legal flash i oficina de parís - Cuatrecasas, Gonçalves Pereira

LEGAL FLASH
I
OFICINA DE PARÍS
NOVEDADES EN EL ÁMBITO LABORAL
Mayo de 2014
ÍNDICE
ENTRADA EN VIGOR EL 1 DE ABRIL DE 2014 DE UN REGISTRO DE ALERTAS PARA C ASOS
DE RIESGOS MEDIOAMBI ENTALES O SANI TARI OS
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NUEVO M ARCO REGUL ADOR PARA L A RE ALIZACI ÓN DE PRÁCTI C AS EN EMPRESAS
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EMPLEADOS Y DIRECTIV OS: NUEVOS PERÍODOS DE C ARENCI A
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LA OBLIGACI ÓN DE RES ULTADO IMPLICA UN A O BLIGACIÓN CUYA EFECTIVIDAD DEBE
ESTAR GARANTIZADA
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ENTRADA EN VIGOR EL 1 DE ABRIL DE 2014 DE UN REGISTRO DE ALERTAS PARA CASOS DE
RIESGOS MEDIOAMBIENTALES O SANITARIOS
(DECRETO 2014-324 DE 11 DE MARZO DE 2014)
La empresa ha de poner a disposición de los representantes de los trabajadores en el CHSCT
(Comité de higiene, seguridad y de condiciones de trabajo) un registro en el que habrán de
consignarse cualesquiera alertas en materia de seguridad pública y medioambiente.
La ley 2013-316 de 16 de abril de 2013 introdujo diversas disposiciones relativas al derecho
a informar de cualquier alerta relativa a productos o procedimientos de fabricación utilizados
o aplicados por la empresa que conlleven cualquier riesgo significativo para la salud pública o
el medioambiente. En dicho sentido, el decreto de 11 de marzo de 2004, que entró en vigor
el pasado 1 de abril, ha previsto un registro especial a efectos de dejar constancia de tales
alertas comunicadas por los trabajadores o por cualquier representante de los trabajadores
en el CHSCT.
En dicho registro deberá figurar la siguiente información:
-
-
Productos o procedimientos de fabricación utilizados o aplicados por la empresa y
respecto de los cuales el trabajador o el miembro del CHSCT entendieran de buena fe
que presentan un riesgo significativo para la salud pública o el medio ambiente.
Las posibles consecuencias para la salud pública o el medioambiente.
Cualquier otra información de utilidad a efectos de la valoración del riesgo
considerado.
NUEVO MARCO REGULADOR PARA LA REALIZACIÓN DE PRÁCTICAS EN EMPRESAS
Desde el pasado 19 de febrero de 2014 la Asamblea Nacional viene debatiendo una
proposición de ley relativa a la realización de prácticas y el marco y mejora de las
condiciones laborales de los becarios en régimen de prácticas. Dicha proposición prevé
limitar el número de tales personas que prestan sus servicios en las empresas a lo largo de
un mismo año natural, así como prohibir a las empresas recurrir a tales personas a efectos
de hacer frente a cualquier aumento temporal de la actividad, ocupar cualquier puesto
laboral de naturaleza estacional o sustituir a cualquier empleado ausente.
Además, la proposición impondría a las empresas la obligación de designar un tutor, que
sería responsable de garantizar el respeto de las disposiciones en materia de aprendizaje
previstas en el contrato de prácticas.
Los becarios quedarían exonerados de abonar impuesto alguno sobre la renta por la parte
correspondiente a la retribución recibida en virtud de estos contratos de prácticas.
Transcurridos los dos primeros meses del contrato, la persona recibiría una gratificación
mensual, distinta del salario. Dicha gratificación horaria sería igual de un mínimo del 12,5%
del límite retributivo por hora. Si la cuantía de dicha gratificación excediera del porcentaje
del límite horario y del número de horas mensuales, la gratificación no estaría sujeta al pago
de cotizaciones sociales.
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EMPLEADOS Y DIRECTIVOS: NUEVOS PERÍODOS DE CARENCIA.
Podríamos estar ante un punto de inflexión en materia de negociación de indemnizaciones
transaccionales y despidos de mutuo acuerdo en el caso de aquellos empleados, “cadres” y
directivos que acuerdan una indemnización superior a la legal (esto es, por importe superior
a la que pudiera corresponder por ley o la pactada para el caso de resolución de mutuo
acuerdo) en el marco de un acuerdo o despido pactado.
