Reforma Laboral

Núm. 239 Març 2012
www.pv.ccoo.es/ensenyament
Dipòsit legal V-2679-1983
Franqueig concertat II autorització
núm. 46/158
Centres privats
Centros privados
ESPECIAL REFORMA LABORAL
La Reforma Laboral aprovada pel Govern el
darrer 10 de febrer, com un Reial Decret-Llei, ha
merescut una crítica radical per ser injusta amb els
treballadors i amb les treballadores, contraproduent
per a l'economia, i inútil per a l'ocupació. És una
reforma imposada pel Fons Monetari Internacional,
el Banc Central Europeu i els governs d'Alemanya i
França, i escrita amb la ploma de CEOE i FEDEA, una
fundació al servei de la banca espanyola.
La Reforma Laboral aprobada por el Gobierno el
pasado 10 de febrero, como un Real Decreto-Ley, ha
merecido una crítica radical por ser injusta con los
trabajadores y con las trabajadoras, contraproducente
para la economía, e inútil para el empleo. Es una
reforma impuesta por el Fondo Monetario Internacional,
el Banco Central Europeo y los gobiernos de Alemania y
Francia, y escrita con la pluma de CEOE y FEDEA, una
fundación al servicio de la banca española.
La filosofia essencial del Decret es pot resumir
en donar tot tipus de facilitats als empresaris,
confiant que així mantindran i crearan ocupació. I això,
fonamentalment, vol dir: fer més fàcil i barat
l'acomiadament, combinar noves modalitats contractuals
i bonificacions, acabar amb drets col—lectius dels
treballadors i les treballadores i augmentar el poder
discrecional de l’empresariat. Aquest document pretén
destacar, d'entre totes les mesures que té en compte,
aquelles que més afectaran els treballadors i les
treballadores.
La filosofía esencial del Decreto se puede resumir
en dar todo tipo de facilidades a los empresarios,
confiando que así mantendrán y crearán empleo. Y eso,
fundamentalmente, quiere decir: hacer más fácil y barato
el despido, combinar nuevas modalidades contractuales
y bonificaciones, acabar con derechos colectivos de los
trabajadores y las trabajadoras y aumentar el poder
discrecional del empresariado. Este documento pretende
destacar, de entre todas las medidas que contempla,
aquellas que más van a afectar a los trabajadores y a las
trabajadoras.
1. ABARATAMENT DE L'ACOMIADAMENT
1. ABARATAMIENTO DEL DESPIDO
A) Forma predominant d'acomiadament:
A) Forma predominante de despido:
Amb la Reforma Laboral, la via principal per
acomiadar un treballador o una treballadora passa a ser
l'anomenat acomiadament objectiu per raons
econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció.
És un acomiadament pel qual es paguen 20 dies de
salari per any treballat, amb un màxim de 12
mensualitats.
Con la Reforma Laboral, la vía principal para
despedir a un trabajador o a una trabajadora pasa a ser
el llamado despido objetivo por razones
económicas, organizativas, técnicas o de producción.
Es un despido por el que se pagan 20 días de
salario por año trabajado, con un máximo de 12
mensualidades.
Fins ara, el mitjà més utilitzat per a
acomiadar
era
l'anomenat
acomiadament
improcedent, o ‘acomiadament exprés’: aquell que
paga 45 dies per any, amb un màxim de 42
mensualitats. Bàsicament, era una manera
d'acomiadament lliure, però car. L'empresari o
l'empresària no havia d'al—legar cap causa
Hasta ahora, el medio más utilizado para
despedir
era
el
llamado
despido
improcedente, o ‘despido exprés’: aquel que
paga 45 días por año, con un máximo de 42
mensualidades. Básicamente, era una manera
de despido libre, pero caro. El empresario o
la empresaria no tenía que alegar ninguna causa
l'empresària no havia d'al—legar cap causa
per acomiadar, i els efectes de l'acomiadament eren
immediats, sempre que es pagara puntualment la
indemnització al treballador o la treballadora.
la empresaria no tenía que alegar ninguna causa
para despedir, y los efectos del despido eran
inmediatos, siempre que se pagara puntualmente la
indemnización al trabajador o la trabajadora.
