ii. la quinta disciplina organizacional

II.
LA QUINTA DISCIPLINA ORGANIZACIONAL
El Dr. W Edwards Deming es uno de los pioneros junto con Joseph Juran del concepto
de calidad total que dice “Los sistemas gerenciales han destrozado a nuestra gente. Las
personas nacen con una motivación intrínseca para aprender, pero las fuerzas de la
destrucción empiezan en la temprana infancia y llegan hasta la universidad. En el trabajo,
se evalúa permanentemente a las personas, los equipos, áreas. Premios en la cima, castigos
abajo. La misión del administrador en la educación, la industria y el gobierno debería ser la
optimización de un sistema, no su fragmentación. El libro de Peter Senge llamado la quinta
disciplina, es un buen lugar para comenzar”.
2.1. Dominio personal
El primer paso que nos describe Senge es el dominio personal, dado que si un sistema es
un conjunto de elementos que interactúan entre sí para lograr un fin común, la organización
es un conjunto de personas que interactúan entre sí para lograr un fin común, de esta
manera podemos asegurar que un sistema y una organización se comportan y se evalúan de
la misma manera.
El elemento es la forma básica del sistema, por lo tanto, en una organización cada
elemento o persona serían las formas básicas de la organización. Una persona que no tenga
dominio de sí misma como el desconocimiento de sus habilidades y de sus áreas de
oportunidad pone en juego la totalidad de la organización.
El dominio personal se logra haciendo un análisis FODA de manera individual para
cada uno de sus elementos, buscando así las fortalezas, debilidades, amenazas y
oportunidades de uno como persona. A través de la historia, casi todas las culturas han
tenido arte, música, danza, arquitectura, narrativa, alfarería y escultura. El deseo de crear
no esta limitado por las creencias, la nacionalidad, el credo, la educación ni la época. El
impulso esta dentro de todos los humanos. No está limitado a las artes, sino que pueden
abarcar la vida entera, desde lo mundano hasta lo profundo.
Cuando el dominio personal se transforma en disciplina, es decir, una actividad que
integramos a nuestra vida, nos clarifica continuamente lo que es importante para nosotros.
A menudo pasamos tanto tiempo afrontando problemas en nuestro camino que olvidamos
por qué seguimos en tal y esto es el resultado de una visión borrosa e imprecisa de lo que
realmente nos importa. Aprender continuamente a ver con mayor claridad la realidad
actual (se han conocido a personas atascadas que insisten en fingir que todo esta bien o
hemos asistido a reuniones de negocios donde todos afirman que nuestros planes se están
cumpliendo, cuando en realidad se indica lo contrario). Para moverse hacia el destino
deseado, es de vital importancia saber donde estamos ahora (Senge, 2005).
2.2. Modelos mentales
¿Por qué fracasan las mejores ideas? Existe un freno muy potente llamado paradigma.
Un paradigma es una idea que se tiene acerca de la realidad. El paso siguiente, una vez que
se tiene el dominio personal, es el cambio de modelos mentales; definiendo modelo mental,
un modelo es una representación de la realidad, un modelo mental es esa misma
representación de la realidad que estamos creando dentro de nuestra mente, por lo tanto, un
paradigma. Podemos tener total dominio de nuestra persona pero al no quitarnos esa venda
esto no nos servirá de nada.
Cada vez que cambiamos un modelo mental o paradigma nace otro, es parte de la
naturaleza humana. No podemos llevar en la mente ni una organización, ni una familia, ni
una comunidad. En la mente llevamos imágenes, supuestos e historias. Los filósofos han
comentado los modelos mentales durante siglos. “El traje nuevo del emperador” es un
cuento clásico que no trata de la ignorancia de la gente sino los modelos mentales que la
aprisionan. La imagen de la dignidad del monarca les impedía ver la realidad su desnudez.
(Senge, 2005).
2.3. La visión compartida
Como se describió antes, para toda persona tener una visión clara de su futuro es
fundamental para lograr las metas del plan de vida; pero no somos individuos aislados,
vivimos en una organización y trabajamos en ella.
