Aspectos y conceptos de una empresa

Universidad del Valle de Mexico
POR SIEMPRE RESPONSABLE DE LO QUE SE HA CULTIVADO
Campus Roma
Contabilidad
63 T
Equipo 2
Trabajo escrito de la exposición
Aspectos y conceptos de una empresa
2003 − 2004
Concepto de Empresa
Empresa, organización económica que, en las economías industriales, realiza la mayor parte de las
actividades.
Las empresas son, al menos la mayor parte, sociedades, entidades jurídicas, que realizan actividades
económicas gracias a las aportaciones de capital de personas ajenas a la actividad de la empresa, los
accionistas.
La empresa sigue existiendo aunque las acciones cambien de propietarios o éstos fallezcan. En primer lugar
hay que distinguir entre públicas y privadas; las públicas pertenecen al sector público (administración central
o local), mientras que las privadas pertenecen a individuos particulares y pueden vender sus acciones en el
mercado de valores.
Las compañías o empresas públicas a veces venden parte de sus acciones a individuos particulares, pero se
consideran públicas siempre que el 51% de las acciones estén en manos del sector público. En función del
grado de responsabilidad de los socios y del número de accionistas, las empresas pueden ser sociedades
anónimas o sociedades de responsabilidad limitada.
También se puede distinguir entre las compañías o empresas privadas los siguientes tipos: empresas
asociadas, cuando dos empresas tienen entre el 20 y el 50% de las acciones de la otra; holdings, cuando una
empresa (conocida como empresa matriz) es propietaria de otra u otras empresas, cuya actividad es dirigida
por la primera; y, por último, empresa subsidiaria, que está controlada por la empresa matriz (poseedora de
más del 50% de las acciones de la subsidiaria).
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Empresa privada, entidad que desempeña una actividad económica dentro del sector privado (que se distingue
del sector público). La empresa privada y el sector privado son términos que se pueden emplear de una forma
indiferenciada. El factor que distingue ambos términos es que el sector privado se refiere a la totalidad del
segmento de la economía que no pertenece al Estado, y la empresa privada se refiere de un modo más
concreto a una empresa individual que corresponde a dicho sector. La empresa privada asume todos los
riesgos inherentes a una actividad económica, aunque estos riesgos se pueden reducir gracias a subvenciones
públicas y otras ayudas del Gobierno. Los individuos que crean una empresa privada buscan la obtención de
beneficios o ganancias, a diferencia de los administradores de una empresa del sector público, que puede tener
otros objetivos distintos al de la maximización de beneficios. Por regla general, las empresas públicas
obtienen menores beneficios que las empresas privadas. Sin embargo, muchos gobiernos, sobre todo de corte
conservador, fomentan la participación de la empresa privada en este tipo de servicios públicos.
La diversidad de las empresas públicas es tal que, a veces, resulta difícil identificarlas. Así, por ejemplo, no se
debe identificar la empresa pública tan sólo con las empresas nacionalizadas ya que, aunque todas las
empresas públicas tienen un capital público al menos en parte, no todas surgen a partir de un proceso de
nacionalización.
Lo que en la práctica caracteriza o diferencia a una empresa pública de otra privada es su relación con los
poderes públicos.
Por otra parte, la diferenciación entre empresa pública y empresa privada no es absoluta. Por un lado, existen
empresas mixtas, cuyo capital social es en parte público y en parte privado. Asimismo, una empresa privada
puede convertirse en empresa pública si el Gobierno decide nacionalizarla. De forma análoga, una empresa
pública puede pasar al sector privado tras un proceso de privatización.
CLASIFICACIÓN DE UNA EMPRESA
El gran avance de tecnológico y económico en creado una gran variedad de
empresas y estas se clasifican en:
Actividad de giro:
Industriales. La actividad de este tipo de empresas es la producción de
bienes mediante la transformación o extracción de materias primas. Y Estas a
su ves se clasifican en:
Extractivas. Cundo se dedican a la explotación de recursos naturales. Como
son las pesqueras, madereras, mineras, petroleras, etc.
Manufactureras. Son empresas que transforman las materias primas en productos
terminados.
Comerciales. Son intermediarias entre productor y consumidor; su función
primordial es la compra−venta de productos terminados. Pueden clasificarse en:
a)Mayoristas, Cuando efectúan ventas en gran escala a otras empresas
(minoristas), que a su vez distribuyen el producto directamente al consumidor.
b).Minoristas o detallistas. Las que venden productos al "menudeo", o en
pequeñas cantidades, al consumidor.
c). Comisionistas. Se dedican a vender mercancía que los productores les dan
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a consignación, percibiendo por esta función una ganancia o comisión.
Servicio. Como su denominación lo indica, son aquellas que brindan un
servicio a la comunidad y pueden tener o no fines lucrativos.
Magnitud de la empresa
Uno de los criterios más utilizados para la clasificación de la empresa es
éste, en el que, de acuerdo con el tamaño de la empresa se establece que
puede ser pequeña, mediana o grande; sin embargo, al aplicar este enfoque
encontramos dificultad para determinar límites. Existen múltiples criterios
para hacerlo, pero sólo se analizarán los más usuales:
Financiero. El tamaño de la empresa se determina con base en el monto de
su capital; en este texto no se mencionan cantidades porque éstas cambian
continuamente de acuerdo con la situación económica del país. Se recomienda
que el lector las investigue por su cuenta en las revistas de indicadores
económicos vigentes.
Personal ocupado. Este criterio establece que una empresa pequeña es
aquélla en la que laboran menos de 250 empleados; una mediana, aquélla que
tiene entre 250 y 1 000 trabajadores; y una grande es aquélla que se compone
de más de 1 000 empleados.
Producción. Este criterio clasifica a la empresa de acuerdo con el grado
de maquinización que existe en el proceso de producción; así, una empresa equeña es aquella en la que el
trabajo del hombre es decisivo, o sea que su
producción es artesanal aunque puede estar mecanizada; pero si es así,
generalmente la maquinaria es obsoleta y requiere de mucha mano de obra. Una
empresa mediana puede estar mecanizada como en el caso anterior, pero cuenta
con más maquinaria y menos mano de obra. Por último, la gran empresa es
aquélla que está altamente mecanizada y sistematizada.
Ventas. Establece el tamaño de la empresa en relación con el mercado que
la empresa abastece y con el monto de sus ventas. Según este criterio, una
empresa es pequeña cuando sus ventas son locales, mediana cuando sus ventas
son nacionales, y grande cuando cubre mercados internacionales.
Criterio de Nacional Financiera. Nacional Financiera posee uno de los
criterios más razonables para determinar el tamaño de la empresa. Para esta
institución, una empresa grande es la más importante dentro del grupo
correspondiente a su mismo giro. La empresa chica es la de menor importancia
dentro de su ramo, y la mediana es aquella en la que existe una interpolación
entre la grande y la pequeña.
Aunque los criterios anteriores son auxiliares para determinar la magnitud de
una empresa, ninguno es totalmente correcto, pues no son aplicables a cada
situación específica, ya que las condiciones de la empresa son muy
cambiantes. Por otra parte, algunos enfoques tienen notorias deficiencias;
sin embargo pueden servir como orientadores al determinar el tamaño de la
empresa.
Otros criterios
Existen otros criterios para clasificar la empresa atendiendo a otras
características. Ejemplos:
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Criterio económico.
De acuerdo con Diego López Rosado, eminente economista
mexicano, las empresas pueden ser:
Nuevas. Se dedican a la manufactura o fabricación de mercancías que no se
producen en el país, siempre que no se trate de meros sustitutos de otros que
ya se produzcan en éste, y que contribuyen en forma importante al desarrollo
económico del mismo.
Necesarias. Tienen por objeto la manufactura o fabricación de mercancías que
se producen en el país en cantidades insuficientes para satisfacer las
necesidades del consumo nacional, siempre y cuando el mencionado déficit sea
considerable y no tenga su origen en causas transitorias.
Básicas. Aquellas industrias consideradas primordiales para una o más
actividades de importancia para el desarrollo agrícola o industrial del país.
Semibásicas. Producen mercancías destinadas a satisfacer directamente las
necesidades vitales de la población.
Secundarias. Fabrican artículos no comprendidos en los grupos anteriores.
Criterio de constitución legal
De acuerdo con el régimen jurídico en que se
constituya la empresa, ésta puede ser:
Sociedad Anónima
Sociedad Anónima de
Capital Variable
Sociedad de Responsabilidad Limitada
Sociedad Cooperativa
Sociedad en Comandita Simple
Sociedad en Comandita por Acciones y Sociedad
en Nombre Colectivo.
Clasificación de Acciones
La clasificación de acciones contempla diez diferentes etapas de análisis, las cuales en su conjunto determinan
la clasificación final de las acciones, de acuerdo a la escala anteriormente presentada. La metodología incluye
un análisis cualitativo y cuantitativo, tanto de la empresa como de las características particulares de los
títulos.
