n civ.

INFORME
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Programa de Actividades Sectoriales
(j
COMISIÓN DEL PETRÓLEO
DECIMA REUNION
GINEBRA, 1986
Planificación y desarrollo
de la mano de obra
en la industria del petróleo . ,
n civ.
OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
GINEBRA
Copyright © Organización Internacional del Trabajo 1985
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ISBN 92-2-305277-7
Primera edición 1985
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen
presentados los datos en esta publicación no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la
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o pidiéndolas a: Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, que también puede
enviar a quienes lo soliciten un catálogo o una lista de nuevas publicaciones.
Impreso por la Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza
- iii -
INDICE
Página
INTRODUCCIÓN
1
CAPITULO I: CUESTIONES RELATIVAS A LA PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO
DE LA MANO DE OBRA
3
Cambios en la composición de la fuerza de trabajo
Empleo
Distribución de las calificaciones
Factores que han contribuido a modificar la composición de las
calificaciones
Exploración
Producción
Refinación y transporte
Intervención del Estado
La planificación de la mano de obra en el pasado y principales
cues t iones
El marco nacional
Nuevas tecnologías y calificaciones necesarias
Oferta y utilización de calificaciones
Nuevos acontecimientos y sus implicaciones para la mano de obra
Futuros progresos tecnológicos
Implicaciones para la mano de obra
3
3
9
10
12
13
16
19
21
21
24
26
33
33
34
CAPITULO II; FUNCIONES Y ESTRUCTURAS DE LA PLANIFICACIÓN DE LA
MANO DE OBRA
41
Mecanismos para el análisis de la mano de obra
41
Previsiones y modelos en materia de mano de obra
Funcionamiento del mercado del empleo con respecto al
desarrollo del sector del petróleo
Indicadores del mercado del empleo
Planificación de mano de obra a nivel de empresa
Planificación de la mano de obra y cambios de tecnología
41
46
48
50
54
Nuevas tecnologías
54
Transferencia de tecnología
55
Organización y mano de obra en países en desarrollo
57
Autonomía de la organización
Función de las organizaciones de trabajadores en la planificación de la mano de obra
57
6133c
60
Página
CAPITULO III: UTILIZACIÓN Y DESARROLLO DE LA MANO DE OBRA
62
Adaptación de los programas de formación
62
Cooperación internacional para la creación de calificaciones
clave
66
RESUMEN Y PUNTOS PROPUESTOS PARA LA DISCUSIÓN
Resumen
69
69
Influencias externas
Consideraciones sobre la planificación de la mano de obra .
Efectos sobre el empleo y la mano de obra
Retos tecnológicos
Opciones en la planificación de mano de obra
Exigencias en materia de calificaciones básicas
Puntos propuestos para la discusión
69
70
70
71
71
71
72
LISTA DE CUADROS
Cuadro 1.
Cuadro 2.
Cuadro 3.
Cuadro 4.
Cuadro 5.
Cuadro 6.
Cuadro 7.
Cuadro 8.
Cuadro 9.
índices de empleo en la industria del petróleo y en
la totalidad de las industrias de la Comunidad Europea,
1974-1983
4
Extracción de petróleo y gas natural en la Comunidad
Europea, 1974-1983: número de empleados
5
Refinación de petróleo en la Comunidad Europea,
1974-1983: número de empleados
5
índices de empleo en las industrias del petróleo
bruto y del gas natural, 1973-1982
6
Hombres y mujeres empleados en el sector del petróleo
y del gas natural en la Comunidad Europea, 1974-1983 ....
7
Diversos efectos multiplicadores sobre el empleo de
los procesos de producción creados por la Royal Dutch
Shell Company en los Países Bajos
8
Distribución de ocupaciones clave en la producción de
petróleo y de gas natural
9
Cambios previstos en el empleo, desglosado en grupos
profesionales, Estados Unidos, 1970-1985
11
Aplicaciones de la MWD
12
Cuadro 10. Ejemplos de sistemas de explotación submarina
6133c
15
- v Página
Cuadro 11. Implantación de un sistema avanzado de control de los
procesos en una refinería existente
18
Cuadro 12. Empleados en la construcción, déficits críticos,
Alberta, 1985
23
Cuadro 13. Distribución típica de las calificaciones en una
compañía de exploración y producción de petróleo y gas ..
25
Cuadro 14. Perfiles de calificaciones en los departamentos de una
compañía productora de petróleo/gas
27
Cuadro 15. Empleo de los ingenieros del petróleo egresados de la
Universidad peruana (1950-1983)
31
Cuadro 16. Mano de obra extranjera requerida por Arabia Saudita,
Kuwait y Bahrein, 1975-1980
32
Cuadro 17. Datos sobre mano de obra en el petróleo: estadísticas
y estimaciones para 1960, 1980 y 2000
36
Cuadro 18. Normas para categorías de mano de obra, Rumania
42
Cuadro 19. Crecimiento neto previsto de las necesidades de mano de
obra en los principales países importadores de mano de
obra, 1976-1985
45
Cuadro 20. Principios de interacción compañía/administración pública
en la exploración, explotación y producción de petróleo .
49
Cuadro 21. Ejemplo de formación de nacionales en un país en desarrollo, a cargo de una compañía multinacional del gas
y el petróleo
63
Cuadro 22. Ayuda prestada por una compañía internacional a un
país en desarrollo a lo largo de nueve años, y nivel
resultante de nacionalización del personal
64
LISTA DE FIGURAS
Figura 1.
Curva de utilización de montadores de tuberías en un
proyecto de refinería y planta petroquímica
22
Figura 2.
Esquema simplificado del modelo del Banco Mundial
43
Figura 3.
Esquema del modelo compuesto del Banco Mundial
44
Figura 4.
Modelo regional de mercado del empleo del NEI
47
Figura 5.
Sistema de desarrollo y planificación de la mano de obra
51
Figura 6.
Organigrama de una compañía petrolera nacional
58
6133c
INTRODUCCIÓN
El presente informe ha sido elaborado por la Oficina Internacional del
Trabajo para que sirva como base para la dicusión del tercer punto del orden
del día de la décima reunión de la Comisión del Petróleo.
En su novena reunión (1980) la Comisión adoptó por unanimidad una
resolución (núm. 73) sobre las actividades futuras de la OIT en el sector del
petróleo. Entre los puntos técnicos sugeridos para la próxima reunión, la
Comisión pedía que se tomara en cuenta el siguiente: "Las consecuencias para
la planificación y la puesta en valor de la mano de obra de la industria del
petróleo que resultan de los cambios en el perfil de las calificaciones y en
la composición de la mano de obra". En debates ulteriores sobre esta cuestión
en el seno de la Comisión de Actividades Industriales y del Consejo de
Administración se pusieron de relieve varios aspectos. Sería interesante un
examen detallado de la planificación de la mano de obra, dados los rápidos
cambios que están ocurriendo en el sector del petróleo. Se estimó que podrían
abordarse, en particular, las siguientes cuestiones:
planificación y
desarrollo de recursos humanos en los países en desarrollo donde se crean
nuevas industrias del petróleo, exigencias en la planificación de la mano de
obra debidas a la reestructuración de la industria mundial de refinación del
petróleo, y exigencias especiales en la planificación de la mano de obra
debidas a la expansión de las actividades en el mar. En su 221.a reunión
(noviembre de 1982), el Consejo de Administración decidió incluir en el orden
del día el punto siguiente: Planificación y desarrollo de la mano de obra en
la industria del petróleo.
La Comisión del Petróleo podría contribuir significativamente al
desarrollo del sector examinando las exigencias en materia de mano de obra y
de calificaciones. Muchos aspectos de la situación de la mano de obra en la
industria, incluido el del empleo, han sido objeto de discusión en la Comisión
a lo largo de los años. De hecho, el Informe II sometido a la segunda reunión
(1948) comenzaba con un examen del empleo y de la mano de obra, como base a
las cuestiones, entonces candentes, del reclutamiento y la formación
profesional. En su séptima reunión (1966) la Comisión del Petróleo adoptó las
conclusiones (núm. 56) relativas a las consecuencias sociales de los cambios
de estructura y de técnicas en la industria del petróleo, que contenían una
sección sobre coordinación de los programas de construcción y planificación
anticipada de las necesidades de mano de obra. También trataban de varias
cuestiones de especial pertinencia para la planificación y el desarrollo de la
mano de obra las discusiones y las conclusiones (núm. 65) adoptadas en la
octava reunión (1973) relativas a los problemas sociales de los trabajadores
contratados por empresarios y subcontratistas y de los trabajadores
eventuales, y las conclusiones (núm. 71) adoptadas en la novena reunión (1980)
relativas a la formación de nacionales como técnicos y trabajadores de la
industria del petróleo en los países en vías de desarrollo, incluidas la
formación continua y la readaptación a la luz del progreso tecnológico.
Se propone que la décima reunión se concentre en la planificación de
calificaciones para el desarrollo sectorial, haciendo hincapié en procesos de
análisis y toma de decisiones para equilibrar la oferta y la demanda de
determinadas categorías de mano de obra. En la actualidad, las discusiones
más eficaces en materia de mano de obra son las que se basan en tipos bien
definidos de calificaciones y en el desarrollo, distribución o utilización de
6133c
- 2las mismas con respecto a procesos de producción identificados. Los efectos
sobre el empleo no son, por tanto, sino uno de los aspectos que deben tomarse
en consideración en la planificación de la mano de obra para el desarrollo
sectorial.
La volubilidad del comercio internacional del petróleo y los problemas
estructurales y cíclicos de la industria son actualmente bien conocidos. Ello
no debería ocultar el hecho de que, desde el punto de vista de la
planificación de mano de obra, la industria del petróleo es mucho más
diversificada y madura que antes del decenio de 1970, lo cual puede explicarlo
la mayor complejidad del proceso de toma de decisiones. En primer lugar, la
planificación de mano de obra para el sector del petróleo no sólo se realiza
con una minuciosidad cada vez mayor a macronivel y a micronivel (por ejemplo,
empresa), sino también a nivel local y a otros niveles del mercado del
empleo. En segundo lugar, en el proceso intervienen más actores, incluidas,
cada vez más, las organizaciones de trabajadores. Sin embargo, todavía puede
hacerse mucho por integrar más eficazmente los factores de planificación y por
robustecer las aportaciones de diversos actores y órganos decisorios. Esta
integración ha de coordinarse con la variación de las condiciones de la oferta
y la demanda. Los cambios en el perfil de las calificaciones y en la
composición de la fuerza de trabajo, anteriormente indicados, son realmente
elementos importantes por el lado de la oferta. La transferencia del control
de los recursos nacionales, que pasó de
las
compañías
petroleras
internacionales a los países exportadores de petróleo, fue posible gracias a
la disponibilidad de personal en posesión de las calificaciones clave.
Actualmente se encuentra en fase avanzada un proceso análogo en los países en
desarrollo importadores de petróleo. También han influido profundamente en
las exigencias en materia de calificaciones de estos países y de los países
desarrollados ciertos imperativos de la demanda, tras las crisis de los años
setenta. En los países industrializados los problemas de reestructuración,
las nuevas tecnologías y alteraciones en los flujos energéticos han provocado
cambios en los perfiles de calificaciones. Estos cambios tienen aspectos
tanto cuantitativos como cualitativos que afectan a la utilización de las
calificaciones. La expansión de ciertas actividades y la decadencia de otras
convierten la planificación de mano de obra en una cuestión de actualidad para
el sector del petróleo, que exige una reflexión y acción concertadas por parte
de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores.
En el capítulo I del presente informe se examinan las principales
cuestiones relativas a la planificación y desarrollo de la mano de obra, en
particular a partir de 1970. Con el fin de determinar qué contribución cabe
esperar de forma realista de la planificación de la mano de obra para hacer
frente a estos retos, el capítulo II aporta elementos para un análisis del
proceso de planificación de la mano de obra en el sector, que servirá de base
para debatir las opciones disponibles en materia de planificación.
El
capítulo III relaciona la utilización y el desarrollo de la mano de obra con
la mejora de la planificación de la misma. El informe se propone así conferir
perspectiva a la planificación de la mano de obra en este importante sector,
exponiendo mecanismos
que permiten adaptar
la planificación
de la
disponibilidad de calificaciones críticas al desarrollo de la organización de
la industria- y a su reestructuración socioeconómica y técnica. El informe
termina con un resumen de las principales cuestiones analizadas y de los
principales resultados y con una lista de puntos sugeridos para la discusión.
El informe ha sido elaborado con la ayuda del Instituto Económico
Neerlandés (NEI) PA Consulting Services y Skaarup Oil Corporation, así como
gracias a informaciones procedentes de otras fuentes del sector.
6133c
- 3 -
CAPITULO I
CUESTIONES RELATIVAS A LA PLANIFICACIÓN
Y DESARROLLO DE LA MANO DE OBRA
Las cuestiones de mano de obra están tan estrechamente vinculadas a la
historia de la industria del petróleo como las de financiamiento y soberanía
sobre recursos naturales.
La espectacular batalla entre las compañías
petroleras internacionales y los Estados exportadores de petróleo puede
atribuirse en parte a que estos últimos carecían del personal competente y
medios necesarios para descubrir el petróleo, extraerlo a la superficie,
refinarlo en productos comercializables, transportar los productos al mercado
y venderlos a clientes de todo el mundo . No tan evidente, pero no menos
importante, es la relación existente entre el nivel de calificaciones y la
capacidad de desarrollo del sector del petróleo en países más pobres
importadores de petróleo. Incluso la penosa reestructuración sufrida por los
países desarrollados, particularmente en el subsector de la refinación, tiene
importantes consecuencias para la utilización de calificaciones. Una de las
principales afirmaciones formuladas en el presente informe es que, desde el
punto de vista de la planificación de la mano de obra, la industria ha ganado
madurez. Mayor número de copartícipes en el desarrollo del sector, incluidas
las organizaciones de trabajadores, aportan su contribución a diferentes
niveles, con mejores conocimientos e información sobre la industria. Aunque a
nivel mundial el empleo no mejore en muchos países en desarrollo aumenta el
contenido de las calificaciones y mejora el conocimiento local de la
industria.
Se están realizando sensibles esfuerzos por adaptar las
calificaciones al desarrollo de la organización y a la reestructuración
técnica. Sin embargo, junto a estos progresos existen casos extremos de falta
de adaptación, como los graves problemas de mano de obra y de empleo que
padecen algunos países del Caribe, donde
se está produciendo una
descapitalización de la base nacional de calificaciones .
Tales casos
señalan la necesidad de integrar la planificación de la mano de obra de las
empresas la planificación a macronivel del desarrollo socioeconómico y en las
políticas que rigen el mercado del empleo. El presente informe se centra en
los siguientes procesos de análisis de la mano de obra: presentación a los
diversos copartícipes en el proceso de planificación de opciones para la
adopción de decisiones en la industria del petróleo;
satisfacción de
objetivos nacionales concretos; y toma en consideración del uso de las
calificaciones, de las fluctuaciones de la oferta y la demanda y del
funcionamiento y desequilibrios de los mercados del empleo con miras a
planificar a diferentes niveles el empleo y la mano de obra en el sector-1.
Cambios en la composición de la fuerza de trabajo
Empleo.
Empleo directo.
Los niveles y tendencias globales del empleo en la industria del petróleo
tienen escasa importancia para la planificación dé la mano de obra. Los datos
internacionales son notoriamente imprecisos en esta esfera, y abarcan
conceptos y ámbitos de aplicación muy diversos.
Incluso cuando se ha
realizado un gran esfuerzo por armonizar las estadísticas sobre el empleo, el
resultado es de poca utilidad a fines de análisis. Ello puede verse en el
6133c
- 4 cuadro siguiente, donde las tendencias globales imperantes en la Comunidad
Europea ocultan importantes diferencias entre subsectores.
Cuadro 1.
Índices de empleo en la industria del petróleo y en la
totalidad de las industrias en la Comunidad Europea,
1974-1983 (índice para 1975 = 100).
Sector de empleo
1974
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
106
100
100
99
103
107
111
113
112
109
Extracción
106
100
110
115
136
147
161
169
187
193
Refinación
106
100
97
95
96
98
99
100
96
91
Todas las
industrias
103
100
97
97
97
96
97
93
89
87
Extracción y
refinación
Fuente^:
EUROSTAT: Employment and unemployment (Luxemburgo, CEE, 1985).
Los profundos cambios que han ocurrido en la industria sólo se reflejan
muy parcialmente en las cifras globales de empleo y en sus tendencias. Lo
propio ocurre cuando se consideran los países de la CE por separado.
Como puede observarse en los cuadros 2 y 3, las cifras globales de empleo
ocultan diferencias subsectoriales.
Dentro de cada subsector pueden
producirse importantes desplazamientos en el empleo (por ejemplo, del petróleo
al gas, como ocurrió en los Países Bajos). La escasez de datos comparables y
la importancia de las diferencias antes citadas quedan también puestas de
manifiesto en el siguiente ejemplo de comparación internacional de datos sobre
el empleo.
No todos los países han sido incluidos en los índices del cuadro 4; en
particular, no se ha tenido en cuenta la fuerza de trabajo productiva de China
(más de 600 000 personas en las industrias del petróleo y el gas natural).
Los índices de empleo se basan en cifras medias de personas empleadas. Las
diferentes definiciones y agrupaciones utilizadas dificultan la comparación de
las estadísticas anteriores. Un análisis más detenido de los niveles globales
de empleo y mano de obra puede revelar tendencias interesantes, pero el valor
de las mismas para la toma de decisiones al nivel de la industria es más bien
limitado. Sería una mayor especificación y utilización de correlaciones con
otros parámetros. Por ejemplo, los cambios de la productividad en la Unión
Soviética, de la misma magnitud que los aumentos del empleo, ofrecen
interesantes posibilidades para el análisis de la mano de obra. Lo propio
sucede también con otro parámetro, a saber, el bajo nivel de participación
femenina en la industria que registran muchos países de los que sólo se tiene
información general, como indica el cuadro 5.
6133c
- 5 Cuadro 2»
Extracción de petróleo y gas natural en la Comunidad Europea,
1974-1983: número de empleados (en millares).
País
1974
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
Alemania (Rep.
Fed. de)
7,8
8,1
7,4
7,8
7,7
7,9
8,5
8,0
8,9
9,0
DclEjiCo
•••
•••
•••
•••
•••
•••
•••
•••
•••
•••
0,0
0,0
0,0
0,0
0,2
0,3
0,7
11,1
Dinamarca
Francia
13,2
9,5
10,4
10,3
10,8
10,1
10,0
10,5
11,2
J-L 1. ¿I Lid Cl
• • •
• • •
• • •
• • •
• • •
• • •
• • •
• • •
• • •
• • •
Italia
5,4
5,7
6,2
6,3
6,7
6,7
6,6
6,4
6,2
6,3
uUXclllDU LgO
•••
•••
•••
•••
*••
•••
•••
•••
•••
•«•
Países Bajos
3,1
3,3
3,9
3,6
4,4
4,2
4,3
4,7
5,1
5,4
Reino Unido
4,4
5,3
7,2
8,6
13,7
18,0
22,0
24,0
28,0
29,0
33,9
31,9
35,1
36,6
43,3
46,9
51,4
53,8
59,7
61,5
Europa de los 9
... = No se dispone de datos.
Fuente: EUROSTAT, op. cit.
Cuadro 3.
Refinación de petróleo en la Comunidad Europea,
1974-1983: número de empleados (en millares).
País
1974
Alemania (Rep.
Fed. de)
Bélgica
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
36,2
6,0
36,0
5,6
34,9
5,3
33,1
5,6
32,2
5,4
31,8
5,4
32,0
5,6
32,5
5,7
32,4
5,5
31,7
5,5
2,0
1,7
1,8
1,1
1,2
1,3
1,2
3,2
3,5
3,1
Francia
43,4
34,9
34,2
34,0
33,2
32,7
32,6
32,6
31,7
30,6
Irlanda
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,4
0,4
0,4
Italia
23,3
24,4
24,1
24,6
25,0
24,7
26,1
25,9
25,0
22,3
•••
•••
•••
•••
•••
•••
•••
Dinamarca
ijUXGIUDUir £ 0
•••
• • •
•••
Países Bajos
10,8
10,9
10,4
10,3
10,0
9,8
10,0
10,7
10,6
10,8
Reino Unido
27,7
27,8
26,5
26,2
28,8
33,0
33,0
31,0
27,0
24,0
Europa de los 9
149,7 141,7 137,5 135,2 136,1 139,0 140,8 142,0 136,1 128,4
... = No se dispone de datos.
Fuente:
6133c
EUROSTAT, op. cit., y estimaciones de la OIT.
- 6Cuadro 4.
índices de empleo en las industrias del petróleo bruto
y del gas natural, 1973-1982 (1975 = 100).
Regiones y países
1973 1974 1975 1976 1977 1978
1979
1980
1981 1982
103
106
108
110
33
33
50
50
100
100
100
125
105
106
108
111
Países con economía
de planificación
centralizada
101
101
100
100
101
101
Checoslovaquia
100
100
100
67
83
33
Polonia
100
100
100
100
100
100
99
99
100
101
102
103
137
157
182
191
87
100
95
100
100
100
105
117
113
100
125
117
117
117
117
117
20
60
100
160
240
350
430
500
790
830
84
92
100
107
115
129
142
163
194
205
94
100
100
106
111
122
139
150
161
171
90
94
100
106
108
112
118
122
126
131
97
94
100
103
111
116
118
142
131
151
124
132
140
147
96
100
103
107
114
214
233
259
287
101
135
100
126
157
191
103
105
106
109
94
95
100
104
103
101
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
120
129
138
144
URSS
Países desarrollados
con economía de mercado
Alemania (Rep. Fed. de)
Noruega
América del Norte
Canadá
Países en desarrollo con
economía de mercado
Egipto
Caribe, América Central
y América del Sur
Ecuador
Asia
Japón
Todo el mundo
92
92
96
100
104
108
113
... = No se dispone de datos.
Fuente:
Naciones Unidas:
Yearbook of industrial statistics, 1977, 1981 and
1982 • editions, vol. I, General industrial statistics
1983 y 1985) y estimaciones de la OIT.
6133c
(Nueva York,
- 7 Cuadro 5.
Hombres y mujeres empleados en el sector del petróleo
y del gas natural en la Comunidad Europea,
1974-1983 (en millares).
1974
1975
1976
1977
1978
29,6
100
4,3
100
27,5
93
4,3
100
30,6
103
4,5
105
32,0
108
4,5
105
132,9
100
16,9
100
125,6
95
16,1
95
121,8
92
15,8
93
162,5
100
21,2
100
153,1
94
20,4
96
152,4
94
20,3
96
1979
1980
1981
1982
1983
33,0
128
5,3
123
41,6 45,2 46,2 50,5
141
153
156
171
5,3
6,4
7,8
8,2
123
149
181
191
54,1
183
8,4
195
119,8
90
15,4
91
121,1
91
15,0
89
124,4 125,1 126,9 121,9
94
94
95
92
15,5 15,7 15,0 15,2
92
93
89
90
114,4
86
14,0
83
151,8
93
19,9
94
154,1
95
20,3
96
166,0 170,3 173,1 172,4
102
105
107
106
20,8 22,1 22,8 23,4
98
104
108
110
168,5
104
22,4
106
Extracción:
Hombres
índice
Mujeres
índice
Refinación;
Hombres
índice
Mujeres
índice
Total:
Hombres
índice
Mujeres
índice
Fuente:
EUROSTAT, op. cit.
Debe hacerse observar que en China más de un tercio de la fuerza de
trabajo ocupada en la producción de petróleo y gas natural es femenina. Sin
embargo, ello se debe en parte a que en las brigadas de trabajo se incluyen
los servicios auxiliares. Por regla general, las mujeres tropiezan con
dificultades para conseguir el mismo acceso a cargos mejores en la industria.
Es evidente que las condiciones nacionales más generales influyen en las bajas
tasas de participación . Para enderezar la situación hará falta un análisis
más detallado y desglosado por ocupaciones, por ejemplo, a fin de llevar a
cabo una acción concertada a macro y micronivel, así como a nivel regional.
Empleo indirecto.