El artículo 6 del proyecto de acuerdo relativo a la indemnización por desempleo prevé que la
nueva carencia (o aplazamiento de la indemnización) pase de 75 a 180 días, y que sea
calculada dividiendo la cuantía de indemnización superior a la legal entre 90 días (Art. 6). Se
añade al plazo de carencia un plazo de espera de 7 días y se prevé un aplazamiento de la
indemnización por vacaciones no disfrutadas, en su caso.
El despido por causas económicas permite no obstante evitar la carencia de 180
días
En el caso de empleados despedidos por causas económicas, el periodo de carencia es
siempre de 75 días. De esta forma, el período de carencia de 180 días se convierte en una
sanción para los empleados, “cadres” y directivos, ya que aun cuando los mismos percibieran
cualquier indemnización superior a la legal, únicamente recibirán su subsidio de desempleo 6
meses más tarde.
A efectos de su entrada en vigor, esta medida debería ser aprobada por el Ministerio de
Trabajo. La medida pretende incentivar a los empleados para que empiecen antes a buscar
su siguiente empleo, y se aplicaría igualmente en aquellos casos en los que el empleado
recibiera una indemnización superior a la legal de 16.200 euros.
LA OBLIGACIÓN DE RESULTADO IMPLICA UNA OBLIGACIÓN CUYA EFECTIVIDAD DEBE
ESTAR GARANTIZADA.
(C.CASS, SOC, 18 DE DICIEMBRE DE 2013, RECURSO N°12-15454)
En aquellos casos en los que una empresa contrata –o vuelve a contratar– a un empleado, la
empresa ha de asegurarse de que el empleado pasa debidamente el correspondiente examen
médico. La ausencia de dicho examen causa necesariamente un perjuicio al empleado.
En el supuesto de hecho en cuestión, y en el marco de una disputa relativa a la prórroga de
un contrato temporal, el empleado había reclamado daños y perjuicios por importe de
10.000 euros por el hecho de no haberse beneficiado de las visitas médicas a cargo de la
empresa que deberían haber tenido lugar con ocasión de la contratación inicial y de la
prórroga posterior.
Tanto el Juzgado de lo Social como la Cour d’Appel habían entendido que la empresa había
cumplido debidamente su obligación, en la medida en la que esta última había acreditado
que había remitido la correspondiente declaración previa a la contratación a l’URSSAF
(Unions de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales),
quien inmediatamente la había remitido al servicio de medicina del trabajo. Sin embargo, la
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Cour de Casación entendió que “si bien es posible que la empresa hubiera puesto los medios
para cumplir su obligación, no garantizó con ello el resultado”.
En materia de seguridad y salud en el trabajo, la obligación de la empresa ha de calificarse
como una obligación de resultado, debiendo la empresa asegurar la obtención del mismo. La
falta de resultado se revela así como un incumplimiento de la empresa que conlleva
necesariamente un perjuicio para el empleado. En el supuesto de hecho el perjuicio no había
sido probado, correspondiendo al juez su apreciación, sin que finamente su existencia fuera
constatada.
La empresa ha de verificar que los exámenes médicos prescritos tienen efectivamente lugar
e incluso en supuestos de renovación, debe adoptar todas las medidas necesarias al respecto
(C. Cass, soc, 26 de enero de 2005, nº 12-25056). Los empleados pueden no obstante,
dirigirse frente a los servicios encargados de llevar a cabo los exámenes médicos que han
sido deficientes (C.Cass, 1º Sala de lo Civil, 19 de diciembre de 2013 nº 12-25056).
CONTACTOS
Nuria Bové
Santiago Guzmán
Socia de Cuatrecasas,
Asociado de Cuatrecasas,
Gonçalves Pereira
Gonçalves Pereira
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Cuatrecasas, Gonçalves Pereira
Oficina de París
73, Avenue des Champs Elysées
75008 París, Francia
Céline Demaison
Tel.: + 33 1 43 59 64 00
Asociada de Cuatrecasas,
Fax: + 33 1 43 59 64 01
Gonçalves Pereira
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