TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

TRABAJO DE MUJERES Y MENORES
1) Licencia por maternidad
El art. 186, LCT., se refiere a las licencias provocadas por el embarazo y nacimiento y la
enfermedad inculpable provocada por esas circunstancias, cuando establece que la mujer debe
comunicar su opción dentro de las 48 horas “anteriores a la finalización de los mismos”, se
refiere a “los plazos de licencia previstos por el art. 177”, que comprende tanto el
correspondiente al embarazo y parto propiamente dichos, como a la enfermedad inculpable
ocasionada por esas contingencias. Sala IV, 9/8/1993, “Pérez, María, v. Ministerio de
Economía, s./Diferencias salariales”.
Cuando el empleador conoce el embarazo de la trabajadora no puede alegar no haber sido
informado del mismo para desligarse de responsabilidad indemnizatoria especial, porque la
finalidad de la carga informativa ha sido cumplida por otros medios. Si el embarazo resulta
accidentalmente frustrado, la trabajadora, conservando el derecho a la licencia legal, pierde su
condición de sujeto de la protección, ya que no aparece el elemento conflictivo que podría
generar la conducta discriminatoria que la norma procura evitar. En otras palabras, el art. 177,
LCT., no es haber estado grávida en el pasado y no ser madre en la actualidad. Sala VI,
11/8/1995, “Carminatti Germino, Iris, v. G.R. Bordados Industriales, s./Despido”.
No resulta posible sumar a los plazos que prevé el art. 208, LCT., los meses de licencia por
maternidad (art. 177), ya que ambos institutos tienen diferente naturaleza y protegen
situaciones diferenciadas. Sala III, 28/2/1991, “Bellaescusa, Mirta Susana, v. Frávega S.A.,
s./Despido”.
2) Estado de excedencia. Opción
La imposibilidad de reincorporar a la trabajadora a la que alude el art. 184 de la LCT. debe
interpretarse como aquella situación en que ha desaparecido el cargo o empleo en que ella se
desempeñaba. Debe tratarse de una imposibilidad real y efectiva de continuación y no una
mera inconveniencia en su reincorporación. Sala X, 30/10/1998, “García, Silvia, v. Mercados de
Materiales S.A., s./Despido”.
Si al vencimiento de la licencia prevista en el art. 177, LCT., se sigue el goce de la licencia
ordinaria anual, es al finalizar ésta cuando la trabajadora está en condiciones de ejercer la
opción que le confiere el art. 183 del mismo cuerpo legal, decidiendo si se va a reincorporar al
empleo, si va a rescindir el vínculo o si quedará en situación de excedencia. Sala II,
17/10/1988, “Romero Sánchez, Lucía Florencia, v. Calzados Algior S.R.L.”.
Es deber del empleador reservar el puesto a la trabajadora que se acoge al beneficio del art.
183, inc. c, LCT., y en el caso de ser necesario reemplazarla, puede hacerlo mediante la
contratación de personal eventual (art. 99, LCT.), o a plazo fijo (arts. 93 a 95), lo que le
permitirá la disponibilidad del puesto sin que le acarree consecuencias indemnizatorias con
quien cubrió la suplencia. Sala II, 9/6/1987, “Segubank S.R.L. v. Milone de Cabano, Ana
María”.
3) Pausas por lactancia
El descanso diario por lactancia, previsto por el art. 179, LCT., participa de una naturaleza
similar a las vacaciones, tiene una finalidad específica que no puede ser desvirtuada por la
compensación económica. La titular del derecho tiene a su alcance los medios necesarios para
procurar que le sea otorgada, pudiendo llegar incluso a tomarlo per se. Pero si no adopta los
recaudos pertinentes, el beneficio se pierde y no podrá exigir pago alguno en tal concepto. Sala
VII, 15/2/1989, “Castillo de Sargiotto, Laura, v. Azucol S.A.”.
4) Establecimiento fabril. Guarderías
Si bien el art. 179 de la LCT. establece el deber empresarial de habilitar “salas maternales y
guarderías” en los establecimientos donde presten servicios el número mínimo de trabajadores
que determine la reglamentación hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se
establezcan, dicha reglamentación no existe. Como consecuencia de ello tampoco existe la
obligación del empleador de habilitar salas maternales dentro del establecimiento. Sala VI,
28/8/1990, “Barreto, Victorina, v. Bonafide S.A.I.C., s./Despido”.
5) Maternidad. Despido. Indemnización especial
La reparación especial por violación de la tutela de la maternidad prevista en el art. 178 de la
LCT., que remite para la determinación del monto al art. 182 del mismo plexo normativo,
dispone su acumulación a la indemnización por despido arbitrario establecida en el art. 245 de
la regulación, siéndole aplicables en consecuencia los resguardos a la intangibilidad que
amparan a ésta. Sala IX, 11/4/2000, “Fuente, Silvina Graciela, v. Argencard S.A., s./Diferencia
de salarios” (RDL 2000-II-432).
