GLOSARIO Administración Participativa: Proceso en que los

GLOSARIO
Administración Participativa: Proceso en que los subordinados comparten
un grado significativo del poder de tomar decisiones con sus superiores
inmediatos.
Administración: Es un proceso muy particular consistente en las actividades
de planeación, organización, ejecución y control, desempeñadas para
determinar y alcanzar los objetivos señalados con el uso de seres humanos y
otros recursos (según Osmín Ernesto Díaz Callejas).
Alineación: Es la esencia de la gerencia, en una organización; Alineación es
el enlace entre: Liderazgo y empleados, empleados y clientes, estrategias y
clientes, procesos y clientes.
Ambiente: Instituciones o fuerza fuera de la organización que pueden afectar
el desempeño de la misma.
Auditoria
de
Mercado:
Es
un
examen
comprensivo,
sistemático,
independiente y periódico del medio ambiente de mercadeo, objetivos,
estrategias y actividades de una compañía o de una unidad de negocios con
el objeto de determinar áreas de problemas y oportunidades.
Competitividad: Se define como la posición que tiene un competidor con
relación a otros competidores.
Decisiones: La decisión
se convierte
en
política
de dirección.
Desarrollo organizacional: Conjunto de intervenciones para el cambio
planeado, construidas sobre valores humanistas y democráticos que tratan de
mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.
Efecto halo: Es un proceso en el cual los jueces usan una impresión general
que puede ser favorable o desfavorable para evaluar varios rasgos
específicos.
Eficacia: Logro de las metas.
Eficiencia: Proporción entre la producción efectiva y el insumo requerido para
alcanzarla.
Equipo de trabajo: Grupo cuyos esfuerzos individuales dan como resultado
un desempeño mayor que la suma de sus aportaciones individuales.
Equipo: Grupo pequeño con habilidades complementarias que asume la
responsabilidad por un propósito, unos objetivos y un enfoque común.
Estratega: Son personas que formulan el cometido de la empresa y los
objetivos que esta intentara alcanzar.
Estrategia de mercadeo: Es un conjunto coordinado de decisiones con
referencia a: mercados objetivos, mezcla de mercadeo, nivel de gastos de
mercadeo.
Estrategia: es la determinación del propósito o misión de los objetivos básicos
a largo plazo de una empresa, así como la adopción de los recursos de acción
y de la asignación de recursos necesarios para su cumplimiento.
Feedback: El punto hasta el cual un individuo recibe información clara y
directa acerca de la eficiencia con la que esta realizando el trabajo.
Gestión: Es el logro de los objetivos.
Globalización: Es la creación de un mercado mundial a un mercado único, o
mas bien; es la circulación libre de tres tipos de capitales, financiero, comercial
y productivo.
Grupo de trabajo: Grupo que interactúa principalmente para compartir
información y para tomar decisiones, a fin de ayudar a los demás a
desempeñarse bien dentro de su área de responsabilidad.
Grupo: Dos o mas individuos interactuantes e interdependientes, que se
reúnen para alcanzar objetivos particulares.
Indicadores: Mediciones utilizadas para determinar la situación de un
mercado o de una economía.
Innovación: Una nueva idea que se aplica al inicio o mejora de un producto,
proceso o servicio
Involucramiento de los empleados: Proceso participativo que utiliza la
capacidad total de los empleados y esta diseñado para estimular un mayor
compromiso con el éxito organizacional.
Involucramiento de los empleados: Proceso participativo que utiliza la
capacidad total de los empleados y esta diseñado para estimular un mayor
compromiso con el éxito organizacional.
Misión: Propósito de una organización.
Objetivo: Indica que es lo que se va hacer, donde se va a poner el principal
énfasis y que es lo que se va a obtener mediante la red de políticas,
procedimientos, programas y estrategias.
Organización: Un arreglo sistemático de persona para alcanzar un propósito
especifico
Plan estratégico: Curso de acción de la compañía para convertirse en el tipo
de empresa que desea ser, de acuerdo con las oportunidades y retos externos
y sus fuerzas y debilidades internas.
