La Gestión de las Relaciones Obrero

La Gestión de las Relaciones Obrero - Patronales: Un estudio de caso
Actividad 5
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Relevancia de las Relaciones Obrero –
Patronales
La satisfacción del personal, el clima laboral, la calidad y
cumplimiento de los compromisos adquiridos con los trabajadores,
que fueron especificados en el contrato colectivo de trabajo.
Sistema de Quejas y Sugerencias.
La tecnología administrativa es
Organización de las Relaciones Obrero –
Patronales
contempla importantes áreas, una de ellas, es la administración de
las relaciones obrero - patronales
Las relaciones obrero – patronales, son más
difíciles de administrar que otras de las
funciones de la GCH, debido a
Las relaciones obrero - patronales son:
Modelos de Relaciones Obrero - Patronales
Cuando no se administran las relaciones
laborales, pueden generarse problemas de
Está determinada por las siguientes características de los
trabajadores: niveles de educación, motivación, satisfacción,
condiciones familiares, necesidades económicas, intereses,
expectativas, objetivos, antigüedad, oportunidades, jerarquías y
roles, así como: los objetivos y filosofía del sindicato y de la
empresa; además de los intereses particulares de los integrantes de
ambos grupos de representantes.
El Contrato Colectivo de Trabajo.
Es un área importante de la GCH y debe contemplar los cuatro
elementos sustantivos del proceso administrativo: planeación,
organización, dirección y control (Delan, 2007 y Robbins, 2008).
Rodríguez (2007),
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La Planeación de las Relaciones Obrero –
Patronales
Son de gran ayuda para la elaboración del modelo de relaciones
obrero - patronales actual de la empresa y al mismo tiempo el
punto de partida para el programa de mejora continua de esta
importante función.
El Reglamento Interior de Trabajo.
es una función continua e importante, en virtud, de que debe
realizarse dentro del marco legal establecido, asumiendo la
responsabilidad por cumplir cabalmente con todas las obligaciones
contraídas.
La planeación de la negociación colectiva debe
contemplar por lo menos los siguientes
aspectos:
Modelo de sindicato fuerte con objetivos afines
Este tipo de modelo, es de naturaleza teórica, pues en la realidad es
muy difícil lograr y mantener los altos niveles de confianza, lealtad
e integración y comunicación, que lo caracterizan. Autores como
Müller de la Lama (2005), proponen una simbología para la
elaboración esquemática del modelo de relaciones obrero patronales la cual consiste en emplear: Un rectángulo para
representar a cada una de los elementos clave “Dirección, Sindicato
y Trabajadores”.
Modelo de no-sindicato
Los trabajadores manifiestan notablemente mayores niveles de
confianza, lealtad e integración hacia los representantes de la
empresa y muy bajos hacia los representantes del sindicato, las
relaciones entre los integrantes de ambas representaciones son
buenas, hay confianza, lealtad, integración y comunicación, sus
objetivos y filosofía son afines, lo que permite elaborar programas
de trabajo conjuntos, que realmente beneficien a los trabajadores.
Modelo de sindicato fuerte con objetivos
opuestos