La reforma elimina aquest procediment. D'acord
amb la seua redacció, s'entén a priori que tots els
acomiadaments estan justificats (per això paguen 20
dies per any), i queda en mans del treballador
recórrer als tribunals si no està d'acord. Si el
jutge entén que el treballador o la treballadora té
raó i que l'acomiadament no està justificat per raons
econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció,
s'obri la possibilitat de rebre una indemnització més
alta. Però aquesta ja no serà de 45 dies per any amb 42
mensualitats com a màxim, sinó de 33 dies i 24
mensualitats. Això sí, els contractats abans de la
reforma podran rebre 45 dies per any pel temps de
contracte acumulat fins al moment de l'entrada en
vigor de la reforma.
La reforma elimina este procedimiento. De acuerdo
con su redacción, se entiende a priori que todos los
despidos están justificados (por eso pagan 20
días por año), y queda en manos del trabajador
recurrir a los tribunales si no está de acuerdo. Si el
juez entiende que el trabajador o la trabajadora tiene
razón y que el despido no está justificado por razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción,
se abre la posibilidad de recibir una indemnización más
alta. Pero ésta ya no será de 45 días por año con 42
mensualidades como máximo, sino de 33 días y 24
mensualidades. Eso sí, los contratados antes de la
reforma podrán recibir 45 días por año por el tiempo de
contrato acumulado hasta el momento de la entrada en
vigor de la reforma.
B) Facilitat per acomiadar amb una indemnització de
20 dies per any treballat:
B) Facilidad para despedir con una indemnización de
20 días por año trabajado:
El text del Decret fixa exactament les raons
que justifiquen un acomiadament per causes
econòmiques. Segons la Reforma Laboral, “Se entiende
que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia
de perdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo
caso, se entenderá que la disminución es persistente si
se produce durante tres trimestres consecutivos.
El texto del Decreto fija exactamente las razones
que
justifican
un
despido
por
causas
económicas. Según la Reforma Laboral, “Se entiende
que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia
de perdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo
caso, se entenderá que la disminución es persistente si
se produce durante tres trimestres consecutivos”.
En precisar que tres trimestres seguits d'abaixada
d'ingressos o vendes serveixen per acomiadar
mitjançant aquest procediment, el paper del jutge es
redueix a constatar si aquesta situació es produeix o no:
si és així, 20 dies; si no, 33. Abans, el jutge tenia més
possibilitats de determinar en què consistia una
“situació econòmica negativa”, donant sovint la
raó al treballador o la treballadora en cas de dubte.
Al precisar que tres trimestres seguidos de bajada
de ingresos o ventas sirven para despedir
mediante este procedimiento, el papel del juez se
reduce a constatar si esta situación se produce o no:
si es así, 20 días; si no, 33. Antes, el juez tenía más
posibilidades de determinar en qué consistía una
“situación económica negativa”, dando a menudo la
razón al trabajador o la trabajadora en caso de duda.
A més a més, per acomiadar, ara ja no serà
necessari justificar pèrdues, sinó justificar una
disminució de vendes o ingressos.
Además, para despedir, ahora ya no será
necesario justificar pérdidas, sino justificar una
disminución de ventas o ingresos.
C) Indemnització
improcedent:
C) Indemnización
improcedente:
en
cas
d'acomiadament
en
caso
de
despido
La indemnització dependrà del temps que el
treballador estiga contractat. Ja que es poden donar
diversos casos, recorrerem a uns quants exemples
per a il—lustrar l'explicació:
La indemnización dependerá del tiempo que el
trabajador esté contratado. Ya que pueden darse
distintos casos, recurriremos a unos cuantos ejemplos
para ilustrar la explicación:
► Si té un contracte fix signat després de
l'entrada en vigor de la reforma (11 de febrer de
2012). En aquest cas cobrarà una indemnització de 33
dies per any, amb un màxim de 24 mensualitats.
► Si tiene un contrato fijo firmado después de
la entrada en vigor de la reforma (11 de febrero de
2012). En este caso cobrará una indemnización de 33
días por año, con un máximo de 24 mensualidades.