Aunque en la mayoría de los casos el empleo directo sólo en el sector del
petróleo concierne a una pequeña fracción de la fuerza de trabajo empleada,
diversas fuentes ponen de relieve importantes efectos de empleo indirecto, por
ejemplo, comparados con los que se observan en las industrias químicas".
Para la industria del petróleo se citan relaciones d e l a 3 o d e l a 5 entre
el empleo directo y el indirecto. Sin embargo, a veces se indican cifras más
altas: en Indonesia, el número de trabajadores empleados indirectamente puede
ser siete veces superior al de todos los empleados en la industria del
petróleo propiamente dicha^.
En la Unión Soviética se han realizado
interesantes estudios sobre estas relaciones. Por ejemplo se ha calculado que
el factor trabajo primario de un operario perforador da empleo a hasta 20
personas en la propia industria, la construcción, el transporte y los
servicios .
Estudios detallados de esta índole sobre ocupaciones y
6133c
8 actividades específicas de producción son difíciles de realizar. Como primer
paso, sería útil cuantificar los efectos sobre el empleo de cada una de las
principales actividades petroleras, comenzando por las etapas iniciales de
inversión. Tal estudio ha sido realizado para seis proyectos de inversión
(cinco en el sector del petróleo y uno en la industria química) de una empresa
petrolera multinacional en los Países Bajos . Se identificaron los efectos
siguientes ;
1.
Efectos de la inversión, esto es, todos los efectos que son consecuencias
de la producción de bienes de capital, es decir, de los bienes en sí
(efectos directos) y de los suministros intermedios necesarios para la
producción (efectos indirectos).
2.
Efectos de la producción, o sea los que genera la producción con la ayuda
de los bienes de capital. También aquí cabe distinguir entre efectos
directos e indirectos. Entre los primeros figuran las oportunidades de
empleo, ingresos, etc. creados por el uso inmediato de los bienes de
capital;
son efectos indirectos el suministro de materiales y el
mantenimiento necesarios para utilizar los bienes de capital y crear a su
vez opotunidades de empleo e ingresos en las empresas suministradoras.
3.
Efectos del consumo. Son de índole algo diferente.
Provienen del
aumento de ingresos disponibles generado por los efectos de la inversión
y de la producción.
Estos ingresos suplementarios
inducen más
oportunidades de trabajo en diversos sectores de la economía.
Los efectos de la producción sobre el empleo pueden verse en el cuadro 6.
Cuadro 6.
Diversos efectos multiplicadores sobre empleo de los
procesos de producción creados por la Royal Dutch
Shell Company en los Países Bajos.
Empleo
total
Efectos
Empleo en
la empresa
Empleo fuera de
la empresa
Directo
Indirecto
Consumo
Unidad de hidrogenación
1,00
1,25
1,21
3,46
Planta especial de termofraccionamiento (cracking)
1,00
0,86
1,06
2,92
Plataforma en el mar
1,00
1,74
1,37
4,11
Estación en tierra de
tratamiento de gas (1)
1,00
2,06
1,55
4,61
Estación en tierra de
tratamiento de gas (2)
1,00
1,50
1,32
3,82
Empresa química
1,00
1,75
1,49
4,24
Fuente:
6133c
NEI: The significance of the Shell-investments for the Dutch economy
(Rotterdam, 1984).
- 9 -
En principio, sería posible, basándose en estas actividades previstas,
especificar las exigencias concretas de mano de obra indirectas o directas.
Sin embargo, poco se sabe de los demás efectos.
En algunos países en
desarrollo, por ejemplo China, se están realizando esfuerzos enormes por
multiplicar al máximo los vínculos entre el petróleo y otros sectores, sin que
hasta el momento se conozca ningún resultado en términos de valor añadido,
empleo y calificaciones.
Según ciertas informaciones , China ha logrado
sacar el máximo rendimiento del estímulo generado por el esfuerzo de
exploración y de desarrollo, gracias a la creación de servicios de apoyo y al
suministro de equipos.
Distribución de las calificaciones.
Una importante limitación en el análisis de cuestiones relativas a
planificación y desarrollo de la mano de obra es la falta de información real
sobre distribución de las calificaciones.
Hay pocas series cronológicas e
insuficientes desgloses de actividades sectoriales concretas y ocupaciones
conexas.
El cuadro 7 constituye un resumen de un detallado estudio ad hoc
sobre actividades y ocupaciones típicas del sector del petróleo.
Cuadro 7.
Distribución de ocupaciones clave en la producción de
petróleo y de gas natural (millares de personas empleadas)
empie
Ocupaciones y grupos
Media de
15 paiCses
Reino
Unido
Estados
Unidos
Ingenieros, total
50
73
51
Ingenieros mecánicos
10
14
4
5
•••
3
Ingenieros químicos
Ingenieros en ramas especializadas
29
...
31
Técnicos
34
32
35
Titulados en ciencias naturales
44
78
41
Administradores y directores
42
128
74
177
239
140
15
37
23
616
390
581
22
23
55
Empleados de oficina
Personal de ventas
Personal de producción
Otro personal
... = No se dispone de datos.
Fuente:
6133c
OIT,
basándose
en
M.
Zymelman:
Forecasting
manpower
demand
(Washington, Banco Mundial, 1980); e ídem;
Occupational structures
of industries (Washington, Banco Mundial, 1980).
- 10 Este cuadro muestra las diferencias de estructura de las ocupaciones en
procesos de producción comparables para tres situaciones diferentes, y pone de
relieve la necesidad para la planificación de la mano de obra de tomar en
consideración las circunstancias específicas de actividades bien definidas en
el sector del petóleo. Incluso en las operaciones que cuentan con larga
tradición en los países desarrollados, hay una enorme movilidad en la
estructura de las calificaciones y una creciente participación, por ejemplo,
de personal científico y de otros profesionales y técnicos. Es, por tanto,
erróneo, desde el punto de vista de la planificación, prever las necesidades
de mano de obra para un largo período (20 años) utilizando el mismo modelo
básico de calificaciones. Sin embargo, eso es lo que se hacía todavía en
varios estudios importantes, por ejemplo en los Estados Unidos, incluso
después del impacto sobre la economía de la primera crisis del petróleo de los
años setenta. Afortunadamente, otras investigaciones evidenciaron cambios en
la utilización de las calificaciones. El cuadro 8 muestra el impacto de la
evolución tecnológica en la industria según las previsiones de un estudio
dirigido por la Oficina de Estadísticas del Trabajo de los Estados Unidos;
puede observarse en él que los factores que en los últimos años originaron
cambios en los perfiles de calificaciones son todavía pertinentes para
comprender las actuales transformaciones que experimenta la industria.
Factores que han contribuido a modificar
la composición de las calificaciones
El progreso tecnológico ha seguido siendo un importante factor de
modificación de las necesidades de mano de obra en la industria del petróleo.
La composición de las calificaciones ha estado siempre influida por la elevada
intensidad de capital de muchas actividades petroleras, el importante volumen
de las operaciones y el elevado valor añadido. Durante el pasado decenio, la
industria del petróleo se benefició más que ninguna otra de tecnologías nuevas
como la microelectrónica, la comunicación por satélite y la teledetección.
Estas tecnologías incipientes experimentaron sensibles progresos en el momento
justo que los precisaba un sector enfrentado a difíciles condiciones
económicas y de producción. Al mismo tiempo se ha ejercido una presión
considerable, sobre todo por parte de los países árabes productores de
petróleo, para transferir tecnologías modernas en las esferas de las
herramientas y equipos, los procesos de producción y la gestión. Importantes
obstáculos continúan oponiéndose a la transferencia de tecnología a los países
en desarrollo, particularmente con respecto a contratos de servicios. En los
párrafos que siguen se han resumido en cuatro subsecciones (exploración,
producción, refinación y transporte y participación del Estado) los
principales factores que han influido en la modificación de la composición de
las calificaciones y de la oferta y demanda de mano de obra^.
6133c
Cuadro 8.
Cambios previstos en el empleo, desglosado en grupos profesionales, Estados Unidos. 1970-1985.
Extracción de p e t r ó l e o y gas
Porcentaje
de enpleos
Grupo profesional en la
Industria
en 1970
Personal profesiana
y técnico
Refinación de p e t r ó l e o
Cambio porcentual
- SO - 25
0
25
50
75
100
125
Porcentaje
de espieos
en La
Industria
150 en 1970
18.2
22.9
Personal de dirección, oficiales y
propietarios
9.8
6.7
Personal de ventas
0.7
1.5
Enpleadbs de of lein
Trabajadores
calificados
13.4
18.1
18.0
21.4
Operarios
36.6
23.9
Personal de servicie s
1.3
2.4
Peones
2.0
3.2
Fuente:
Oficina de Estadisticas del Trabajo:
Cambio porcentual
-50
-40
-30
-20
-10
0
cz;
1
i
1
!
i
Technological change and its labor impact in five energy industries (Washingto
- 12 Exploración.
Estudios sísmicos tridimensionales«
La exploración en busca de hidrocarburos requiere estudios preliminares
detallados de zonas susceptibles de ser productivas y perforaciones
exploratorias para comprobar la existencia de yacimientos petrolíferos. Los
estudios se realizan con equipos sísmicos. En la industria de fabricación de
tales equipos han aparecido una gran diversidad de técnicas nuevas durante los
10 años últimos. Los rápidos progresos experimentados por la electrónica y la
informática ha sido la fuerza que ha impulsado esas técnicas. Los geofísicos
disponen de herramientas cada vez más elaboradas para generar ondas sísmicas y
observarlas e interpretarlas, elevando así el potencial de obtención de
información significativa sobre el subsuelo partiendo de datos registrados en
la superficie. En la exploración en busca de petróleo ello puede significar
mayores probabilidades de éxito, reduciéndose así el número de sondeos
necesarios. Esta técnica también ha resultado valiosa en la extensión y
explotación
de
los
yacimientos
existentes.
Las
técnicas
sísmicas
tridimensionales, permiten una definición más detallada de la configuración y
tamaño del yacimiento, y por tanto, un mejor emplazamiento de los pozos en el
yacimiento de petróleo o de gas a explotar.
Estaciones móviles de
investigación y buques transmiten la información primaria. Las mejoras en
materia de comunicaciones, sobre todo por satélite, han permitido el análisis
y tratamiento centralizados de cantidades ingentes de datos. Ello requiere al
pripio tiempo del personal científico y del personal técnico de apoyo
calificaciones suplementarias de análisis de información.
Perforación.
Durante los últimos años el avance más importante en la tecnología de la
perforación lo ha constituido la aparición de la nueva generación de
herramientas de telemetría de fondo en curso de perforación (MWD). Hay dos
tipos de aplicaciones de la MWD; el básico y el avanzado. El básico se usa
principalmente para indicar la posición del pozo de sondeo mientras que en el
avanzado se utiliza una herramienta provista de múltiples sensores para
mejorar el control direccional de la perforación, el rendimiento y la
seguridad de la perforación y la evaluación de la formación geológica. En el
cuadro que sigue se resumen los dos tipos.
Cuadro 9.
Aplicaciones de la MWD.
Aplicación
Básica
Avanzada
Direccional
Indicación de la
posición del pozo
Control y optimización de
la dirección de pozo
Rendimiento y. seguridad
de la perforación
Mejor funcionamiento
Control y optimización del
proceso de perforación
Evaluación de la
formación
Identificación de la
formación
Evaluación cuantitativa de
la formación
Fuente:
6133c
PA Management Consultants;
industry (Amsterdam, 1985).
Manpower
planning
in
the
petroleum
- 13 Muchas de las actividades de perforación arriba citadas las ejecutan
contratistas especializados con gran experiencia e importantes servicios de
apoyo. No obstante, la modalidad de empleo puede ser a destajo. Es difícil
cuantificar los efectos sobre el empleo de los adelantos en materia de
perforación.
Producción.
Plataformas.
Los hechos más importantes en la producción de petróleo y de gas se han
registrado en el sector marítimo, donde la industria ha conseguido explotar
yacimientos y producir petróleo y gas a profundidades cada vez mayores y en
condiciones cada vez más hostiles.
La estructura predominante en las explotaciones en el mar siguen siendo
todavía las plataformas fijas de acero. La explotación de yacimientos en el
Mar del Norte ha hecho progresar el proyecto de las plataformas de acero mucho
más allá de los límites previstos al principio. Las plataformas de producción
constituyen un reto técnico, no sólo a causa del medio ambiente hostil en que
deben operar, sino también porque deben construirse en astilleros y
trasladarse hasta el punto de su emplazamiento en el yacimiento de petróleo o
de gas. Por consiguiente, las técnicas de fabricación y de instalación han
avanzado en consonancia con las exigencias que plantean las plataformas. Por
ejemplo, desde que comenzó la explotación del Mar del Norte se ha multiplicado
por diez la potencia de los martinetes de hinca y el tamaño de las grúas
pesadas marítimas. Los principales competidores de las plataformas fijas de
acero son las plataformas de hormigón que obran por gravedad. Aunque jamás
han ocupado el lugar dominante que incialmente se les predijo (debido a las
continuas mejoras en el proyecto de las plataformas de acero), desempeñan un
notable papel en aguas del noroeste de Europa y pueden resultar cada vez más
importantes para la explotación de yacimientos marginales. Gracias a la
posibilidad de construir en tierra las instalaciones de la parte superior y de
llevar flotando la totalidad de la estructura hasta su emplazamiento, lo cual
permite reducir los costos.
La plataforma de producción flotante tecnológicamente más adelantada
instalada hasta la fecha es la célebre plataforma con cables de anclaje, que
opera actualmente en el Mar del Norte. Esta solución puede ser viable para la
producción en aguas muy profundas. La plataforma de producción de tipo
semisumergible, más tradicional, desempeñó un importante papel en los primeros
sistemas de producción. Por ejemplo, en el Brasil se amarran plataformas
flotantes a pozos submarinos terminados, las cuales, gracias a su movilidad,
permiten iniciar la producción antes que si se hubieran empleado plataformas
fijas tradicionales. Las plataformas semisumergibles serán también cada vez
más importantes para la creciente explotación futura de yacimientos
marginales, ya que pueden desplazarse fácilmente y volverse a emplazar en otro
yacimiento.
Dada la probabilidad cada vez menor de descubrir yacimientos petrolíferos
gigantes como los hallados en el pasado, y habida cuenta del deseo de los
países importadores de petróleo de aumentar su propia producción, la
explotación de yacimientos más pequeños o marginales ha inducido al uso
creciente de plataformas automáticas no habitadas o de técnicas de producción
submarina en las que la plataforma no habitada o la cabeza del pozo submarino
están directamente unidos a una plataforma de producción relativamente
cercana. Los adelantos más importantes en los últimos años los ha registrado
la tecnología submarina. Nunca se ha puesto en tela de juicio el potencial de
6133c
- 14 -
las operaciones submarinas en yacimientos satélite en aguas profundas o en
sistemas de pronta producción. Prescindir de la costosa estructura de acero
de una plataforma de producción fija puede bastar para hacer rentable una
explotación que de otro modo no lo sería.
En términos de tecnología, el sistema de explotación submarina constituye
un progreso de la ingeniería naval. Deplazar bajo el agua la parte superior
de las cabezas de los pozos plantea un enorme problema técnico para el control
y mantenimiento de la instalación. Por ello están avanzando las tecnologías
de las operaciones de inmersión en aguas profundas y de robòtica a distancia.
Los buzos pueden ya trabajar a 300 metros de profundidad y los progresos en
curso permitirán quizá alcanzar los 600 metros. Se usa ya la robòtica, en
forma de vehículos submarinos, para el mantenimiento y reparación de cabezas
de pozos submarinos, la excavación de zanjas, el accionamiento de válvulas,
substitución de juntas y la soldadura de tuberías. La mayoría de los sistemas
robóticos reducen la necesidad de inmersiones en condiciones de saturación,
pero no substituyen del todo a los buzos. El cuadro 10 reproduce ejemplos de
progresos recientes de la tecnología submarina.
6133c
Cuadro 10«
Ejemplos de sistemas de explotación submarina.
Brasil
Noruega
Norueea
Profundidad
100 a 400 m
300 a 800 m; posibilidad
de lleear hasta 2000 m
600 ID; posibilidad
lleear hasta 1000
Número de
pozos
67
36
Unidades de
superficie
13 unidades de producción
flotantes, principalmente
unidades de perforación
semisumergibles transformadas
Buque para el almacenamiento de la producción y
la carga de petroleros
Plataforma hasta
30 kms del litoral
Unidades sobre
el fondo
marino
Cabezas de pozos.
Colectores
Cabezas de pozos.
Colectores
Cabezas de pozos
Conexiones
Principalmente tubos
ascendentes flexibles
a las unidades flotantes
de producción. Descarga
a oleoductos o a barcos
petroleros
Canalizaciones de producción y de control. Tubo
ascendente de producción
2 canalizaciones de
producción de 8".
Cable submarino de
control v suministro de enereía
Observaciones
Inicialmente previsto
como sistema de pronta
producción, a substituir
por plataformas fijas.
Debido a su éxito éstas
quedaron permanentes
Sistema de producción capaz
de funcionar en aeuas
profundas en condiciones
difíciles. Previsto para
un mantenimiento mínimo
Tecnología avanzada
para accionar a era
distancia pozos de
petróleo y de eas.
Construcción modula
para facilitar las
reparaciones desde
la superficie
Fuente:
Véase cuadro 9.
- 16 También en este caso los efectos cuantitativos de las nuevas técnicas
sólo pueden determinarse gracias a estudios detallados de las tecnologías, de
las disposiciones contractuales y de las necesidades de calificaciones en
relación con mercados de empleo específicos.
Técnicas de extracción.
La producción se ha visto también impulsada por nuevas técnicas de
explotación de yacimientosl*, L a extracción asistida de petróleo (EOR) es
la extracción del petróleo por un sistema distinto de los procesos naturales
de desplazamiento por empuje de agua o gas. La tecnología de EOR hace uso de
métodos térmicos (vapor, aire u oxígeno para la combustión subterránea, y agua
caliente), de CO2 y otros gases, de productos químicos y, muy recientemente
de microorganismos. La mayor parte de las actividades de EOR en el mundo
tienen lugar en los yacimientos petrolíferos más antiguos de América del Norte
y América del Sur (Venezuela). Se trata de una tecnología compleja y costosa,
pero en los últimos años las principales empresas petroleras han efectuado
inversiones en plantes de investigación e instalaciones piloto. El método más
corriente es la inyección de vapor, aunque en los últimos cinco años se ha
recurrido cada vez más a la de CO2 y a la de soluciones químicas y
poliméricas. El otro método citado, el uso de microorganismos, lo están
probando actualmente sobre el terreno diversas empresas. Varios países, como
la República Federal de Alemania, Australia, Austria, Canadá, Estados Unidos,
Japón, Noruega y Reino Unido, colaboran en la investigación básica y aplicada
sobre EOR. Ello ha suscitado una labor suplementaria en ingeniería química y
química industrial, la mayoría de ella en universidades y laboratorios
existentes.
Refinación y transporte.
Reestructuración.
En los últimos años la principal preocupación de las refinerías
occidentales ha sido reducir los costos de funcionamiento para mantenerse
activas en una época de enorme sobrecapacidad. El resultado ha sido una
notable disminución del empleo, cuestión que constituye uno de los puntos
principales del Informe General a la décima reunión de la Comisión del
Petróleo.
Este proceso de reestructuración ha entrañado cambios de
organización, la optimización de la mano de obra y la aplicación de técnicas
de conservación de energía. Los planes de mano de obra han implicado en
muchos casos el paso a nuevos perfiles de calificaciones junto con una
redistribución del personal por la dirección. A fin de adaptarse a los
cambios de la demanda ha sido necesario invertir en complejas instalaciones de
conversión como nuevas unidades de termofraccionamiento (cracking) catalítico,
de "flexicoking" y de hidrogenación.
Todos estos procesos entrañan la
disgregación del petróleo crudo pesado o de los aceites combustibles
residuales en productos blancos, más solicitados. Esta racionalización de la
capacidad de refinación ha provocado el cierre de muchas refinerías en Europa
y América. Un ejemplo de las dificultades que plantean las empresas con nivel
de producción inadecuado y la dependencia en el suministro de petróleo pesado
lo constituye la refinería Lago, de Aruba (Antillas Neerlandesas). Esta
refinería, que llegó a ser la mayor del mundo, con una larga y agitada
historia, lleva trabajando los últimos años al 40 por ciento de su capacidad.
Aunque la fuerza de trabajo había ido disminuyendo regularmente a un ritmo
aproximado del 6 por ciento anual en 1983-1984 una reducción de urgencia de
las operaciones provocó el despido del 30 por ciento del personal. Su cierre,
en 1985, ha causado la perdida de unos 1 000 empleos directos y 3 750
indirectos, una emigración de personal calificado, un aumento del desempleo en
la isla, de un 35 por ciento y una disminución previsible de los ingresos
públicos del 50 por ciento. La substitución de estos empleos por otros en el
6133c
- 17 sector del turismo, por ejemplo, es sumamente problemática*- . Es este un
caso en el que la planificación de mano de obra, definida anteriormente como
un proceso concertado de adopción de decisiones, parece haber fracasado junto
con otros instrumentos de planificación del desarrollo socioeconómico. En una
industria madura, que cuente con la participación de los principales
interlocutores sociales, el análisis de la mano de obra puede aportar una
contribución a la utilización óptima de las calificaciones y estimular una
transición suave a niveles más bajos de actividad de refinación. Un reciente
estudio de la OIT llama la atención sobre la pertinencia de planes de mano de
obra con plena consulta e información de gobiernos, trabajadores y
empleadores. Estos planes abarcan una amplia esfera e incluyen los proyectos
y decisiones de la dirección que influyen sustancialmente, de manera directa o
indirecta, en el nivel y estructura de la fuerza de trabajo de las empresas
(los planes y decisiones sobre fusiones o compras de empresas, cierres de
unidades o transferencias de producción, en la medida en que afectan a la
fuerza de trabajo)^.
En contraste con lo anterior, muchos países productores han invertido en
refinerías propias para fortalecer su situación en el suministro de petróleo.
El país productor puede satisfacer así las necesidades del consumo local,
evitar costosas importaciones y disponer de más productos petrolíferos para la
exportación. Ello acabará por ejercer una presión suplementaria sobre las
compañías occidentales, puesto que muchas refinerías propias son construidas y
explotadas con la participación de aquéllas. Ello ha extendido el volumen de
inversiones que requiere el país productor y ha permitido la importación de
tecnología de las multinacionales del petróleo, que también forman al personal
nacional.
Dichas compañías reciben una buena compensación
por sus
inversiones, pues obtienen el petróleo crudo relativamente barato y otras
ventajas relativas. Muchas de las nuevas refinerías que han entrado o
entrarán en servicio fueron proyectadas teniendo presente la tecnología, más
reciente, es decir, elaboradas técnicas de control de procesos y de
conservación de la energía.
Existen también ejemplos de refinerías
relativamente nuevas cuya tecnología se consideraría anticuada en el sector de
la refinación de los países occidentales. Por ejemplo, en un país en
desarrollo la automación del proceso puede ser del tipo más sencillo y más
robusto a fin de evitar un entretenimiento complicado y dificultades en
conseguir piezas de recambio, y de simplificar la formación del personal
nacional.
Control de procesos.
Igual que otras industrias del sector manufacturero, la de la refinación
ha experimentado en los últimos años importantes progresos en materia de
sistemas de control de procesos como consecuencia del rápido desarrollo de la
informática y la electrónica.
Muchas refinerías nuevas han incorporado
sistemas avanzados de control por ordenadores, y algunas de las existentes han
efectuado inversiones para transformar diversas unidades de la planta de modo
que funcionen con una forma u otra de control o de asistencia mediante
ordenadores. Ello puede oscilar de la diagrafía o registro de los datos de la
planta hasta el uso de un ordenador en vez de instrumentos neumáticos o
electrónicos, para contrastar las señales y dar la respuesta de control del
proceso. Los fabricantes de sistemas avanzados de control por ordenadores
pretenden que éstos aumentan la esfera de control (y por tanto reducen las
exigencias de personal), ahorran consumo de energía y estabilizan el
funcionamiento de las unidades con las consiguientes mejoras del rendimiento.