Las distintas variables consideradas son las siguientes:
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Tamaño
Historia
Variabilidad de los precios
Predictibilidad de los resultados
Situación financiera de la empresa
Indicadores de mercado
Riesgo del negocio
Administración, estrategia competitiva, planes de inversión y desarrollo
Liquidez de los títulos en el mercado
Propiedad accionaria
Tamaño
La experiencia internacional muestra que los precios de empresas pequeñas tienden a ser más fluctuantes que
los precios de empresas grandes. Las razones que podrían explicar este comportamiento de los precios serían,
por un lado, el menor volumen de información con que cuenta el mercado, en promedio, para este tipo de
empresas, y por otro, la mayor vulnerabilidad de las empresas pequeñas ante eventos o situaciones adversas.
En consecuencia, a los títulos accionarios de mayor tamaño se le asignará un menor riesgo relativo.
Historia
La evidencia empírica muestra que los inversionistas se desprenden más fácilmente de las acciones de
empresas que les son menos conocidas, o de las cuales disponen de menos información. De esta manera, las
empresas más nuevas y aquellas que se han abierto recientemente al mercado bursátil tenderán a presentar una
mayor volatilidad en las cotizaciones de sus títulos accionarios, en comparación con aquellas empresas que
cuentan con más años de historia. En consecuencia, a los títulos accionarios de empresas con más historia se
les asignará un menor riesgo relativo.
Variabilidad de los Precios
En el entendido que la historia puede predecir bien el futuro, está considerado el estudio de la variabilidad de
las series históricas de precios de los títulos accionarios, asignándose un mayor riesgo relativo en aquellos
casos en que la variabilidad es más alta.
Predictibilidad de los Resultados
Aquellas empresas cuyos resultados son más predecibles, ya sea porque su línea de negocios es simple o
porque se encuentran en una industria muy estable, o por cualquier otra razón, tendrán probablemente también
precios más estables para sus acciones. En efecto, será más sencillo para los analistas y para el mercado en
general interpretar los efectos de los nuevos acontecimientos sobre el valor de la empresa, de manera que
éstos serán incorporados a los precios paulatinamente y en su correcta dimensión, otorgando de esta manera
un mayor grado de estabilidad a las cotizaciones. En consecuencia, a los títulos accionarios de empresas con
mayor predictibilidad de los resultados se le asignará un menor riesgo relativo.
Situación Financiera de la Empresa
Las empresas más rentables y menos endeudadas están generalmente mejor preparadas para hacer frente a
situaciones adversas, tales como un ciclo recesivo, una caída transitoria en el precio de sus productos, etc. De
esta manera, las empresas financieramente sanas ofrecen un grado de seguridad adicional a sus acreedores y
accionistas respecto de su capacidad para permanecer en el mercado en el largo plazo. En consecuencia, a los
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títulos accionarios de empresas que presenten una situación financiera más favorable se les asignará un menor
riesgo relativo.
Indicadores de mercado
Aquellas empresas que se transan con una relación precio/utilidad muy superior a la del mercado y a la de sus
competidores, probablemente son aquellas que se encuentran involucradas en grandes proyectos de inversión.
Dichos proyectos pueden ser muy positivos en términos de la rentabilidad futura de la empresa, pero a la vez
detrás de ello hay un mayor riesgo comparado con la situación de una empresa en marcha, que opere en un
marco de mayor estabilidad. Otros indicadores indirectos del riesgo de invertir en una determinada empresa
son la relación entre el valor libro y el valor de mercado, y el rendimiento de los dividendos. En consecuencia,
a los títulos accionarios de empresas con indicadores de mercado superiores al promedio del sistema y de su
industria, se le asignará un mayor riesgo relativo.
Riesgo del Negocio
Hay ciertos factores intrínsecos a una empresa, tales como el riesgo de la industria en que participa, la
regulación que los afecta, el grado de competitividad que enfrentan, etc., que definitivamente convierte en
más riesgosas ciertas empresas con relación a otras. En consecuencia, los títulos accionarios de las empresas
serán también evaluados en función del grado de riesgo del negocio en que están inscritos.
Administración, estrategia competitiva y planes de inversión y desarrollo
Un buen plan estratégico, en conjunto con un adecuado equipo gerencial, puede producir grandes diferencias
en los resultados de empresas de similares características. Obviamente, las empresas que cuenten con personal
preparado y con estrategias claramente definidas, tendrán mayor probabilidad de mostrar una tendencia
creciente en los precios de sus acciones. En consecuencia, a los títulos accionarios de empresas que cuentan
con un adecuado proceso de planificación estratégica se les asignará un menor riesgo relativo.
Liquidez de los títulos en el mercado
La liquidez es importante en el análisis, debido a que mientras mayor sea ésta, menor será la pérdida que
tendrá que soportar un inversionista que requiera liquidar rápidamente una posición accionaria en una empresa
en particular. Adicionalmente, mientras mayor sea el nivel de liquidez, mayor será la probabilidad de que el
precio de mercado de una acción refleje el verdadero valor económico de la empresa. En consecuencia, a los
títulos accionarios que presentan una mayor liquidez bursátil se les asignará un menor riesgo relativo.
Propiedad accionaria
Hay ciertos aspectos de la composición de la propiedad accionaria de una empresa que pueden influir en la
estabilidad de sus cotizaciones en el mercado. En particular, la presencia de inversionistas institucionales en la
propiedad de la empresa, la transacción de los títulos accionarios en bolsas internacionales (ADR) y el grado
de dispersión o concentración de la propiedad accionaria de la empresa, son todos factores que contribuyen a
una mayor estabilidad de los precios de las acciones de dicha empresa en el mercado. En consecuencia, a los
títulos accionarios de empresas cuya propiedad se encuentra más diseminada y en la cual participan
inversionistas de mayor peso, se les asignará un menor riesgo relativo.
Clasificación de Capital
1− Capital Social Suscripto
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El Capital Social se suscribe en el momento que se toma el compromiso de efectuar el aporte, especificando
para cada accionista o socio: Cantidad de acciones o cuotas, Valor unitario y Valor Total
2− Capital Social Integrado
El Capital Social se integra cuando se efectiviza el aporte. El aporte puede ser realizado en dinero en efectivo,
bienes registrables, bienes muebles y otros hasta completar el total comprometido.
La integración también puede ser parcial, constituyendo el saldo no integrado una cuenta de crédito a cobrar a
los accionistas.
3− Capital Suscripto con Prima de Emisión
El accionista paga por la acción un precio superior al valor nominal de la acción.
Si bien para la empresa el importe total constituye un aporte por razones jurídicas se establece la diferencia
4− Adelantos Irrevocables para Futuras Suscripciones
Se trata de un caso especial en el que los accionistas o socios entregan fondos y la empresa se compromete a
emitir acciones por incremento del Capital Social
No se trata de una deuda. Tampoco es capital suscripto. Es un aporte no capitalizado. La denominación
irrevocable de los fondos tiene carácter definitivo.
Clasificación por su Constitución
La Ley General de sociedades Mercantiles reconoce las siguientes sociedades:
• Sociedad de Nombre Colectivo
• Sociedad en Comandita Simple
• Sociedad de Responsabilidad Limitada
• Sociedad Anónima
• Sociedad en Comandita por Acciones
• Sociedad Cooperativa
Todas estas tienen personalidad jurídica propia, es decir, distinta de los socios o personas físicas que las
integran.
La Sociedad Mercantil deberá contener en su Escritura Constitutiva, los siguientes elementos:
• Los nombres, la nacionalidad y el domicilio de las personas que constituyen la sociedad
• El objeto de la Sociedad
• Su razón social o denominación
• Su duración
• El importe de su capital social
• La expresión de lo que cada socio aporte en dinero o en otros bienes. Cuando el capital sea variable, asa se
expresará indicándose el mínimo que se fije
• El domicilio de la sociedad
• La manera conforme a la cual haya de administrarse la sociedad y las facultades de los administradores
• El nombramiento de los administradores y la designación de los que han de llevar la firma social
• La manera de hacer la distribución de las utilidades y pérdidas entre los miembros de la sociedad
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• El importe del fondo de reserva
• Los casos en que la sociedad haya que disolverse anticipadamente
• Las bases para practicar la liquidación de la sociedad y el modo de proceder a la elección de liquidadores,
cuando no hayan sido designados anticipadamente
SOCIEDAD EN NOMBRE COLECTIVO
Es aquella que existe bajo una razón social y en la que todos los socios responden, de modo subsidiario,
ilimitado y solidariamente, de las obligaciones sociales.
La razón social (nombre), se formará con el nombre de uno o más socios, y cuando en ella no figuren los de
todos, se le añadirán las palabras y compañía.
SOCIEDAD EN COMANDITA SIMPLE
Es aquella que existe bajo una razón social y se compone de uno o varios comanditados, que responde, de
manera subsidiaria, ilimitada y solidariamente, de las obligaciones sociales y de uno o varios comanditarios
que únicamente están obligados al pago de sus prestaciones.
