Las siete pruebas de la causa justa

Las siete pruebas de la causa justa
Sergio Delgado
Delgado ADR Associates
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Las Siete Pruebas de la “Causa Justa”
Uno de las expresiones utilizadas con mayor frecuencia en las relaciones industriales es
el término " causa justa. " Causa Justa puede ser comparado con el pacto implícito de buena fe y
trato justo que ha sido un elemento fundamental de los convenios colectiva entre una empresa y
un sindicato.
En el sentido más estricto, sin embargo, la causa justa se asocia con las reglas de
disciplina de los acuerdos, muchos que han ido evolucionando desde hace muchos años y que
incluyen el derecho a un juicio. De hecho, en la mayor parte de las reglas de disciplina se
establece que un empleado no será disciplinado o despedido sin derecho a un juicio justo e
imparcial.
El derecho a un juicio justo e imparcial se ha equiparado al derecho global de tratamiento
imparcial justo en todos los aspectos de la disciplina. Tal es la base directa para el concepto de
causa justa.
En esencia, el concepto de la causa justa no es más que una norma uniforme de la
conducta en los casos de disciplina para los empleadores y empleados, sin embargo, ningún
artículo o capítulo de cualquier convenio colectivo define tal estándar. Esto se debe a que hay
una infinita variedad de diferentes tipos de mala conducta industrial que los empleadores
consideran tan diversas que no hay un único estándar que cubra a toda mala conducta. Por otro
lado, los sindicatos y sus representantes, tienen que promover el otro lado del tema. Es el
esfuerzo de ellos construir un registro de casos que va convencer un árbitro laboral que hay
estándares especifico que debería haber seguido el empleador y que no lo hizo. A base de esto, el
empleador disciplino al trabajador arbitrariamente, caprichosamente y sin causa justa. Pero
primero se tiene que saber lo que es “causa justa”.
Por décadas, árbitros laborales lucharon a llegar a decisiones coherentes en casos de
disciplina, porque reconocían que los resultados incoherentes resultaban en crear caos, tanto en
el proceso de arbitraje, tanto como en el lugar de empleo. Por fin, el reconocido arbitro laboral
Sr. Carroll R. Daugherty decidió tomar el “toro por los cuernos” y combino los muchos
conceptos empleado por árbitros laborales en casos de disciplina en una sola teoría lo cual le
llamo “una especie de definición de la ley común” a lo que es la causa justa. El propuso
directrices específicas que deben aplicarse a los hechos de un caso cualquiera que ahora nos
referimos como las siete pruebas de la causa justa.
El laudo arbitral del Sr. Daugherty , el cual es reconocido como la primera decisión que
formalmente establece todos las siete pruebas de la causa justa estaba en la materia entre la
empresa Enterprise Wire Co. y el sindicato Independiente de Enterprise y se emitió el 28 de
Marzo 1966.
Este laudo arbitral es reconocido como “el clásico” en el tema, y se ha contemplado en
miles de laudos arbitrales posteriores que incluye la disciplina. Además de exponer las siete
pruebas en el cuerpo del laudo arbitral, Árbitro Daugherty también incluyó las siete pruebas en
un apéndice separado para una pronta referencia. Las pruebas aparecen como siete preguntas que
el árbitro debe responder en el curso de alcanzar su decisión. En teoría, un " no" como respuesta
a cualquiera de las preguntas significa que la disciplina impuesta fue excesiva o incorrecta.
Las Preguntas
1. ¿Le dio la empresa al empleado el conocimiento previo de las posibles o probables
consecuencias disciplinarias sobre la conducta del empleado?
2. ¿Fue la regla de la compañía o la orden administrativa relacionada razonablemente
con:
(A) el funcionamiento ordenado, eficiente y seguro de los negocios y de la empresa?
(B) el rendimiento que la empresa podría esperar adecuadamente del empleado?
3. Tomo esfuerzo la empresa, antes de administrar la disciplina a un empleado, ¿para
averiguar si el empleado de hecho violo o desobedeció una regla una orden de la
administración?
4. ¿Fue la investigación que llevo a cabo la compañía de manera justa y objetiva?
5. Durante la investigación, ¿obtuvo el “Juez “una evidencia sustancial o prueba de que
el empleado era culpable de los cargos?
6. ¿Ha aplicado la compañía sus reglas, órdenes y sanciones de manera imparcial y sin
discriminación a todos los empleados?
7. Fue el grado de disciplina administrada por la empresa en un caso determinado
razonablemente relacionados con:
(A) la gravedad de la infracción comprobada del empleado y
(B) el registro del empleado en su servicio en la empresa?