El cuadro 11 indica lo que implicó la conversión de una refinería existente.
Es preciso hacer observar que en este caso los cambios fueron realizados con
la
participación
activa
de
representantes
locales
del
personal.
Desgraciadamente no siempre ocurre así, y a veces los procesos de
reestructuración son mucho menos suaves que en el caso indicado.
6133c
- 18 -
Cuadro 11. Implantación de un sistema avanzado de control
de los procesos en una refinería existente.
OBJETIVOS;
-
Aumentar la seguridad mediante la instalación de un centro de control a
prueba de explosiones
Mejorar la optimización de los procesos
Uniformizar la instrumentación
Reducir la mano de obra.
POSIBLES PROBLEMAS;
Al principio existían dudas acerca de si los operadores de control podrían
adaptarse a:
a)
b)
permanecer totalmente encerrados en un edificio desprovisto de ventanas;
trabajar con una pantalla de visualización.
Ambas dudas resultaron infundadas, y la aceptación de los operadires fue
excelente. Desde el punto de vista técnico, la única duda era disponer de un
suministro de energía absolutamente seguro y estable.
FORMACIÓN;
Toda la formación fue organizada y supervisada por los fabricantes de los
equipos para todos los niveles de calificaciones:
personal técnico,
operadores de producción y técnicos en mantenimiento de instrumentos.
VENTAJAS ;
Las ventajas resultaron ser reales y gracias a la mejor optimización de los
procesos se lograron mayores beneficios. Otras ventajas fueron:
-
Mejor supervisión de la instalación y del cuadro de control;
precisión de la instrumentación;
uniformidad;
trabajar hasta los límites del equipo de procesos.
MANO DE OBRA:
Aunque el número de operadores de cada unidad disminuyó según estaba previsto,
el personal aumentó en otros sectores especializados, con el resultado neto de
que apenas varió el nivel global de mano de obra. Lo que varió fue el balance
de calificaciones.
RESUMEN:
Una planificación realista y concertada del paso al nuevo equipo y una buena
formación permitieron la adaptación del personal de servicio y de
mantenimiento a una situación completamente nueva, desde el punto de vista
técnico y operativo.
Fuente:
6133c
Véase cuadro 9.
- 19 -
Transporte.
El principal período de construcción de sistemas de transporte de
petróleo y de gas fue el decenio de 1970.
Los acontecimientos más
sensacionales ocurrieron también en la explotación submarina, especialmente en
el Mar del Norte. Durante 1973 y 1978 fueron tendidas íntegramente las
canalizaciones principales de petróleo y gas que funcionan en la actualidad,
todas ellas de más de 150 km de longitud y una de más de 450 km: Durante este
período se proyectaron y construyeron diversas barcazas semisumergibles para
el tendido de oleoductos; sin embargo, a partir de 1978, éstas entraron en un
período de relativa inactividad hasta comienzos del decenio de 1980, mientras
en el Mar del Norte se dio prioridad a las labores de rellenado. En 1983
volvieron a reanudarse las actividades de tendido con la construcción de dos
importantes sistemas cuyos oleoductos se hallaban a la profundidad sin
precedentes de unos 300 metros.
Aunque la construcción de oleoductos
submarinos sigue siendo lenta, la tecnología ha continuado avanzando. En la
actualidad la industria posee o está probando equipos, para soldar tuberías a
300-500 metros de profundidad, para tenderlas a 1 000 metros de profundidad y
para mejorar el rendimiento en la excavación de zanjas; y ha desarrollado
también técnicas de taladrado y roscado en frío para empalmar tuberías a
oleoductos ya existentes. La industria se encuentra en una fase tal que
pueden tenderse oleoductos en casi todos los tipos de terrenos, pero debido a
la menor demanda de petróleo y de gas la construcción de nuevos oleoductos y
gasoductos es limitada. Ejemplos de importantes conducciones recientemente
construidas son las de Arabia Saudita, cuyo oleoducto atraviesa 755 millas de
desierto, y de Siberia, con su gasoducto hasta Europa occidental. Los
principales retos futuros para la industria serán probablemente las aguas
septentrionales del Mar del Norte y zonas tales como el Mar de Beaufort y el
Mar de Barents.
Intervención del Estado.
Aunque la tecnología sea el factor más importante que influye en la
evolución de las estructuras de la oferta y demanda de mano de obra en la
industria, también ha contribuido a ella la intervención cada vez mayor de las
administraciones nacionales en el desarrollo del sector. Por supuesto, ello
no implica nada nuevo, ya que la primera compañía petrolera estatal
establecida en un país en desarrollo fue fundada hace más de 60 años
(Argentina), y las primeras nacionalizaciones tuvieron lugar en la Unión
Soviética (tras la Revolución) y en México (1938). En la actualidad, sin
embargo, casi todos los países han realizado esfuerzos concertados por
intensificar las competencias nacionales a fin de promover el desarrollo del
sector.
Dos factores parecen haber incluido en el curso de los
acontecimientos a este respecto: la importancia creciente de las compañías
petroleras estatales y los aumentos súbitos de los precios del petróleo.
Compañías petroleras estatales.
La mayoría de los Estados poseen en la actualidad compañías petroleras de
un tipo u otro. En los países en desarrollo, en particular, hay por supuesto
enormes diferencias entre las de los Estados exportadores de petróleo (que
cuentan con una industria petrolera bien arraigada) y las de los Estados que
sólo importan petróleo. Sin embargo, comparten parcial o totalmente las
siguientes funciones*-':
i) asesorar a sus respectivos gobiernos
industria petrolera nacional;
6133c
sobre el desarrollo
de la
- 20 ii) explorar, producir, refinar o comercializar petróleo y otros
productos en el país, sea independientemente, sea conjuntamente con
organizaciones petroleras no nacionales;
iii) supervisar o controlar las actividades de las
petroleras no nacionales que operan dentro de
nacionales;
organizaciones
las fronteras
iv) explorar, producir, refinar y comercializar petróleo y productos del
petróleo independientemente o conjuntamente con una compañía
petrolera internacional o con otra empresa estatal del país;
v) ayudar a otros países a desarrollar sus recursos petroleros, según
acuerdos mutuos entre los respectivos gobiernos.
Estas funciones han provocado una impresionante expansión de las actividades
de investigación y formación . Entre las cuestiones más importantes que se
plantean a las organizaciones petroleras nacionales figuran en primer lugar la
adquisición y la gestión de tecnología. A este respecto, hasta la fecha sólo
pocas empresas estatales han podido ponerse a la altura de las compañías
internacionales integradas o especializadas. Pero en otros campos los países
en desarrollo están adquiriendo competencias para convertirse en copartícipes
en pie de igualdad con las compañías multinacionales en la explotación del
petróleo-'-'. Brasil e India, entre otros países, han alcanzado ya este
nivel, y China está progresando rápidamente.
Gestión del sector del petróleo.
Para formular y aplicar de manera eficaz una estrategia en el sector del
petróleo, la mayoría de los países en desarrollo deben fortalecer sus
competencias por lo menos en tres esferas: i) la promoción de paquetes de
medidas para el desarrollo del sector del petróleo, con miras a las
negociaciones con donantes y empresas privadas; ii) el control del desarrollo
y de la producción, incluida la comunicación activa con el sector privado; y
iii) la gestión global del sector, incluidas competencias empresariales en
organización, cálculo de presupuestos de capital y control de proyectos^.
Confirman lo anterior evaluaciones detalladas del sector del petróleo
realizadas dentro del marco de los programas energéticos del PNUD/Banco
Mundial en unos 70 países (sobre los cuales se habían terminado 39 informes
antes de abril de 1985). Estas evaluaciones revelaron en particular que en la
mayoría de los países en desarrollo las organizaciones petroleras estatales
carecen de la estructura adecuada para cooperar con las compañías petroleras
privadas bien organizadas. Las subidas de los precios del petróleo y otros
acontecimientos ocurridos durante el decenio de 1970 pusieron en evidencia
estas deficiencias. Desgraciadamente, en estas evaluaciones se prestó poca
atención a las cuestiones y opciones en materia de mano de obra y de formación
susceptibles de elevar las posibilidades de potenciar al máximo las
aportaciones públicas y privadas al desarrollo del sector del petróleo. Sólo
en 24 informes se mencionan problemas de mano de obra, y ello a pesar de
haberse observado regularmente que, por ejemplo, las organizaciones petroleras
nacionales: i) tienen poco personal a nivel tánico directivo clave; ii) no
están dotadas para desempeñar sus funciones en cuestiones importantes como la
adquisición, almacenamiento y análisis de la información generada por empresas
extranjeras; iii) necesitan formación en esferas como geología, geofísica,
ingeniería, economía, fijación de precios, etc.;
iv) necesitan mantener
contactos e intercambios regulares con otros países e industrias, a fin de
mantenerse al día en materia de tecnología y de gestión;
y v) en un
importante país productor, por lo menos hay en ellas unas relaciones de
trabajo muy deterioradas generadoras de desmoralización y de huelgas.
6133c
- 21 La planificación de la mano de obra en el pasado
y principales cuestiones
La planificación de la mano de obra ha constituido siempre una importante
actividad en la industria, pero hasta ahora estaba orientada hacia objetivos
concretos de la dirección de la empresa y subordinada a actividades mundiales
determinadas exógenamente. La tendencia en la planificación de la mano de
obra en la industria del petróleo es hacia una complejidad cada vez mayor, y
asume la forma de un desplazamiento de la planificación de personal en la
empresa hacia la programación nacional de insumos de calificaciones,
particularmente en los países en desarrollo. En los países con economía
planificada se tiende cada vez más a una descentralización efectiva. En todos
los procesos, la participación tripartita es más amplia y hay vínculos
crecientes entre los niveles de planificación. Estos procesos requieren más
conocimientos, información y concertación. Por ejemplo, cada vez más se
exigirá de las organizaciones de trabajadores que contribuyan a actividades de
planificación de mano de obra a macronivel, a nivel del mercado del empleo y a
nivel de empresa. En las páginas que siguen se ilustrará esta tendencia
mediante ejemplos de cuestiones relativas a oferta y demanda de mano de obra y
al funcionamiento del mercado del empleo.
El marco nacional.
La intervención de las autoridades nacionales en la planificación de mano
de obra para el sector del petróleo tiende a circunscribirse más bien a las
inversiones a largo plazo (especialmente las instalaciones de producción,
fábricas de gas y refinerías), que a las actividades de exploración y
perforación. Sin embargo, los países de economía de planificación central
poseen un largo historial y una gran experiencia en la programación de
necesidades de calificaciones. Esta se lleva a cabo mediante balances de mano
de obra elaborados con referencia a la situación concreta de las ramas en
cuestión.
En las economías planificadas la formación de mano de obra
especializada se considera como parte integrante de la planificación global
económica y social; se la considera un derroche si la escasez de mano de obra
especializada provoca estrangulamientos en el crecimiento económico. Además,
se estima inútil y socialmente indeseable establecer costosos centros de
formación donde los estudiantes asistan a cursos que no les confieren
calificaciones cuya necesidad social o económica se deje sentir. Por tanto,
en los países con economías de planificación central la disponibilidad de la
cantidad y calidad adecuadas de capital humano se considera por lo menos tan
importante como la de capital físico. Durante los decenios de 1960 y 1970 se
fue sustituyendo gradualmente la planificación indicativa por la programación
activa a fin de asignar mano de obra a esferas específicas. Los balances
locales de personal especializado se elaboran con ayuda de datos facilitados
por las empresas de producción y de servicios correspondientes. Los balances
anuales y quinquenales son importantes herramientas de la política de empleo.
Los cambios en los perfiles de calificaciones se controlan con ayuda de
balances de personal calificado a largo plazo. La planificación de la mano de
obra constituye una parte importante de la planificación económica global y es
una actividad a gran escala que exige notables recursos y una estrecha
cooperación entre todos los sectores de la economía1'.
En los países que cuentan con un mercado del empleo desarrollado las
autoridades se preocupan más de las fases de construcción que del
funcionamiento
de las
instalaciones, donde
tiende
a prevalecer
la
planificación de mano de obra a cargo de la empresa. El caso de Canadá es
típico a este respecto y brinda a la vez un ejemplo de intervención de los
6133c
- 22 copartícipes sociales y de una tendencia hacia una planificación más
integrada. En Canadá había preocupación por la escasez de calificaciones para
importantes proyectos de inversión, entre ellos la explotación de aceite
pesado, oleoductos y refinerías.. Bajo el patrocinio del Ministro Federal de
Industria y Comercio fue creado un grupo de trabajo, compuesto de unas 80
importantes personalidades del mundo empresarial y de organizaciones de
trabajadores de todo el país. Con respecto al sector del petróleo, se elaboró
un modelo de oferta y demanda de mano de obra y se establecieron curvas de
utilización para distintas profesiones^.
La figura 1 da un ejemplo de
ellas.
Figura 1.
Curva de utilización de montadores de tuberías en un
proyecto de refinería y planta petroquímica.
cu
••->
cfl CO
u U
C JO
<U o
O
u cu
o •o
a.
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E
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o
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a.
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cu
co
u
co
O CU
¡S -a Cu
Fuente:
porcentaje de proyecto terminado
Estimating the skilled labour
G. Biray y D.L. Dorenfeld:
requirements of major resource projects: A look at supply and
demand in Canada through 1990, documento presentado a la Conferencia
Mundial de la Energía, Nueva Delhi, 1983.
Se confeccionaron balances de mano de obra
canadienses. El cuadro 12 ofrece un ejemplo de ellos.
6133c
para
los
proyectos
- 23 -
Cuadro 12. Empleados en la construcción, déficit críticos, Alberta, 1985.
Déficit
en 1985
Caldereros
Perfeccionamientos
de califi2
caciones^
Excedente
transitorioJ
Déficit
restante
1 200
1 700
430
70
760
140
60
2 530
470
520
90
Instaladores
de aislamientos
Herreros
Inmigración
neta*
-
1 450
Reparadores
de equipos técnicos en obras
790
140
880
730
2 830
760
590
610
870
Montadores
de tuberías
4 250
1 570
720
50
1 910
430
300
1 080
650
Soldadores
Inmigración neta total: 30 000 personas al ano.
10 por ciento no procedentes de la construcción durante 1982-1985,
3 10-20 por ciento de movilidad interprovincial.
Fuente; Véase figura 1.
Desde el punto de vista de la metodología de la planificación de la mano
de obra, cabe formular las siguientes observaciones:
i) se utilizaron coeficientes fijos de gastos de capital en mano de
obra, obtenidos de diversas fuentes, incluidos un análisis de costos
técnicos y un estudio de directores de proyectos;
ii) se asumió que las tasas salariales relativas entre ocupaciones y
regiones permanecerían invariables;
iii) la planificación de la mano de obra se realizó en la fase de
viabilidad previa a la planificación, básicamente para determinar
los probables imperativos en materia de calificaciones.
No es de extrañar que el empeoramiento de la recesión en 1982 obligara a
archivar los planes de expansión y que, en consecuencia, el análisis de mano
de obra presentase sólo un interés teórico. Sin embargo, en Canadá son ahora
más corrientes las consultas sobre planes de mano de obra entre autoridades
públicas y empresas . Se trata de un paso positivo hacia una mayor
intervención de los copartícipes sociales, incluidas las organizaciones de
trabajadores, que deberían asociarse cada vez más a este proceso. Según
6133c
- 24 algunos estudios de la OIT, por ejemplo el ya citado sobre información y
consulta en materia de planificación de mano de obra en las empresas
multinacionales, la participación de estos grupos es muy limitada. En los
países en desarrollo, en particular, las organizaciones de trabajadores son
prácticamente excluidas del proceso.
Nuevas tecnologías y calificaciones necesarias.
La implantación de nuevas tecnologías ofrece la oportunidad de mejorar la
productividad y las condiciones de trabajo, por lo que es un hecho deseable.
Puede aumentar la satisfacción en el trabajo y elevar las responsabilidades de
los trabajadores, pero por otra parte, puede llevar a la fragmentación y
desvalorización de las tareas y a que los trabajadores tengan menos
oportunidades de demostrar su responsabilidad y criterio. Cuando adoptan
nuevas tecnologías, las empresas deberían tomar en consideración, además de
los objetivos económicos, los objetivos sociales y las implicaciones en lo que
atañe a seguridad e higiene del trabajo2*.
La implantación de nuevas tecnologías, con o sin adaptación en países en
desarrollo ha sido examinada en anteriores debates de la Comisión del
Petróleo. También en el presente informe se harán algunas observaciones al
respecto. Es de notar que, desde el punto de vista de la planificación de la
mano de obra, muchas calificaciones utilizadas en la industria del petróleo se
encuentran también en otras actividades económicas. El cuadro 13 indica el
tipo de calificaciones que requiere una compañía típica de exploración y
producción de petróleo y gas. La mayoría de las calificaciones reproducidas
en él son las tradicionales del personal técnico, financiero, administrativo y
de apoyo, y podrían figurar en los organigramas de la mayoría de las empresas
manufactureras o de la construcción. Son típicas de la industria del petróleo
y del gas las calificaciones de especialistas tales como geofísicos, técnicos
en petróleo, técnicos en sondeo, etc. La adopción por un país en desarrollo
de un cuadro profesional de esta índole exigiría una adaptación a los perfiles
de calificaciones existentes. Sin embargo, las características básicas de
este conjunto de calificaciones con su elevado potencial de movilidad
horizontal hacia otros sectores, subsistirán.
Ello tiene importantes
consecuencias para la planificación de mano de obra a nivel nacional. En
particular, requiere medidas en el mercado del empleo para garantizar la
afectación al sector del petróleo de las calificaciones necesarias.
6133c
Cuadro 13.
Diatribuci6n típica de laa calificaciones en una compañía de exploración y producción de
Personal en relación directa con el petróleo1
Personal de apoyo técnico'
Científico
Técnico
De producción
Y perforación
Apoyo técnico
Apoyo de laa
operaciones
Suministro
y tráfico
Info
Dirección
de la exploración
Dirección
técnica
Dirección
general
Asistente
técnico
(finanzaa)
Operador
Contratos de
suministro
Trat
dato
plor
Geólogo
interpretador
Electricidad/
instrumentoa
y proyectos
Estudios de yacimientos y técnicas de producción
Asistente
técnico
(ingeniería)
Técnico oui- Control de
tiespeciamateriales
liata
Trat
dato
no s
Geofísico
interpretador
Procesos
(y proyectos)
Técnicas de evaluación y genera_
lea del petróleo
Informática
Asistente
Compraa y
técnico
aprovisio(producción) namiento
Gest
info
Otros geólogos y
personal
conexo
Ingeniería civil y estructurai (marina
y naval)
Petrofísica
Asistente
técnico
(exploración)
Peraonal de
seguridad
(y médico)
Almacenamiento y
transporte
Siat
proy
Investigación y
desarrollo
(ingeniería)
Evaluacionea
cuantitativas/controles
de calidad
Perforación/
obraa de
sondeo
Dibujo técnico
Servicios
marinos
Personal de
tráfico
calificado
Conductores
Sist
fioa
mien
mini
Inve8tigación y
desarrollo
(exploración)
Costos/
contratos/
planificación
Ingeniero de
platafonoaa
(eléctrico)
Aaistente
técnico
(ing. petr.)
Laboratorio
de operacionea
Seguridad
Info
técn
Mecánica
(y proyectos)
Mantenimiento
eléctrico
Laboratorio
eatratigráfico
Chóferes y
conductorea
Serv
apoy
Telecomunicacionea
Mantenimiento
mecánico
Sistemas de
servicios
(aplicaciones)
Msntenimiento
de otra índole
Proyectos
(construcción)
Dirección de
terminales/
inatalacionea
* 24 por ciento del personal.
Fuente:
Véaae cuadro 9.
2
32 por ciento del peraonal.
Pers
* 18 por ciento del peraonal.
- 26 Oferta y utilización de calificaciones.
La industria cuenta con una larga tradición en la dispensa de educación y
de formación, y las iniciativas de las empresas se integran cada vez más en
los esfuerzos nacionales de formación.
No es necesario inventariar ni
analizar ahora estos hechos. Sin embargo, desde el punto de vista de la
planificación de la mano de obra constituye una cuestión importante la
vinculación entre las calificaciones adquiridas y su utilización. Pueden
ilustrar lo antedicho los perfiles de calificaciones necesarios en los tres
departamentos principales de exploración, ingeniería y producción de una
compañía productora de gas y de petróleo (cuadro 14).
El número de personas empleadas en cada departamento depende obviamente
del tamaño de la empresa y de la magnitud de sus operaciones. Puede también
influir en las cifras el volumen de trabajo contratado con firmas
especializadas: por ejemplo, el alquiler de los equipos de perforación y del
personal correspondiente para hacer sondeos submarinos reduce la necesidad de
personal de perforación. Las necesidades de cada empresa variarán en función
de la forma cómo estén proyectadas sus operaciones, y por tanto no existen
correlaciones fáciles entre el personal necesario (calificaciones y número de
personas) y, por ejemplo, las cantidades producidas de petróleo o de gas. En
consonancia con el número relativamente bajo de tareas específicas a la
industria, anteriormente indicadas, está la elevada prima con que se retribuye
la experiencia en el seno de la empresa, que se suma a los incentivos ya
elevados, ofrecidos por las industrias con gran intensidad de capital, dada su
necesidad de mantener en funcionamiento costosos procesos de producción.
Estas limitaciones y opciones han constituido el marco para el proceso de
planificación en determinadas empresas. Las organizaciones de trabajadores no
siempre han participado en todos los aspectos de este proceso. La evolución
de las condiciones en la industria impone que los trabajadores tengan acceso a
la información sobre la utilización óptima de las calificaciones disponibles
en la industria, a fin de que puedan negociar con pleno conocimiento de causa.
6133c
Cuadro 14.
Perfiles de calificaciones en lo« departameotoe de una compañía productora de petróleo/gas.
Cate»orla de la calificación
Exploración
Científico
Dirección de la exploración
Ce6lo«o interpretador
Ceofíaico interpretador
Otros teólogos y personal conexo
Investigación y desarrollo
Ingeniería
Dirección técnica
Electricidad/ instrumentos (provec
Procesoa (v provectos)
Inieniería civil, estructural
(aerina y naval)
Evaluaciones cuantitativas/
controles de calidad
Costos /contratos y planificación
Mecánica (y proyectos)
Telecomunicaciones
Servicios
Proyectos (construcción)
Técnica general
Producción/perforación
técnicaa del petróleo
Apoyo técnico
Aaistente técnico (exploración)
Laboratorio «stratigrafico
Dibujo técnico
Asistente técnico (ioteniería)
Apoyo de laa operacionea
Suministro y tráfico
Informática
Tratamiento datos exploración
Tratamiento datoa afamicos/oo
sísmicos
Administración
Secretariado
Recuperación de información/biblioteca
Operadores de terminales de
ordenadores: tratamiento de textos y
pantallas de viaualixación
Puente:
Véase el cuadro 9.
Secretariado
Operadores de termilea de
ordenadorea: tratamiento
de textos y pantallas de
visualisación
- 28 -
La rápida explotación de nuevos yacimientos, por ejemplo en el Mar del
Norte durante el decenio de 1970, o el desarrollo de otras actividades
petroleras, como ocurre actualmente en muchas regiones en desarrollo, entraña
innovaciones en materia de provisión y utilización de calificaciones. Por
ejemplo, aunque en el Reino Unido la formación en la industria del petróleo
contaba con una estructura bastante bien desarrollada con anterioridad al
choque petrolero de los años setenta, durante un período se planteó un
problema real de escasez de mano de obra especializada. Además de las medidas
evidentes (fomento de la movilidad, importación de calificaciones y modos y
medios innovadores de contratación) tuvieron que adoptarse otras encaminadas a
impartir formación en nuevas combinaciones de calificaciones y reducir su
duración. El resultado fue una rápida explotación de los recursos submarinos
de petróleo y de gas del Reino Unido, que ocupa actualmente a más de 30 000
personas (un 85 por ciento de las cuales son de nacionalidad británica). Ello
representa el 50 por ciento más de empleos de los previstos. Y, lo que es más
importante, los recursos de mano de obra y de formación están mejor adaptados
con miras a las nuevas fases de explotación de los yacimientos del Mar del
99.