El empleador que despide a un trabajador —en el caso, dentro del período de matrimonio y
maternidad— invocando fuerza mayor no se libera del pago de las indemnizaciones de los arts.
178, 182 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (DT 1974-805, t.o. 1976-238) con la sola
alegación de la existencia de una crisis para justificar el distracto, aunque se la califique como
pública y notoria, pues debe además acreditar la concreta repercusión dentro de la empresa y
su ajenidad en las causas que motivaron tal repercusión. Trib. Trab. Nº 3 La Matanza,
3/22/2000, “G.F., F., v. Fribe S.A.” (DT 2001-A-126).
La pérdida del embarazo a consecuencia del parto prematuro justifica con mayor razón la
protección legal. El art. 178, LCT., no autoriza la distinción que se efectúa entre embarazo y
parto normal y embarazo interrumpido por cualquier causa o parto prematuro. Deben tenerse
en cuenta las características particulares de cada caso. Es admisible que la garantía legal no
juegue si, un embarazo de pocas semanas se interrumpe por un aborto. Pero en el caso
concreto, tratándose de un embarazo múltiple (mellizos) que se interrumpió por la enfermedad
y muerte de uno de los fetos, provocando el parto prematuro del otro, la protección legal es
inevitable y la conducta de la empleadora, que se apresuró a despedir a la empleada antes de
que venciera la garantía del art. 178 ya citado, genera derecho a la indemnización especial.
Sala V, 31/3/1997, “Campione, Débora, v. Miquel y Costas Argentinas S.A., s./Indemnización
embarazo art. 178, LCT.”.
La sola inmediatez entre el aviso del embarazo y el despido dispuesto por la demandada
constituye una presunción hominis respecto de que tal rescisión incausada ha sido motivada
por dicho embarazo. Especialmente si, como en el caso concreto, tal presunción no ha sido
desvirtuada por ningún elemento de prueba y fue confirmada por los testimonios rendidos en la
causa. Sala VI, 17/6/1999, “Cuccaro de Salomone, Cynthia, v. Elca Cosméticos Inc. Suc.
Argentina, s./Despido”.
La indemnización especial prevista para el despido por causa de maternidad (art. 178, LCT.) es
procedente también en la hipótesis de despido indirecto, porque de lo contrario bastaría al
empleador hacer intolerable la ejecución de la relación de trabajo para la mujer embarazada,
obteniendo por vía indirecta lo que la ley le veda hacer directamente. Sin embargo, las
circunstancias que conduzcan a admitir el juego de las presunciones debe ser apreciado con
rigor, para evitar el efecto opuesto e igualmente no deseable: que la trabajadora se considere
despedida por motivos fútiles. Sala VI, 11/3/1992, “Berro Madero, Valeria, v. Banco del Buen
Ayre, s./Despido”.
Si bien el art. 178 exige como requisito para que proceda la indemnización especial allí
establecida que exista comunicación fehaciente del embarazo, por parte de la trabajadora,
cabe admitir como excepción el caso en que el estado de gravidez es tan notorio que pueda
reconocerse a simple vista, en términos de elemental sentido común. Sala VII, 30/4/1992,
“Medina de Lafuente, Lorenza, v. Club Atlético San Lorenzo de Almagro, s./Despido”.
6) Reducción del período de descanso
Si bien el art. 174 de la LCT. autoriza a suprimir o reducir el período de descanso de dos horas
en base a las características de las tareas, tal modificación debe contar con la autorización del
Ministerio de Trabajo. Esto no se modifica aunque la empleadora haya obtenido la conformidad
de sus dependientes. Sala VII, 10/8/1998, “Ministerio de Trabajo v. Resero S.A., s./Sumario”.
7) Trabajo de menores. Jornada
Siendo que el fundamento de la jornada reducida para el trabajo de menores es su protección,
la jornada es rígida, esto es que no se admite su extensión más allá del tope legal sin la
correspondiente autorización de la autoridad administrativa. En consecuencia, no cumplido este
recaudo se está frente a un supuesto de trabajo prohibido (art. 40 LCT), cuya prohibición está
siempre dirigida al empleador, quien debe afrontar las consecuencias normales de la
prestación cumplida por el dependiente –por ejemplo, el pago de salarios con recargos- desde
que en ningún caso se podrán afectar los derechos del trabajador (art. 43 LCT). SCBA,
10/4/1990 TySS ‘00-731 (31)
Si la cantidad de horas suplementarias que realiza el menor son de tal cantidad que incluso
superan la jornada laboral normal de cuarenta y ocho horas semanales de un trabajador adulto,
resulta que la cuestión no es ya sobre horas suplementarias sino que se encuadra en uno de
los dos requisitos para que el menor deba percibir igual retribución que el adulto y que es
cuando cumpla jornadas de trabajo propias de trabajadores normales (art. 187 LCT). CTrab.
Sala 2, Paraná (Entre Ríos), TySS ‘00-731 (33)