El nombre o razón social se formará con los nombres de uno o más comandatarios, seguido de las palabras y
compañía. A esta razón social se le agregará, sociedad en comandita, o, S en C.
SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA
Es la que constituye entre socios que solamente están obligados al pago de sus aportaciones, sin que las partes
sociales puedan estar representadas por títulos negociables a la orden o portador, pues sólo serán cesibles e n
los casos y con los requisitos que establece la Ley General de Sociedades Mercantiles.
Su nombre o razón social de conforma, igual que las anteriores, agregándose la palabra S de R.L
SOCIEDAD ANONIMA
Se compone de socios cuya obligación se limita al pago de sus acciones.
De acuerdo el artículo 89 de la Ley General Mercantiles, para su constitución se requiere de:
• 2 socios como mínimo
• Capital Social no menor de 50 mil pesos
• Que se exhiba el dinero en efectivo
• Que se exhiba íntegramente el valor de cada acción que haya de pagarse, en todo o en partes, con bienes
distintos del numerario.
Las sociedades anónimas pueden constituirse por la comparecencia ante Notario Público por las personas que
otorguen la escritura social o por suscripción pública
La razón social o nombre, se formará ad limitum (al gusto), seguida de las palabras, Sociedad Anónima, o,
S.A..
SOCIEDAD EN COMANDITA POR ACCIONES
Se compone de uno o varios socios comanditados, que responden de manera subsidiaria, ilimitada y
solidariamente, de las obligaciones, sociales, y de uno o varios comanditarios, que únicamente están obligados
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al pago de sus acciones.
Su razón social se formará con los nombres de uno o más comanditados, seguidos de las palabras, y
compañía, agregándose las palabras, sociedad en comandita por acciones, o, S. en C. por A..
SOCIEDAD CAPITAL VARIABLE
Son aquellas cuyo capital social serà susceptible de aumento por aportaciones posteriores de los socios o por
admisión de nuevos socios, y de disminución de dicho capital, por retiro parcial o total de las aportaciones, sin
más formalidades que las establecidas por la Ley de las Sociedades Mercantiles.
La razón social se formará con el nombre de tipo de sociedad, añadiendo las palabras, capital variable, o CV.
SOCIEDAD COOPERATIVA
La finalidad que persigue la Sociedad Cooperativa, consiste en suprimir el lucro del intermediario, en
beneficio de quienes trabajan en la empresa cooperativa o de quienes de ella reciben bienes o servicios.
CLASES DE COOPERATIVA
Producción. Son aquellas en que los socios se obligan a prestar sus servicios en la misma empresa explotada
por la Sociedad, y en la que, por regla general, no puede haber asalariados, sino que todos los trabajadores
deben tener, en principio, el carácter de socios.
CONSUMO. Son aquellas cuyos miembros se asocian con el objeto de obtener en común, bienes o servicios
para ellos, sus hogares o sus actividades individuales de producción.
En este tipo de cooperativas, las utilidades deben repartirse en proporción al capital aportado.
CAUSAS DE DISOLUCION DE SOCIEDADES
Las sociedades se disuelven por:
1) Por expiración del tiempo fijado en el contrato social
2) Por imposibilidad de seguir realizando el objeto principal de la sociedad por quedar éste, consumado
3) Por acuerdo de los socios tomado de conformidad con el contrato social y con la ley
4) Porque el número de accionistas llegue a ser inferior al mínimo establecido por la ley, o porque las partes
de interés se reúnan en una sola persona
5) Por la pérdida de las dos terceras partes del capital social.
Clasificación de las empresas de acuerdo a su dimensión.
Las empresas se clasifican en pequeña, mediana y grande, debido a que su tamaño plantea problemáticas
distintas.
Criterios de magnitud.
• Criterio de mercadotecnia.− Una empresa puede ser pequeña o grande en razón del mercado que domina
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y abastece, ( local, regional, nacional e internacional). En cada uno de estos casos se distinguen tres
situaciones.
• La empresa esta presente en los mercados de manera minoritaria.
• Se encuentra en plena competencia con empresas similares.
• La empresa predomina en dichos mercados o inclusive actúa en forma monopólica
• Criterio de producción.− Hay tres tipos de empresas:
a) Artesanal: En la que el trabajo del hombre es decisivo y las
máquinas se reducen a unos cuantos instrumentos de trabajo.
b) También hay empresas donde la maquinación es muy intensa y
el número de trabajadores es relativamente bajo.
c) Cuando predomina una intensa técnica de automatización.
• Criterio financiero.− Por razon de su capital se distinguen en:
a) Empresas de propiedad individual: Son aquellas consideradas
causantes menores.
b) Empresas que se consideran como utilidades excelentes.
Empresa pequeña
El gerente conoce a todos sus empleados y
puede calificar sus actuaciones.
Los problemas técnicos de producción, ventas,
finanzas, etc.,son muy elementales y el gerente
puede resolverlos. La necesidad de técnicos y
especialistas es reducida.
Empresa Grande
Los altos directivos no mantienen un trato directo
con los empleados. Hay personal subordinado
que se encarga de evaluar la actuación de los
empleados.
Es imposible que un alto directivo conozca las
técnicas empleadas para la producción, la
utilización de múltiples sistemas, etc. Por lo que
se debe emplear
a un gran numero de jefes inferiores y técnicos .
Descentralización, para que los directivos tomen
Centralización, el gerente toma las decisiones
una decisión , necesitan personal encargado de
importantes.
hacer informes sobre el estado de la empresa.
El administrador o administradores se dedican la
El gerente no puede dedicar el tiempo completo
mayor parte a funciones administrativas y
a administración, sino también debe resolver
requieren un grupo de personas que los ayude a
problemas técnicos, ventas, etc.
administrar.
No existen verdaderos especialistas en las
Se requiere un grupo grande de especialistas que
funciones principales de la empresa, están mas
conozcan las tecnicas e instrumentos para la
bien encargados de vigilar la ejecución de las
producción.
órdenes del administrador único.
La solución de problemas se hace mediante
Para que un directivo solucione un problema se
procedimientos de carácter informal, ya que el necesita ascender en la escala jerárquica,
gerente conoce la capacidad de sus empleados. notificando la situación mediante trámites.
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No se requieren grandes previsiones o
planeaciones, los problemas se resuelven
conforme se hayan presentado.
Los problemas comienzan a presentarse ante la
gerencia como hechos indiscutibles, después se
analiza la solución que mas convenga a la
empresa.
CLASIFICACION DE LAS EMPRESAS POR SECTORES
Es útil distinguir a los agentes económicos, dentro de un país agrupándolos en sectores. Una primera
distinción es entre el sector lucrativo y no lucrativo.
SECTOR LUCRATIVO
Los bienes y servicios producidos están destinados al consumo. Atentos a su demanda, los productores que
operan en el país buscan venderlos fijando un precio, que según sus estimaciones, cubran sus costos y gastos
que les permita tener una utilidad como residuo. Esta es la utilidad que se observa en los mercados.
SECTOR NO LUCRATIVO
Los productores pueden vender a precios que solo cubran sus costos y gastos, o no los cubran totalmente,
generando así una perdida. Pueden ^ vender ^ a un precio de cero, es decir, regalar lo producido. Toda
producción que utiliza recursos escasos tiene costos y gastos. Sin embargo, los ingresos pueden ser
inexistentes o menores que esos costos y gastos. La perdida, total o parcial, tiene que ser cubierta por personas
distintas a quienes consumen los bienes y servicios. Si no es asi, la empresa u organización desaparecerá. Las
instituciones gubernamentales o estatales realizan la mayor parte de estas actividades.
En estos dos tipos de sectores encontramos al sector privado, público y externo
SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO
Por lo que hace a los compradores de los bienes y servicios, estos también pueden clasificarse en unidades
familiares y empresas privadas, que conjuntamente integran al sector privado, y de organismos públicos, de
gobierno y estado, que constituyen al sector publico.
SECTOR EXTERNO
Por otra parte los residentes en un determinado país realizan transacciones con residentes de un determinado
país que nos venden bienes y servicios (nuestras importaciones), y a los compradores que residen en el
extranjero y adquieren bienes y servicios de los productores residentes en nuestro país (nuestras
exportaciones)
Clasificación de una Empresa por sus Funciones
De acuerdo a la Secretaría de Economía (antes SECOFI), la función o giro de una empresa se puede clasificar
en 3 grupos, que son las empresas de Giro Industrial, las de Giro Comercial y las de Servicios. Algunos
autores toman en cuenta una cuarta categoría: las empresas de Giro Agrícola.
• Empresas de Giro Industrial.− Son las que realizan actividades de transformación reciben insumos o
materias primas y les agregan valor, al incorporarles procesos.