Norte que en los turbulentos años setenta^
En los países en desarrollo puede haber divergencias considerables entre
las necesidades de mano de obra para operaciones de producción, la base de
conocimientos teóricos disponibles, la experiencia y las esperanzas de
carrera^. Dados los bajos niveles de educación general y la escasez de
calificaciones superiores que imperan en esos países, la política de personal
debería orientarse hacia una integración más estrecha de la contratación y la
movilidad en el empleo y en la carrera. Ello exige que se preste mucha más
atención a la evaluación de las necesidades de formación y a su integración en
las políticas de carrera y de incentivos. Las políticas nacionales de
formación deberían prestar una atención especial a la promoción general de las
calificaciones.
Los copartícipes sociales deberían
intervenir en la
planificación a estos diferentes niveles. En particular, las organizaciones
de trabajadores deberían participar estrechamente en la planificación a gran y
a pequeña escala, así como en la programación de medidas tales como la
formación.
Conocimiento básico del sector.
Los más pobres entre los países en desarrollo importadores de petróleo no
tienen
los problemas
ni
las
opciones
a
las
soluciones
indicadas
anteriormente. Un país típico en desarrollo y sin salida al mar gasta más de
dos tercios de los ingresos que obtiene con sus exportaciones en la
importación de productos del petróleo. Su mercado es reducido (100 000
toneladas anuales) y tiene escasas perspectivas de descubrir recursos propios
de petróleo. Garantizar el suministro de petróleo al menor costo posible es
lo máximo que el Gobierno puede pretender. Sin embargo, la administración
nacional carece de los conocimientos técnicos necesarios para negociar precios
más reducidos o para encontrar otra fuente de abastecimiento. Las relaciones
con las principales compañías petroleras que distribuyen pequeñas cantidades
de productos del petróleo en el país no siempre son buenas. Por consiguiente,
las empresas multinacionales son a veces de poca utilidad para los órganos
nacionales encargados de la formulación de políticas y de la planificación.
Sin embargo, bastaría una ligera aportación de ayuda de competencias y de
coordinación para encauzar correctamente la industria petrolera del país^.
Los gobiernos deben poseer un conocimiento mínimo de la industria
petrolera antes de elaborar y aplicar ninguna política al respecto. El nivel
de este conocimiento depende de la complejidad de la industria nacional. Las
exigencias de un país cuya sola actividad petrolera sea la importación de
cantidades relativamente pequeñas de productos refinados para su distribución
nacional son muy diferentes de las de uno que deba controlar operaciones más
bl33c
- 29 complejas.
Sin embargo, existen algunos
países menos
desarrollados
pertenecientes a ambas categorías que carecen virtualmente de competencias en
este sector vital y en los que es menos pertinente pensar inmediatamente en
reajustes de política que conduzcan a una mejora. El problema fundamental del
conocimiento del sector por parte del gobierno debe ser resuelto antes de
proseguir adelante. Desgraciadamente, muchos gobiernos que se encuentran en
esta situación no se dan cuenta de que tienen un problema, y no encuentran,
por tanto, soluciones fácilmente.
El caso mínimo sería el de un país que no tiene actividades de
exploración ni de producción de petróleo crudo, que carece de refinerías (es
decir, importa los productos del extranjero); y cuyo sistema nacional de
distribución y acarreo de productos está confiado a sucursales de empresas
multinacionales. En este caso, que es el más simple de todos, el gobierno
debe ejecutar todavía varias funciones básicas en el sector del petróleo. Las
siguientes funciones, de índole estratégica (no comercial), son vitales para
los intereses económicos del país a corto y a largo plazo:
i) Suministro internacional de productos (especialista en suministros
internacionales).
Garantizar un suministro seguro de productos
petrolíferos al precio más bajo posible es casi siempre una
importante preocupación de los países en desarrollo no productores
de petróleo. Aunque las importaciones de tales productos sean
realizadas a menudo competentemente por distribuidores locales, el
gobierno no debería abandonar su control del costo de los productos,
del transporte marítimo, de los seguros, etc., para asegurarse de
que las importaciones se efectúan a los precios más bajos
compatibles con la fiabilidad del suministro.
Por tanto, las
calificaciones necesarias son las de una persona que conozca los
mercados internacionales de estos productos, incluidos factores
conexos tales como el transporte marítimo, los costos del seguro y
las calidades de los productos. Respecto a este último punto es
imprescindible decidir que la calidad de los productos importados
responda a las necesidades del consumo. La persona responsable de
esta función debería asimismo asesorar al gobierno sobre las
posibilidades de obtener petróleo crudo o productos del petróleo
directamente de los países productores a título y en condiciones de
concesionario.
ii) Seguridad del suministro (especialista en distribución interna). La
fijación de niveles apropiados de existencias estratégicas o de
seguridad compete al gobierno. He aquí algunos de los factores que
deben tenerse presentes: la capacidad nacional de almacenamiento;
los niveles medios de reservas en servicio; otras fuentes de
suministro en momentos de urgencia (normalmente países vecinos), y
el tiempo de reacción que el gobierno necesita para aplicar medidas
de preservación.
iii) Evaluación del potencial geológico para la existencia de yacimientos
de
hidrocarburos
(geólogo
y/o
geofísico).Laobtención,
organización, conservación, puesta al día e interpretación de datos
geológicos son esenciales para que el gobierno pueda evaluar las
posibilidades de descubrimiento de hidrocarburos. Ello es a su vez
un requisito previo necesario para negociar con terceros unos
derechos de exploración y de explotación que respeten los intereses
de todos los participantes.
Se considera que estas tres funciones son el mínimo absoluto que todo país
necesita para administrar su industria petrolera.
6133c
- 30 -
Cuestiones relativas al mercado del empleo.
Habida cuenta del elevado potencial de movilidad horizontal del personal
de la industria del petróleo, y de la facilidad con que puede desplazarse a
otros sectores, es importante comprender el funcionamiento del mercado del
empleo. El caso de Indonesia
constituye un buen ejemplo al respecto; en
este país la expansión de la industria petrolera provocó una fuerte demanda de
personal calificado como ingenieros, contables y técnicos de nivel medio. Las
compañías privadas que operan en el sector han respondido al reto doblando con
creces los salarios de dicho personal, mientras que las compañías estatales
experimentan graves dificultades para contratar personal, debido a sus
salarios más bajos. Dada la movilidad existente entre los sectores público y
privado en esta economía competitiva, se estima difícil planificar y formar
personal (por ejemplo, contables) específicamente para el sector de la
energía. Asimismo, el porcentaje relativamente pequeño que este sector
representa en la fuerza de trabajo no agrícola (menos del 1 por ciento) obliga
a un enfoque más global orientado hacia la planificación de la mano de obra y
de la formación en todo el país. El análisis de dos fuentes de información
sobre ingresos en función del nivel de instrucción, conjuntamente con el costo
de la educación, reveló tasas de rendimientos estimados de las inversiones en
enseñanza muy superiores a cualquier otra tasa de actualización. Una vez
realizadas dichas inversiones, las promociones de titulados colmarán
finalmente los déficits existentes en todos los sectores de la economía
indonesia en expansión. Sin emabrgo, además de esta solución a largo plazo se
han estudiado otras dos opciones de política a corto plazo para aliviar la
escasez de mano de obra. En primer lugar, se han elevado sensiblemente los
salarios de los empleados de empresas estatales a fin de suprimir toda
"penuria" artificial debida simplemente a una remuneración muy inferior a la
que rige en el sector privado. En segundo lugar, se podrían potenciar centros
de formación específica para empresas (como el AKAMIGAS para el petróleo) para
crear personal destinado a las empresas donde ya está empleado. Esta
formación específica para empresas ofrece cierta garantía de que el personal
no se desplazará al sector privado y parece impartirse con eficacia, aunque
con gran apremio.
Perú es otro ejemplo de un país con dificultades para orientar las
políticas de mercado del empleo hacia las necesidades de la industria del
petróleo.
El país ha realizado enormes esfuerzos por formar personal
profesional. Sin embargo, le resultó difícil conservar los servicios de este
personal (en la industria), cuyas tasas de movilidad han sido elevadas, como
lo indica el cuadro 15.
6133c
- 31 -
Cuadro 15.
Empleo de los ingenieros del petróleo egresados de
la Universidad peruana (1950-1983).
Distribución
porcentual
Ocupación
Número
Ingenieros que trabajan en la industria peruana:
Petroperú
148
Compañías contratistas
85
Compañías de servicios
19
252
48
24
5
En otras industrias peruanas
138
26
En la industria en el extranjero
110
21
Total
524
100
En ministerios y docencia unversitaria
Fuente:
E. Mayorga-Alba: Problemas tecnológicos en el campo de la energía en
los países en desarrollo: Desarrollo de la capacidad tecnológica de
la industria del petróleo en el Perú (Ginebra, UNCTAD, 1985,
documento UNCTAD/TT/59, mimeografiado).
Entre los factores que explican la escasez de personal de nivel medio
figuran los bajos salarios imperantes en la empresa nacional del petróleo,
Petroperú. Ello se ha subsanado en parte, pero otros factores, como la falta
de centros de investigación y desarrollo, continúan perjudicando a la
industria.
En la región árabe las deficiencias en la cantidad, calidad y
distribución de los recursos humanos constituyen el estrangulamiento más
importante. Durante el último decenio, los desequilibrios del mercado del
empleo fueron crónicos virtualmente en todos los países árabes. La escasez de
mano de obra alfabetizada o instruida fue tan aguda que junto a un desempleo
estructural coexistieron miles de puestos vacantes. Los empleadores se vieron
obligados a ofrecer salarios anormalmente elevados simplemente para atraer a
personal calificado del extranjero. Aunque la insuficiencia de personal es
más notoria en los países ricos en petróleo la grave escasez de personal que
padecen los países pobres en petróleo obstaculiza también los proyectos de
desarrollo. Tal escasez puede atribuirse a cinco factores . En primer
lugar, en los países ricos en petróleo los planes de desarrollo tienden a ser
sumamente ambiciosos en relación con las necesidades de mano de obra. Antes
de 1976, ello llevó a la importación de casi un millón de trabajadores no
calificados o manuales para crear un capital social. Entre 1975 y 1980, se
necesitaron 600 000 trabajadores expatriados más, como indica el cuadro 16,
puramente para dirigir y hacer funcionar la nueva infraestructura en sólo
Arabia Saudita, Kuwait y Bahrein. Se trataba en su mayoría de personal
titulado, técnico y conexo, de empleados de oficina, de operarios y de obreros
calificados y semicalificados. Se previo que entre 1980 y 1985 haría falta en
la región árabe aproximadamente otro millón de trabajadores expatriados, con
una mayor proporción de obreros altamente calificados. Aunque estos planes
hayan sufrido cortes a causa de la disminución de los ingresos proporcionados
6133c
- 32 -
por el petróleo, los países ricos en petróleo todavía pugnan por conseguir
estos trabajadores, pues sus programas de desarrollo son análogos en lo que
atañe a necesidad de calificaciones. En segundo lugar, las subvenciones de
los países ricos en petróleo a los que son pobres en él han estimulado la
demanda de operarios clave para proyectos industriales seleccionados. En
tercer lugar, la región árabe sufre desde hace mucho tiempo una fuga de
cerebros: en los últimos 25 años, decenas de miles de personas altamente
calificadas emigraron hacia Europa y América del Norte. En cuarto lugar, los
gobiernos han tendido cada vez más a nacionalizar su fuerza de trabajo y a
arabizar sus sistemas de educación, lo cual ha estimulado la demanda de
nacionales árabes para sustituir a los extranjeros. La finalidad primordial
perseguida con este esfuerzo es aumentar la proporción de árabes en los
sectores productivos clave de investigación y desarrollo, manufacturero y de
la construcción (en los que actualmente predominan los expatriados). Por
último, en la mayoría de los sectores la escasez de mano de obra es debida a
insuficiencias en materia de formación y a otros problemas de la oferta.
Cuadro 16. Mano de obra extranjera requerida por Arabia Saudita,
Kuwait y Bahrein, 1975-1980 (en millares).
Ocupación
Arabia Saudita
Kuwait
Bahrein
Directores
6,1
0,7
—
Titulados
7,8
-
0,3
Técnicos y subtitulados
49,9
11,7
1,6
Empleados de oficina
90,4
4,8
3,8
Personal de ventas
65,5
1,5
-
Personal de servicios
98,1
40,3
-
Operarios
26,3
18,6
5,5
Obreros calificados
54,8
9,3
-
Obreros semicalificados
99,7
-
6,0
86,9
17,2
Total
Fuente;
498,6
R.P. Shaw: Mobilizing human resources in the Arab world (Londres,
Kegan Paul International, 1983).
Varios Estados árabes han adoptado medidas efectivas para fomentar la
participación de sus nacionales en la industria del petróleo. Otros países,
por ejemplo China y Malasia, también han encontrado maneras de limitar el
número de expatriados, sin dejar por ello de adquirir nuevas tecnologías.
Venezuela es un caso de nacionalización que tuvo lugar a pesar de existir un
mercado del empleo bastante desarrollado^'.
Sin embargo, se estimó
necesario recurrir a acuerdos en materia de servicios para seguir adquiriendo
6133c
- 33 tecnología moderna. En otros muchos países un mercado del empleo y unas
políticas de personal apropiado han ayudado a superar los problemas antes
citados. En brasil, por ejemplo, gracias a buenas políticas de carrera y de
incentivos se han reducido al mínimo las tasas de movilidad de personal en
Petrobrás, al propio tiempo que con políticas de formación y de otra índole se
han garantizado competencias nacionales adecuadas para el desarrollo del
sector.
Nuevos acontecimientos y sus implicaciones
para la mano de obra
Futuros progresos tecnológicos.
Los avances tecnológicos en la industria serán rápidos pero seguirán
probablemente las trazas de las innovaciones recientes. Estas últimas se
resumen brevemente a continuación. Las técnicas de producción submarina y las
plataformas no habitadas telecontrolodas probablemente se utilizarán cada vez
más para explotar yacimientos marginales de petróleo y de gas. El éxito de
proyectos recientes de producción submarina ha demostrado que esta tecnología
es suficientemente madura para justificar su uso creciente en la producción en
el mar. El funcionamiento y mantenimiento de los sistemas se basa en el
control a distancia, y ésta es una esfera en la que probablemente se
registrarán importantes avances durante el próximo decenio. El uso de cabezas
de pozo de producción submarina acabará repercutiendo en las necesidades de
mano de obra de las compañías de petróleo y de gas: a largo plazo es probable
que se necesite menos personal para hacer funcionar las instalaciones de
producción de petróleo y de gas. No sólo disminuirá el número de operadores,
montadores de mantenimiento y quizá de buzos, sino que también es probable que
haya cambios en el nivel y combinación de calificaciones.
La mayor
complejidad de los equipos exigirá personal más calificado y aumentará también
la demanda de maquinistas navales, técnicos en control e instrumentación,
expertos en robòtica, etc. La cuestión de los buzos es difícil en el sentido
de que la mayoría de los robots están ideados para complementar las
actividades de inmersión y no para sustituir aquéllos. Asimismo, las
múltiples técnicas automáticas concebidas hasta la fecha han revelado una
importante deficiencia: su falta de fiabilidad. Este problema lo padecen las
plataformas no habitadas telecontroladas; hasta hace muy poco había en el Mar
del Norte plataformas permanentemente habitadas que fueron realmente
proyectadas para no ser habitadas.
El uso de técnicas sísmicas tridimensionales en la exploración y
explotación de yacimientos ha aumentado significativamente con los avances de
la electrónica y la informática. Esta tendencia proseguirá probablemente con
la creación de herramientas más perfeccionadas para los geofísicos y sus
equipos de prospección. Por consiguiente, es probable un aumento de la
demanda de especialistas en esta esfera.
También son de esperar progresos en las técnicas que hacen uso de
herramientas de telemetría de fondo en curso de perforación (MWD) con la
evolución simultánea de las técnicas más avanzadas de control por ordenadores
y de técnicas básicas menos costosas para aplicaciones específicas. Como su
nombre indica, la MWD es una herramienta, y la complejidad de la misma
determina el nivel del personal necesario para su utilización. Sin embargo,
el uso de técnicas avanzadas por parte del técnico en perforación o del
petrofísico, por ejemplo, no elimina forzosamentela necesidad de un operador
calificado en la instalación de sondeo.
6133c
- 34 En los últimos años ha progresado constantemente la técnica de extracción
asistida de petróleo (EOR). Sin embargo, su expansión depende mucho de cuánto
se invierta en su perfeccionamiento y de los precios internacionales del
petróleo. La existencia de grandes yacimientos de dióxido de carbono en
America del Norte ha suscitado una mayor utilización de la EOR mediante la
inyección de dióxido de carbono y es probable que esta tendencia continúe.
Sin embargo, a escala mundial es improbable que en un futuro previsible
aumente significativamente el porcentaje de petróleo extraído con esta
técnica, pues la explotación de nuevos yacimientos es todavía económicamente
más atractiva.
A fin de obtener una refinación más eficaz de los aceites pesados crudos
se está perfeccionando la tecnología ya existente. Por ejemplo, en Francia se
ha construido una refinería piloto con la finalidad primordial de estudiar más
detenidamente los problemas que plantea esta técnica. No obstante, dado el
actual exceso de productos y el mayor número de países que invierten en
refinerías
propias,
es
improbable
que
esta
tecnología
repercuta
significativamente sobre las necesidades de mano de obra o de calificaciones.
Algunas
refinerías, no obstante, todavía
invierten
en unidades
de
posrrefinación
para
el
termofraccionamiento
de
los
aceites
pesados
residuales. Según la magnitud e índole del proyecto, ello puede elevar las
necesidades totales de mano de obra de una refinería en materia de mano de
obra. El próximo decenio exigirá inversiiones por parte de las refinerías a
fin de permitirles cumplir con las disposiciones sobre el contenido de plomo
en la gasolina que los países occidentales están dictando actualmente.
Existen diversos métodos para la conversión de un proceso de refinación;
todos ellos exijen inversiones considerables pero ninguno entraña aumentos
significativos de mano de obra ni cambios en la composición de las
calificaciones.
Además de los avances tecnológicos que se acaban de resumir, es preciso
tomar en consideración otros factores de índole técnica, económica y
administrativa. Los descubrimientos de yacimientos de gas natural seguirán
siendo más frecuentes que los de petróleo. Muchos países en desarrollo
podrían satisfacer gran parte de sus necesidades energéticas con sus propios
recursos de gas si pudieran los costos reducir netamente por debajo del precio
del petróleo importado. Además, cabe esperar que la potenciación de la
capacidad nacional de explotación del sector del petróleo, incluido el papel
de
las compañías
petroleras nacionales, aumente
la necesidades
de
calificaciones técnicas, administrativas y de gestión.
Implicaciones para la mano de obra.
Formular estimaciones sobre la oferta y demanda de mano de obra en la
industria del petróleo es muy arriesgado. Toda persona familiarizada con la
inseguridad que reina en cuant a la futura oferta y demanda de petróleo y con
el ritmo a que evoluciona la tecnología en las diferentes actividades
petroleras, reconocerá que es difícil hacer previsiones sobre calificaciones
en este sector. Las estimaciones a largo plazo como las del cuadro 17 para el
año 2000 intentan tomar en consideración algunos parámetros que especialmente
en la industria del petróleo, son sumamente difíciles de evaluar. El cuadro
contiene las mejores estimaciones habida cuenta de parámtros como las
dimensiones probables de la industria del petróleo; el mantenimiento del
nivel de exploración actual pero, si bien con una proporción cada vez mayor de
actividades de exploración y producción en el mar;
la incidencia de
yacimientos más pequeños; una reducción del personal de producción debida a
la mejora de las tecnologías y a la instalación de plataformas no habitadas;
cierta reducción del personal administrativo de apoyo a las actividades de
6133c
- 35 exploración y de producción; y la efecto de los cambios en las condiciones de
trabajo . Aunque en general la oferta de mano de obra sea más fácil de
determinar que la demanda está también sujeta a importantes imperativos que
limitan el valor de las evaluaciones. Las estimaciones cuantitativas no
siempre pueden tomar en consideración, los abondonos, las migraciones ni otros
factores de erossión y los aspectos cualitativos son todavía más difíciles de
evaluar.
6133c
Cuadro 17. Datos sobre roano de obra en el petróleo;
Poblaci ón
estadísticas y estimaciones para 1960, 1980
PMB en dòliares de 1980
miHones
de
Agrupaciones
personas
Z de la
población
mundial
miles de
millones
20,5
3 330
5.7
120
490
570
per capita
Producción de petróleo
Z de la
dei 1980
y 2000.
Consumo de pe
millones
de toneladas
Z de la
mundial
426
439
59
167
39,1
40,2
mi Hones
de
Z d
mun
toneladas
1960
OCDE
OPEP
PMA*
EPC**
Todo el mundo
622
202
1 189
1 014
3 027
39,3
33,5
100,0
4 510
17,6
7 496
7,5
506
41,8
33,1
100,0
1 471
1 846
11 319
5 354
594
412
562
1 490
56
39
52
45
58
9 610
1 510
795
1 259
2 554
100
100
100
100
100
1 091
5,4
15,3
100,0
764
30
127
144
1 065
7
1
1
10
1980
OCDE
OPEP
PMA*
EPC**
Todo el mundo
780
335
1 851
1 466
4 432
707
1 356
286
730
3 079
23,7
100,0
1 817
126
414
645
3 002
1
2
10
23,2
38,0
13,4
25,4
100,0
1 500
310
420
720
2 950
5
1
1
2
10
23,0
44,0
9.3
6
2000
OCDE
OPEP
PMA*
EPC**
Todo el mundo
* PMA:
** EPC:
Fuente:
880
550
2 870
1 900
6 200
14,2
8,9
46,3
30,6
100,0
12
1
3
3
19
100
150
300
200
750
13
2
1
1
3
750
090
150
684
185
143
138
145
134
125
685
1 120
395
750
2 950
Países menos adelantados.
Economías con planificación central.
K.H. Macay: Estimates of manpower requirements and manpower availability in the world petroleum indu
(Londres, UPC, 1983).
- 37 A pesar de las limitaciones mencionadas, se han observado ciertos
acontecimientos y tendencias relativos a la mano de obra de las diversas
actividades petroleras que ni los planif icadores de mano de obra ni los
especialistas en formación pueden ignorar. En realidad, estas indicaciones
son más una interpretación de las tendencias del pasado que estimaciones o
proyecciones a largo plazo que, en todo caso, no ueden sino representar
indicadores muy globales y a gran escala de mano de obra y de empleo. La
creciente proporción de trabajadores calificados y de personal titulado y de
dirección en el sector de la producción petrolera y la rápida disminución del
número de empleados por unidad de capacidad en las refinerías son ejemplos de
tales indicaciones.
Dados de los decepcionantes resultados de las previsiones de mano de
obra, ha habido un amplio consenso en que el enfoque de las proyecciones de
mano de obra debería utilizarse junto con otros métodos. Dicho enfoque
debería, pues, apoyarse con sistemas de captación regular de "señales" del
mercado del empleo, a fin de poder evaluar y seguir las tendencias en materia
de mano de obra y de empleo y, en particular, la aparición de desequilibrios
de mano de obra. Esta labor debería complementarse con el uso del análisis de
tareas, incluidas la determinación de los niveles de calificación requeridas y
la elaboración de cuadros de servicios del personal según pautas o normas
representativas, siempre que ello mejore la calidad del análisis. El análisis
de tareas parece ser particularmente indicado para las categorías de
calificaciones que según las "señales" escasean, pues ello contribuye a una
más estrecha vigilancia de lo que ocurre a las calificaciones, los empleos y
las personas. Esto induce a una intervención más activa de los distintos
coparticipantes en el proceso decisorio de planificación de la mano de obra, y
brinda a las organizaciones de trabajadores, en particular, la oportunidad de
ser más activas a los diferentes niveles de planificación de mano de obra en
la industria. Sin embargo, estas y otras organizaciones deberán perfeccionar
su capacidad de información y análisis del mercado del empleo.