► Si té un contracte fix signat abans de la
reforma, i porta contractat menys de 16 anys. Se li
contaran 45 dies per any pels anys de contracte abans
de l'entrada en vigor de la reforma, i 33 dies per any
pels anys de contracte de després, però el límit
temporal a la indemnització seran els 24 mesos de
salari fixats per la reforma.
► Si tiene un contrato fijo firmado antes de la
reforma, y lleva contratado menos de 16 años. Se le
contarán 45 días por año por los años de contrato antes
de la entrada en vigor de la reforma, y 33 días por año
por los años de contrato de después, pero el límite
temporal a la indemnización serán los 24 meses de
salario fijados por la reforma.
► Si té un contracte fix signat abans de la
reforma, i porta entre 16 i 28 anys contractat abans
de l'entrada en vigor d'aquesta. El nombre de
mensualitats d'indemnització que cobrarà serà allò
que li corresponia en la data d'entrada en vigor de
la reforma, amb independència de quan es produïsca
l'acomiadament. Així, si portava en l'empresa 20 anys en
el dia en el qual va entrar en vigor la reforma, cobrarà
com a màxim 30 mensualitats (a 45 dies per any)
malgrat que treballe en la seua empresa 8 anys més fins
que l'acomiaden improcedentment.
► Si tiene un contrato fijo firmado antes de la
reforma, y lleva entre 16 y 28 años contratado antes
de la entrada en vigor de esta. El número de
mensualidades de indemnización que cobrará será el
que le correspondiese en la fecha de entrada en vigor de
la reforma, con independencia de cuándo se produzca
el despido. Así, si llevaba en la empresa 20 años en
el día en que entró en vigor la reforma, cobrará
como máximo 30 mensualidades (a 45 días por año)
aunque trabaje en su empresa 8 años más hasta
que le despidan improcedentemente.
► Si té un contracte fix signat abans de la
reforma, i porta, almenys, 28 anys contractat. En
aquest cas cobraria, en concepte d'indemnització, 45
dies per any treballat amb un màxim de 42
mensualitats. Aquest és l'únic cas en el qual un
treballador es podrà portar el màxim d'indemnització
previst amb el sistema anterior.
► Si tiene un contrato fijo firmado antes de la
reforma, y lleva, al menos, 28 años contratado. En
este caso cobraría, en concepto de indemnización, 45
días por año trabajado con un máximo de 42
mensualidades. Éste es el único caso en el que un
trabajador podrá llevarse el máximo de indemnización
previsto con el anterior sistema.
D) Expedients de Regulació d'Ocupació (EROs):
D) Expedientes de Regulación de Empleo (EREs):
El procediment per a fer un ERO se
simplifica, eliminant el requisit que hi havia fins
ara quant a que l'Administració haguera d'autoritzar
l'Expedient. Aquest control propiciava els acords
pactats, amb indemnitzacions més elevades. En
eliminar-ho, l'empresari pot plantejar un acomiadament
col—lectiu de 20 dies per any amb un màxim de 12
mensualitats i, si els treballadors o les treballadores
no estan d'acord, es recorrerà al jutge, el qual en tot
cas es limitarà a verificar si s'acompleixen els requisits
exigits per l'acomiadament objectiu (la disminució del
nivell d'ingressos o vendes durant tres trimestres
seguits). Per cert, el control administratiu es retira
no solament als EROs d'acomiadament, sinó també als
de suspensió i reducció de jornada.
El procedimiento para hacer un ERE se
simplifica, eliminando el requisito que había hasta
ahora de que la Administración tuviese que autorizar
el Expediente. Este control propiciaba los acuerdos
pactados, con indemnizaciones más elevadas. Al
eliminarlo, el empresario puede plantear un despido
colectivo de 20 días por año con un máximo de 12
mensualidades y, si los trabajadores o las trabajadoras
no están de acuerdo, se recurrirá al juez, que en todo
caso se limitará a verificar si se cumplen los requisitos
exigidos por el despido objetivo (la disminución del
nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres
seguidos). Por cierto, el control administrativo se retira
no sólo a los EREs de despido, sino también a los
de suspensión y reducción de jornada.