La industria tiene numerosas actividades de acuerdo con sus procesos de transformación. Las empresas
industriales se subdividen en dos categorías:
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• Las extractivas se dedican exclusivamente a la explotación de recursos naturales.
• Las manufactureras transforman esa materia prima en productos terminados, los cuales pueden ser
bienes de consumo final, o bienes de producción.
Algunos ejemplos de empresas industriales son:
• Textil
• Eléctrica
• Cinematográfica
• Hulera
• Azucarera
• Minera
• Metalúrgica
• Siderúrgica
• Hidrocarburos
• Petroquímica
• Cementera
• Calera
• Automotriz
• Química
• De celulosa y papel
• Aceites vegetales
• Productora de alimentos
• Producción de bebidas
• Ferrocarrilera
• Maderera básica
• Vidriera
• Tabacalera
• Etc
Empresas de Giro Comercial.− Compra bienes o mercancías para la venta posterior.
Sólo realizan procesos de intercambio, son establecimientos que se dedican a comprar y vender satisfactores.
Agregan el valor de distribución o la disponibilidad.
Las empresas comerciales pueden ser mayoristas, minoristas o comisionistas:
• Las mayoristas se dedican a la compra o venta de productos a gran escala, comúnmente a
distribuidores minoristas.
• Las minoristas venden productos en una escala mucho menor , ya sea directamente a consumidores,
o a otras empresas minoristas o comisionistas.
• Las comisionistas, como su nombre lo dice, se encargan de vender productos, recibiendo una
comisión, la cual puede depender del precio previamente fijado por el proveedor, o por el precio final
dado por el comisionista.
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• Empresas de Servicios.− Comercializan servicios profesionales o de cualquier tipo. Se caracterizan por
llevar a cabo relaciones e interacciones sin importar los atributos físicos. Los servicios son relación,
negociación, comunicación. Un servicio es una idea, es una información o una asesoría. Estos a su vez se
pueden subdividir en sectores, como el Sector Educación, Sector Turismo, Sector Bancario, etc.
Los servicios tienen tres características:
• Intangibles: No se pueden tocar.
• Heterogéneos: Varían porque se llevan acabo por persona.
• Caducan: Se tienen que usar cuando están disponibles.
• Empresas de Giro Agrícola.− Ganaderas, de pesca o silvícolas. Son las dedicadas a cualquiera de las
actividades de ganadería, pesca o silvicultura, todas ellas actividades primarias. Algunos autores consideran
esta función dentro de la categoría de las empresas industriales.
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAS FUNCIONES DE UNA EMPRESA
TAMAÑO Y UBICACION
• Ubicación de la empresa.− Permite determinar el medio ambiente cercano a una empresa, para
prevenir el posible éxito o fracaso de esta.
• Tamaño de la empresa.− En México esta clasificación es establecida por la Secretaría de Economía,
con base en las ventas anuales y el número de empleados. Estos tipos son la micro, pequeña, mediana
y grande empresa.
MISION DE LA EMPRESA (Propósitos por los que existe una empresa)
• Amplia.− Dentro de una línea de productos, pero con posibilidades de expansión a otros similares, per
sin perder la naturaleza y carácter de la empresa.
• Motivadora.− Que inspire a los trabajadores, pero que no parezca inalcanzable.
• Congruente.− Debe reflejar los valores de la empresa, de los directores y de los trabajadores
OBJETIVOS DE LA EMPRESA
• Inmediato.− Hasta 1 año
• Corto plazo.− Hasta 3 años
• Mediano plazo.− De 3 a 10 años
• Largo Plazo.− 10 o mas años
• Paramétrico.− Entre 2 fechas
VENTAJAS COMPETITIVAS
• Ventajas Competitivas.− Peculiaridades del producto o servicio que lo hace especial o innovador,
garantizando su aceptación en el mercado.
• Distingos Competitivos.− Son aspectos comunes de la imagen del producto, ya existentes en el
mercado, pero se les de una atención especial.
APOYOS (Toda empresa requiere áreas básicas de apoyo
• Area legal (fiscal, laboral, etc.)
• Area de producción
• Area de mercados
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• Area administrativa
ORGANIGRAMAS
Por organizar entendemos que es establecer o reformar algo, sujetando a reglas el número, orden,
armonía y dependencia de sus partes.
Las organizaciones son entes complejos que requieren un ordenamiento jerárquico que especifique la
función que cada uno
debe ejecutar en la empresa.
Por ello la funcionalidad de ésta, recae en la buena estructuración del organigrama, el cual indica la
línea de autoridad y responsabilidad, así como también los canales de comunicación y supervisión que
acoplan las diversas partes de un componente organizacional.
Por tal razón, se especificaran en el presente trabajo, diversos tópicos que están referidos al
organigrama y su función en la organización de una empresa, lo que permitirá conocer la correcta
elaboración del mismo, para posteriores ocasiones.
DEFINICION
Son sistemas de organización que se representa en forma intuitiva y con objetividad. También son llamados
cartas o gráficas de organización.
Consisten en hojas o cartulinas en las que cada puesto de un jefe se representa por un cuadro que encierra el
nombre de ese puesto (y en ocasiones de quien lo ocupa) representándose, por la unión de los cuadros
mediante líneas, los canales de autoridad y responsabilidad..
Los organigramas señalan la vinculación que existe entre sí de los departamentos a lo largo de las líneas de
autoridad principales.
¿Para qué sirve un organigrama?
Los organigramas revelan:
• La división de funciones.
• Los niveles jerárquicos.
• Las líneas de autoridad y responsabilidad.
• Los canales formales de comunicación.
• La naturaleza lineal o staff del departamento.
• Los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, etc.
• Las relaciones existentes entre los diversos puestos de la empresa y en cada departamento o sección.
Cabe mencionar que la naturaleza lineal o staff se indican por distintos colores, distintos gruesos de línea de
comunicación, pero la más usual es marcando la autoridad lineal con línea llena, y la staff con línea punteada.
Requisitos de un organigrama
• Los organigramas deben ser, ante todo, muy claros; por ello se recomienda que no contenga un
número excesivo de cuadros y de puestos, ya que esto, en vez de ayudar a la estructura administrativa
de la empresa, puede producir mayores confusiones. Por ellos, los cuadros deben quedar separados
entre sí por espacios separados.
• Los organigramas no deben comprender ordinariamente a los trabajadores o empleados. Los más
frecuente es hacerlos arrancar del Director, o Gerente General y terminarlos con los jefes o
supervisores del último nivel.
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• Los organigramas deben contener nombres de funciones y no de personas. Cuando se desea que estos
últimos figuren, conviene colocar dentro del mismo cuadro, con una letra mayor el nombre del puesto
y con letra menor el nombre de la persona que lo ocupe.
• Los organigramas pueden presentar un número muy grande de elementos de organización. De
ordinario sirven exclusivamente para lo anteriormente dicho.
Ventajas de un organigrama
Las relaciones subordinado−superior no existen debido a que se elabore el diagrama, sino más bien, a las
relaciones de dependencia eseciales. En cuanto a que el organigrama crea una sensación de demasiada
comodidad y ocasione falta de empuje por parte de quienes han llegado, estos son asuntos de la alta dirección:
reorganizar en el momento en que el ambiente de la empresa lo demande, desarrollar una tradición de cambio
y hacer que los gerentes subordinados continúen cumpliendo con estándares de desempeño adecuados y bien
comprendidos.
Los gerentes que piensan que se puede lograr un espíritu de equipo sin exponer con claridad las relaciones, se
están engañando a sí mismos y preparando el camino para políticas, intrigas, frustración, evasión de
responsabilidades, falta de coordinación, duplicación de esfuerzos, políticas indefinidas, toma de decisiones
inciertas y otras evidencias de falta de eficiencia organizacional.
Puesto que el organigrama muestra líneas de autoridad para tomar decisiones, el simple hecho de presentar en
organigrama una organización puede mostrar, en ocasiones inconsistencias y complejidades y llevar a su
corrección. El organigrama también le muestra a los gerentes y al personal nuevo cómo encajan dentro de toda
la estructura
Limitaciones
Los organigramas están sujetos a limitaciones importantes. En primer lugar, un organigrama sólo muestra las
relaciones formales de autoridad y omite las múltiples relaciones importantes informales que se encuentran en
una empresa típicamente organizada, pero no todas. Muestra también las relaciones importantes de línea o
formales. No muestra cuanta autoridad existe en cualquier punto de la estructura.
Otra dificultad con los organigramas es que quizá las personas confundan las relaciones de autoridad con la
posición en la empresa. El funcionario staff que depende del presidente de la organización puede mostrarse en
la parte superior del organigrama, mientras que un funcionario de línea regional quizá aparezca uno o dos
niveles por debajo. Aunque una buena elaboración del organigrama intenta hacer que los niveles en la gráfica
estén de acuerdo con los niveles de importancia en la empresa, no siempre puede hacerse así. Este problema
se puede manejar exponiendo con claridad las relaciones de autoridad y utilizando el mejor indicador de la
posición −los niveles de sueldos y de bonos−. Por ejemplo, es poco probable que alguien escuche decir que el
gerente general de Chevrolet en General Motors se sienta inferior, porque su puesto en el organigrama está
por debajo del secretario de General Motors.