Notas.
1
Skaarup Oil Corporation:
The development
and application
of
Government policy in the oil industries of developing countries (Greenwich ,
Connecticut,1985).
Para los últimos acontecimientos y progresos en la
industria del petróleo, véase informe I: Informe general. Las cuestiones de
mano de obra que se discuten en el presente informe técnico se han limitado a
los aspectos que incumben directamente al proceso de planificación.
T.J. Haan:
"De oliesector, en de overheidsfinanciën
van de
Nederlandse Antillen", en Economisch statistiche Berichten (Rotterdam),
febrero de 1985. El cierre de la refinería Lago de Exon afecta al 18 por
cientode la fuerza de trabajo total.
•* OIT:
Major stages and steps in energy manpower analysis:
A
practical
framework
(Ginebra, 1985).
En esta publicación
trata la
planificación de la mano de obra para actividades petroleras en el contexto
global del sector de la energía.
^ EUROSTAT: Employment and unemployment (Luxemburgo, CEE, 1985). Las
estadísticas que figuran en los cuadros 1 a 5 indican solamente órdenes de
magnitud.
•* OIT:
Women workers
countries (Ginebra, 1985).
6133c
in
multinational
enterprises
in
developing
- 38 OIT:
Aspectos laborales del establecimiento de industrias químicas
en los países en vías de desarrollo, Informe III, Comisión de Industrias
Químicas, octava reunión, Ginebra, 1976. Esta esta publicación contiene una
útil visión general de los vínculos intersectoriales y de la aplicación del
análisis input-output. El cálculo de los efectos sobre el empleo indirecto y
directo de un crecimiento unidad en la demanda final de productos químicos se
efectuó utilizando las relaciones empleo-producción y la matriz invertida de
Leontief de la siguiente manera:
A
l,n
{ o
i.i
A
l,
CH
i
i
i
o
"1CH
A
CH,1
A
CH,n
1
0
ICH
ACH.CH
i
1
i
L
l
n,l
1CH
A
C H,CH
liAi,CH
i 4 CH
L
i
A
li i,CH
y i = 1,
n,n
(1-A)
matriz invertida
de Leontief
matriz diagonal de las
relaciones empleo en el
sector producción
donde:
A
, CH,
0
!n
vector
de aumento
de la
demanda
final
A
n,CH
generación de
empleo
representa el efecto
empleo directo,
sobre
el
representa el efecto
empleo indirecto,
sobre
el
representa el
empleo total
sobre
el
efecto
.
' OIT: Social and labour practices of multinational enterprises in the
petroleum industry (Ginebra, 1977).
R.U. Khitoun:
Social and economic
development in Western Siberia (Moscú, 1985).
effects
of
petroleum
and
gas
Instituto Económico Neerlandés (NEI):
The significance of the
Shell-investments for the Dutch economy (Rotterdam, 1984).
Este análisis
utiliza la misma técnica que la publicación de la OIT citada en la nota 6,
pero expandiendo el cuadro input-putput y los efectos calculados.
10 P. Hills: The development of the petroleum industry in the People's
Republic of China (Hong Kong, 1985).
11 Véase también OIT:
La formación de nacionales como técnicos
trabajadores de la industria del petróleo en los países en vías de desarrollo,
incluidas la formación continua y la readaptación a la luz del progreso
tecnológico, Informe II, Comisión del Petróleo, novena Reunión, Ginebra,
1980. Este informe examina los empleos y calificaciones y los aspectos de
6133c
- 39
formación conexos para tres actividades principales: exploración, perforación
y producción y refinación. El presente informe resume los nuevos avances en
estas esferas, pero no pretende suministrar la información general contenida
en manuales como el de la Royal Dutch/Shell:
The petroleum handbook
(Amsterdam, Elsevier, 1983). Es preciso observar, sin embargo, que estos
manuales tratan relativamente poco de la planificación, desarrollo y
utilización de recursos humanos. Son raros los estudios sectoriales en
materia de tecnología y calificaciones; véase al efecto Estados Unidos,
Oficina de Estadísticas del Trabajo: Technological change and its labor
impact in five energy industries (Washington, Departamento de Trabajo, 1979).
12
Véase Royal Dutch/Shell, op. cit.
*••* Véase Haan, op. cit.
*• OIT:
Multinational
enterprises:
Information
concerning their manpower plans (de próxima aparición).
and
consultation
1-* Centro de las Naciones Unidas de Recursos Naturales, Energía y
Transporte (CNURNET): State petroleum enterprises in developing countries
(Nueva York, Pergamon Press for the United Nations, 1980).
16 Ibid., capítulo 13, sobre la experiencia en la India.
La empresa Petrobrás, del Brasil, figura entre las relativamente
pocas organizaciones nacionales presentes en este campo internacional. Para
un interesante análisis de la influencia de Petrobrás sobre la marcha del
desarrollo en el Brasil, véase A.C. Correa Fleury:
The technological
behaviour of state-owned enterprises in Brazil (Ginebra, OIT, 1985, documento
de trabajo de investigación mimeografiado del Programa Mundial del Empleo;
difusión restringida).
Para aspectos de la negociación de contratos
petrolíferos, véase Centro de las Naciones Unidas sobre las Empresas
Transnacionales: Alternative arrangement for petroleum development (Nueva
York, Naciones Unidas, 1982).
IR
.
. . .
Véase Banco Mundial: The energy transition in developing countries
(Washington, 1983), y los diverss informes de los programas sobre el sector
energético del PNUD/Banco Mundial.
19 Véanse los documentos OIT/Consejo Central de la Confederación de los
Sindicatos de la URSS presentados en el Seminario Interregional sobre
Previsiones y Planificación de la Mano de Obra en la URSS (Lvov, 1984). Un
análisis comparado de las técnicas y métodos de planificación de mano de obra
en economías planificdas y en economías de mercado figura en 0. Fulton,
A. Gordon y G. Williams: Higher education and manpower planning (Ginebra,
OIT, 1982).
20
Véase G. Biray y D.L. Dorenfeld:
Estimating the skilled labour
requirements of major resource projects: A look at supply and demand in
Canada through 1990~ documento presentado en Ta Conferencia Mundial «te lä
Energía, Nueva Delhi, 1983.
2
^ Véase OIT:
Informe de
la Reunión
de
expertos
sobre
las
consecuencias de las nuevas tecnologías para la organización del trabajo y la
seguridad e higiene profesionales en los países industrializados (Ginebra,
1985, documento GB. 230/7/6; mimeografiado).
oo
Departamento de la Energía:
Development of the oil and gas
resources of the United Kingdom, 1985 (Londres,HMSO, 1985). Las previsiones
6133c
- 40 sobre mano
realizadas
efectuado
diferentes
de obra y formación para la industria del petróleo en el mar fueron
por el Departamento de Empleo en 1973. Desde entonces se han
otras varias evaluaciones de necesidades de mano de obra en
ramas de la industria.
23
Véase L.R. Kohler: Meeting the Arab Petroleum industry's manpower
needs: Selected issues, documento presentado en el Seminario del Instituto
Arabe de Formación en el Petróleo (APTI) sobre problemas y suficiencia de mano
de obra en la industria árabe del petróleo, Bagdad, 1981; y L. Richter y P.
Duiker: Manpower and training assessments for petroleum development in the
Arab region, documento presentado en la Reunión del APTI para directores y
alto personal de formación en el sector del petróleo de los Estados miembros
de la OPAEP, Túnez, 1984. Kohler cita, por ejemplo, a la situación de las
calificaciones de supervisión: por regla regeneral, se forma a los encargados
meidante una promoción normal desde el nivel de taller; sin embargo, la falta
de educación general de los trabajadores en muchos países en desarrollo les
impide con frecuencia considerarlos como candidatos apropiados para ulteriores
ascensos. Los empleados que han recibido formación como técnicos superiores
muestran en general impaciencia y pocos de ellos se contentan con ir
ascendiendo el procedimiento normal. En cuanto a los ingenieros de los países
en desarrollo, la formación que reciben es comparable a la de sus colegas de
los países industrializados, pero, a diferencia de éstos, no encuentran ningún
ambiente profesional estructurado y organizado que les permita adaptar sus
conocimientos teóricos a las realidades industriales.
z
^ Véase Skaarup Oil Corporation, op. cit.
" Véase OIT: Major stages and steps in energy manpower analysis: A
practical framework, op. cit. Para más detalles sobre consideraciones en
materia de costos y beneficios en el análisis de la mano de obra, y como en
las contribuciones de G. Psacharopoulos (Banco Mundial) sobre esta cuestión.
* Véase R.P. Shaw:
Mobilizing human
(Londres, Kegan Paul International, 1983).
resources
in
the
Arab
world
Véase A.A. Parra: "Manpower planning and development in Petróleos
de Venezuela", en Proceedings of the OPEC Seminar on "The present and Future
Role of the National Oil Companies71"] Viena, 1977, y Skaarup Oil Corporation,
op. cit.
OC
Véase K.H. Macay:
Estimates of manpower requirements and manpower
availability
in the
world
petroleum
industry
1980-2000
and
their
implications", en Proceedings of the Eleventh World Petroleum Congress,
vol. 5, Training, environment, conservation, health, finance, supply and
demand (Chichester, John Wiley & sons, 1984).
6133c
- 41 -
CAPITULO II
FUNCIONES Y ESTRUCTURAS DE PLANIFICACIÓN DE LA MANO DE OBRA
Subsisten importantes dudas en cuanto a la utilidad de la planificación
de los recursos humanos para solventar los problemas de desarrollo en la
industria del petróleo. En este capítulo se aportarán elementos para un
análisis del proceso de dicha planificación.
Se recordará que la
planificación de la mano de obra se ha definido como la presentación de los
diversos actores que intervienen en el proceso de planificación con opciones
en materia de toma de decisiones en la industria del petróleo, al servicio de
objetivos nacionales concretos y tomando en consideración la utilización de
las calificaciones, la evolución de la oferta y la demanda y el funcionamiento
y los desequilibrios de los mercados del empleo como herramienta para la
planificación del empleo y de las calificaciones a diferentes niveles en la
industria. Dicho más simplemente: ¿cómo puede ayudar la planificación de la
mano de obra a superar una escasez crítica de personal calificado, ahora y en
el futuro, con miras al desarrollo del sector del petróleo?
Mecanismos para el análisis de la mano de obra
Previsiones y modelos en materia de mano de obra.
Se han realizado y siguen realizándose grandes esfuerzos por prever
necesidades de mano de obra, a fin de poder cumplir con los objetivos de
producción fijados. En este enfoque, se considera a la mano de obra como uno
de los factores de producción. Los modelos son descripciones matemáticas de
las relaciones existentes entre diversas calificaciones necesarias para lograr
cierto volumen de producción, determinado exógenamente. Antes de comentar la
eficacia de este método en el sector del petróleo, será útil examinar el
alcance de los modelos, cómo se emplean en el proceso de planificación y la
aplicación práctica de los mismos.
Procede señalar que, en las economías con planificación central, la
previsión de mano de obra siempre se ha considerado como algo más allá de una
simple determinación de las necesidades de mano de obra, algo que es parte
integrante de la planificación económica global y que está sujeto a una
fijación detallada de objetivos.
Cabe citar el caso de la República
Democrática Alemana1, donde se emplean muchos métodos diferentes para prever
la demanda de mano de obra, principalmente por que se reconoce que ninguna
práctica sola es apropiada en todas las circunstancias. La relación entre los
objetivos económicos y la consiguiente demanda de mano de obra se evalúa para
cada sector y rama de la economía. Los métodos de planificación son los
análisis de correlación y regresión, comparaciones (internacionales), planes
de personal, métodos de determinación de plantillas de personal y diversas
técnicas de estimación. En Rumania se hace amplio uso de normas para cada
empresa y para distintas categorías de mano de obra. Una vez establecida la
estructura del personal de una empresa, se hacen diversas correlaciones para
poder efectuar proyecciones de las mismas en el futuro. En el cuadro 18
pueden verse los resultados de tales cálculos en ciertos sectores.
6147c
- 42 Cuadro 18«
Normas para categorías de mano de obra, Rumania.
Por cada 100 trabajadores
Industria
Ingenieros
Técnicos
Contramaestres
Industria del petróleo
3,22
2,75
4,17
Industrias químicas
2,93
2,02
2,24
Construcción de maquinaria
2,52
4,15
1,93
Industria del carbón
1,57
1,51
2,63
Fuente;
0. Fulton, A. Gordon y G. Williams;
planning (Ginebra, OIT, 1982).
Higher education and manpower
El modelo de mano de obra desarrollado por el Banco Mundial2 para los
países del Oriente Medio y de Africa del Norte pretende i) prever la mano de
obra necesaria (tanto nacional como extranjera) para alcanzar determinados
objetivos sectoriales de producción; y ii) identificar y aislar problemas
específicos de oferta de mano de obra mediante una simulación de los flujos de
estudiantes y alumnos a través del sistema de educación y formación, a la luz
de parámetros modificables como tasas de participación, repetición o abandono,
y de las calificaciones exigidas para la admisión en tales programas. El
sistema permite también al planificador fijar objetivos específicos en materia
de mano de obra por medio de un submodelo de afectación, como elevar al máximo
el número de nacionales en ciertas categorías profesionales de un sector dado
o bien optimizar la afectación de mano de obra calificada a ocupaciones en los
sectores de la economía que se consideran muy prioritarios. Como el modelo
contiene objetivos sectoriales de producción y ciertas hipótesis sobre el
crecimiento de la productividad en los sectores interesados, puede servir
también para estimar los niveles de producción que cabe alcanzar en sectores
dados trabajando con la mano de obra nacional existente y probable, pero
fijando ciertos límites, si así se desea, al aumento del número global de
trabajadores extranjeros .
La figura 2 reproduce el modelo del Banco Mundial específico para cada
país.
6147c
- 43 Figura 2.
Esquema simplificado del modelo del Banco Mundial.
Modelo de la
fuerza de trabajo
Modelo de las
necesidades de
mano de obra
Modelo de
simulación de
la educación
T
Fuente;
i
4
Modelo de
política
de mano
de obra
I
Tools for manpower planning: The World Bank models, vol. I.
Technical presentation of the models, por I. Serageldin y B. Li
(Washington, Banco Mundial, 1983).
El modelo de necesidades de mano de obra exige la especificación de
objetivos de producción por sectores, normalmente basándose en un plan
nacional de desarrollo. Su función principal es calcular las necesidades de
mano de obra nacional a la luz de hipótesis sobre la productividad inicial en
el año base y el crecimiento de la misma. Estas necesidades se expresan luego
en términos de calificaciones educativas. Por ejemplo, caba considerar que
los puestos técnicos superiores son los que requieren una
titulación
universitaria en ciencias o matemáticas; o, para precisar más, un jefe de
proyecto de refinería debe poseer una calificación superior en relación con el
petróleo. Los principales datos que precisa el modelo de las necesidades de
mano de obra son: producto nacional bruto para el afio base por sectores;
objetivos sectoriales anuales para los años previstos;
productividad del
sector para el año base; y tasas de crecimiento de la productividad en cada
sector.
Si se desea pueden utilizarse también elasticidades mano de
obra/producción para estimar las necesidades de empleo.
Los principales
factores de producción asociados al modelo son: i) la producción prevista por
sectores y las necesidades conexas de mano de obra por ocupaciones dentro de
cada sector y por año (indicando el personal nacional disponible, los
trabajadores extranjeros existentes y las exigencias suplementarias netas); v
ii) las necesidades globales de mano de obra, por sectores. En la fisura 3 se
muestran sistemáticamente los vínculos entre los submodelos^.
Es interesante señalar que a veces las necesidades totales de mano de
obra pueden registrarse directamente.
Tal ocurre cuando el empleo no es
necesariamente función de la producción, como por ejemplo en el servicio
público. Sin embargo, éste es también el caso del petróleo, como se indica en
la figura 3. Ello es porque se supone que se dispondrá de buenos datos de
empleo, en el proyecto, los cuales, constituyen una base más fidedigna que
medidas de productividad tales como el valor añadido por trabajador, en un
sector sumamente voluble.
La utilidad primaria del modelo para la planificación a nivel de país
radica en que permite centrar la atención sobre la viabilidad de alcanzar
determinados objetivos de desarrollo en países donde el imperativo importante
es más la mano de obra que el capital.
Simulando (con datos reales
6147c
r ~ Ì L O Q U E DE LA FUERZA DE TRABAJO (LFM)
Mano de obra
extranjera alto
en el país
Datos de ••» el afto base
enerada
editados
Mano de obra
nacional,
el ado base
Mano de obra
extranjera a,
principios
de ano
Mano* de obra
nacional, a
principios
de afto
Cálculo de la erosion
o retirada de pernisos
de trabajo
Mano de obra extranjera 1.Nacionales no c
disponible por nacionacados disponibl
lidades, sectores
2.Desempleo estim
V ocupaciones
nacionales cali
Matriz de promoción del
Cálculo de
la erosion La» personal nacional para
similar los movimientos
de la nano de obra
L_.
H
ProftraoB
de edición
de datos
m
i
j
I"
.]__.
i
BLOQUE DE LAS NECESIDADES DE MANO DE OBRA (MRM)~
Datos de
entrada
editados
Producción
sectorial
prevista
Cbnverida
por sector de
productividad
Empleo total
estiisado
por sector
Mano de obra nacional diaponible,
por sectores
y ocupaciones
IL
BL
OB
Mano de obra
Mano de obra nenecesaria por
-| cesaría neta por
sector y ocupación sector y ocupación
T=5=
. Datos de entrada: sectores petrolero y
de la administración pública
BLOQUE DE LA EDUCACIÓN Y FORMACIÓN (ESM)
Ifl
Cálculo del
personal
docente
necesario
X
Modelo de
Personas que termisimulación de nan los estudios por
la educación edades, niveles y
matriz tipo, por ano
Grupos de edad
inferior a la
normal, por
edades y niveles.
Filtrados por
matriz de
por tasas de
participación
Personas que
terminan los
estudios en
conjunto
Personas que
nunca han ido
a la escuela,
por edadea
I
Est
(ex
ocu
IÜ
- 45 -
procedentes del sistema de educación y formación) los probables contingentes
de mano de obra nacional
formada, puede
demostrar
qué
importaciones
suplementarias
de
personal
extranjero
serán
necesarias
para
alcanzar
determinados objetivos de producción, y qué objetivos de producción por
sectores pueden lograrse con la mano de obra existente.
El modelo puede poner también de relieve la viabilidad de determinados
objetivos de mano de obra.
Por ejemplo, el país X decide conseguir la
nacionalización total de las ocupaciones consideradas críticas para el
mantenimiento y el funcionamiento de infraestructuras clave, como puertos,
centrales de energía y refinerías. ¿En cuánto tiempo podrá alcanzarse este
objetivo, si realmente
puede
alcanzarse?
¿Qué modificaciones
en
los
programas, en la infraestructura de formación y en los flujos de instructores
y de estudiantes serán necesarias para poder alcanzar dicho objetivo en un
plazo de tiempo razonable? He aquí preguntas típicas a las que se espera que
el modelo responda-'.
El cuadro 19 muestra un resultado de la aplicación del modelo descrito.
Cuadro 19.
Crecimiento neto previsto de las necesidades de mano de obra en los
principales países importadores de mano de obra, 1976 - 1985.
Crecimiento neto
de las necesidades de mano de
obra
Nacionales que
ingresan en la
fuerza de trabajo (1976-1985)
en millares de
personas
en %
en millares de
personas
en %
136,7
197,0
5,2
7,6
24,7
53,7
1,9
4,0
18,1
27,3
151,8
5,8
40,3
3,0
26,5
234,8
9,0
116,5
8,7
49,6
446,4
17,1
158,1
11,8
35,4
676,3
25,9
480,4
35,9
71,0
768,8
29,4
464,0
34,7
60,4
611,8
100,0
1 337,7
100,0
51,2
Nivel profesional
Profesionales y técnicos
(A-l)
Otros profesionales (A-2)
Subprofesionales y
técnicos (B-l)
Otros subprofesionales
(B-2)
Trabajadores manuales y
administrativos
calificados (C-l)
Trabajadores manuales y
administrativos semicalificados (C-2)
Trabajadores
no calificados (D)
Total
Fuente:
6147c
Oferta en %
de las
necesidades
I. Serageldin, J.A. Socknat, S. Birks, B. Li. y C.A. Sinclair:
Manpower and international labor migration in the Middle East and
North Africa (Oxford University Press for the World Bank, 1983).
- 46 -
Se reconoce en él que la aplicación de este ejercicio de previsión de
mano de obra, como se ha descrito anteriormente, permitirá recopilar nuevos
datos. Ello es un resultado positivo. Sin embargo, el principal criterio en
la evaluación debe ser la medida en que el modelo contribuye a mejorar la
planificación de mano de obra.
A este respecto procede formular tres
observaciones. En primer lugar, cuesta ver de qué manera unas clasificaciones
globales de ocupaciones y sectores pueden ser útiles para la adopción de
decisiones. En particular, en sectores como el del petróleo, las decisiones
pertinentes son a niveles específicos de calificación y de actividad.
En
segundo lugar, el uso del enfoque de las necesidades de mano de obra ha sido
severamente criticado en la literatura , por considerarse que da a menudo
resultados inseguros.
En tercer lugar, los requisitos previos para la
aplicación
del modelo
(por
ejemplo,
la existencia
de un núcleo
de
planificadores nacionales de la mano de obra, el mantenimiento al dfa
constante
de
una
base
de
datos,
etc.)
no
son
realistas'.
Como
consecuencia, pueden descuidarse tareas más importantes en materia de mano de
obra, como superar los imperativos planteados por las calificaciones a nivel
de proyecto y crearse esperanzas infundadas a nivel macroeconómico.
Funcionamiento del mercado del empleo con respecto
al desarrollo del sector del petróleo.
Cuando se considera una posible expansión de la producción de petróleo o
posibles cambios en los procesos de producción, se formulan normalmente las
siguientes preguntas:
i) ¿Qué tendencia más probable seguirá la estructura del empleo y las
calificaciones en el proyecto?
ii) ¿Puede satisfacerse la demanda de calificaciones
existentes?, en caso afirmativo, ¿cómo?
con
los
medios
iii) ¿Cuáles son el volumen, la estructura, la calidad y el costo de la
provisión nacional de calificaciones?
iv) ¿En qué medidas cabe pensar para equilibrar la demanda y la oferta
de calificaciones, y cuan realistas fueron esas medidas en otros
proyectos similares?
v) ¿Quién controla el mercado del empleo y los progresos
superación de los desequilibrios de calificaciones?
en
la
Estas preguntas y otras muchas relacionadas con proyectos petroleros, son de
índole sumamente práctica.
Incluso cuando el desarrollo del sector del
petróleo haya sido modesto, la demanda prevista estimulará un sistema de
afectación de calificaciones.
En otras palabras, la dinámica del sistema
implica una demanda y oferta de mano de obra y procesos de afectación. El
sistema está en interacción con el medio ambiente gracias al funcionamiento
del mercado del empleo (nacional). Ello puede representarse como se indica en
la figura 4.
bl47c
M
Figura 4.
Modelo regional de mercado del empleo del NEI.
Evolución
econòmica y
tecnològica
Capacidad de
producción
Grado de
utilización
Demanda de cali-|^
ficaciones
iones _i_
i y jj__ i
Deseq uilibrios
A
^
I
Empleo
^
3_
Migración
Oferta de calificaciones i y j. ^
^ Evolución demográfica y social
Fuente;
NEI: Personeels planning in the olieraffinage (1985),
La demanda de mano de obra depende de la demanda econòmica prevista de
productos (petróleo) y de la estructura y el valor del capital social. Pero
hay también un aspecto dinámico, ya que la demanda efectiva de calificaciones
depende del funcionamiento del mercado del empleo, de los mercados internos y
de las relaciones de trabajo. La oferta de calificaciones depende de las
reservas y flujos de variables bien conocidas. También a este respecto, hay
varios factores dinámicos, incluidos la movilidad de las calificaciones y el
movimiento entre localidades. Los mecanismos de afectación funcionan a través
de los salarios y de los precios de los factores de producción, con
considerables demoras y otras imperfecciones, así como a través de mecanismos
no monetarios.