Planeación Estratégica: Consiste en seis pasos distintos: Determinar los
objetivos, reunir y analizar información, evaluar las dimensiones estratégicas
del entorno que afecta la organización, conducir una auditoria de los recursos
de la empresa, establecer las alternativas estratégicas para cursos de acción y
elegir una alternativa estratégica que perseguir y poner en practica.
Planeación Táctica: Es aquella que identifica las principales actividades
requeridas para alcanzar los objetivos estratégicos
Planificación gerencial estratégica: Es un proceso en el que se toman un
conjunto de decisiones interactivas y superpuestas que conducen al desarrollo
de una estrategia eficaz para una empresa. De políticas, procedimientos,
reglas, presupuesto, programa y estrategia.
Presupuesto: Plan
principal énfasis
numérico para
asignar
recursos actividades
y que es lo que se va a obtener mediante
la
red
de
un propósito específico.
Programa: Lista de las distintas partes o detalles de un trabajo.
Retroalimentación: Grado al que la realización de actividades de trabajo
requeridas por un puesto da como resultado que el individuo obtenga
información clara y directa de la eficacia de su desempeño.
Sistema:
Es
un
conjunto
ordenado
de
componentes
o
elementos
interrelacionados, interdependientes e interactuantes, que tienen por finalidad
el logro de objetivos determinados en un plan.
Tecnología: Forma como una organización transforma sus insumos en
productos.
Teoría X: Supuesto de que a los empleados les disgusta trabajar, son
perezosos, les disgusta asumir responsabilidades y debe obligárseles a
cumplir.
Teoría Y: Supuesto que a los empleados les gusta trabajar, son creativos,
buscan asumir responsabilidades y pueden ejercer su autodirección.
Visión: Es una concesión o anticipación vivida e imaginativa. Describe el
sueño que tiene la organización para el futuro.
BIBLIOGRAFÍA
o Agustín Reyes Ponce
"Administración de Empresas II" 38°
reimpresión, 1992
o Alejandro Andrés Pavez Salazar
"Modelo
de
implementación
de
Gestión del Conocimiento"1° Edición,
Universidad Técnica Federico Santa
María, 2000
o Claribel Salinas y Guillermo Angulo
“CONAMYPE, Estudio del sub. Sector
Cuero y Calzado”, Presentado a:
Comisión Nacional de la Micro y
Pequeña
Empresa
Agosto
2001,
CONAMYPE,
Consultores
Empresariales Asociados, EASA, S.A.
de C. V.
o Océano
“Enciclopedia
del
Management”
Océano Grupo Editorial, S.A.
o Gary Dessler
"Administración de Personal”
Sexta Edición
Prentice-Hall
Hispanoamericana,
S.A., México, 1994.
o George R. Ferry y Stephen G. Franklin
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Compañía Editorial Continental, S.A.
de C.V., México, Cuarta Impresión,
1987.
o José María Melgar Callejas
“Organización y Métodos para el
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Empresas”,
Editorial
Universidad
Francisco
Gavidia, San salvador, El Salvador,
2003.
o Julio Evelin Martínez y Elena Beltrán
“Desafíos y Oportunidades de las
PYMES Salvadoreñas”, Construyendo
una Agenda de Desarrollo.
Primera Edición, San Salvador, El
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2002, Páginas 5-9.
o J. Weston y E. F. Brigham
"Fundamentos
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Administración
Financiera"
7° Edición, 1987
o Larousse
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o Osmin Ernesto Díaz Callejas,
“Administración de Empresas I “
Año1980.
o Philip Kotler
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Traducido de la Primera Edición en
Ingles de Principles of Marketing,
Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.,
México, 1980.
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Edición,
Ediciones
Gestión
2000,
S.A.,
Barcelona, 1997.
o Robert Kreitner y Angelo Kinicki
“Comportamiento
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de
las
Tercera
Edición,
Editorial IRWIN, España, 1996.
o Stephen P. Robbins
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Teoría y Práctica, Séptima Edición,
Prentice-Hall
Hispanoamericana,
S.A., México, 1996.