E) Salaris de tramitació:
E) Salarios de tramitación:
S'estableix una nova redacció de l'article 56.2
de l'Estatut dels Treballadors, amb la finalitat de
suprimir el pagament dels salaris de tramitació en
cas d'acomiadament improcedent. Els salaris de
tramitació són aquells que van des de la comunicació
de l'acomiadament fins a la data de la sentència que
declara la improcedència.
Se establece una nueva redacción del artículo 56.2
del Estatuto de los Trabajadores, con el fin de
suprimir el abono de los salarios de tramitación en
caso de despido improcedente. Los salarios de
tramitación son aquellos que van desde la comunicación
del despido hasta la fecha de la sentencia que
declara la improcedencia.
Tan sols s’hi té en compte el pagament d'aquests
salaris si l'empresa opta per la readmissió del
treballador o treballadora, però no si decideix el
pagament de la indemnització i l'extinció del contracte.
Tan sólo se tiene en cuenta el abono de estos
salarios si la empresa opta por la readmisión del
trabajador o trabajadora, pero no si decide el
abono de la indemnización y la extinción del contrato.
Es tracta de la mateixa mesura que ja va tenir en
compte el Reial Decret-Llei 5/2002 el qual va incloure
una rebaixa substancial del cost de l'acomiadament
mitjançant la mateixa via de suprimir els salaris de
tramitació, mesura que va ser objecte de rectificació
després de la vaga general del 20 de juny de 2002, i
que va ser declarada contrària a la Constitució pel
Tribunal Constitucional, precisament per entendre que
una regulació d'aquesta alçada no podia ser objecte de
tractament a través de la figura excepcional d'un Reial
Decret-Llei.
Se trata de la misma medida que ya tuvo en
cuenta el Real Decreto-Ley 5/2002 que incluyó
una rebaja sustancial del coste del despido
mediante la misma vía de suprimir los salarios de
tramitación, medida que fue objeto de rectificación
después de la huelga general del 20 de junio de 2002, y
que fue declarada contraria a la Constitución por el
Tribunal Constitucional, precisamente por entender que
una regulación de este alcance no podía ser objeto de
tratamiento a través de la figura excepcional de un Real
Decreto-Ley.
F) Acomiadament per absentisme:
F) Despido por absentismo:
Fins ara, per acomiadar un treballador o una
treballadora per faltar al treball s'havien de donar dues
condicions: faltes del mateix treballador (el 20% de les
jornades hàbils en dos mesos consecutius, o el 25%
en quatre mesos discontinus dins d'un període de
dotze mesos) i del conjunt de la plantilla (quan
l'índex d'absentisme total de la plantilla del centre de
treball supere el 2,5% en els mateixos períodes de
temps). Ara se suprimeix el requisit de l'absentisme
col—lectiu i l'acomiadament per faltar al treball depén
tan sols de les absències del treballador. Els
acomiadaments per aquest motiu tenen una
indemnització de 20 dies per any amb un màxim de 12
mensualitats. Convé recordar que les faltes per
malaltia o accident no laboral que duren menys de
vint dies compten com absentisme per aquesta forma
d'acomiadament.
Hasta ahora, para despedir a un trabajador o una
trabajadora por faltar al trabajo tenían que darse dos
condiciones: faltas del propio trabajador (el 20% de las
jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25%
en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de
doce meses) y del conjunto de la plantilla (cuando el
índice de absentismo total de la plantilla del centro de
trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de
tiempo). Ahora se suprime el requisito del absentismo
colectivo y el despido por faltar al trabajo depende
tan sólo de las ausencias del trabajador. Los
despidos
por
este
motivo
tienen
una
indemnización de 20 días por año con un máximo de 12
mensualidades. Conviene recordar que las faltas por
enfermedad o accidente no laboral que duren menos de
veinte días cuentan como absentismo para esta forma
de despido.
G) Acomiadaments a treballadors i treballadores del
sector públic:
G) Despidos a los trabajadores y las trabajadoras del
sector público:
La reforma posa més fàcil a les
administracions i organismes públics acomiadar el
seu personal laboral (no al funcionariat, el qual no es
regeix per l'Estatut dels Treballadors) per causes
econòmiques. En línia amb allò que es disposa per als
treballadors i les treballadores fixos del sector privat, allò
que es fa és definir amb precisió quan es pot
recórrer a l'acomiadament de 20 dies. Però com a les
administracions, a diferència de les empreses, no es pot
parlar en sentit estricte de pèrdues, vendes o
ingressos, la redacció que es dóna és la següent: “se
entenderá que concurren causas económicas cuando se
produzca en las mismas una situación de insuficiencia
presupuestaria sobrevenida y persistente para la
financiación de los servicios públicos correspondientes.