Cuando ya se ha trabajado en el dominio personal y en el cambio de paradigmas es muy
necesario encontrar personas que hayan cumplido estos pasos anteriores porque si se busca
establecer una misma visión organizacional y algunos de los elementos siguen con el
mismo paradigma y no piensan cambiarlo o no están seguros de su plan de vida es casi
imposible lograr la compatibilidad de la visión organizacional, es por eso que es
recomendable antes de empezar a crear la visión que será ejecutada por los siguientes años
en su empresa, trabajar de manera individual con cada uno de sus elementos para tener
bases firmes al llegar a este paso, es por eso que en todo puesto de trabajo se busca
personas con el mismo grado de estudios o estudios profesionales similares.
“Cuando varias personas se unen para crear la visión de una organización cada
quien ve sumada su propia imagen de la organización, aunque su responsabilidad recaiga
sobre el total. Al integrar los diferentes puntos de vista, la imagen se hace mas real e
intensa, a medida que más personas se unen a la visión esta se hace más real en la relación a
la imagen mental de lo que imaginan poder lograr” (Senge, 2005).
Así la visión no recae en los hombros de un sólo individuo, en este caso la gerencia o el
dueño del proyecto, recae en cada uno de sus elementos y así con la unión de las fuerzas es
posible crear una estructura sólida preparada para enfrenta las adversidades del mundo
cambiante en el cual nos desempeñamos, por ejemplo crisis económicas, competencia con
otras organizaciones. Por eso se recomienda la creación de un FODA de la organización
para tener en claro cuáles son nuestras fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades.
2.4. Aprendizaje en equipo
En “Hombre, Cultura y Sociedad” de Shapiro y Toscano, se señala que la humanidad ha
evolucionado en base al aprendizaje tal como pasa de manera individual, las diferentes
adversidades que pasan a una persona son una fuente de aprendizaje continuo.
Haciendo énfasis en el paso anterior de Senge, al tener una visión compartida es
necesario también tener un aprendizaje compartido, dado que el sumar las experiencias y
conocimientos de todos los elementos de la organización y estar abiertos a nuevos
aprendizajes creará un ambiente de cooperación y de responsabilidad por cumplir la visión
y valores establecidos por la organización o empresa, apoyado por la práctica de un diálogo
y discusión efectiva para desarrollar flujos libres de conocimiento entre los miembros del
equipo, éste permite descubrir perspectivas que no se alcanzan de manera individual.
2.5. Pensamiento sistemático
Como se señaló antes, un sistema es una conjunto de elementos que interactúan entre sí,
en este caso transportado a la representación de una organización sería un conjunto de
personas que interactúan entre si para lograr un fin común (la visión compartida). Es
necesario haber cumplido con los pasos anteriores descritos por Senge y así dejar de ver las
cosas como logros individuales y transformarlos a logros organizacionales.
Con esa disciplina se busca aprender a ver el todo, entenderlo y mejorarlo sin enfocarse
en fotos instantáneas y en partes aisladas, apoyando a que el objetivo que se piensa lograr
sea claro y de entendimiento para toda la organización.
Aprender a pensar en forma sistémica no es sencillo dado que desde pequeños se nos
enseña a cercar los elementos que integran nuestra realidad, podemos poner como ejemplo
considerar el caso de un niño que lanza una piedra y rompe un vidrio, al cuestionar por qué
se rompió el vidrio, muchos contestarán que porque el niño tiró una piedra y todos quedan
conformes con esa explicación a esto se le llama pensamiento lineal, en un extremo
tenemos la causa y en el otro el efecto, el pensador sistémico que ha roto el paradigma del
pensamiento lineal podrá pensar que hay muchas causas por las cuales el vidrio se quebró.
La clave para comprender al sistema es la retroalimentación que se basa en la obtención
de información de manera continua para así ir ajustando la organización a las diferentes
situaciones a las cuales se puede enfrentar, tales como disminuciones de venta o el aumento
de demanda del producto o servicio (Gutiérrez, 2005).
Es por eso que Peter Senge nos invita a la creación de organizaciones abiertas al
aprendizaje; lo más seguro que hay en esta vida es el cambio y el cambio es continuo.