FOLLETOS
o FICHAS BIBLIOGRAFICAS
Metodología
Investigación
2002.
para
Trabajos
de
o FUSADES
“La Industria en El Salvador, Análisis
y Propuestas”
o GTZ
“La Promoción a la Micro, pequeña y
Mediana
Empresa
en
América
Central”, Deutsche Gesellschaft Fur
Technische Zusammenarbeit
o Joaquín Arriola
“Recopilación de Artículos sobre la
Industria del Cuero”, FUSADES
Páginas 36, 45-59.
o José Alberto Exprua
FUSADES, “Diagnostico general de la
Situación de la Pequeña y Mediana
Empresa en El Salvador”, Páginas 617.
o Lic. Luis Orantes
"Ponencia de Psicología Aplicada a la
Empresa"
Universidad Francisco Gavidia, 2002.
REVISTA
o ASI
“Situación Actual de la Pequeña y
Mediana
Empresa
Salvadoreña”
Revista de ASI, Número 52, 1995,
Página 31.
o BCR
Revista Trimestral del Banco Central
de Reserva de El Salvador Período
Julio, agosto y septiembre del 2002.
o Diario de Hoy
“Industria del Cuero, Perspectivas y
Retos”
Jueves 27 de junio de 1996
Páginas 2 y 8.
INTERNET
o www.alcog.com/alineación1.htm
o www.zsp.com.ve/htm/alineaci_nestrat_ _gica.html
o www.zsp.com.ve/htm/alineaci_nestrat_ _gica.html
o www.qpp.trust.com/qpp/damining/taller4.doc
o www.coninpyme.org/pdf/liderazgoytrabajoenequipo.pdf
ANEXO 1.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL
(Personal Profesional y Técnico – PT)
I.
NOMBRE DEL EMPLEADO:
PUESTO QUE OCUPA:
PERIODO A EVALUAR
DATOS GENERALES
DEL: /____/____/____/
DIA MES AÑO
SECCIÓN:
DEPARTAMENTO:
II.
AL: /____/____/____/
DIA MES AÑO
REVISIÓN DEL DESEMPEÑO
RESULTADOS DE SU TRABAJO
VOLUMEN DE RESULTADOS: El volumen y/o cantidad del trabajo generado por el empleado en su desempeño del
cargo, comparado contra lo esperado normalmente.
Rendimiento muy
pobre, lentitud,
atrasos,
incumplimientos.
Rendimiento poco
aceptable,
incumplimiento y
atrasos frecuentes.
Rendimiento dentro
de lo aceptado.
Resultados siempre
al día.
[ ]
[ ]
[ ]
COMENTARIOS:
Rendimiento por
encima de lo
esperado en el
puesto. Produce mas
de lo esperado
[ ]
Sobrepasa por mucho
los volúmenes
esperados.
Rendimiento
excepcional.
[ ]
CALIDAD DE TRABAJO: Calibre (precisión y exactitud) del trabajo que desarrolla y/o supervisa, comparado con los
requisitos fijados para el puesto.
Errores y fallas con
mucha frecuencia o
constancia.
Errores y fallas con
alguna frecuencia.
Logra una calidad de
trabajo aceptable. Los
errores poseen
justificación.
Rara vez hay falla o
errores. Su calidad
esta por encima de lo
esperado.
Muy alto nivel de
calidad. Precisión,
cuidado y nitidez
excelente en todo
[ ]
[ ]
[ ]
[ ]
[ ]
COMENTARIOS:
COMO TRABAJA
ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN: Su efectividad para desarrollar y trabajar dentro de un programa y plan de acción
que le asegura los mejores resultados en su trabajo.
Nunca programa,
improvisa y obtiene
resultados muy
pobres.
Programa en veces
sus actividades, pero
generalmente
improvisa.
Programa su trabajo y
tiempo en la forma
normal y esperada en
su puesto.
[ ]
[ ]
[ ]
Trabaja a través de
un buen programa de
actividades y en
forma superior a lo
esperados.