¿Cómo funciona este modelo simplificado de mercado del empleo?
Una
descripción preliminar de su aplicación a proyectos de inversiones ha puesto
de manifiesto las dificultades de captar los elementos estructurales de una
situación
dinámica0.
La
inversión
principal
tenía
por
objeto
el
mejoramiento de varias instalaciones en las refinerías de los alrededores de
Rotterdam. Entre 1975 y 1984 la capacidad primaria de refinación de las cinco
instalaciones había descendido de 89 millones a 71 millones de toneladas
anuales, es decir, de un 20 por ciento más o menos. En cambio, el empleo
aumentó del 5 al 10 por ciento. Las fases de planificación y construcción de
los proyectos duraron entre ocho y diez años. El resultado de esos proyectos
ha sido un mejoramiento de las instalaciones de refinación y una ventaja
estructural de Rotterdam en esta esfera tan competitiva. Sin embargo, desde
un punto de vista del mercado del empleo, apenas fue posible estudiar los
mecanismos del "modelo" antes descrito y ello, por cuatro razones principales:
i) la mayor parte de la preparación y la construcción se hizo mediante
(sub)contratos, pasra los cuales era difícil seguir planes de mano
de obra; ello obedece, por lo menos hasta cierto punto, a una
política deliberada de la empresa, que se enfrentaba con una demanda
pasajera de trabajadores (de construcción);
6147c
- 48 -
ii) la dotación de personal de las instalaciones se hizo en su mayor
parte de fuentes internas; la demanda se determina con base a
normas establecidas y el objetivo consiste esencialmente en formar o
readaptar profesionalmente a personal ya existente;
iii) varios factores externos influyeron en los niveles de empleo total,
ocultando así los efectos limitados sobre el empleo directo. Tal
fue en particular, el caso del paso a un quinto turno en la
industria durante la misma época;
iv) las inversiones se efectuaron más bien con objeto de sustitución, y
no de ampliar las instalaciones; por consiguiente, se hizo hincapié
en la adquisición de nuevas calificaciones profesionales por el
personal ya existente, en una situación de mercado de empleo interno.
En definitiva el mercado de empleo reveló un desequilibrio imprevisto en
técnicos de procesos, debido principalmente, sin embargo, a un crecimiento de
la demanda global.
Cabe, pues, llegar a la conclusión de que los modelos de mercado del
empleo deben hacerse más específicos para la planificación de la mano de obra
en la industria del petróleo. Las dificultades teóricas y prácticas que
presenta la aplicación del método de las exigencias de mano de obra o de otras
técnicas como el análisis de rentabilidad, han incitado a previsiones más
realistas sobre el papel y las aportaciones de la planificación de la mano de
obra. Otro resultado es que se ha prestado más atención al control de los
procesos en el sentido de observar cuanto ocurre a puestos de trabajo,
calificaciones, incentivos y productividad. La atención se centra ahora en
señales indicadoras de tendencias y cambios en la oferta y demanda, y en la
utilización de calificaciones para actividades específicas en el sector del
petróleo. Con objeto de limitar el campo de investigación, el anàlisi se
reduce a menudo a elementos esenciales. À diferencia de la previsión
macroeconómica, los enfoques orientados hacia el mercado del empleo buscan la
intervención activa en el proceso de planificación de la industria y de otros
actores, como las autoridades locales. El proceso resulta así mucho más
diversificado. Ello queda reflejado en el cuadro 20.
Indicadores del mercado del empleo.
Cuando la utilización de calificaciones se toma como punto de partida
para el análisis de la mano de obra constituye, en realidad, un tercer método
o enfoque para examinar las cuestiones y opciones en materia de mano de obra
en el sector del petróleo. Mientras el enfoque de necesidades de mano de obra
se basa en las funciones de producción y el de costos y beneficios utiliza el
análisis de tasa de rentabilidad, el tercer enfoque analiza la eficacia y el
rendimiento de los procesos de producción a la luz de consideraciones de
política. Se hace así hincapié en la productividad, pero con un número
seleccionado de indicadores, que deben reflejar la micropolítica y la
macropolítica de la compañía. Los archivos de datos deben respaldar el
control de la utilización de calificaciones en el seno de la empresa y de los
mercados del empleo externos. Por supuesto, ello debe incluir la observación
regular de los niveles y tendencias en los incentivos y recompensas empleadas
para estimular la producción y elevar la productividad. También en este
método resulta indispensable un inventario apropiado de las actividades de
formación.
6147c
Cuadro 2 0 .
Principios
de I n t e r a c c i ó n c o m p a n l a / a d n i n l s t r a c i ó n
p ú b l i c a en l a e x p l o r a c i ó n ,
explot
Entidad
responsable
Faaes
Iniciación
Exploración
Descubrimiento
comercial posible
Descubrimiento
comercial confirmado
Ex
Compañía petrolera
Investigaciones
preliminares
geológicas y
geofísicas
Contratación
de torres de
perforación
Continuación de
los sondeos de
exploración y
delimitación
Preparación Y
presentación de
una declarsción
de comerciabilidad
Pr
me
ci
ob
tr
Realicaeion de
estudios de
viabilidsd
- Tecnología
- Economía
- Producción
- Precios/mercados
- Transporte
Solicitud de licencia de explotación y de permiso
de aterrizaje
Estudios sísmicos
Estudios de
profundidad y
fondos marinos
Recopilación de
datos ambientaTea,
técnicos, sociales
económicos
Determinación del
modo de exploración/seguridad
Estsblecimicnto de
bsses de suministro y de un centro
administrativo
Planificación
de contingencias
Sondeos
explorstorios
Administración
pública (central/
provincial/
municipal)
Delimitación
de confines
Negociaciones de concesiones y contratos
Preparación de
legislación y
reglamentaciones
Negociación de la
participación
Determinación de
la participación
eatatal
Preparación de un
sistema de concesiones/contratos
Estudio preliminar de los datos
socioeconómicos
básicos
Realitación
de una EIA
preliminar de
las fases de
explotación y
producción
Planificación para
preparar a las
autoridades públicas s una ripida
toma dedecisiones
Reslitsción de una
EIA en relación con
la tona de exploración
Preparación de la
fase de explotsción
- Situación baaes de
suministro/centro
administrativo/oleoductos y gasoductos/
trsnsporte/industria /infraestructura
- Fomento actividades
educación
y formación
- Fomento plenificiÓn regional
- Fomento
suministros,
bienes v
servicios
locales
- Aprobación de la
EIA preliminar
Control de la contaminación y reglamentación de contingencias
Iniciación de la
planificación de
medios de educación
y formación
Planificación del
perfeccionamiento de
la industris local
Consultas parlamentsrias y entre ministerios y sectores
Nivel del
orgsoismo público
Central
Central
Central/provincial
Flacos necesarios
De 1 a 3 s dos
De 1 a 3 s tíos
De 3 a 6 aflos
EIA " Evaluación del impacto ambiental.
Fuente:
NORCONSDXT:
Mejorar suministros/tecnología/
administración
Iniciar planificación y proyecto
de la explotación
Fa
in
Pe
de
Ne
ve
Pr
ca
ci
so
Iniciar planificación, contratista,
mano de obra,
compras
Fo
fa
Preparación y presentación de la DIA
Su
v
Realización bassda
en una ripida sdopción de decisiones
Ac
Tramitación
Parlamento
Intensificación del
hincapié en
la formación
Perfeccionamiento de
la industria local
co
so
pr
Co
la
In
at
in
de
am
so
Preparación de uns
administración
local/regional
Estudios sobre
seguridsd, i n h a laciones v equipos
Aprobación de la DIA
Aprobación por
el Parlamento
Central/provincial/
municipal
De 3 a 6 aftos
DIA • Declaración del impacto ambiental.
Social and economie effects of petroleum development programmes (Ginebra, OIT, 1984).
Cen
mun
De
50 -
El análisis de los niveles y tendencias de los indicadores antes
mencionados permitirá hacerse una idea útil de la distribución y utilización
de los recursos humanos en el sector del petróleo. Otros indicadores ponen
directamente de manifiesto ciertas deficiencias.
Los accidentes pueden
denotar una formación deficiente así como una combinación de factores de
producción por debajo de la óptima. Los paros laborales pueden denotar falta
de calificaciones en materia de supervisión y gestión. Incumbe al analista de
mano de obra decidir qué indicadores merece la pena controlar. No obstante,
entre ellos ocupan un lugar destacado las tasas de desperdicio y (más
generalmente) de movilidad de personal.
El análisis ulterior de los
indicadores de desequilibrios debe concentrarse en un número limitado de
ocupaciones importantes. Cabe considerar ocupaciones clave las que poseen una
o más de las siguientes características: actividad crítica que determina el
volumen y la calidad de los bienes o servicios producidos y que es decisiva
para los niveles (futuros) de producción y para el funcionamiento adecuado del
establecimiento; las que requieren una larga formación; las que son objeto
de una gran demanda; y las que escasean. El método del mercado del empleo
confiere así mayor flexibilidad a las técnicas aplicadas a fin de aumentar su
utilidad para los encargados de tomar decisiones a diferentes niveles, y de
conferir más realismo a la aplicación permitiendo cambios en sectores clave y
en parámetros de producción. A este respecto, es útil recordar que la
industria posee un número relativamente limitado de ocupaciones. En los
Estados Unidos, po ejemplo, 14 ocupaciones abarcan el 70 por ciento del
personal de producción en la extracción del petróleo y de gas y casi el 90
por ciento del personal de perforación contractual. Esta última categoría es
particularmente importante en los Estados Unidos, y su participación en el
empleo ha seguido aumentando. Los salarios varían muchísimo sino en el sector
según el lugar. Quizá contrariamente a lo previsto las ventajas del trabajo
en el mar para esta categoría de personal de producción no son muy grandes.
El control constante de este tipo de información sobre el mercado del empleo
resultará muy útil para los responsables de formular políticas y otras
personas, sin abarcar demasiado detalle.
Planificación de mano de obra a nivel de empresa.
A fin de mejorar el desarrollo y la planificación de la mano de obra en
la industria del petróleo, puede aprenderse mucho de la experiencia en
planificación de personal de las grandes compañías internacionales. Mientras
los métodos de planificación de mano de obra a gran escala siguen
caracterizándose por el sistema del tanteo, la planificación en las empresas
recurre desde hace tiempo a técnicas de toma de decisiones para el desarrollo
de recursos humanos10; su objetivo principal es armonizar la mano de obra
de la empresa con sus necesidades de explotación presentes y futuras, y
reducir el riesgo de excedentes o de escasez de determinados tipos de
personal. Así, la planificación de la mano de obra debe integrarse plenamente
con los demás programas de planificación y desarrollo de la empresa. Sin plan
de mano de obra todo plan empresarial es incompleto. La figura 5 muestra un
ejemplo de un sistema para reducir al mínimo el riesgo en la empresa de un
excedente o déficit de mano de obra con calificaciones dadas.
La adopción de decisiones constituye una actividad esencial en una
empresa multinacional integrada. Es corriente elaborar "guiones" (a niveles
regional, nacional y de personal) como herramientas para la planificación de
la empresa. Estos "guiones" indican lo que podría ocurrir con arreglo a
ciertas hipótesis razonables, es decir, describiendo diferentes pautas de
desarrollo que un país y su entorno comercial inmediato podrían seguir. En lo
tocante a la planificación del personal, tales hipótesis se formularán acerca
del contingente total, las categorías, las cualidades, etc., del personal
6147c
- 51
Figura 5.
Sistema de desarrollo y planificación de la mano de obra.
¿Cuáles son los
objetivos de la
organización?
Introducción
de nueva
tecnología
PLAN DE LA
EMPRESA
-^^- ¿Es compatible la
estructura orgánica
con las actividades
previstas de
la empresa?
Cambio en la
demanda de
productos
SI-^NO
Cambios en el
plan de la
empresa
Retroalimentación
con fines de
reevaluación
Oferta externa
de mano de obra
\
Revisión de la
estructura
orgánica
i
I
JL
Evaluación de los
cambios tecnológicos
PLAN DE MANO
DE OBRA DE
~ ^ " LA EMPRESA
t
Evaluación del
personal
existente
1
Evaluación de
las influencias
ambientales
"
PROGRAMA DE
CONTRATACIÓN
T
Contratación
de personal
PROGRAMA DE FORMACIÓN
Y DESARROLLO
f
Reconversión
del personal
t
Influencia
de los planes
de enseñanza
superior en
los países en
desarrollo
Form, profesional
(patrocinada por
el Estado/empresa)
*
Cursos técnicos de
actualización
(contratista/
consultor
Formación
en gestión
Formación
en el
trabajo
t
Realización de
un plan r e a l i s t a
de n a c i o n a l i z a c i ó n de la mano de obra
( s i procede)
Fuente:
bl47c
v é a s e e l cuadro 9 .
- 52 -
necesario para alcanzar un determinado objetivo y además con la flexibilidad
suficiente para adaptarse a la evolución de las necesidades en función de los
cambios económicos y sociales.
Gracias al análisis y aplicación de dicho
proceso es posible asegurar que se dispone de la diversidad óptima de
calificaciones necesaria para las operaciones; que se seleccione al personal
apropiado, afectándole a los puestos de trabajo apropiados;
que se le
perfecciona profesionalmente para satisfacer a la vez las necesidades de la
organización y sus propias ambiciones personales. La finalidad última debe
ser el desarrollo óptimo de los recursos humanos.
Un objetivo central en el análisis del plan de mano de obra es el de
lograr un equilibrio óptimo de personal en la organización.
Ello exige la
dosificación de elementos como edad, sexo, calificaciones, experiencia,
potencial y nacionalidad. Una técnica integrada de planificación de la mano
de obra que intente identificar la estructura de la plantilla necesaria, es
útil para análisis que pongan de manifiesto desequilibrios entre esos
elementos y permitan hacer deducciones en cuanto a la necesidad de nuevas
estrategias correctivas en materia de contratación y formación de personal, y
de otras medidas relacionadas con el personal.
Planificación del personal en pequeñas unidades.
La aplicación de un método fundado en la mano de obra a una
petrolera internacional implica típicamente las siguientes fases;
compañía
i) una previsión de la demanda de puestos de trabajo, que se obtiene
traduciendo el plan general de la empresa en una estimación o serie
de estimaciones de los contingentes y clases de personal que serán
necesarios a lo largo de un determinado plazo futuro elegido, por
ejemplo, tres a cinco años;
L
ii) se proyecta en el futuro el número existente de empleados basándose
en su potencial estimado actual es decir, hasta qué punto se les
juzga capaces de progresar en su carrera;
esa estimación puede
variar de vez en cuando en función de la disponibilidad probable de
personal durante el período de la previsión;
ello lo hace,
basándose en herramientas de gestión de personal bien conocidas (y,
en el sector del petróleo, ampliamente utilizadas),
incluidos
exámenes de rendimiento y perfeccionamiento,
la dirección de
personal;
iii) se compara la oferta de personal y la demanda de puestos de trabajo
para identificar sectores de la organización en los cuales pudieran
surgir problemas de personal, es decir, excedentes o déficit;
iv) se formulan estrategias encaminadas a equilibrar las necesidades y
disponibilidades futuras, concretándolas en un plan de mano de obra,
aceptado por la dirección de personal.
Este método resulta especialmente eficaz cuando se planifica para
unidades relativamente pequeñas y calificaciones clave. Tienen las siguientes
características:
i) está orientado hacia los objetivos fijados, ya que calcula para cada
demanda dada de puestos de trabajo una estructura de personal ideal,
como base al análisis y como orientación de toda medida de
planificación que, caso de conseguirse, garantiza un equilibrio
permanente entre el personal y los puestos de trabajo;
6147c
- 53
ii) permite soslayar la incertidumbre inherente a toda previsión de una
demanda de puestos de trabajo;
no requiere ni una exactitud
absoluta ni unos planes de operaciones muy detallados;
iii) no pierde de vista a ningún empleado individual; a diferencia de
otros sistemas de planificación que tratan con conjuntos de
personal, esta técnica empieza y termina con el individuo, cuyas
características aptitudes y deseos se tienen también en cuenta al
aplicar las medidas correspondientes;
iv) no es un proceso que pueda efectuarse al margen de los directores
funcionales cuyo personal se está planificando; la esencia de la
técnica es el esfuerzo conjunto de la dirección de personal por
identificar problemas y oportunidades en materia de personal y por
idear estrategias que sean aceptables, viables y susceptibles de
resolver los problemas sin crear otros nuevos;
v) se trata de una técnica sencilla que no exige necesariamente el
empleo de computadoras ni de herramientas elaboradas, aunque puedan
facilitarse con el uso de ordenadores principales o de calculadoras
programables.
El enfoque está orientado hacia futuras estructuras de personal. Una
fase importante es clasificar los puestos de trabajo y el personal en grupos
homogéneos, es decir, en grupos que requieran calificaciones, aptitudes y
competencias profesionales similares, dentro de las cuales pueda establecerse
una pauta sensible de desarrollo de carrera. La estructura de personal que se
persigue es la "óptima" que debe poseer una unidad para poder satisfacer su
demanda particular de trabajo y disponer de una oferta de personal flexible y
continua. El cálculo de esta estructura óptima se compone de elementos: i)
previsión de la demanda de personal;
ii) directrices en materia de
progresión; y iii) pérdidas.
i) Previsión de la demanda de personal. Es una estimación del número
de personas necesarias en el futuro en los diversos niveles de
grupos de trabajo. La información para esta previsión proviene
esencialmente de la dirección de personal de ejecución. La demanda
está ligada a los planes de operaciones de la empresa, y tiene en
cuenta toda expansión o reducción prevista de las mismas.
ii) Directrices en materia de progresión. La experiencia demuestra que
la aptitud de una persona de alcanzar cierto nivel o gama de niveles
profesionales en una organización puede evaluarse con exactitud
suficiente para utilizarla como base para el desarrollo de su
carrera.
Durante un ejercicio anual de información sobre el
personal se procede a la evaluación del mismo utilizando ciertos
criterios básicos.
iii) Pérdidas. Algunos empleados abandonarán la compañía o unidad con el
tiempo, por diversas razones, previstas o imprevistas.
Como
ejemplos de abandonos previstos, sobre los cuales la empresa tiene
cierto control, cabe citar la jubilación, las excedencias de
personal y los traslados. Los abandonos imprevistos, calificados de
pérdidas, pueden
producirse
por
defunción
o
por
renuncia
voluntaria. Se tienen en cuenta esas pérdidas al calcular la
estructura y el reclutamiento óptimos. El factor dominante que
afecta a este margen de pérdidas son los años de servicio del
trabajador.
El análisis de una amplia gama de unidades y
calificaciones ha puesto de manifiesto una acusada correlación entre
6147c
- 54 -
pérdidas, edad efectiva y edad de ingreso en la empresa, y que la
mayoría de las renuncias voluntarias se producen en los primeros
años de servicio.
El equilibrio de la oferta y la demanda y las medidas necesarias en
materia de contratación, formación, remuneración y desarrollo de carrera están
bien descritos en la literatura.
Conviene destacar que el método
anteriormente descrito resulta muy valioso para operaciones relativamente
pequeñas y en regular expansión con un elevado contenido de calificaciones.
En otras circunstancias se podrá aplicar un método modular, o más orientado
con respecto a grupos, con el respaldo de un sistema informatizado de
planificación del personal^-.
Planificación de la mano de obra y cambios de tecnología
Nuevas tecnologías.
Normalmente, toda nueva tecnología afectará en primer término al personal
ocupado en las operaciones en "primer línea", es decir, de exploración y de
producción. Por ejemplo, el creciente empleo de instrumentos sísmicos muy
complejos a fines de exploración puede provocar una deficiencia en los grupos
de calificaciones de geofísica y especialistas en tratamiento de datos
sísmicos. Esto puede exigir la contratación de personal especializado o el
perfeccionamiento del personal ya existente. Conviene señalar, sin embargo,
que en el pasado las operaciones de transporte y refinación, por ejemplo, se
hallaban a la vanguardia del cambio, y que las condiciones pueden cambiar. Se
resumen a continuación los principales acontecimientos nuevos que acarrearán
probablemente cambios en las calificaciones.
Telemetría de fondo en curso de perforación (MWD).
La
MWD
es
una
técnica
que
afectará
a
los
equipos
de
exploración/producción.
La introducción de herramientas de medición muy
elaboradas exige un más alto nivel de calificaciones del personal que realiza
la
operación.
La
mayoría
de
las
herramientas
básicas
son
accionadas/controladas por un técnico u operador de herramienta, mientras que
las herramientas más perfeccionadas deben emplearse bajo la supervisión de un
ingeniero de perforación o petrofísico.
Operaciones en el mar.
Ciertos adelantos pueden provocar una reducción del contingente de
personal o cambios en la dosificación de las calificaciones. Son ejemplos de
ello la utilización de plataformas no habitadas y la producción submarina, las
cuales acabarán por reducir el personal de producción en el mar que necesita
la compañía. En cambio, el personal en tierra, por ejemplo en el sector
técnico, puede aumentar debido a la necesidad de calificaciones especializadas
en sectores como la robòtica y la técnica de control de procesos. De ahí que
pueda haber pocos cambios en el nivel numérico de la mano de obra, pero por el
contrario cambios significativos en la composición de las calificaciones que
necesita la compañía.
Un buen ejemplo de adaptación a las nuevas tecnologías fue el crecimiento
de las compañías de exploración y producción inherente a la explotación de los
recursos del Mar del Norte. Cierta compañía pasó de unos cuantos empleados a
medidados del decenio de 1970 a más de 2 500 en 1982, más del 30 por ciento de
6147c
- 55 -
los cuales poseían títulos de enseñanza superior. El plan general de la
empresa reflejaba su intención de mantener ese crecimiento, si bien a un ritmo
algo más lento, y reconocía que la planificación de la mano de obra era un
elemento indispensable para la buena planificación y ejecución de sus
políticas. Más concretamente, se aceptaba que la feliz realización de sus
planes dependía mucho de la disponibilidad de una proporción inhabitualmente
elevada de empleados calificados profesionalmente.
En el capítulo anterior se indicaron los grupos de calificaciones típicos
en una compañía de exploración y producción de gas y petróleo.
Los
profesionales del petróleo suponen aproximadamente la cuarta parte del
personal total, y, como es de prever, es ahí donde el plan de mano de obra
reveló los principales imperativos. Cuestiones como la alta demanda de
ingenieros y geofísicos, la gran proporción de jubilaciones en ciertas
categorías, la tasa generalmente muy alta de contratación necesaria a corto
plazo, incitaron a la compañía a revisar su programa de contrataciones y
también su plan general. Al prever la mano de obra necesaria se tuvieron en
cuenta los efectos de los cambios tecnológicos sobre la demanda de personal.
Como la compañía operaba esencialmente en el mar, las principales cuestiones
eran los efectos de las técnicas de producción submarina y de tipos de
plataformas sobre los niveles de personal o las calificaciones necesarias. En
aquella época resultaba imposible predecir los efectos de estas técnicas o de
tipos de plataformas, como el de cables tendidos, ni siquiera los niveles de
personal necesarios en plataformas marítimas, aunque se aceptaba que podían
tener una incidencia significativa a más largo plazo. A corto plazo, se
observó que podía cambiar la dosificación de ciertos tipos de calificación,
por lo que se controló estrechamente esta tendencia.
Refinación.
La conversión de una refinería normal a otra dotada de un sistema
avanzado de control informat izado es un ejemplo de introducción de nueva
tecnología en una organización en servicio. Una empresa que realizó esta
conversión confiaba en que el mayor rendimiento del nuevo sistema de control
permitiría reducir la mano de obra. Sin embargo, si bien el número de
operadores de procesos disminuyó ligeramente, aumentó en cambio el de
especialistas (por ejemplo, técnicos de instrumentos y de control), con el
resultado neto de que el nivel global de personal prácticamente no varió.
También en este caso cambió más bien la composición de calificaciones que el
número de empleados. Los aspectos más importantes de esta implantación de
nueva tecnología fueron la planificación de la transición al nuevo sistema y
la formación dispensada al personal.