Clases de organigramas
Los organigramas pueden ser:
• Verticales,
• Horizontales,
• Circulares,
• Escalares
Organigrama vertical
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En los organigramas verticales, cada puesto subordinado a otro se representa por cuadros en un nivel inferior,
ligados a aquel por líneas que representan la comunicación de responsabilidad y autoridad. De cada cuadro del
segundo nivel se sacan líneas que indican la comunicación de autoridad y responsabilidad a los puestos que
dependen de él y así sucesivamente.
Algunos autores acostumbran poner la margen, en la altura correspondiente, la clase de nivel administrativo:
alta administración, administración intermedia, administración inferior. A veces separan estos niveles
jerárquicos con líneas punteadas.
Ventajas:
• Son las más usadas y, por lo mismo, fácilmente comprendidas.
• Indicar en forma objetiva las jerarquías del personal.
Desventajas:
Se produce el llamado efecto de triangulación, ya que, después de dos niveles, es muy difícil indicar los
puestos inferiores, para lo que se requeriría hacerse organigramas muy alargados. Esto suele solucionarse:
• Haciendo una carta maestra que comprenda hasta el primer nivel lineal y staff de la empresa, y
posteriormente hacer para cada división, departamento o sección, una carta suplementaria.
• Colocando a los subordinados de un jefe, cuando son numerosos, uno sobre otro, ligados por la línea de
autoridad y responsabilidad que corre a un lado.
Organigrama horizontal
Representan los mismos elementos del organigrama anterior y en la misma forma, sólo que comenzando el
nivel máximo jerárquico a la izquierda y haciéndose los demás niveles sucesivamente hacia la derecha.
Ventajas:
• Siguen la forma normal en que acostumbramos leer.
• Disminuyen en forma muy considerable el efecto de triangulación.
• Indican mejor la longitud de los niveles por donde pasa la autoridad formal.
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Desventajas:
Son pocos usados en prácticas, y muchas veces, aun pudiendo hacerse una sola carta de toda la organización,
resultan los nombres de los jefes demasiado apiñado, por lo tanto, poco claros.
Organigramas circulares
Formados por un cuadro central, que corresponde a la autoridad máxima en la empresa, a cuyo derredor se
trazan círculos concéntricos, cada uno de los cuales constituye un nivel de organización. En cada uno de esos
círculos se coloca a los jefes inmediatos, y se les liga con líneas, que representan los canales de autoridad y
responsabilidad.
Ventajas:
• Señalan muy bien, forzando a ello, la importancia de los niveles jerárquicos.
• Eliminan, o disminuyen al menos, la idea del status más alto o más bajo.
• Permiten colocar mayor número de puestos en el mismo nivel.
Desventajas:
Resultan confusos y difíciles de leer; que no permiten colocar con facilidad niveles donde hay un solo
funcionario y que fuerzan demasiado los niveles.
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Organigramas escalares
Señala con distintas sangrías en el margen izquierdo los distintos niveles jerárquicos, ayudándose de líneas
que señalan dichos márgenes.
Ventajas:
Pueden usarse, para mayor claridad, distintos tipos de letras.
Desventajas:
Estos organigramas son poco usados todavía, y aunque resultan muy sencillos, carecen de la fuerza objetiva
de aquellos que encierran cada nombre dentro de un cuadro, para destacarlo adecuadamente.
Organigrama Mixto
En este tipo de organigramas usted puede mezclar los tres tipos de organigramas anteriores (Vertical,
Horizontal, Circular) en uno sólo, cada empresa, cada organización utiliza este tipo de organigramas debido a
su alto volumen y complejidad de puestos que tienen bajo su administración y con ello buscan la optimización
del espacio en el que se encuentran trabajando, tome en cuenta que la mayoría de los documentos con los
cuales se labora son de tipo tamaño carta por lo que se hace imprescindible el utilizar este tipo de herramienta
para poder reconocer los diversos puestos que utiliza la organización.
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DEPARTAMENTOS ADMINISTRATIVOS
Actividades que pueden realizarse dentro de estos departamentos:
• Dirigir a la empresa.
• Organiza.
• Autorizar gastos.
• Proteger bienes y valores.
• Promover eficiencia del personal.
• Prevenir fraudes.
• Detectar desperdicios innecesarios, tanto de materia, tiempo, costo, etc.
• Actualiza la tecnología.
• Maneja presupuestos.
• Planeación estratégica.
• Maneja recursos financieros y económicos.
• Organiza y recluta al personal.
• Mide riesgo.
• Limita a la autoridad.
• Representa intereses de los diversos grupos de una institución.
• Coordina mejor planes y políticas.
• Transmite información.
• Consolida la autoridad.
• Motiva a los funcionarios inferiores a la mayor participación de las tareas administrativas.
• Cuida que no se omita ninguna labor, por insignificante que sea esta.
• Maneja la contabilidad.
• Entre otras.
Departamento de ventas
El proceso de administración consta de tres etapas fundamentales que son:
En la etapa de planificación incluye el establecimiento de objetivos y a decisión sobre la forma de alcanzarlos,
la etapa de ejecución incluye la organización, la selección y contratación de personal para la organización y la
dirección de las operaciones de la misma. La etapa de valoración constituye un excelente ejemplo de la
naturaleza interrelacionada y continuada del proceso de administración. Es decir la valoración supone dirigir
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la vista atrás, y al mismo tiempo, mirar hacia delante. Al volver la vista atrás, la administración de la empresa
compara los resultados de sus operaciones con sus planes y objetivos. Al mirar hacia delante, dicha valoración
sirve de ayuda para la planificación estratégica futura.
Anteriormente, haciendo referencia a la década de los 70 y parte de los 80, se tomaba más en cuenta los
procesos de planificación estratégica del marketing, sin importar el factor humano. Los vendedores eran
ridiculizados y la venta personal criticada con frecuencia y era muy difícil atraer a gente joven calificada para
los trabajos de ventas.
En la actualidad la mayoría de los ejecutivos de ventas de nivel medio y bajo dedican mucho mas tipo a temas
relacionados con la selección y contratación de personal, a temas operativos. Tomando en cuenta que el costo
de seleccionar, contratar y dirigir un equipo de ventas es el mas importante de los costos de marketing en la
mayoría de las empresas.
Es por esta razón, que iniciamos con la parte de la administración del equipo de ventas.
Ambito de la administración de un equipo de ventas
A medida que va transcurriendo la última década del siglo XX, las empresas se ven forzadas, como
consecuencia de una serie de presiones competitivas y económicas, a adoptar una apostura mas orientada
hacia el mercado.
Las empresas orientadas al mercado coordinan e integran todas sus actividades en pos del objetivo de mejorar
el nivel de satisfacción de sus clientes. Administradores eficientes, adaptables a las circunstancias, lideres
emprendedores que constituyen el motor del cambio dentro y fuera el negocio. Este tipo de organizaciones
tiene como objetivo fomentar un entorno en el que dicho objetivo esté presente en cada una de las decisiones
que tomen. Para esto se requiere un director general que tenga experiencia en marketing o al menos, centrado
en las actividades de marketing.
El papel que desempeñan los equipos de ventas actualmente dentro de las empresas es más significativo, ya
que estos asumen el papel de consultor y coordinador de marketing. Asesoran a sus clientes para ayudarlos a
definir sus necesidades y sus problemas. Coordinan la recopilación de información sobre mercado y cliente
que es necesaria para evaluar tales necesidades, esta información es presentada a los departamentos
correspondientes, Ej. Producción, si es problema de producción, distribución, calidad, promoción, etc. Ellos
son la cara de la empresa ante los clientes, y les corresponde la responsabilidad de resolver los problemas y
satisfacer adecuadamente las necesidades de sus clientes.
La función clave de la organización de ventas consiste en asumir el liderazgo frente a sus clientes y en nombre
los mismos.
Factores actuales
Las empresas que deseen asumir este nuevo espíritu empresarial, deben tomar en cuenta algunos factores, que
constituyen un reto para la administración de empresas en general y para los ejecutivos de marketing y ventas
en particular.
Los consumidores mas exigentes, en calidad y rendimiento
Crecimiento de la competencia extranjera
Crecimiento de la minoría étnica en el mundo de los negocios y venta personal
Adelantos tecnológicos
Valores sociales que exigen una mejor calidad de vida
La política, los gobiernos.
El éxito que alcancen los ejecutivos de ventas dependerá en gran medida de su capacidad para hacer frente a
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tales retos.
Alcance y enfoque de la obra
Administración de ventas
Es la administración del componente de venta personal del programa de marketing de una determinada
organización.