[ ]
Programa sus
actividades y trabaja
en forma excelente.
Siempre tiene un plan
de acción.
[ ]
COMENTARIOS:
DISPOSICIÓN Y ACTITUDES HACIA EL TRABAJO: Interés y disposición para trabajar sin cuestionar órdenes ni trabajo
adicional requerido.
Siempre muestra
resistencia al trabajo
y lo realiza de mala
gana.
[ ]
COMENTARIOS:
Con frecuencia se
muestra apático hacia
el trabajo realizado.
Por lo general se
opone al trabajo
adicional
Su actitud y
disposición para
trabajar son
normales. El trabajo
adicional lo ve como
parte del puesto y lo
efectúa sin oposición.
Muestra una actitud y
disposición para
trabajar muy positiva.
[ ]
[ ]
[ ]
Su actitud y
disposición hacia el
trabajo son
ejemplares. Siempre
muestra interés en
sus actitudes.
Siempre dispuesto a
realizar trabajo
adicional.
[ ]
CUALIDADES QUE POSEE
RESPONSABILIDAD Y CONFIABILIDAD: El grado de cumplimiento de los deberes y responsabilidades del puesto, la
dedicación y esfuerzo que pone en ello y la confianza que genera en otros de que lo requerido se cumplirá.
Siempre muestra
resistencia al trabajo y
lo realiza de mala
gana.
[ ]
COMENTARIOS:
Con frecuencia se
muestra apático hacia
el trabajo realizado.
Por lo general se
opone al trabajo
adicional
Su actitud y
disposición para
trabajar son normales.
El trabajo adicional lo
ve como parte del
puesto y lo efectúa sin
oposición.
Muestra una actitud y
disposición para
trabajar muy positiva.
[ ]
[ ]
[ ]
Totalmente confiable.
Su esfuerzo,
medicación y
cumplimiento de
responsabilidad son
ejemplares y muy por
encima de lo
esperado.
[ ]
COOPERACIÓN: Disposición para contribuir y7o ayudar a otros en sus labores y objetivos, y de forma trabajo en equipo.
Disposición en colaborar con la organización en todos los fines y propósitos de está.
No presta
colaboración en
absoluto.
[ ]
COMENTARIOS:
Colabora algunas
veces pero poniendo
objeciones.
Tiene una disposición
normal a colaborar y
asistir a otros dentro y
fuera de su unidad.
Brinda su colaboración
con buen entusiasmo
cuando se le pide.
[ ]
[ ]
[ ]
Siempre dispuesto a
colaborar
incondicionalmente
con otros y con la
organización.
[ ]
INICIATIVA: disposición para anticipar a hechos, generar ideas y tomar acciones efectivas que lo lleve a resolver problemas o
mejorar métodos, etc.
No actúa hasta no
recibir órdenes. Vacila
con frecuencia. Hay
que empujarlo
siempre. Iniciativa muy
pobre.
Pasivo en la mayoría
de veces. Hace solo lo
que se pide. Genera
muy pocas ideas
nuevas.
Posee la creatividad y
la iniciativa normal
esperada para el
puesto.
Posee una iniciativa y
creatividad superior a
lo normal. Da
soluciones a
problemas y genera
mejores métodos.
[ ]
[ ]
[ ]
[ ]
Muy dinámico.
Anticipa todo.
Resuelve los
problemas con
efectividad y busca las
soluciones. Sus ideas
siempre son
excelentes y
realizables.
[ ]
COMENTARIOS:
RELACIONES INTERPERSONALES: Habilidad para relacionarse con jefes, subalternos, compañeros, otros departamentos,
clientes, publico, usuarios, etc., mostrando un buen trato y habilidad en dichas relaciones.
Mal carácter,
desagradable en su
trabajo y forma de
relacionarse. Su trato
hacia los demás es
deficiente.
Ocasionalmente tiene
conflictos personales
en sus relaciones. El
trato que ofrece a
otras personas no es
del todo adecuado.
El trato hacia otras
personas es adecuado
y agradable. Se
muestra atento y
servicial
generalmente.