Como lo indican estos ejemplos, la introducción de nueva tecnología no
suele ser súbita, y si se planifica y se determinan las consecuencias de la
misma, es posible evaluar los niveles de calificaciones del personal existente
y tomar decisiones sobre contratación de nuevo personal o ulterior
perfeccionamiento del existente.
Transferencia de tecnología.
Actualmente son varios los países en desarrollo que cuentan con una
industria del petróleo establecida y que, como los países árabes productores,
siguen en su mayoría una política de nacionalización, es decir, de sustitución
de extranjeros por nacionales a casi todos los niveles de la organización. En
general la tecnología de la producción de gas y petróleo fue introducida en
los diversos países por una o más empresas multinacionales, y el
funcionamiento de las instalaciones estaba a cargo de personal extranjero de
esas compañías.
En los últimos años se ha proseguido la política de
6147c
- 56 -
nacionalización con mayor vigor y las empresas petroleras nacionales de los
distintos países han conferido creciente importancia a la formación de
nacionales, es decir, a hacer más rápidamente asequible a su fuerza de trabajo
la tecnología actual.
Por supuesto, el nivel de la tecnología transferida varía. Muchos países
árabes productores de petróleo han optado por la adquisición de la tecnología
más reciente, reduciendo al mínimo el personal calificado encargado de las
operaciones y de otra índole. Otros países han considerado más práctico
introducir tecnologías más simples y robustas que unas técnicas muy elaboradas
que exigirían demasiados especialistas para su servicio y mantenimiento. El
uso de una tecnología más sencilla puede dar lugar a que la empresa necesite
más empleados no calificados (o semicalificados) que los que hubiese
necesitado para un servicio similar en un país desarrollado. Un ejemplo del
uso de tecnología robusta es la de control e instrumentación de plantas. Una
compañía que actúe en un país en desarrollo puede optar más bien por un
sistema tradicional acreditado que por un sistema informatizado potencialmente
sensible susceptible de requerir técnicos especializados y personal de
mantenimiento. Aunque el uso del primer sistema pueda exigir un mayor número
de operadores de planta, la formación del personal será más fácil y habrá
menos peligro de cierres de la planta y por tanto de pérdidas de producción.
Un ejemplo de transferencia
- o de introducción controlada de
tecnología lo ofrece una compañía productora de petróleo que opera eficazmente
en un país africano donde, al igual que en la mayoría de los países en
desarrollo, escasea la mano de obra calificada. La compañía creó centros de
formación en una fase muy temprana de su desarrollo, y también implicó a
nacionales en planes de formación en su sede central, en el extranjero. El
objetivo del plan de formación y desarrollo era acelerar el proceso de
transferencia de tecnología. Teniendo este objetivo presente, se elaboró un
programa de nacionalización del personal que indicaba la forma como cada
puesto en la compañía podía ser ocupado por un nacional, detallaba la
formación necesaria y precisaba la escala de tiempo de la operación. Se
presentó este plan al gobierno, el cual lo aceptó, con lo cual la compañía
pudo dedicarse a formular un plan realista de participación nacional gradual
en vez de verse impuesto un programa acelerado de nacionalización. Así,
demostrando que estaba dispuesta a utilizar el recurso más importante del país
es decir, su población la compañía hizo una transición relativamente suave de
una plantilla de personal extranjero a la actual, de personal esencialmente
nacional. La clave del éxito radica en las excelentes oportunidades de
formación que se ofrecieron a los nacionales. Las calificaciones de los
empleados se mejoran constantemente mediante cursos ideados con la finalidad
de mantener sus conocimientos tecnológicos al día y de que aprendan al mismo
tiempo técnicas de gestión. El sistema de planificación de la mano de obra
sólo cede en importancia al plan de formación y desarrollo. Pero sigue siendo
significativo para la previsión de composiciones de calificaciones y de
programas de contratación de personal, y por su consiguiente aportación al
plan de formación.
La planificación puede evitar algunas de las dificultades que entraña la
introducción de tecnología, ya sea en una gran compañía o bien en un país. Un
plan realista y bien definido de las actividades de una empresa o país puede
correlacionarse a un plan de mano de obra, el cual podrá servir, a su vez,
para determinar los programas necesarios de formación y perfeccionamiento del
personal. Ello ayudaría a evitar la escasez de calificaciones que de otro
modo podría producirse como consecuencia de la introducción de nueva
tecnología y, en el caso de los países árabes y de otros países en desarrollo,
contribuirá a suavizar la aplicación de un programa de nacionalización del
personal.
6147c
- 57 -
La OIT ha hecho importantes aportaciones a la transición suave hacia
nuevas tecnologías en diversos sectores, a menudo fomentando la participación
de las organizaciones de trabajadores en el proceso. Por ejemplo, la primera
reunión de la Comisión Consultiva sobre Tecnología de la OIT (abril de 1985)
examinó los siguientes puntos: i) tecnologías apropiadas para alcanzar los
objetivos sociales de los países en desarrollo;
ii) repercusiones
socioeconómicas de las nuevas tecnologías; y iii) integración de las nuevas
tecnologías en las actividades tradicionales.
Organización y mano de obra en países en desarrollo
Aunque sea imposible predecir la evolución exacta que seguirá la
organización en un país en desarrollo deseoso de asumir un papel más
importante en la industria del petróleo, los 20 últimos años han demostrado
que la solución preferida en cuanto a estructura orgánica es a menudo la
creación de una compañía petrolera nacional^. Hay muchas razones para
ello, y la más evidente es que la escasez de personas en posesión de los
conocimientos especializados necesarios para proteger los intereses del Estado
en esta muy compleja industria aconseja agruparlas en un centro de trabajo que
les permita perfeccionarse conjuntamente. Todo especialista en producción de
petróleo debe ser también experto en las propiedades de los crudos; lo propio
cabe decir especialista en distribución o en refinación. Esta superposición
de conocimientos se aplica prácticamente a todos los aspectos de la
industria.
Por desgracia, como las evaluaciones del Banco Mundial han
demostrado, se tiende a diluir la responsabilidad por las actividades
petroleras entre un número excesivo de organismos y departamentos. De la
exploración y producción, por ejemplo, puede encargarse la Dirección General
de Minas; los precios de venta de los productos derivados del petróleo pueden
estar controlados por el Ministerio de Comercio; y las refinerías de petróleo
pueden depender del Ministerio de Finanzas. A menudo nadie controla los
precios de importación de tales productos, nadie asesora al gobierno en
cuestiones de consecuencias estratégicas, como reservas de seguridad, nadie
asume la responsabilidad de las relaciones con las compañías privadas. En
tales casos convendría confiar todas esas responsabilidades a en una sola
organización, que asesore a los diversos ministerios competentes.
Autonomía de la organización.
Dadas la índole internacional y la complejidad técnica de la industria
del petróleo, puede convenir que la organización posea un importante grado de
autonomía en la administración pública. Los técnicos de esta industria deben
poder aprovechar las oportunidades de formación y tener acceso a información
actualizada, con objeto de mantenerse al corriente de los acontecimientos más
recientes y poder así asesorar al gobierno con conocimientos de causa. El
personal de las compañías petroleras nacionales suele tener acceso a los
fondos que se requieren para ello. A menudo, la estructura burocrática de la
inmensa mayoría de los ministerios no permite a su personal aprovechar tales
oportunidades a tiempo.
Otra consideración importante es que algunos
ministerios necesiten asesoramiento en materia de petróleo. En la mayoría.de
los casos, una empresa nacional del petróleo puede proporcionarles a todos las
orientaciones que precisan.
Es importante que el gobierno defina claramente los parámetros dentro de
los cuales podrá actuar la compañía nacional. Llegados a este punto, puede
ser oportuno señalar que, pese a su nombre, una empresa nacional del petróleo
6147c
- 58 no tiene porqué dedicarse a actividades comerciales. De hecho, en muchos
casos sus funciones más importantes son de índole consultiva. Aunque la
creación de compañías nacionales del petróleo en la mayoría de los países en
desarrollo, sea deseable, debe hacerse notar que las que ya existen tienden a
dedicarse demasiado rápidamente a un número excesivo de actividades. A veces
su mandato es tan amplio que entran prematuramente en competencia con el
sector privado en el mercado, función ésta que ya asumen a menudo varias
compañías competidoras.
Esto puede traer consigo una duplicación de
actividades y una mala utilización de unos recursos humanos escasos. En
cambio, a veces no tienen sino una función muy modesta en las negociaciones
con las compañías de exploración y producción de petróleo en el país,
negociaciones que se han confiado a un ministerio que carece prácticamente de
técnicos en petróleo.
La figura 6 muestra el organigrama de una compañía petrolera nacional
típica, plenamente integrada.
Figura 6;
Organigrama de una compañía petrolera nacional.
CONSEJO DE
ADMINISTRACIÓN
I
PRESIDENTE
PLANIFICACIÓN
ASUNTOS JURÍDICOS
EXPLORACIÓN
Y PRODUCCIÓN
REFINACIÓN
RELACIONES
CONTABILIDAD Y
FINANZAS
1
COMERCIALIZACIÓN
Las calificaciones profesionales necesarias específicamente relacionadas
con el sector del petróleo son las siguientes:
Refinación;
-
-
Tecnologías de procesos: ingenieros químicos.
Operaciones: especialistas en crudos y productos, en recepción y en
almacenamiento.
Transporte: ingenieros navales, especialistas en instalaciones de
embarque.
Laboratorio: químicos.
Ingeniería técnica: ingenieros mecánicos, ingenieros eléctricos.
Exploración y producción:
-
Exploración: geólogos, geofísicos.
Ingeniería: ingenieros de proyectos y construcciones; ingenieros de
de yacimientos.
Geología de explotación: geofísicos, ingenieros del petróleo.
6147c
- 59 -
-
Producción; supervisores de sondeo, ingenieros mecánicos.
Análisis económico: economistas del petróleo.
Comercialización:
-
Ventas de crudos: economistas tratantes en petróleo.
Ventas a revendedores: especialistas de la comercialización al por menor.
Servicio: ingenieros mecánicos, químicos (control de calidad).
Ventas al público: técnicos en lubricación, técnicos en combustibles,
especialistas de ventas.
Además, se requerirán especialistas para la planificación de los
suministros y de los proyectos relacionados con el petróleo, así como otros
menos
directamente
relacionados
con
el
petróleo, por
ejemplo, en
contabilidad. Como ya se dijo, no en todos los países hace falta una compañía
petrolera nacional de esa envergadura. Muchos países en desarrollo pueden
aspirar a satisfacer solamente las necesidades básicas, es decir, a disponer
de personal calificado para el suministro internacional de productos, su
distribución y la evaluación del potencial geológico.
Una vez el gobierno tenga acceso por lo menos al mínimo de conocimientos
necesarios, podrá determinar los objetivos nacionales para el sector del
petróleo y fijarles un orden de prioridad razonable. El establecimiento de
prioridad es a las acciones a realizar debe hacerse siempre teniendo presente
la disponibilidad de aptitudes humanas de realización. La planificación de
políticas en el sector debe prever la adquisición de competencias
- nacionales o extranjeras - que se adapten a sus objetivos prácticos y
estratégicos, pues de lo contrario los resultados serán muy insatisfactorios
durante la fase de realización. Por ejemplo, si el gobierno de un país que
disponga de las calificaciones "mínimas" antes citadas, se embarca en
decisiones como la de nacionalizar sus compañías de distribución, se verá
indudablemente obligado a reestablecer los servicios que prestaban antes éstas.
Suponiendo que el gobierno haya adquirido o previsto la adquisición de
los recursos humanos necesarios y formulado una política con prioridades que
reflejen sus aspiraciones, tendrá que tomar decisiones sobre la organización
de la fase de realización. Países que cuentan con numerosos tecnócratas
perfectamente instruidos y experimentados, como Singapur, han conseguido
aplicar con éxito tal política gracias a organizaciones como el Consejo de
Desarrollo Económico, que se ocupa de muchos sectores económicos diferentes.
Procede señalar, sin embargo, que en el caso de Singapur la política del
gobierno consistió en fomentar la libre empresa; el gobierno no deseaba
intervenir directamente en la marcha de las industrias, fueran nacionales o
extranjeras. Por consiguiente, el cometido de dicho Consejo resultó mucho más
fácil que en otros países donde la política gubernamental es asumir una
posición de control o de participación. En la literatura sobre el particular
se analizan algunos casos ilustrativos^ . La experiencia demuestra que una
organización apropiada de las relaciones entre autoridades públicas y
compañías privadas (internacionales) es sumamente importante para el
desarrollo óptimo del sector nacional del petróleo y para disponer de una
capacidad
flexible que permita
satisfacer
condiciones
el
suministro
estratégicas.
En algunos casos, un instituto nacional del petróleo ha
fomentado tal cooperación. Sin embargo, conviene señalar que desde el punto
de vista internacional la industria del petróleo está hoy mucho más
diversificada. Las multinacionales ya no son los actores principales. Los
países en desarrollo, tienen hoy más alternativas, incluidas las empresas
nacionales (por ejemplo, Brasil e India) y la asistencia bilateral directa de
gobiernos (por ejemplo, Canadá, Japón, Noruega y URSS) para crear la capacidad
6147c
- 60 de desarrollo necesaria en el sector del petróleo. Un instituto nacional del
petróleo, o cualquier otro mecanismo a través del cual puedan coordinarse
políticas de mano de obra en el sector del petróleo, debe implicar a las
organizaciones de empleadores y de trabajadores.
Deben
tomarse en
consideración las más amplias implicaciones económicas y sociales, incluidas
la formación y afectación de calificaciones escasas entre sectores. Se tiende
a dejar al margen de este proceso a las organizaciones de trabajadores, en
particular.
Función de las organizaciones de trabajadores en la
planificación de la mano de obra
La función de las organizaciones de trabajadores en la planificación de
la mano de obra en el sector del petróleo ha merecido relativamente poca
atención hasta ahora. Como se dijo, no siempre se ha asociado a dichas
organizaciones a todos los aspectos y niveles de la planificación de mano de
obra en el sector del petróleo.
Como consecuencia de la rápida evolución de las condiciones en la
industria del petróleo, puesta en evidencia por la acusada recesión en ciertos
sectores y zonas (por ejemplo, la refinación en el Caribe y en Europa
occidental) y el rápido crecimiento en otros (por ejemplo, la explotación de
nuevos yacimientos en muchos países en desarrollo, en el Mar del Norte y en el
Artico), es de esperar que deberá hacerse mayor hincapié en la creación de
mecanismos de consulta flexibles y apropiados entre los copartícipes sociales.
La OIT dispone de muy poca información sobre la utilización de mecanismos
de consulta en el sector del petróleo a fines de evaluación de la formación y
de la mano de obra. No obstante, debe prestarse atención a las respuestas de
varios gobiernos al cuestionario de la OIT, para la actual reunión de la
Comisión del Petróleo, en particular las de Costa de Marfil, Ecuador, Egipto,
Indonesia y México, que figuran en el capítulo III, sobre la formación en la
industria del petróleo de los países en desarrollo (Parte I del Informe
General). Puede resultar, pues, útil, para los miembros de la Comisión,
examinar su experiencia al respecto.
Notas:
Fulton, Gordon y Williams, op. cit.
^ i)
La descripción de los modelos puede encontrarse en Banco
Mundial: Tools for manpower planning: The World Bank models, vols. I-IV
(Washington),BancoMundial,1983.En particular tiene interés para el
presente informe la presentación técnica de los modelos (vol. I ) . ii) Se
describe una aplicación principal de los modelos en I. Serageldin, J.A.
Socknat, S. Birks, B. Li y C.A. Sinclair: Manpower and international labour
migration in the Middle East y North Africa (Oxford, Oxford University Press
for the World Bank, 1983).
iii) Se describe un esfuerzo innovador de
planificación por subsanar la escasez de mano de obra en los países
exportadores de petróleo, en N.A. Sherbiny (publicado bajo la dirección de):
Manpower planning in the oil countries (Greenwich, Connecticut, Jai Press,
1981).
models,
6147c
Véase Banco Mundial: Tools for manpower planning: The World Bank
op. cit.
El modelo consiste en tres modelos 3"ë simulación
- 61 interrelacionados
(con posibilidades
de optimización), que relacionan
crecimiento económico, enseñanza y formación, fuerza de trabajo, desempleo e
importación/exportación de mano de obra. Los tres modelos son: un modelo
nacional específico, un modelo nacional ampliado, que analiza, por regiones
dentro de un país específico, y un modelo de migración internacional que
cuantifica los flujos de mano de obra entre países. El primer modelo lo están
empleando varios organismos gubernamentales como herramienta de planificación.
4
Ibid., vol. I.
5 Véase Serageldin, Socknat, Birks, Li y Sinclair, op. cit.
" Véase OIT: Major stages and steps in energy manpower analysis: A
practical framework, op. cit., para üñ análisis de la mano de obra ëïï ëT
sector de la energía. También se habla del método de las necesidades de mano
de obra en publicaciones del Banco Mundial, por ejemplo G. Psacharopoulos, K.
Hinchliffe, C. Dougherty y R. Hollister;
Manpower issues in education
investment: A consideration of planning processes and techniques (Washington,
Banco Mundial, 1983).
' Véase OIT: Manpower assessment and planning prospects
region: Current issues and perspectives (Ginebra, OIT, 1979).
in the Arab
° NEI: Personeels planning in de olieraffinage (Rotterdam, 1985).
* Estados Unidos, Oficina de Estadísticas de Trabajo: Industry wage
survey: oil and gas extraction, junio de 1982, (Washington, Department of
Labor, 1984).
10 Hay mucha
literatura
sobre
el
tema.
Dos
estudios
fueron
particularmente útiles para el presente informe: PA Management Cosultants:
Manpower planning in the petroleum industry (Amsterdam, 1985); y Manpower
planning and development in the petroleum industry (Ginebra, 1985;
confidencial).
H
Véase PA Management Consultants, op. cit.
12 véase Skaarup Oil Corporation, op. cit.
13 Ibid., para Burkina Faso, Singapur, Venezuela y Zaire.
6147c
- 62 CAPITULO III
UTILIZACIÓN Y DESARROLLO DE LA MANO DE OBRA
En este último capítulo del presente informe se indicarán algunos
ejemplos de nuevas tendencias en las relaciones cada vez más complejas entre
la planificación, formación y gestión de la mano de obra en el sector del
petróleo. Se hará hincapié en la situación existente en los países en
desarrollo y en las aportaciones internacionales al mejoramiento de su base de
calificaciones.
Adaptación de los programas de formación
La disponibilidad de medios de formación para la industria del petróleo
ha aumentado de modo impresionante desde el decenio de 1970. Con respecto a
los técnicos y trabajadores ello se reflejaba ya en el Informe II presentado a
la novena reunión de la Comisión del Petróleo*. Desde entonces la OIT ha
publicado un informe global sobre las prácticas de formación de las empresas
multinacionales, que incluye a las principales compañías petroleras^. No se
repetirán aquí sus resultados y conclusiones, pero se señalarán los cambios
que han sufrido el alcance y los planes de aplicación de los programas de
formación.
Con frecuencia la formación de nacionales ha corrido a cargo de la
compañía petrolera nacional o multinacional que operaba en el país, con o sin
ayuda del Gobierno. Tal formación puede asumir alguna de las formas generales
siguientes;
-
enseñanza universitaria
extranjero;
subvencionada,
en
el
propio
-
formación de técnicos en escuelas y talleres especiales;
-
formación en el propio lugar de trabajo;
-
cursos de gestión/supervisión y de perfeccionamiento.
país
o
en
el
La importancia concedida por las empresas multinacionales a la formación ha
variado según los criterios de ellas y según el país donde operan. El
cuadro 21 ofrece un ejemplo de cómo una compañía multinacional planificó la
futura participación de nacionales. En la actualidad, más del 90 por ciento
del personal de esa compañía es nacional. Este es un ejemplo de transferencia
gradual y controlada de tecnología a los nacionales del país beneficiario y, a
lo largo de más de 20 años, dio lugar a una proporción de personal nacional
relativamente alta para la región. La escasez de mano de obra calificada y de
instituciones adecuadas para dispensarle formación incitó a las compañías
internacionales a intervenir estableciendo planes de formación internos y, de
un modo más general aprovechando sus relaciones con los gobiernos y
organizaciones y empresas pertinentes para coordinar técnicas y proyectos
prácticos a fin de crear una base de personal autóctono en una amplia gama de
calificaciones y profesiones.
6147c
- 63 -
Cuadro 21. Ejemplo de formación de nacionales en un país en
desarrollo, a cargo de una compañía multinacional
del gas y el petróleo.
Año
Acontecimiento/acción de la compañía
1962
CONCESIÓN DE LA LICENCIA DE PROSPECCIÓN
1962
Se enviaron nacionales al país de origen de la compañía para
recibir formación en:
-
geología del petróleo
perforación
administración
finanzas
Se concedieron becas para cursar estudios universitarios en el
extranjero.
1963
Se creó el primer centro de formación en el país, dotado de
equipos de perforación y de talleres para formar a:
-
personal de sondeos
mecánicos
electricistas
soldadores
ajustadores
1965
PRIMER DESCUBRIMIENTO DE PETRÓLEO
1972
Se ampliaron los medios de formación en el país para formar en
calificaciones básicas para trabajar en campos petrolíferos.
1972-1985
Se fue sustituyendo
gradualmente al personal
siguiendo un plan de formación y desarrollo.
extranjero
El personal contratado a largo plazo recibió formación en
aspectos técnicos especializados de la exploración, producción,
mantenimiento, administración y finanzas.
Al perfeccionar sus conocimientos el personal, se organizaron
cursos de gestión.
1985
Fuente:
En la actualidad, la mayoría
ocupados por nacionales.
de
los
cargos
superiores
son
Véase cuadro 9.
En el cuadro 22 se resume la ayuda prestada por una gran compañía
internacional a un importante país en desarrollo exportador de petróleo
durante el decenio de 1970. La enseñanza universitaria duró típicamente de
tres a cuatro aflos, y en las escuelas técnicas los estudios duraron dos aflos.
El "plan marino" consistió en una formación de larga duración (siete aflos) en
el extranjero, en el mar y en tierra.
6147c
- 64 -
Cuadro 22. Ayuda prestada por una compañía internacional a un país en desarrollo a lo
largo de nueve anos, y nivel resultante de nacionalización del personal.
Acción/resultado
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Formación oficial
facilitada por la
empresa (en el
país y en el
extranjero)
626
790
2 420
2 333
1 788
2 514
1 945
3 826
2 757
Días-hombre de
formación oficial
en el país y en
el extranjero
29 200
30 253
52 737
36 209
30 416
45 423
38 594
33 657
49 438
131
137
137
119
88
73
47
34
102
60
49
44
30
16
16
12
12
8
8
8
12
12
12
7
7
1 340
1 920
2 620
2 900
2 960
2 930
3 040
3 150
3 280
320
500
480
400
320
230
220
190
180
1 660
2 420
3 100
3 300
3 280
3 160
3 260
3 340
3 460
Becas
Universidades
Escuelas técnicas
Plan marino
Resumen
Personal nacional
Personal
extranjero
Total
Fuente:
Datos confidenciales facilitados a la OIT.
En contraste con ello, ciertos países árabes, aun contando con un largo
historial de producción de gas y petróleo, tenían hasta hace poco un 50 por
ciento de nacionales en la estructura orgánica de las compañías nacionales.
Pero la situación está cambiando rápidamente.
Por ejemplo, un grupo de
compañías nacionales de gas y petróleo de un país árabe productor de petróleo
aborda los problemas de planificación de la roano de obra en relación con la
realización de un programa de arabización . En los cinco anos últimos, todas
esas compañías han adoptado un sistema oficial de planificación de la mano de
obra basado en la metodología esbozada en el capítulo anterior.
Ello fue
precedido de un análisis de la organización de las compañías. Las previsiones
de mano de obra se basan más en el plan práctico de operaciones y desarrollo
que en el plan general de la compañía y, hasta la fecha, han resultado
apropiadas para predecir contingentes de mano de obra y composiciones de
calificaciones.