En todo caso, se entenderá que la insuficiencia
presupuestaria es persistente si se produce durante tres
trimestres consecutivos”.
La reforma pone más fácil a las
administraciones y organismos públicos despedir a
su personal laboral (no al funcionariado, que no se
rige por el Estatuto de los Trabajadores) por causas
económicas. En línea con lo dispuesto para los
trabajadores y las trabajadoras fijos del sector privado, lo
que se hace es definir con precisión cuándo se puede
recurrir al despido de 20 días. Pero como en las
administraciones, a diferencia de las empresas, no se
puede hablar en sentido estricto de pérdidas, ventas o
ingresos, la redacción que se da es la siguiente: “se
entenderá que concurren causas económicas cuando se
produzca en las mismas una situación de insuficiencia
presupuestaria sobrevenida y persistente para la
financiación de los servicios públicos correspondientes.
En todo caso, se entenderá que la insuficiencia
presupuestaria es persistente si se produce durante tres
trimestres consecutivos”.
2. CANVI EN LES CONDICIONS DE TREBALL
(salaris, jornada, horaris, ...)
2. CAMBIO EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO
(salarios, jornada, horarios, ...)
La
Reforma
Laboral
dóna
facilitats
a l'empresariat per canviar les condicions de
treball dels seus empleats i empleades. En termes
La
Reforma
Laboral
da
facilidades
al empresariado para cambiar las condiciones de
trabajo de sus empleados y empleadas. En términos
treball dels seus empleats i empleades. En termes
generals això es fa per una triple via: fent més
fàcils les causes per les quals es pot recórrer als
procediments de modificació de condicions,
fent més senzill l'accés a la inaplicació d'un
conveni, i eliminant els controls que hi ha.
trabajo de sus empleados y empleadas. En términos
generales eso se hace por una triple vía: haciendo más
fáciles las causas por las que se puede recurrir a los
procedimientos de modificación de condiciones,
haciendo más sencillo el acceso a la inaplicación de un
convenio, y eliminando los controles que existían.
A) Modificació substancial de les condicions de
treball:
A) Modificación sustancial de las condiciones de
trabajo:
Es fa més fàcil canviar substancialment les
condicions de treball, quant a salaris,
jornada, torns, funcions... en obrir al màxim les
possibilitats per les quals un empresari o una
empresària pot recórrer a aquesta pràctica. Es diu que
aquestes modificacions estaran justificades “cuando
existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Se consideraran tales las
que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa”. Com en una empresa quasi tot es pot
vincular amb la “competitivitat” o la “productivitat”,
resulta fàcil tirar mà d'aquestes causes.
Se hace más fácil cambiar sustancialmente las
condiciones de trabajo, en materia de salarios,
jornada, turnos, funciones... al abrir al máximo las
posibilidades por las que un empresario o una
empresaria puede recurrir a esta práctica. Se dice que
estas modificaciones estarán justificadas “cuando
existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Se consideraran tales las
que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa”. Como en una empresa casi todo se puede
vincular con la “competitividad” o la “productividad”,
resulta fácil echar mano de estas causas.
El procés per a efectuar aquestes modificacions
resta de la manera següent: l'empresari o
l'empresaria comunica les seues intencions al treballador
almenys 15 dies abans que s'apliquen, i si el
treballador no està d'acord podrà rescindir el seu
contracte (amb 20 dies per any d'indemnització i un
màxim de 9 mensualitats) o haurà de recórrer als
tribunals. En el cas que les modificacions afecten
un grup de treballadors, s'obri un període de
consultes no vinculants amb els representants dels
treballadors (no més de 15 dies) i, si no hi ha acord,
s'imposa la voluntat de l'empresari (tot i que els
treballadors poden també rescindir el seu contracte o
acudir als tribunals, com en el cas de les
modificacions individuals).