Posee muy buenas
relaciones
interpersonales. Su
trato y atención a otras
personas es muy
agradable.
Desarrolla excelente
relaciones con todos.
Es extremo atento,
agradable y servicial
en el trato y/o servicio
a las personas.
[ ]
[ ]
[ ]
[ ]
[ ]
COMENTARIOS:
CRITERIO Y ANÁLISIS: Su efectividad en analizar problemas y dificultades, y llegar a conclusiones y acciones adecuadas
sobre situaciones que se presentan en el desarrollo de su trabajo.
Capacidad muy pobre
para analizar y
resolver problemas de
trabajo.
Posee alguna
capacidad para
resolver problemas de
trabajo.
Posee la capacidad de
analizar y resolver los
problemas normales
del trabajo. Es objetivo
y tiene sentido lógico.
Posee una capacidad
de análisis y criterio
más alta de lo
esperado
normalmente.
[ ]
[ ]
[ ]
[ ]
COMENTARIOS:
Capacidad excelente
para detectar,
reconocer y concluir
sobre soluciones a
problemas y
dificultades.
[ ]
DISCIPLINA: Grado en que acata instrucciones y sigue normas y políticas relacionadas al orden y comportamiento
institucionales en el trabajo.
No acata órdenes e
instrucciones,
irrespeta las normas
disciplinarias y
laborales.
[ ]
COMENTARIOS:
Con frecuencia
incumple las normas
disciplinarias y
laborales.
Acata las normas
disciplinarias y su
conducta es en base a
lo que se espera.
Respeta las normas
disciplinarias con
cuidado y celo por
arriba de lo normal.
Su conducta y respeto
a las normas es
intachable y es
ejemplar para todos.
[ ]
[ ]
[ ]
[ ]
CONOCIMIENTOS
CONOCIMIENTOS DE TRABAJO: Grado en que conoce y domina las funciones, métodos, técnicas, procedimientos,
información, políticas, sistemas, etc. Necesarios para desempeñar el trabajo.
Escasa comprensión
y conocimientos de
técnicas y
procedimientos, lo
cual le permite
desarrollar su trabajo.
[ ]
COMENTARIOS:
Demuestra algunas
deficiencias en el
conocimiento de su
trabajo. Requiere de
frecuente orientación.
Sus conocimientos de
trabajo son
adecuados para el
desempeño normal.
Poca vez requiere
orientación.
Sus conocimientos
son muy buenos y le
permiten desarrollar
el trabajo con
resultados superiores
a lo normal.
Conocimientos y
experiencia
excepcional y le
permite desarrollar el
trabajo como experto.
[ ]
[ ]
[ ]
[ ]
INVESTIGACIÓN Y MEJORAS: Grado en que demuestra y pone interés en mantener conocimientos actualizados en su
campo profesional o técnico, y las acciones que inicia y pone en practica para mejorar técnicas y métodos en su área de
trabajo.
Muy poco interés en
investigación y
mejoras en el trabajo.
[ ]
COMENTARIOS:
Pone algún interés,
pero se mantiene por
debajo de lo que se
espera normalmente.
Pone el interés
normal esperado en
lo que respecta a
investigación y
mejoras en el trabajo.
Pone un enteres por
arriba de lo normal
para actualizar sus
conocimientos y
aplicar mejoras en el
trabajo.
[ ]
[ ]
[ ]
III.
Siempre muestra un
interés excelente por
crecer en su área
técnica y/o
profesional y lograr
hacer mejoras en el
trabajo.
[ ]
FORTALEZAS Y DEBILIDADES
Considerando la evaluación total del desempeño individual, ¿Cuáles demuestran ser las fortalezas y debilidades principales
del empleado?
FORTALEZAS:
1.
______________________________________________________________________________________________
2.
______________________________________________________________________________________________
3.
______________________________________________________________________________________________
DEBILIDADES:
1.
______________________________________________________________________________________________
2.
______________________________________________________________________________________________
3.
______________________________________________________________________________________________
IV.
POTENCIAL
A) No parece probable, en este momento, que la persona avance más allá del puesto actual.
