flexibilizar la organización del
trabajo en relación con el trabajador in­
dividualmente considerado, de tal for­
ma que la actividad por él ofrecida no
se preste de manera continua, y en con­
secuencia se puedan programar turnos
que implicarían que su labor sea segui­
da por la de otro trabajador.
En este sentido, no puede
considerarse que la labor realizada por
el trabajador no admita interrupción.
De hecho, la prueba más clara de la no
continuidad de la actividad del traba­
jador es que no solo se da la rotación
de turnos, sino que cumplido el ciclo
de trabajo (sin que ello implique ne­
cesariamente que la empresa deje de
requerir el servicio) se da una interrup­
ción de tal forma que, durante un pe­
riodo, la persona no presta servicios y
hay descanso.
“De otro lado, como ya tuvo
la oportunidad de sostenerlo la Corte,
en las sentencias de marzo 6 y mayo 15
del 2007, radicaciones 30204 y 29539,
el tribunal decidió la controversia co­
rrectamente, porque aunque el artícu­lo
165 brinda al empresario la posibilidad
de flexibilizar la jornada de trabajo de
modo que pueda implementar jornadas
que superen las 8 horas diarias o las 48
horas semanales, sin que esto constitu­
ya trabajo suplementario, siempre que
al compu­tar el tiempo total laborado
durante un período máximo de tres se­
manas este no rebase lo establecido en
el artícu­lo 161 del CST (...).
Ahora bien, dice el recurren­
te que el razonamiento del tribunal lleva
a excluir unas 4 horas extras semanales,
pero la Corte no comparte ese plantea­
miento, porque efectivamente tres se­
manas equivalen a 144 horas de traba­
jo; por ende, las horas que excedan ese
límite deben tenerse como tiempo su­
plementario y como el tribunal así pro­
cedió, no pudo incurrir en la infracción
legal denunciada” (sent., jul. 11/2007,
rad. 29569, citada en sent., ago. 14, an­
terior rad. 30098).
Debemos señalar que una
vez realizada una exploración jurispru­
dencial a nivel de la Sala Laboral de la
Corte Suprema de Justicia, la corpora­
ción no se detiene a analizar la condi­
ción de continuidad o no de la labor, y
siempre concluye la determinación o no
de la existencia de horas extras, única­
mente en lo que resulte del ejercicio del
promedio de trabajo, de conformidad
con la programación de turnos bajo los
supuestos del artícu­lo 165 (CST).
De hecho, los casos explo­
rados a nivel jurisprudencial, son ca­
sos donde no cabe que la actividad de
la empresa sea de manera continua, y
la Corte simplemente se limita a reali­
zar el cálcu­lo promedio para determi­
nar la causación o no de horas extras,
habilitando claramente la posibilidad de
la organización por turnos. Consúltese
entre otras: sentencia 14/08/07, radicado
30098, M.P. Camilo Tarquino Gallego
(caso Carlos Alberto Bracho vs. Drum­
mond Ltda. sucursal Colombia); sen­
tencia 17/10/07, radicado 30972, M.P.
Eduardo López Villegas (caso Sebas­
tián Díaz Marín vs. Drummond Ltda.),
y sentencia 20/02/08, radicado 29588,
M.P Francisco Javier Ricaurte.
Para ilustrar el planteamien­
to realizado, nos permitimos traer en
detalle dos de los casos estudiados por
la Sala Laboral de la Corte Suprema
de Justicia, el primero de ellos resuelto
mediante sentencia de radicación 19163
del 30 de enero del 2003, con ponen­
cia de Isaura Vargas Díaz, y el segun­
do en sentencia de radicación 30972 del
17 de octubre del 2007 con ponencia de
Eduardo López Villegas.
En el primer caso se recu­
rre la sentencia de fecha 29 de enero
de 2002, y la complementaria del 7 de
marzo del mismo año, proferida por el
Tribunal Superior del Distrito Judicial
de Santa Marta, dentro del proceso ins­
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