Un inconveniente de emplear planes de operaciones para
planificar la roano de obra es que puede engendrar deficiencias en ciertos
sectores (administración, finanzas, materiales, etc.), pero hasta el momento no
ha surgido ningún problema grave, ya que en su inmensa mayoría la mano de obra
cae bajo la jurisdicción del departamento de operaciones. Las principales
6147c
- 65 dificultades para las compañías radican en la ejecución de sus políticas para
atraer a más nacionales en sustitución de los extranjeros en la organización,
y en el perfeccionamiento de los nacionales, una vez contratados.
La formación acelerada de operadores y trabajadores calificados ha
consumido la mayor parte del tiempo y esfuerzos de las compañías, y se ha
visto coronada por el éxito. El objetivo es sustituir la mano de obra
importada del subcontinente asiático, y a tal fin existen ya varias escuelas
técnicas en el país. A algunos de los beneficiarios de esta formación se les
prepara para desempeñar funciones concretas en una compañía, mientras que a
otros se les dispensa una formación general basada en la tecnología del
petróleo, y más tarde se determina el lugar que ocuparán en la organización.
En todos los casos el empleado recibe formación en el propio lugar de trabajo,
al salir del centro de formación.
Hasta hace poco (1982-1983) surgían problemas con recién titulados de
escuelas de formación, en particular operadores de plantas, debido
principalmente a que su formación estaba demasiado alejada de la práctica
real. El establecimiento de escuelas de formación en las propias plantas ha
solucionado en gran medida tales problemas. Aquí los alumnos trabajan por
turnos, reciben clases de sus supervisores y participan en una formación en
la propia empresa estrechamente supervisada. Esas escuelas fueron creadas por
las propias compañías nacionales, con una ayuda mínima de las multinacionales,
pero el centro principal fue establecido por consultores en formación
independientes.
Los nacionales subvencionados para que estudien en establecimientos de
enseñanza superior pueden cursar sus estudios en universidades nacionales o en
el extranjero. En general, la tasa más elevada de éxito la obtienen quienes
estudian en el propio país, ya que no están sujetos al "choque cultural" de
una sociedad extranjera. También aquí se tiende a acelerar el proceso. Una
vez terminados sus estudios, los titulados son afectados a departamentos en el
seno de las empresas. El perfeccionamiento ulterior de este personal es
probablemente el elemento más débil en el plan de formación y desarrollo. Una
de las dificultades parece ser los problemas que surgen al intentar evaluar el
rendimiento y la competencia de los nacionales, a causa de razones culturales
o de procedimientos inadecuados en materia de personal.
En ciertos casos han surgido dificultades entre el personal joven
titulado y los técnicos con mayor experiencia, pero también con una formación
teórica inferior. Por otra parte, algunos de los empleados contratados no dan
todavía el mismo rendimiento que los extranjeros a quienes sustituyen, lo cual
puede dar lugar a un doble patrón. Puede haber, pues, problemas para la
carrera profesional de los jóvenes nacionales en la organización.
El
perfeccionamiento de las calificaciones de los nacionales en materia de
gestión es también un sector en el cual no se ha hecho todavía suficiente
hincapié. Ello puede crear problemas a medio o largo plazo.
Bajo la influencia de los factores antes citados, muchos países árabes
han intensificado enormemente sus esfuerzos de formación en los últimos años.
Una compañía nacional árabe cuenta con más de 2 700 profesores, instructores y
personal de apoyo a plena jornada y con unos 30 centros y talleres de
formación en toda su zona de operaciones. Los cursos impartidos en ellos van
desde la conducción de vehículos hasta la formación en gestión, y pueden durar
de una s emana a un año o más.
Hay, pues, una tendencia a acelerar el proceso de transferencia de
tecnología. Además, el sector del petróleo aporta una notable contribución a
la formación profesional en actividades no relacionadas con el petróleo. Esto
6147c
- 66 requiere mayor atención a la información sobre mano de obra y a la evaluación
de las necesidades de formaci ón4, con objeto de evitar el riesgo de
desajuste entre tareas, calificaciones y contexto de la formación.
Cooperación internacional para la creación de
calificaciones clave
El intercambio de experiencia, la acumulación de calificaciones y la
transferencia de conocimientos constituyen un proceso vital en la industria
del petróleo. Cabe citar varios ejemplos en los que incluso el aislamiento
temporal acarreó contratiempos tecnológicos. Se examinarán ahora brevemente
algunos aspectos de los mecanismos de intercambio de calificaciones. Las
compañías petroleras internacionales han empleado normalmente a una proporción
creciente de personal nacional en los países donde operan y, hoy en día, el
perfeccionamiento del personal a fines de nacionalización o regionalización
está destinado principalmente a los niveles de dirección y subdirección, donde
se hallan concentrados los empleados extranjeros. El personal de dirección
tiene la misión de dirigir toda la empresa, y constituye el nivel más alto de
representación de la compañía en el país; es, pues, el grupo de empleados más
conspicuo de la compañía, que las más de las veces requiere experiencia y
competencia internacionales, aceptabilidad en la escena nacional y objetividad
hacia la misma. Una formación y experiencia internacional apropiadas deberían
preparar personal nacional seleccionado a sustituir a los extranjeros a este
nivel-*.
Muchas compañías reconocen la utilidad de contar por lo menos con un no
nacional en el equipo de dirección, ya que éste podrá ofrecer a veces una
visión diferente sobre problemas acerca de los cuales personas con el mismo
tipo de formación y de cultura es probable que opinen igual. Además, los
consejos directivos integrados exclusivamente por personal nacional pueden
resultar más bien estáticos durante un período de tiempo, y la presencia de un
extranjero, que puede sentirse motivado por razones distintas del retiro,
garantiza una mayor flexibilidad.
La experiencia y conocimientos internacionales son deseables para muchos
puestos de dirección en compañías nacionales extendidas por todo el mundo, y
también muy deseables para el personal de las compañías internacionales de
servicios que asesora a las compañías que operan. Esas responsabilidades de
asesoramiento se ejercen no sólo a nivel de alta dirección o de coordinador,
sino también en otras muchas funciones. Por consiguiente, la regionalización
sólo puede tener éxito si da cabida a no nacionales que han de recibir
formación en el extranjero para su futuro ascenso en sus compañías nacionales
o en las compañías de servicios. La regionalización efectiva para niveles
superiores de responsabilidad es un ejercicio permanente de cooperación
internacional que implica el empleo en un momento dado de algunos no
nacionales en todas las compañías de explotación. Una dirección nacional bien
formada no puede permitirse el lujo de mantenerse al margen de lo que ocurre
fuera de sus fronteras: no sólo corre el riesgo de perder el contacto con la
evolución internacional en el ámbito de la tecnología y de los sistemas de
gestión, sino que además debe preparar a las próximas generaciones de
sucesores aplicando políticas de regionalización que exijan la cooperación de
compañías de otros países, a fin de conseguir así la amplitud de experiencia
requerida. Esas otras compañías esperarán lógicamente un trato recíproco que
debe dárseles.
6147c
- 67 -
Las compañías nacionalizadas o estatales necesitan también estar al
corriente de la evolución de la tecnología, de las técnicas de gestión y de la
investigación para garantizar el ulterior desarrollo del sector del petróleo.
A veces puede satisfacerse esa necesidad enviando a nacionales al extranjero
temporalmente con objeto de que se perfeccionen en compañías o instituciones
internacionales. Otra posibilidad la ofrecen los contratos de servicios, en
virtud de los cuales se facilitan los servicios de expertos extranjeros
seleccionados de alto nivel en materia de exploración, producción y refinación
y también, por ejemplo, en sistemas de materiales, control presupuestario y
sistemas de gestión y perfeccionamiento de personal".
Cuando en una operación en curso o en expansión, el sistema de
planificación de la mano de obra revele un déficit de ciertas calificaciones
clave a los niveles de dirección o subdirección (por ejemplo, contabilidad,
distribución y suministros, gestión de materiales, gestión de la formación o
informática), mediante consultas y discusiones entre los organismos oficiales
pertinentes, los representantes de los trabajadores y los representantes de
las
compañías,
será
en
general
posible
establecer
un
programa
de
perfeccionamiento del personal nacional enviándolo al extranjero para que
complete su formación y desarrollo o amplíe su experiencia.
Esto puede
requerir la sustitución del mismo durante un plazo fijado por personal
internacional. Tal programa exigirá una labor regular de seguimiento, y puede
incluir cursos de refresco y una especialización postuniversitaria.
Se
necesitará la cooperación de los organismos oficiales, que deberán conceder
los permisos de trabajo necesarios a ambos lados del intercambio. Ello es a
veces factible a nivel regional y entre países vecinos.
El ejemplo antes citado no es sino un aspecto, aunque sumamente polémico
e importante, de las relaciones entre las compañías petroleras internacionales
y las administraciones nacionales. Es un elemento pertinente para el contacto
entre los principales actores del sector del petróleo (gobiernos huéspedes,
organizaciones
de
empleadores
y
organizaciones
de
trabajadores).
El
párrafo 30 de la Declaración tripartita de principios sobre las empresas
multinacionales y la política social obliga a las empresas multinacionales a
proporcionar una formación apropiada a sus trabajadores de todos los niveles
en el país de acogida, habida cuenta de las necesidades de la empresa y de la
política de desarrollo del país de acogida .
Sería beneficioso para el
desarrollo de los sectores nacionales del petróleo que pudiera efectuarse una
evaluación objetiva de la situación. Ello proporcionaría un marco para una
mayor participación de mano de obra internacional altamente calificada y
estimularía
la transferencia de tecnología y de calificaciones a nivel de
gestión.
Las
organizaciones
internacionales,
la
ayuda
bilateral
e
instituciones especializadas como el Instituto Árabe de Formación sobre el
Petróleo, la asistencia recíproca petrolera estatal latinoamericana y el
Consejo sobre el Petróleo de la ASEAN podrían desempeñar un papel más activo e
importante en este proceso de intercambios para ampliar la experiencia del
personal directivo de cada país.
También la OIT podría aportar una sensible contribución.
Además de
apoyar los esfuerzos de formación nacionales y regionales mediante el personal
de formación de Ginebra, equipos
regionales de formación y el Centro
Internacional de Perfeccionamiento Profesional y Técnico de Turin, podría
intervenir más activamente en el sector del petróleo. Por otra parte, podría
sacarse mayor provecho de la gran experiencia adquirida de conformidad con la
Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la
política social".
6147c
- 68 -
La competencia y la experiencia de la OIT podrían utilizarse para
promover consultas con todas las partes interesadas - gobiernos huéspedes,
organizaciones de empleadores y organizaciones de trabajadores - con miras a
establecer intercambios de experiencia internacional y la transferencia de
calificaciones.
Notas ;
1 Véase OIT:
La formación de nacionales como técnicos..., op. cit.
2 OIT:
Empresas multinacionales,
económico (Ginebra, 1983).
formación
profesional
y
desarrollo
3 Véase PA Management Consultants, op. cit.
^ Véase Richter y Duiker, op. cit.
OIT:
op. cit.
Manpower planning and development
in the petroleum
industry,
Véase Skaarup Oil Corporation, op. cit.
' OIT:
Declaración tripartita de principios
multinacionales y la política social (Ginebra, 1977).
sobre
las
empresas
Ibid« » véase en particular la sección relativa al empleo.
El
párrafo 25 de la Declaración reza como sigue: "Las empresas multinacionales,
al igual que las empresas nacionales, deberían esforzarse, mediante una
planificación activa de la mano de obra, por asegurar un empleo estable a sus
trabajadores y por observar las obligaciones libremente negociadas en materia
de estabilidad del empleo y seguridad social.
Teniendo en cuenta la
flexibilidad que pueden tener las multinacionales, deberían esforzarse por
actuar como modelo en la promoción de la seguridad del empleo, particularmente
en los países en que el cese de las operaciones pueda acentuar el desempleo a
largo plazo".
6147c
- 69 -
RESUMEN Y PUNTOS PROPUESTOS PARA LA DISCUSIÓN
Resumen
En el presente informe se hace hincapié en los procesos de análisis y
toma de decisiones para a equilibrar la oferta y la demanda de determinadas
categorías de mano de obra. Estas cuestiones se debaten útilmente basándose
en tipos bien definidos de calificaciones y en su desarrollo, distribución o
utilización en relación con procesos de producción identificados.
Influencias externas.
El alto grado de incertidumbre existente en los sectores del petróleo y
del gas natural ha estimulado el reconocimiento de la necesidad de políticas
activas de mano de obra. Este proceso no ha sido, por supuesto, unilateral:
por el contrario, la disponibilidad de calificaciones clave a nivel nacional
ha permitido a los países asegurar el control de sus propios recursos. A su
vez, ello ha dado a los gobiernos más responsabilidad en el desarrollo de
recursos humanos para la gestión adecuada del sector del petróleo. Todos los
países, con la posible excepción de los países en desarrollo más pobres
importadores de petróleo, son ahora profundamente conscientes del valor del
"capital humano" en la industria.
Los fracasos en la previsión de una planificación oportuna de la mano de
obra no están necesariamente en contradicción con la mayor conciencia del
valor de la misma. Los cierres de refinerías - por ejemplo, en el Caribe pueden tener graves consecuencias para economías pequeñas dependientes:
afectan a veces casi al 20 por ciento de la fuerza de trabajo y reducen a la
mitad los ingresos públicos. La comparación de esas experiencias más bien
negativas
con
ejemplos
más
positivos
de
reestructuración
revela
las
posibilidades y las limitaciones de los procesos de planificación de mano de
obra, así como la responsabilidad conjunta de gobiernos, organizaciones de
empleadores y organizaciones de trabajadores en la adopción de medidas
concertadas a corto y a largo plazo y a diversos niveles (a macronivel, a
micronivel y a nivel del mercado del empleo).
Los adelantos tecnológicos han seguido influyendo en la evolución de la
composición de las calificaciones profesionales. Es evidente que los nuevos
progresos exigen niveles de calificación cada vez más elevados. La elevación
del nivel general de educación ha contribuido también a tal evolución. Cabe
argüir, sin embargo, que a este respecto los factores de la demanda han sido
más importantes que los de la oferta.
Los adelantos tecnológicos en
microelectrónica, comunicaciones por medio de satélites y teledetección han
coadyuvado muchísimo al progreso de la industria y a la modificación de las
calificaciones que requiere. Otros sectores en los que este efecto es muy
sensible son las técnicas de perforación, los sistemas de producción
submarinos, las técnicas de recuperación y las de refinación posprimaria. El
afán de aumentar la capacidad nacional para el desarrollo del sector ha
contribuido también notablemente a modificar las estructuras de la demanda y
la oferta de mano de obra. No se trata, por supuesto, de ninguna novedad, ya
que la primera empresa estatal del petróleo establecida en un país en
desarrollo (Argentina) fue creada hace más de 60 años, y las primeras
nacionalizaciones se llevaron a cabo en la Unión Soviética y en México. No
obstante, hoy en día casi todos los países han realizado esfuerzos concertados
por acrecentar las calificaciones nacionales, a fin de promover el desarrollo
del sector. A este respecto dos factores parecen haber influido en el curso
6147c
- 70 -
de los acontecimientos: la creciente importancia de las empresas petroleras
estatales y las subidas de los precios del petróleo de los años 1970.
Consideraciones sobre la planificación
de la mano de obra«
Desde el punto de vista técnico de la planificación de mano de obra se ha
visto que las cifras globales de empleo contribuyen poco a una adopción eficaz
de decisiones en la industria. Se citan ejemplos de países europeos donde el
empleo total ha permanecido estable en los diez años últimos, ocultando así
importantes diferencias espaciales, temporales y subsectoriales, por ejemplo
en la industria de la refinación.
Se ha demostrado que las distribuciones de calificaciones pueden diferir
sensiblemente en procesos de producción similares: un país determinado podría
tener un tercio menos de trabajadores de producción, pero un 50 por ciento más
de ingenieros para fabricar la misma cantidad de productos petroleros. De
ello se desprende que en este sector como en otros, ocurren efectos de
sustitución. Puede ser por tanto muy engañoso hacer uso de coeficientes fijos
de capital/mano de obra.
Los precios de los factores productivos y los
salarios relativos desempeñan un papel en los procesos de afectación.
Muchas calificaciones utilizadas en la industria del petróleo existen
también en otras actividades económicas, que afectan en particular a personal
de
ingeniería,
finanzas, administración
v de apoyo.
En
cambio,
son
calificaciones especializadas típicas de la industria del petróleo y del gas
las de geofísico, ingeniero del petróleo e inaeniero de sondeos.
En
principio, no obstante las calificaciones utilizadas en el sector del petróleo
son fácilmente transferibles a otros sectores.
Efectos sobre el empleo y la mano de obra.
Si bien, en la mayoría de los casos el empleo directo en el sector del
petróleo afecta sólo a una pequeña fracción de la mano de obra empleada, el
empleo indirecto puede ser, en cambio, importante.
Las proporciones entre
empleo
directo
e
indirecto
pueden
oscilar
de
1:3
en
las
economías
desarrolladas a 1:20 en los países en desarrollo, según como se combinen los
efectos de las inversiones, la producción y el consumo.
El carácter
internacional de la industria ha suscitado ciertas semejanzas
en las
actividades frontales (exploración y producción);
sin embargo, hay enormes
diferencias.
La literatura suministra interesantes ejemplos de diferentes
enfoques de cuadros de servicio de personal. China es un buen ejemplo de un
país que está realizando un esfuerzo concertado por integrar lo más
rápidamente posible los adelantos tecnológicos mediante la formación y
educación de nacionales por parte de las empresas extranjeras que explotan
actualmente sus recursos petroleros.
Se ha visto que los problemas de formación y de mano de obra frenan el
desarrollo de los sectores del petróleo y el gas natural en muchos países en
desarrollo.
Con frecuencia
las organizaciones nacionales del petróleo:
i) tienen escaso personal a los niveles clave técnicos y de dirección;
ii) no están preparadas para desempeñar sus funciones en cuestiones tan
importantes como adquisición, almacenamiento y análisis de la información
generada por compañías extranjeras;
iii) se hallan necesitadas de formación
en esferas como geología, geofísica, ingeniería, economía, fijación de
precios, etc.;
y iv) se hallan necesitadas también de intercambios y
contactos periódicos con otros países e industrias, a fin de mantenerse al
corriente de la evolución reciente en materia de tecnología y gestión.
6147c
- 71 Además de las dificultades estructurales citadas, muchos sectores padecen
de políticas inadecuadas de mercado del empleo. Estas deficiencias son,
además de unos programas de formación inadecuados, el uso de estructuras de
incentivos ineficaces, malas políticas de carrera y falta de control del
funcionamiento del mercado del empleo.
Retos tecnológicos.
Se prevé que los futuros avances tecnológicos en la industria serán
rápidos. Sin embargo, las características de esas innovaciones se conocen
relativamente bien, y consisten esencialmente en prolongaciones de adelantos
recientes en las técnicas de producción submarina, las técnicas sísmicas
tridimensionales, la MWD, la EOR y las técnicas perfeccionadas de refinación.
Quizá un reto importante será la adquisición de autonomía en gestión
sectorial en muchos países en desarrollo. Las calificaciones necesarias son
relativamente bien conocidas, y la cooperación internacional podría desempeñar
aquí un papel muy útil.
Opciones en la planificación de mano de obra.
A fin de adaptar las calificaciones a la reestructuración técnica y al
desarrollo de la organización, la planificación de la mano de obra en la
empresa debe integrarse en las macropolíticas de planificación del desarrollo
socioeconómico y del mercado del empleo. En el análisis de mano de obra debe
hacerse menos hincapié a las previsiones de mano de obra a largo plazo y
prestarse más atención al funcionamiento del mercado del empleo y al control
de los indicadores. En particular, son necesarias medidas específicas en el
mercado del empleo para garantizar que se asignen al sector del petróleo las
calificaciones requeridas. Debe aprovecharse al máximo la gran experiencia
adquirida en la planificación de mano de obra a nivel de empresa. En
particular, deben aplicarse rigurosamente técnicas fidedignas de evaluación de
rendimiento. A estos procesos debe asociarse más sistemáticamente a los
copartícipes sociales, y en especial a las organizaciones de trabajadores.
Exigencias en materia de calificaciones básicas.
Sería útil, en particular para los países en desarrollo más pobres, hacer
un inventario de las calificaciones básicas necesarias para la promoción del
sector del petróleo. A veces, hay una falta de competencias para ejecutar
tareas de carácter estratégico y vitales para los intereses económicos en el
país, a corto y a largo plazo. En otros países, las opciones en materia de
mano de obra dependen principalmente de las posibilidades de transferir
tecnología. La mayoría de los países tienen que progresar todavía mucho en la
vinculación de la utilización y el perfeccionamiento de la mano de obra a los
objetivos básicos de planificación de la misma.
Se puede llegar a la conclusión de que el desarrollo y la planificación
de la mano de obra en la industria del petróleo ha evolucionado rápidamente
durante los diez últimos años. Subsisten grandes problemas, que requieren una
acción concertada a diversos niveles por parte de los gobiernos v de las
organizaciones de empleadores y de trabajadores.
6147c
- 72 -
Puntos propuestos para la discusión
La lista que figura a continuación constituye una selección provisional
de puntos sobre los cuales los miembros de la Comisión desearán quizá
intercambiar sus puntos de vista.
1. ¿Cuáles son las principales tendencias del empleo en el sector del
petróleo?
a)
¿Qué países experimentan
calificaciones?
tendencias
análogas
b)
¿Qué calificaciones causan las dificultades más
planificación, formación y readaptación profesional?
c)
¿Qué medidas
- a largo y a corto plazo tales dificultades?
2. a)
¿Qué mejoras en la metodología
programas de formación y en las estructuras de
sobre mercado del empleo, cabe recomendar a fin
los niveles de calificaciones para la ejecución
sector del petróleo?
b)
han
para
ciertos
graves
contribuido
a
tipos
de
fines
de
a subsanar
de la planificación, en los
incentivos y qué otras medidas
de promover el empleo y elevar
de operaciones críticas en el
¿Qué tipo de consultas sobre planes de mano de obra podrían llevarse a
cabo entre el gobierno y las organizaciones de empleadores y de
trabajadores?
3. ¿Cómo pueden desempeñar las organizaciones de trabajadores un papel
más eficaz a diferentes niveles de la planificación de mano de obra y en
situaciones tanto de crecimiento como de recesión?
4. ¿Cómo puede utilizarse la experiencia en contratación, planificación
de carrera y transferencia de calificaciones adquirida por las compañías
nacionales e internacionales del petróleo, las instituciones de planificación
del petróleo en países con economía de planificación central, etc., a fin de
mejorar la planificación de personal para todas las instituciones del sector
del petróleo?
5. Habida cuenta de las dificultades que supone planificar cuadros de
calificaciones para tecnologías en rápida evolución, ¿qué estructuras y
mecanismos cabe recomendar para preparar o conseguir mano de obra destinada a
nuevas empresas?
6.
¿Cómo puede fortalecerse la capacidad nacional en tecnología y
recursos humanos de los países en desarrollo mediante una utilización más
eficaz de la experiencia internacional disponible gracias, por ejemplo, a la
cooperación técnica internacional y bilateral y a medidas de subcontratación y
prestación de servicios?
7. ¿Qué efectos tienen las medidas de subcontratación y prestación de
servicios para la planificación de la mano de obra en el sector del petróleo?
8.
¿Qué medidas podrían preverse
para
fortalecer
la competencia
institucional y profesional de las autoridades públicas, en particular para
facilitar la colaboración con compañías internacionales y de otro tipo, con
miras al desarrollo del sector nacional del petróleo?
6147c
- 73 -
9.
¿Qué medidas podrían preverse para atraer y conservar personal
nacional calificado a fin de que trabaje en el sector del petróleo de su
propio país?
10. ¿Cómo podría contribuir la cooperación subreßional a elevar la base
de conocimientos y de calificaciones, a fin de mejorar la colaboración
pública/privada con miras al desarrollo del sector del petróleo?
11. ¿Qué papel podría desempeñar la OIT ayudando a los países Miembros a
mejorar sus sistemas de desarrollo y planificación de mano de obra?
6147c