Marque las razones correspondientes:
[
[
[
[
[
]
]
]
]
]
El empleado no muestra deseos de avanzar.
Su edad limita al tiempo que resta para el desarrollo de nuevas capacidades y habilidades.
Capacidad y conocimiento que son utilizados totalmente en la actualidad.
No reúne los requerimientos de estudios necesarios en puestos superiores.
Otra (especifique):
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
B) El empleado definitivamente tiene potencial de avance en la
organización.
Puesto(s) superiores específicos que aparentan ser sus
próximos pasos:
_________________________________________________
_________________________________________________
Ahora
En los próximos 2 años
[ ]
[ ]
[ ]
[ ]
Explique: ___________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________
V.
PLAN DE MEJORA
A la luz del desempeño y potencial del empleado, detalle cualquier necesidad de desarrollo que usted considere que existe,
¿Qué programas de entrenamiento aparentan ser los indicados para cumplir con estas necesidades de desarrollo a largo de
los próximos 12 meses?
PARA EL CARGO ACTUAL:
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
PARA DESARROLLARLO DE ACUERDO A SU POTENCIAL:
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
FIRMAS
EVALUADOR
NOMBRE: _______________________________________
JEFE DEL EVALUADOR
NOMBRE: _______________________________________
FIRMA: _________________________________________
FIRMA: _________________________________________
FECHA DE LA EVALUACIÓN
FECHA DE LA REVISIÓN
PARA USO EXCLUSIVO DE ADMINISTRACIÓN
PUNTUACIÓN GLOBAL OBTENIDA:
_________________
SELLO Y FIRMA DE ADMINISTRACIÓN
FECHA DE LA CALIFICACIÓN:
/___/_______/___/
ANEXO 2. LISTADO DE LAS MEDIANAS EMPRESAS INDUSTRIALES EN EL AREA DE CALZADO
Dept Muni Zona SegmManza Estable
6
1
8 12
6
1
6
0
6
1
6
6 18
2
86 CALZADO INFANTIL S.A. DE C.V.(DADYS)
Direc
ciiu
Remun NoremTot
31 C.OTE.Nß515 ENTRE 10ß Y 8¶ AV.NTE.
324000
22
0
0 INDUSTRIA FENIX
BARRIO CONCEPCION CALLE A ILOPANGO #2
324000
0
22
22
22
0
0 LOPARI,S.A. DE C.V.
METRO SUR 1A. PLANTA # 68
324001
20
2
22
9
42 INBRISA S.A. DE C.V.
BLVD. DEL EJERCITO KM. 4 1/2 CONTIGUO A LA RECORD
324000
32
0
32
6
1
8 19 190 CALZADORA TECNICA S.A. DE C.V.
BLVD.MARIA CRISTINA Nß147
324003
34
2
36
6
1
6
4
COL. SANCHEZ C. LOS NARANJOS # 141
324000
41
0
41
6
1
6
0
FINAL COL.LUZ, PJE. GONZALEZ (MONSERRAT)
324000
54
1
55
6
1
5 15 315 INDUSTRIAS LAURENT
CALLE LAS OSCURANAS # 640 BARRIO LA VEGA
324000
60
0
60
6
1
6
0
COL.STA.ALEGRIA, CALLE L-A BLK.C-1 #13
324000
59
2
61
6
1
3
1
BLVD. VENEZUELA # 2731
324000
130
15 FABRIL DE CALZADO ARCA S.A. DE C.V.
0 JUBIZ INDUSTRIAL
0 RICARFELLI S.A. DE C.V.
77 GARBAL S.A. DE C.V.
0 130
ANEXO 3. OPERACIONALIZACIÓN DE HIPÓTESIS
"Si se implementara el Modelo Administrativo de Alineación Estratégica de Arriba Abajo, entonces se logrará un mejor
Desempeño Operativo de la Mediana Empresa Industrial en el Área del Calzado de la Zona Metropolitana de San
Salvador".