Equipos de ventas externos
Este tipo de fuerza de ventas efectúa visitas personales, generalmente al lugar de trabajo o al hogar de sus
clientes. Este vendededor trabaja en una ubicación geográfica fuera de la empresa, lo que representa mayor
riesgo y costo para la administración.
Estos equipos de ventas son mayormente utilizados por grandes empresas que venden a usuarios comerciales
en lugar de hacerlo a consumidores privados, entre estos podemos mencionar:
Los fabricantes (venden directamente a consumidores privados, ej. Compañías de seguros, Segna, Palic, y
vendedores Avon, Tezza)
Los vendedores al por menor (estos van directamente a posibles clientes, como vendedores de aluminio)
Instituciones sin ánimo de lucro (personas que obtienen fondos para las mismas, las personas que captan
atletas para las
universidades, los misioneros religiosos y quienes trabajan para candidatos políticos.
Naturaleza de la venta personal
La venta personal es comunicación personal pagada que trata de informar a los clientes y de persuadirlos para
que compren productos o servicio en una situación de intercambio.
En comparación con otros métodos de promoción, la venta personal es la más precisa, y permite que los
comercializadores se centren en los clientes potenciales de ventas más prometedores. Una desventaja
importante de la venta personal es el costo, ya que es el elemento más costoso en la mezcla de promoción.
Las metas de la venta personal varían de una empresa a otra, sin embargo, estas por lo general incluyen la
búsqueda de clientes potenciales, convencerlos para que compren y mantener satisfechos a los clientes. Los
vendedores deben estar enterados acerca de sus competidores, deben hacer seguimiento de los nuevos
productos que están desarrollándose y los esfuerzos de ventas de los competidores en sus territorios de ventas;
los vendedores deben saber con que frecuencia y cuando la competencia visita sus cuentas y lo que la
competencia dice acerca de sus productos en relación con los de ellos. Los vendedores deben hacer énfasis en
los beneficios que proporcionan sus productos, en especial cuando los productos de los competidores no
ofrecen dichos beneficios.
DEPARTAMENTO DE COMPRAS
Las compras constituyen una parte clave de la administración, sirve para realizar cualquier operación excepto
la mano de obra.
La calidad de un producto depende de la calidad de las materias primas.
El fabricante al saber administrar, obtendrá excelentes productos y esto dará como resultado una optima
producción en la empresa y así se anularan las rebajas necesarias o devoluciones de mercancías.
Las compras eficientes dando el mejor precio posible , los ahorros en costos,impactaran a los resultados
financieros y los mejores precios pueden tener un gran efecto sobre la salud financiera de un negocio.
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Las políticas de compras
Algunas de las razones para comprar en vez de fabricar son:
La pieza de un proveedor externo es mas barata, por que se concentra solo en la fabricación.
No se requiere espacio, equipo , habilidades del personal , capital de trabajo adicionales, se requiere menos
experiencia y diversificación de las habilidades de los administradores..
Hay mayor flexibilidad, especialmente en la fabricación de un articulo de temporada.
Las operaciones internas de la planta pueden concentrarse en la especialidad de la compañía; servicios y
productos terminados.
El riesgo de la obsolescencia del equipo se transfieren a personas externas.
Como escoger al proveedor mas eficiente
Un proveedor especifico puede sobresalir por la calidad de su producto.
La concentración de las compras puede llevar descuentos por volumen.
Los pedidos pueden ser tan pequeños que es poco practico dividirlos entre varios proveedores .
La compañía compradora puede, como buen cliente, obtener atencion rapida para sus pedidos urgentes y
recibir asesoria adm. , informacion del mercado y un buen trato financiero en tiempos de crisis.
Un pequeño negocio puede estar vinculado a un proveedor especifico por la misma naturaleza de su negocio.
Selección de proveedores
Diversos factores son relevantes para decidir que proveedores se utilizaran de manera continua , los factores
mas importantes son:
El precio y la calidad del producto , las diferencias de precio son muy importantes para los resultados finales
de una empresa , si no se compensan por la calidad del producto puede traer perdidas el negocio
Es frecuente que el comprador pueda trabajar con un proveedor para mejorar la calidad. Si no es posible
lograr una calidad satisfactoria, el comprador tiene una razón clara para dejar al proveedor.
La importancia de cultivar las buenas relaciones con los proveedores
Para implantar una política de trato justo y cultivar buenas relaciones con los proveedores, un pequeño
negocio debe tratar de observar las siguientes practicas de compras:
Pagar sus facturas con rapidez
Dar a los representantes de ventas una atención rápida y cortes.
Evitar una cancelación abrupta de pedidos simplemente para obtener una ventaja temporal.
Evitar la tentación de obligar al proveedor a otorgar concesiones especiales o descuentos desusados.
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Cooperar con el proveedor sugiriéndole mejoras a sus productos o reducciones de costo, siempre que sea
posible.
Ofrecer explicaciones corteses, razonables, cuando se rechacen sus cotizaciones , y hacer ajustes justificados
cuando surjan disputas.
DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN
El funcionamiento de esta sub área es diferente, según sea el caso de:
• Producción continua y continua por bloques.
• Producción intermitente o por órdenes.
Desde los tiempos de la producción artesanal, relativamente sencilla, hasta la época actual de compleja
tecnología, los sistemas de fabricación y prestación de servicios han incrementado su complejidad.
Actualmente, debemos interpretar la realidad industrial como un sistema inter − fábricas. Los productos y,
también, las materias primas se obtienen mediante la interacción de numerosos entes aportantes de partes,
piezas, conjuntos, maquinarias, equipos e instalaciones que, en su caso, contribuyen a tal proceso de obtención
de bienes.
El principio de división del trabajo y su consecuencia, el de especialización, están presentes en la operatoria
de la industria moderna.
Dada esta realidad, se hace necesario establecer una verdadera coordinación entre los numerosos equipos de
trabajo que participan en el proceso integral.
Esta coordinación se logra mediante el planeamiento de actividades, llevadas a cabo entre las diferentes
empresas actuantes.
En la micro − organización moderna se repite esta situación: la existencia de áreas y sub áreas funcionales,
respondiendo al principio de la división del trabajo.
Intra − organización se debe trabajar coordinadamente. La planificación es la respuesta.
El área operaciones requiere el funcionamiento de una sub área responsable de tal planificación y, en forma
concomitante, de la programación de actividades del proceso productivo. Planeamiento y programación
operativos, es decir, a corto plazo.
Este concepto no debe confundirse con el de planeamiento industrial. Éste se estudia en ingeniería industrial y
del producto y se complementa con mantenimiento, compras, control estadístico de la calidad e higiene y
seguridad industrial.
El planeamiento operativo coadyuva al logro de los objetivos eficacia y eficiencia.
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El funcionamiento de la sub área Planeamiento, Programación y Control de la Producción se lleva a cabo
mediante la tarea de una serie de etapas o fases, que son:
• La preparación (la verdadera planificación de tareas).
• La programación.
• El lanzamiento.
• El control (de lo planificado y programado).
PLANEAMIENTO, PROGRAMACIÓN Y CONTROL DE LA PRODUCCIÓN EN PRODUCCIÓN
CONTINUA.
• En producción continua y continua por bloques, el PCP comienza a funcionar con la existencia del
pronóstico de la demanda. Lo efectúa el área de comercialización o el propio PCP.
• Ese pronóstico, para un lapso anual o para períodos cortos, se convierte en el PLAN BÁSICO o
MAESTRO DE PRODUCCIÓN.
• Para confeccionar el plan básico, es necesario definir el nivel de producción:
• Siguiendo los picos de la demanda.
• Producción nivelada o constante durante todo el período bajo análisis.
Es una decisión que debe tomar la alta dirección, dadas las implicancias tecnológicas y financieras de la
misma.
• Con los datos del plan básico se debe determinar el ritmo diario de producción.
El PCP comprende 4 etapas o fases:
• La preparación del trabajo, o routing (ruteo o ruta de trabajo).
• La programación de las tareas.
• El lanzamiento del trabajo a realizar.
• El control de avance de lo programado y planificado.
• La tarea de preparación se integra con el conocimiento preciso del producto/servicio a elaborar/prestar. La
información proviene de ingeniería del producto/servicio. Se utiliza el diagrama de despiece y el de
explosión para obtener este conocimiento.
• Se confeccionan los formularios:
• Hoja de ruta
• Orden de producción
• Vale de materiales
• Vale de herramientas
• Vale u orden de inspección y control
• Orden para uso de medios de transporte interno.
Luego comienza el trabajo de programación. En PCP continua, la programación se denomina suplementaria o
complementaria o detallada. Es el complemento necesario del plan básico o maestro.
• La programación detallada es: diaria, semanal y quincenal, es decir, de muy corto plazo. Se determinan los
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requerimientos de materia prima, mano de obra y otros insumos para el trabajo día a día.
• Se debe trabajar sistemáticamente, estableciendo relaciones informativas con: finanzas, compras, ingeniería
del producto, ingeniería industrial, mantenimiento y, por último, con higiene y seguridad industrial. La
relación con comercialización es permanente.