El proceso para efectuar estas modificaciones
queda de la siguiente manera: el empresario o
la empresaria comunica sus intenciones al trabajador
al menos 15 días antes de que se apliquen, y si el
trabajador no está de acuerdo podrá rescindir su
contrato (con 20 días por año de indemnización y un
máximo 9 mensualidades) o tendrá que recurrir a los
tribunales. En el caso que las modificaciones afecten a
un grupo de trabajadores, se abre un periodo de
consultas no vinculantes con los representantes de los
trabajadores (no más de 15 días) y, si no hay acuerdo,
se impone la voluntad del empresario (aunque los
trabajadores pueden también rescindir su contrato o
acudir a los tribunales, como en el caso de las
modificaciones individuales).
A més a més, anteriorment, els salaris no estaven
inclosos en les matèries que podien ser objecte de
modificació substancial i la decisió de l'empresariat
de modificar les condicions es comunicava als
treballadors i les treballadores, almenys, amb 30 dies
d'antelació i no amb 15 dies.
Además, anteriormente, los salarios no estaban
incluidos en las materias que podían ser objeto de
modificación sustancial y la decisión del empresariado
de modificar las condiciones se comunicaba a los
trabajadores y a las trabajadoras, al menos, con 30 días
de antelación y no con 15 días.
També s'hi simplifiquen els requisits en
termes semblants perquè l'empresari recórrega a
dues formes específiques de modificació de les
condicions de treball: la mobilitat geogràfica
(canvi de centre de treball que exigeix moure la
residència del treballador) i mobilitat funcional
(canvi de les tasques que té assignades).
También se simplifican los requisitos en
términos parecidos para que el empresario recurra a
dos formas específicas de modificación de las
condiciones de trabajo: la movilidad geográfica
(cambio de centro de trabajo que exige mover la
residencia del trabajador) y movilidad funcional
(cambio de las tareas que tiene asignadas).
D'aquesta manera l'empresariat podrà canviar allò
que està disposat en els contractes i en quasi tots els
pactes d'empresa, excepte en el cas dels convenis,
per la qual cosa també s'ha simplificat el procediment
d'inaplicació.
De esta manera el empresariado podrá cambiar lo
que está dispuesto en los contratos y en casi todos los
pactos de empresa, excepto en el caso de los convenios,
para lo cual también se ha simplificado el procedimiento
de inaplicación.
d'inaplicació.
de inaplicación.
B) Inaplicació del contingut dels convenis:
B) Inaplicación del contenido de los convenios:
S'estableix un procediment per saltar-se allò
que es disposa en els convenis que és semblant a allò
que es pot usar per a l'acomiadament per causes
econòmiques. L'empresariat podrà recórrer a la
inaplicació si durant dos trimestres seguits
experimenta una disminució d'ingressos o vendes.
Se establece un procedimiento para saltarse lo
que se dispone en los convenios que es similar al
que se puede usar para el despido por causas
económicas. El empresariado podrá recurrir a la
inaplicación si durante dos trimestres seguidos
experimenta una disminución de ingresos o ventas.
A més a més, s'amplien molt les matèries que una
empresa pot inaplicar. Abans tan sols podia
desvincular-se'n en matèria salarial, mentre que ara, se
sumen als salaris, la jornada, els horaris, els torns,
el sistema de treball, les funcions i les millores que,
voluntàriament,
l'empresa
haja articulat per
millorar l'acció protectora de la Seguretat Social.
Además, se amplían mucho las materias que una
empresa puede inaplicar. Antes tan sólo se podía
desvincular en materia salarial, mientras que ahora, se
suman a los salarios, la jornada, los horarios, los turnos,
el sistema de trabajo, las funciones y las mejoras que,
voluntariamente, la empresa haya articulado para
mejorar la acción protectora de la Seguridad Social.
Finalment, s'estableix a la fi de tot el procés
de negociació un arbitratge obligatori. Si no ho pacten
les parts, ho dictarà la Comissió Consultiva Nacional de
Convenis Col—lectius o un àrbitre designat per aquesta.