VARIABLE
DESCRIPCIÓN
Proceso de interrelación de las
cuatro áreas criticas de la Comunicación entre las áreas funcionales.
empresa: Procesos, Estrategias,
Trabajo en equipo.
Personal y Cliente, los cuales
están alineadas entre ellas y Toma de decisiones
trabajando en armonía.
Relación de los gerentes con los niveles medios.
Independiente
(Causa)
Modelo
Administrativo
INDICADORES
Liderazgo
de
Alineación Estratégica de Arriba
Barreras en las áreas funcionales
Abajo.
Autoridad
PREGUNTAS CLAVES
¿Conoce los beneficios que obtendría la empresa al aplicar este
modelo?
¿Qué importancia se le da a la realización de trabajo en equipo dentro
de la organización?
¿Existe un involucramiento de los empleados en la toma de decisiones?
¿Existe una relación de parte de la alta Gerencia con los niveles de
mandos medios?
¿Cómo logra la participación voluntaria de sus subordinados?
¿Qué medios utiliza para eliminar las barreras en las áreas funcionales?
¿Qué tipo de autoridad aplica para obtener los resultados deseado?
Dependiente
(Efecto)
Desempeño Operativo
Crecimiento organizacional a
través de la utilización de recursos
de manera eficiente
Competitividad
Eficiencia
Comunicación
Motivación
¿Qué tipo de estrategias utiliza para obtener una mayor competitividad?
¿Utiliza la organización los recursos de manera eficiente?
¿Considera que existe una comunicación eficaz y eficiente dentro de la
organización?
¿Cuáles son los incentivos que utiliza para motivar a los empleados?
Objetivos
FODA
¿Cuenta con las herramientas necesarias para el logro de los objetivos
establecidos por la organización?
Optimización de Recursos.
¿Desarrolla el FODA periódicamente dentro de la empresa?
¿Utiliza controles adecuados para lograr la optimización de recursos?
ANEXO 4.
I. SOLICITUD DE COLABORACIÓN
La siguiente encuesta es realizada para fines académicos y está orientada a conocer la aplicación del
Modelo Administrativo de Alineación Estratégica Arriba Abajo, dirigido a la Mediana Empresa Industrial
del Sector Calzado, por lo cual solicitamos su valiosa colaboración respondiendo al siguiente cuestionario
relacionado con las actividades de la empresa.
II. DATOS DE CLASIFICACIÓN
¾
CARGO QUE DESEMPEÑA:
¾
CAPITAL DE TRABAJO:
$68,571.43 hasta $685,714.28
De $685,714.28 hasta $4, 571,428.50
Mayores de $4, 571,428.50
¾
TIEMPO DE EXISTENCIA EN EL MERCADO:
Menos de 5 años
De 5 a 10 años
Más de 10 años
III. CUERPO DEL CUESTIONARIO
1. ¿Qué Estrategias utilizan actualmente para medir el desempeño operativo de los empleados en la
empresa?
2. ¿Les permiten éstas estrategias obtener una mayor competitividad para la empresa en el mercado?
3. ¿Existe un involucramiento de los empleados en la toma de decisiones al nivel de áreas?
a) Si
b) No
¿Por qué?
4. ¿Qué modelo utilizan para la realización de trabajo en equipo?
5. ¿Qué tipo de comunicación existe entre la Gerencia y los niveles de mandos medios?
6. ¿Consideran que existe una comunicación eficaz y eficiente dentro de la organización?
7. ¿Cómo logran la participación voluntaria de los subordinados dentro de la organización?
8. ¿Qué medidas aplican para obtener los resultados deseados por la empresa?
9. ¿Cuáles son los incentivos que utilizan para motivar a los Empleados?
10. ¿Cuentan con las Herramientas necesarias para el logro de los objetivos establecidos por la
Organización?
a) Si
b) No
¿Cuáles?
11. ¿Qué técnicas utilizan para descubrir líderes que beneficien a la empresa?
12. ¿Realizan controles para lograr la optimización de recursos?
a) Si
¿Cuáles?
b) No
13. ¿Utilizan parámetros especiales que contribuyan a la Gerencia a mejorar el desempeño y la
capacidad del empleado?
a) Si
b) No
¿Cuáles?