La programación utiliza el gráfico o diagrama de Gantt.
• La computadora provee una herramienta de planificación y programación muy utilizado en medianas y
grandes empresas.
• Reunida la información necesaria, se presenta la carpeta de lanzamiento, integrada por los formularios,
diagramas, planos, listas de materiales e instrucciones especiales, la que se entrega al supervisor o capataz.
Con esta información, el responsable de la línea o sub área de la fábrica, sabe qué tiene que hacer y cuándo
hacerlo.
• Mientras se está llevando a cabo el proceso productivo, es necesario realizar el control de avance de las
tareas, en función de los tiempos programados y del uso de las instalaciones generales disponibles. El
control es efectuado por el propio lanzador.
Éste esquema global del funcionamiento de la sub área PCP corresponde a producción continua y continua por
bloques.
La ausencia de esta sub área ocasiona los siguientes problemas:
• Falta de materia prima adecuada.
• Paradas imprevistas de las máquinas
• Cuellos de botella
• Falta de mano de obra
• Baja calidad de salida.
Lograr el balanceo de la línea de montaje es un objetivo particular de este tipo de PCP.
DEPARATAMENTO DE MARKETING
El marketing moderno llegó a la mayoría de edad después de la primera guerra mundial, cuando las palabras
"surplus" y "superproducción" se hicieron más y más frecuente en el vocabulario de nuestras economías. Los
métodos de producción masiva, tanto en la industria como en la agricultura, se habían desarrollado en el siglo
XIX; después del 1920 se vio claramente el crecimiento del marketing. La importancia del marketing en los
Estados Unidos en su conjunto, se ha hecho más y más patente a medida que ha continuado el aumento del
nivel económico por encima de la mera subsistencia que era característico a la época anterior de la primera
guerra mundial. A partir del 1920, aproximadamente, excepto los años de la guerra y los períodos inmediato
de la postguerra, han existido en este país un mercado dominado por los compradores, es decir, la oferta
potencial de bienes y servicios han sobrepasado con mucho la demanda real. Ha habido relativamente muy
poca dificultad en producir la mayoría de estos productos; el verdadero problema ha sido venderlo.
Generalmente no puede existir un alto nivel de actividad económica sin un correspondiente alto nivel de
actividad de marketing. Durante la época de recesión o depresión, pronto se da uno cuenta que existe un
aminoramiento en la actividad del marketing que obliga a disminuir la producción. Se hace evidente que en
nuestra economía "nada ocurre hasta que alguien vende algo" y hay urgente necesidad de un marketing cada
vez mayor y no de mayor producción.
Como hemos visto toda actividad comercial, industrial o de servicios, sea grande o pequeña requieren
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"mercadear" sus productos o servicios. No hay excepción. No es posible que se tenga éxito en una actividad
comercial sin Mercadeo. Naturalmente, no es lo mismo Procter & Gamble, General Motors, o Pepsi Cola, que
una empresa que produce y vende artículos de cuero, para consumo local, en una pequeña y alejada localidad.
En lo que todos debemos coincidir es que toda empresa debe tener presente diez verdades básicas.
Diez verdades que ningún comerciante o profesional debe olvidar son:
• El Mercado está cambiando constantemente.
• La Gente olvida muy rápidamente.
• La Competencia no está dormida.
• El Mercadeo establece una posición para la empresa.
• El Mercadeo es esencial para sobrevivir y crecer.
• El Mercadeo le ayuda a mantener sus clientes.
• El Mercadeo incrementa la motivación interna.
• El Mercadeo da ventaja sobre la competencia dormida.
• El Mercadeo permite a los negocios seguir operando.
• Todo empresario invierte dinero que no quiere perder.
DEPARTAMENTO DE FINANZAS
FUNCIONES:
a) Asesorar y proponer al Funcionario la utilización óptima de los recursos asignados a la Intendencia
Regional.
b) Asesorar y Proponer al Funcionario, materias de carácter financiero de la Intendencia y Gobernaciones
provinciales.
c) Aplicar y llevar al día el sistema de Contabilidad Gubernamental, Registros Auxiliares, Balances, Informes
y demás documentos, establecidos en la gestión financiera, en las fechas determinadas.
d) Asesorar a las gobernaciones en materias de implementación de sistemas y procedimientos de Control
Interno y Contable.
e) Asesorar al Funcionario Regional en lo relativo a la interpretación de normas presupuestarias u otras
relativas a asignaciones de recursos económicos y todas las materias de su competencia.
f) Dar estricto cumplimiento a las instrucciones para la ejecución de la Ley de Presupuestos del Sector
Público.
g) Control y mantención de los inventarios de la Intendencia Regional.
h) Cancelar los compromisos y cuentas pendientes de la Intendencia Regional, más algunos programas como
el Fondo Social y Subsidios Marítimos, Aéreo y Terrestre.
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Para comprender la importancia de los recursos humanos así como el proceso de reclutamiento y
selección dentro de la organización es necesario conocer algunos conceptos relacionados con la misma:
Definicion de Administración de Recursos Humanos
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Dada la importancia que la Administración de recursos humanos tiene para la organización existen
diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste, a continuación se enuncian algunas definiciones:
Víctor M. Rodríguez lo define como un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor
elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el
mejor rendimiento en favor de unos y otros. Joaquin Rodríguez Valencia define la Administración de recursos
humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración,
capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos
idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer
también, las necesidades del personal. Fernando Arias Galicia dice que la Administración de Recursos
Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, las salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general. De las anteriores definiciones se puede concluir que la Administración de
recursos humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y
habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto
de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.
Objetivos de la administración de R.H.
El objetivo general de la administración de recursos humanos es el mejoramiento del desempeño y de
las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.
Este objetivo guía el estudio de la Administración de recursos humanos, el cual describe las acciones que
pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos
específicos: Objetivos sociales. La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se
basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación
fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también
tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de
brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento
de la organización. Objetivos corporativos El administrador de recursos humanos debe reconocer que su
actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la organización logre sus metas
fundamentales. El departamento de recursos humanos existe para servir a la organización proporcionándole y
administrando el personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos. Objetivos funcionales
Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es
otro de los objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la
organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.
Objetivos personales La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada
integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la
organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener , retener y motivar es necesario satisfacer las
necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a
perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.
Funciones de Adm. R.R.H.H.
El departamento de Administración de recursos humanos cumple con diversas funciones dentro de la
organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y
administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente,
empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada
seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la
organización, los trabajadores y la colectividad.
A continuación se enuncian las principales funciones que cumple el departamento de Administración de
recursos humanos:
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Función: Empleo.
Objetivo: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada
planeación de recursos humanos.
Subfunciones: Reclutamiento.
Objetivo:. Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.
Política:. Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deberá procurarse cubrirla,
en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la organización y para quienes esto
signifique un ascenso.
Sunfunción: Selección.
Objetivo: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas,
cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto
personal como de la organización. Política: Para efectos de una selección objetiva, deberá recurrirse al uso de
técnicas, psicotécnicas, encuestas socioeconómicas, etc., a fin de eliminar hasta donde sea posible la
subjetividad en las decisiones.
NOTESE QUE: El departamento de recursos humanos auxilia a cada entidad administrativa presentándole
varios candidatos idóneos, pero la decisión final corresponde al jefe de esta unidad.
Subfunción: Contratación.
Objetivo: Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses del
trabajador y de la organización.
Política: Establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la empresa y el trabajador.
Subfunción: Inducción.
Objetivo: Dar la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para
lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una
identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa.
Política: Publicar y difundir los objetivos y políticas de la organización así como todos aquellos aspectos que
la caracterizan, aceptando las críticas y sugerencias como una forma de lograr la constante superación y hacer
verdaderamente partícipes de esta a los diferentes sectores que la componen o se relacionan con ella.
Subfunción: Integración, promoción y transferencia.
Objetivo: Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades. Buscar su desarrollo
integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posición para su desarrollo, el de
la organización y el de una colectividad.
Política: Siempre que exista una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deberá procurarse cubrirla, en
igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la organización y para quiénes esto
signifique un ascenso.
Subfunción: Checar el vencimiento de contratos de trabajo.
Objetivo: Llegado el caso de término de contratos de trabajo, esto deberá hacerse en la forma más
conveniente tanto para la organización, como para el trabajador de acuerdo a la Ley.
Política: Cuando se produzca la terminación de la relación de trabajo, deberán practicarse una entrevista final
a efecto de conocer los puntos de vista del que se retira y aprovechar la información y ascensos, considerando
los resultados obtenidos por cada persona en relación con los objetivos de su puesto y departamento.
Subfunción: Compensación suplementaria.
Objetivo: Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el
mejor logro de los objetivos.
Política: Estas sumas deben otorgarse sobre las bases objetivas y ser proporcionales al esfuerzo realizado.