No hi ha possibilitat, per tant, que una negociació de
inaplicació acabe sense que es resolga, en un sentit o
en un altre. En tot cas, en precisar-se en la llei que dos
trimestres seguits de disminució de vendes o ingressos
és raó suficient per a desvincular-se'n, el paper
de l'àrbitre es redueix a determinar si aquesta condició
es compleix o no.
Por último, se establece al final de todo el proceso
de negociación un arbitraje obligatorio. Si no lo pactan
las partes, lo dictará la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos o un árbitro designado por ésta.
No hay posibilidad, por tanto, que una negociación de
descuelgue termine sin que se resuelva, en un sentido o
en otro. En todo caso, al precisarse en la ley que dos
trimestres seguidos de disminución de ventas o ingresos
es razón suficiente para descolgarse, el papel
del árbitro se reduce a determinar si esta condición
se cumple o no.
C) Prioritat
del
Conveni
d'Empresa
renegociació del Conveni en vigor:
C) Prioridad del Convenio de Empresa
renegociación del convenio en vigor:
i
y
Amb l'entrada en vigor de la reforma, els
convenis d'empresa tindran prioritat sobre els
acords sectorials, tant d'àmbit provincial,
autonòmic com estatal.
Con la entrada en vigor de la reforma, los
convenios de empresa tendrán prioridad sobre los
acuerdos sectoriales, tanto de ámbito provincial,
autonómico como estatal.
La nova normativa assenyala que, per acord entre
empresa i treballadors i després d'un període previ de
consultes, es podran inaplicar les condicions laborals
pactades al conveni col—lectiu, siga d'empresa o de
sector, quan l'empresa presente una disminució dels
seus ingressos o vendes durant dos trimestres
consecutius. En cas de falta d'acord extrajudicial
entre direcció i representants legals dels
treballadors, les parts aniran a l'arbitratge si ho
van pactar al conveni col—lectiu. En cas de no ser així,
el conflicte ho resoldrà en menys de 25 dies un àrbitre
nomenat per la Comissió Consultiva de Convenis
Col—lectius estatal.
La nueva normativa señala que, por acuerdo entre
empresa y trabajadores y tras un periodo previo de
consultas, se podrán inaplicar las condiciones laborales
pactadas en el convenio colectivo, sea de empresa o de
sector, cuando la empresa presente una disminución de
sus ingresos o ventas durante dos trimestres
consecutivos. En caso de falta de acuerdo extrajudicial
entre dirección y representantes legales de los
trabajadores, las partes irán al arbitraje si lo
pactaron en el convenio colectivo. En caso de no ser así,
el conflicto lo resolverá en menos de 25 días un árbitro
nombrado por la Comisión Consultiva de Convenios
Colectivos estatal.
La ultractivitat dels convenis, abans infinita,
durarà, a partir d'ara, un màxim de dos anys. A
partir d'aquest moment, el conveni ja no estarà vigent
i, en conseqüència, s'ha de suposar que s'aplicaran
els convenis negociats en un àmbit superior, si hi
hagueren, o es podrà incórrer en un buit de regulació,
amb tots els problemes que allò pot comportar als
drets dels treballadors afectats.
La ultraactividad de los convenios, antes infinita,
durará, a partir de ahora, un máximo de dos años. A
partir de ese momento, el convenio ya no estará vigente
y, en consecuencia, hay que suponer que se aplicarán
los convenios negociados en un ámbito superior, si los
hubiere, o se podrá incurrir en un vacío de regulación,
con todos los problemas que ello puede conllevar a los
derechos de los trabajadores afectados.
Tot això es complementa amb la possibilitat
d'obrir les negociacions, en qualsevol moment, per
revisar el conveni en vigor. Ambdues peces, es
poden refer en qualsevol moment un conveni
d'empresa ‘a mida’ que rebaixe allò que està pactat
en nivells superiors (sectorial, provincial, ...)
Todo esto se complementa con la posibilidad
de abrir las negociaciones, en cualquier momento, para
revisar el convenio en vigor. Con ambas piezas, se
puede rehacer en cualquier momento un convenio
de empresa ‘a medida’ que rebaje lo que está pactado
en niveles superiores (sectorial, provincial, ...)