14. ¿Existe un cumplimiento de los objetivos del empleado y los de la Empresa de manera simultanea?
a) Si
b) No
¿Por qué?
15. ¿Existen herramientas que conlleven a una comunicación multidireccional para el logro de los
objetivos propuestos por la organización?
a) Si
b) No
¿Cuáles?
16. ¿Identifican barreras de forma periódica que evitan la Dirección Participativa?
a) Si
b) No
¿Cómo?
17. ¿Consideran que la Dirección participativa contribuye a la identificación de oportunidades en el
futuro?
a) Si
b) No
¿Por qué?
18. ¿Qué medios de comunicación utilizan para dar a conocer las estrategias y éstas sean aplicadas
correctamente?
19. ¿De qué forma se delega responsabilidad para poder enfrentar los diferentes desafíos que se
presenten en la organización?
20. ¿Tienen sus Estrategias actuales de forma interrelacionada a las áreas criticas de la Empresa?
a) Si
b) No
¿Por qué?
21. ¿Consideran que en su organización existe una identidad colectiva para alcanzar un mejor
desempeño operativo?
a) Si
b) No
¿Por qué?
22. ¿Han utilizado alguna vez el Modelo Administrativo de Alineación Estratégica de Arriba Abajo?
a) Si
b) No
¿Por qué?
23. ¿Estarían dispuestos a utilizar éste Modelo para mejorar el desempeño de las áreas funcionales de la
empresa?
a) Si
b) No
¿Por qué?
IV. DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Lugar y fecha: ____________________________________________
Nombre del encuestador: ___________________________________
Firma: ___________________________________________________
ANEXO 5
CONTROL DE FUNCIONES INTERRELACIONADAS
FACTORES
PRODUCCIÓN
CANTIDAD
CALIDAD
USO DEL TIEMPO
COSTOS
¿Es satisfactoria la
producción de la
fábrica?
VENTAS
FUNCIONES
FINANZAS
¿El volumen de
ventas es como se
esperaba?
¿Es suficiente el
capital de trabajo
para las
necesidades de la
empresa?
¿Se están
¿Los productos que ¿Deben ser
cumpliendo las
se están vendiendo utilizadas las
obligaciones,
especificaciones
representan un
acciones
para las materias
equilibrio
preferentes o
primas, dimensiones satisfactorio en el
y ensayos?
total de las líneas de acciones comunes?
productos de la
compañía?
¿Se terminan los
¿Están haciendo los ¿Deben utilizarse
productos acabados vendedores
los préstamos a
en los periodos
suficientes visitas
corto plazo o largo
adecuados y se
por día?
plazo?
despachan a
tiempo?
¿Son los
¿Es satisfactorio el
¿El pago de
desembolsos
costo de la
intereses por el uso
relacionados para
publicidad,
de fondos en
materias primas y
promoción de
préstamo esta en
mano de obra
ventas y la fuerza
línea con el
directa
de ventas para las
mercado corriente?
satisfactorios?
ventas que se están
obteniendo?
PERSONAL
¿Es adecuada la
fuerza de trabajo?
¿Se dispone de los
talentos adecuados
en la empresa y son
utilizados?
¿Las tareas
individuales están
medidas de manera
adecuada y
equitativa?
¿La estructura de
salarios de la
empresa satisface
los niveles
corrientes de la
comunidad?
Fuente: “Principios de Administración”, George R. Terry y Stephen G. Franklin.
ANEXO 6
Audiencias
Seleccionadas
Diálogo
Estratégico
VEHICULOS DE COMUNICACIÓN
Video
Actualización
Informes
Periodica
Mensuales
folleto/boletin
Detallados
Coorporativo
Equipo Líder
Directores
Tiendas
Centro de distribución
Grupos de Apoyo
*Inmobiliario
*Planificacion de las
tiendas
*Proveedores Clave
Fuente: “Programa de comunicación”, Kenyon Stores
Reuniones
de de Revisión