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Subfunción: Control de asistencias.
Objetivo: Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean
justos tanto para los empleados como para la organización, así como sistemas eficientes que permitan su
control.
Política: Ajustarse en los dispuesto a la Ley en el contrato colectivo, así como en el reglamento interior de
trabajo.
Función: Relaciones internas.
Objetivo:. Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la satisfacción
en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los
intereses de ambas partes.
Subfunciones:. Comunicación.
Objetivo:. Promover los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar
información a través de toda la organización.
Política:. La información confidencial no existe entre la dirección y el personal. Contratación colectiva.
Objetivo:. Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas que
satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organización.
Política: La representación laboral se concibe como un factor necesario y de gran importancia para la marcha
de la organización y no como una fuerza antagónica; por ello la relación deberá ser realizada en un clima de
cordialidad y esfuerzo coordinado en un trabajo común.
Subfunción: Disciplina.
Objetivo: Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo
armónicas con el personal.
Política: La forma de impulsar y mantener la disciplina deberá ser siempre positiva; es decir, mediante
estímulos y premios, recurriendo excepcionalmente y el último extremo a castigos y despidos. En estos casos
se seguirá los dispuesto en la ley, el contrato colectivo y el reglamento interior de trabajo.
Subfunción: Motivación del personal.
Objetivo: Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones
obrero−patronales y la calidad del personal.
Política: El trabajo es un medio para lograr satisfacción y permitir el máximo desarrollo personal y social.
Todo lo que propicie este tal auge deberá ser estimulado.
Subfunción: Desarrollo del personal.
Objetivo: Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin de que logren satisfacer
sus diferentes tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.
Política: Identificar aquellas áreas en las que las personas puedan aspirar a su promoción. Determinando los
puestos sujetos a ella, a fin de definir los planes de desarrollo.
Subfunción: Capacitación.
Objetivo: Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos, ya sea de carácter técnico,
científico o administrativo.
Política: Impulsar los planes de capacitación, observando lo dispuesto en la Ley Federal de Trabajo.
Subfunción: Entrenamiento.
Objetivo: Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas
de rendimiento que se establezcan, así como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él
mismo y de la organización. Política: Impulsar los planes de entrenamiento, incorporando en ellos la
capacitación sobre funciones administrativas en todos los niveles.
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Función: Servicios al personal.
Objetivo: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles
en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
Política: En la resolución de problemas de tipo personal se deberá tener una actitud de madurez y respeto a la
vida privada del elemento humano, a fin de evitar caer en una situación paternalista. Coordinar, publicar y
difundir los derechos y las prestaciones sociales y económicas, que otorgan tanto la organización como los
organismos externos y disposiciones legales, para que sus beneficios lleguen en igualdad de oportunidad a los
trabajadores.
Subfunciones. Actividades recreativas. Objetivo. Estudiar y resolver las peticiones que hagan los
trabajadores sobre programas y/o instalaciones para su
esparcimiento.
Política. La iniciativa en este
sentido corresponde a todo el personal. Seguridad. Objetivo. Desarrollar y mantener instalaciones y
procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Política. Dar oportunidad
para la difusión de medidas de higiene y seguridad, extensivas al hogar y la
comunidad.
Subfunción: Protección y
vigilancia.
Objetivo. Tener adecuados
métodos precautorios para salvaguardar a la organización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y
riesgos similares.
Política. Nunca
menoscabar la dignidad humana registrando a los obreros al salir del establecimiento. Dotar a la organización
contra equipos de incendios y robo y mantener estos siempre en buenas condiciones.
Función: Planeación de recursos humanos.
Objetivo. Realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en lo futuro,
incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores
para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento
y selección.
Política. Mantener al día las proyecciones tecnológicas y económicas de la organización y del país, con objeto
de planear adecuadamente los recursos humanos.
Importancia de los R.R. H.H.
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas
llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que
constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con
escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible. La
verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para
responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos
esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del
mismo. Esto requiere que gente adecuada , con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se
encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Una empresa esta
compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la
calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen
habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás
recursos se pueden utilizar con efectividad.
Características de los R.R. H.H.
A) No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la
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experiencia, las habilidades, etc., son parte del patrimonio personal. Los recursos humanos implican una
disposición voluntaria de la persona. No existe la esclavitud, nadie podrá ser obligado a prestar trabajos
personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento (salvo la pena impuesta por autoridad
judicial, las funciones censales y electorales, el servicio de las armas y el jurado y los puestos de elección
popular de acuerdo a las leyes respectivas) y a nadie podrá impedírsele que se dedique a la profesión,
industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos (artículos 2, 4, y 5 constitucionales).
B) Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto voluntarias; pero, no por el
hecho de existir un contrato de trabajo, la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros;
por el contrario, solamente contará con él si perciben que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma,
ya que los objetivos de la organización son valiosos y concuerdan con los objetivos personales, los individuos
pondrán a disposición de la organización, los recursos humanos que poseen y su máximo esfuerzo. Entonces
aparte de un contrato legal, existe también un contrato psicológico cuya existencia esta condicionada a lo
anterior.
C) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a
través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a
cambio de una remuneración económica y afectiva. La intensidad de tal servicio depende generalmente de lo
apuntado en el inciso anterior. Esta intangibilidad ha causado serios trastornos. Generalmente se ha pensado
que los recursos humanos no cuestan nada y que no tienen connotación económica alguna; por tanto, han sido
los que menos atención y dedicación han recibido en comparación a los otros tipos de recursos; sin embargo,
la situación empieza a cambiar. Así , los economistas hablan ya de "capital humano" y algunos contadores
empiezan a realizar esfuerzos a fin de que sus estados financieros, que tradicionalmente se ocupan de los
recursos materiales, reflejen también las inversiones y los costos en los recursos humanos.
D) El total de recursos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado.
Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento. En el primer caso se trata de
poner de manifiesto aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos por las personas; para
ello, un auxiliar valioso son las pruebas psicológicas y la orientación profesional. En la segunda situación se
trata de proporcionar mayores conocimientos, experiencias, nuevas ideas, etc., a través de la educación, la
capacitación y el desarrollo. Desafortunadamente, los recursos humanos también pueden ser disminuidos por
las enfermedades, los accidentes y la mala alimentación.
E) Los recursos humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. El
conjunto de características que hacen destacar a la persona en estas actividades solo es poseído por un número
inferior al total. En este sentido se dice que los recursos humanos son escasos, entonces hay personas u
organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el servicio de otros, surgiendo así los mercados
de trabajo. En términos generales entre más escaso resulte un recurso, más solicitado será, estableciéndose así
una competencia entre los que conforman la demanda, que se traduce en mayores ofertas de bienes o dinero a
cambio del servicio.
Departamento de contabilidad
Su función es llevar a cabo los asuntos contables y financieros del Área, entre ellos el control y supervisión de
los presupuestos anuales, control y seguimiento del cobro de tarifas por derechos y servicios que se brinden a
los diferentes usuarios, apoyo y supervisión en asuntos presupuestarios a investigadores, asesoría y análisis a
la Dirección sobre las políticas financieras y de gasto, asesoría a los Programas, Secciones y Departamentos
en su manejo administrativo y presupuestario de tal modo que se logre una ejecución ágil y eficiente de las
actividades, además de un gasto racional en el presupuesto, etc.
El pago de la planilla de los funcionarios y el presupuesto de operación proviene totalmente de los
rendimientos económicos generados por el Fideicomiso, más donaciones u otros ingresos por servicios que se
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generan actualmente. Un porcentaje de los rendimientos y en algunos casos de la subejecución anual del
presupuesto (ahorros) son retribuidos al Fideicomiso para su recapitalización, el restante porcentaje es
distribuido en cada uno de los Programas, Departamentos y Secciones según sea lo establecido en la
planificación anual de sus actividades.
El Departamento labora bajo la filosofía de ser facilitador y amigable para todos sus usuarios, para lo cual se
ha desarrollado un sistema integrado contable, que permite llevar un control y seguimiento diario y
actualizado de los presupuestos de cada Programa, Sección o Departamento, acorde con los lineamientos
legales establecidos, lo que facilita la toma de decisiones rápidas y eficientes en el trabajo de todos los días.
Función del jefe del departamento de contabilidad
El Jefe del Departamento de Contabilidad será nombrado por el Director y permanecerá en su puesto el
tiempo que éste juzgue necesario.
El Jefe del Departamento de Contabilidad, es el responsable de la correcta administración financiera. Tendrá
las siguientes atribuciones y obligaciones:
1. − Coordinará y supervisará las finanzas y contabilidad.
2. − Propondrá al Director el presupuesto general de egresos, ingresos e inversiones, mismos que serán
sometidos a la consideración de la Comisión de Hacienda.
3. − Proponer al Director el presupuesto interno.
4. − Llevar el control de la nómina.
5. − Rendir informe al Director cuando le sea solicitado.
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