3. NOVETATS PEL QUE FA A CONTRACTACIÓ
3. NOVEDADES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN
A) Nou contracte per a emprenedors:
A) Nuevo contrato para emprendedores:
La reforma laboral ha creat un nou tipus de
contracte per a xicotetes empreses (amb menys de 50
treballadors) el qual, a més d'estar fortament
bonificat en cas que una empresa contracte un
menor de 30 anys com a primera ocupació, o una
persona aturada (siga la seua primera ocupació o no),
presenta dues característiques especialment notables:
La reforma laboral ha creado un nuevo tipo de
contrato para pequeñas empresas (con menos de 50
trabajadores) que, además de estar fuertemente
bonificado en caso de que una empresa contrate a un
menor de 30 años como primer empleo, o a una
persona parada (sea su primer empleo o no),
presenta dos características especialmente notables:
► Aquest tipus de contracte diu tenir vocació
d'indefinit, però estableix un període de prova d'un
any, el doble del màxim període de prova existent
fins ara. Aquest contracte comporta l'acomiadament
lliure i gratuït, ja que podrà extingir-se durant el seu
primer any sense cap indemnització per la simple
voluntat de l'empresari.
► Este tipo de contrato dice tener vocación
de indefinido, pero establece un periodo de prueba de un
año, el doble del máximo periodo de prueba existente
hasta ahora. Este contrato supone el despido
libre y gratuito, ya que podrá extinguirse durante su
primer año sin ninguna indemnización por la simple
voluntad del empresario.
► Una persona aturada contractada amb aquesta
modalitat, a la qual li quede prestació per desocupació,
podrà complementar el seu salari mensual amb fins al
25% de la prestació que li correspondria. Això
comporta un incentiu per a l'empresa per pagar menys
(tenint en compte que el treballador completarà el seu
salari) i, a més, fa que l'empleat o l'empleada
estiga consumint el seu dret a la prestació, en compte
d'estar generant un altre nou.
► Una persona parada contratada con esta
modalidad, a la que le quede prestación por desempleo,
podrá complementar su salario mensual con hasta el
25% de la prestación que le correspondería. Esto
supone un incentivo a la empresa para pagar menos
(teniendo en cuenta que el trabajador completará su
salario) y, además, hace que el empleado o empleada
esté consumiendo su derecho a la prestación, en vez
de estar generando uno nuevo.
B) Contracte de formació:
B) Contrato de formación:
El contracte per a la formació i l'aprenentatge
canvia en diversos aspectes:
El contrato para la formación y el aprendizaje
cambia en distintos aspectos:
► La modificació principal és que es podran
encadenar contractes de formació, fins i tot en la
mateixa empresa, sempre que canvie “l'activitat
laboral o ocupació” a fer; cosa que abans
estava prohibida.
► La modificación principal es que se podrán
encadenar contratos de formación, incluso en la
misma empresa, siempre que cambie la “actividad
laboral u ocupación” a desempeñar; cosa que antes
estaba prohibida.
► El contracte de formació podrà durar un
màxim de tres anys (fins ara n'eren dos,
prorrogables per un any més) i es podrà celebrar amb
persones menors de 30 anys fins que el nivell
d'atur caiga per sota del 15% (fins ara, aquest
límit d'edat s'aplicava fins a les darreries de l'any 2013)
per a, després, tornar al límit d'edat ordinari de 25 anys.
► El contrato de formación podrá durar un
máximo de tres años (hasta ahora eran dos,
prorrogables por un año más) y se podrá celebrar con
personas menores de 30 años hasta que el nivel
de paro caiga por debajo del 15% (hasta ahora, este
límite de edad se aplicaba hasta finales del año 2013)
para luego volver al límite de edad ordinario de 25 años.
C) Encadenament de contractes temporals:
C) Encadenamiento de contratos temporales:
El Govern ha tornat a aprovar el límit per als
encadenaments de contractes temporals en 24 mesos
a partir del 31 de desembre de 2012. A partir d'aquest
límit la contractació haurà de ser indefinida.
El Gobierno ha vuelto a aprobar el límite para los
encadenamientos de contratos temporales en 24 meses
a partir del 31 de diciembre de 2012. A partir de dicho
límite la contratación deberá ser indefinida.