La eficacia jurídica de los códigos de conducta internos en

número 26 ·
LABORAL
La eficacia jurídica de los
códigos de conducta internos
en la dirección y control de los
trabajadores.
Ignacio Sampere · Abogado bufete JAUSAS
En estos últimos años, la relación de las empresas con
sus empleados viene evolucionando hacia una mayor
complejidad, consecuencia de la interferencia de dicha relación con otras personas, empresas o, incluso,
administraciones públicas, con las que el empleado
se relaciona al prestar los servicios objeto de su contrato de trabajo. Se van así ampliando los círculos en
los que la empresa debe fijar límites y controles para
dirigir la actuación de sus empleados en función de
las circunstancias que concurren. Para dar respuesta a
esta necesidad, las empresas se ven obligadas a elaborar códigos internos en los que recogen un catálogo
de conductas que la empresa espera de su plantilla,
pero sobre todo, límites y prohibiciones que dirigen la
actuación de sus empleados. Dichas normas internas
de las empresas o “códigos de conducta” se agrupan en
tres grandes bloques:
A. Para el cumplimiento de compromisos de la empresa con terceros. Son muchas, en la actualidad, las
situaciones en las que la empresa ha de prestar sus servicios a clientes bajo directrices o límites que imponen
otros entes, empresas o, incluso, administraciones públicas. Buen ejemplo de ello serían los acuerdos que en
el sector de la distribución de automóviles, las empresas tienen suscritos con “La Marca”, o con la organización patronal del sector o, incluso, con organizaciones
de consumidores. Con ello se persigue que la empresa
ejecute directrices sobre la imagen comercial de una
“marca”, homogeneíce el servicio bajo la misma enseña
comercial, o para que el servicio final prestado al cliente
alcance el nivel de calidad acordado para las empresas
que pertenezcan a un mismo colectivo.
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B. Cumplimiento efectivo de legislación especializada, cuya infracción puede comportar la aplicación de un régimen sancionador severo, como es el caso de la normativa
sobre prevención de riesgos laborales, normativa sobre protección de datos, no acoso en el trabajo, respeto al código
de la circulación por carretera, etc.
C. Para la mejora de la gobernanza interna de la empresa, como puede ser el control de los pagos y cobros que
se realizan (uso de la “caja”), límites o prohibiciones al uso de
los medios informáticos de la empresa, cumplimiento de tareas complejas, anotaciones de tiempo y otros parámetros
para la correcta facturación, límites a las transacciones con
terceros o con bienes de la empresa (como pueden ser los
límites a la venta de vehículos o piezas de recambio en determinadas circunstancias), los límites al uso de información
privilegiada, la especificación de comportamientos que
pueden calificarse como conflicto de intereses o como concurrencia desleal.
33 INDICE
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Como la necesidad de elaboración de dichos códigos
de conducta es creciente
por cuanto las obligaciones
de toda índole que afectan a
las empresas son igualmente crecientes, entendemos
necesario el revisar tanto la
naturaleza jurídica de estos
códigos como los requisitos que los mismos deben
cumplir para su eficacia en la
gestión y control de los empleados, y en especial para
su exigibilidad ante los tribunales del orden social.
Diferencias entre el
código de conducta y
el convenio colectivo.
Señalamos primeramente que,
si bien estos códigos son los
herederos de los antiguos
“reglamentos de régimen interno”, sin embargo, no
pueden asimilarse a los convenios colectivos de empresa. Aunque el contenido de dichos códigos de conducta muy bien podría incorporarse al convenio colectivo, para ello se requiere la aceptación y acuerdo de la
representación legal de los trabajadores, opción que
en la práctica es de muy difícil viabilidad. Pero la experiencia nos indica que la inclusión de los códigos de
conducta en un convenio colectivo, ya sea de empresa
o sectorial, comporta una variación sustancial del texto propuesto por la empresa, con lo que se diluye parte
del objetivo y eficacia del código. Pero igualmente, al
quedar incorporado dicho código de conducta al texto
del convenio colectivo, desaparece toda facilidad para
su modificación, que también requiere el acuerdo de
los trabajadores, lo que supone un exceso de rigidez
que condena la eficacia del código de conducta. Así,
por tanto, el código de conducta no debe equipararse
a “un convenio colectivo” por cuanto son instrucciones
escritas que la empresa puede elaborar unilateralmente sin la necesidad legal de que los mismos sean acordados con el comité de empresa o con los delegados
de personal.
La base legal para la validez del código de
conducta.
La base legal para que la empresa pueda exigir del cumplimiento de dicho código es la facultad que el Estatuto
de los Trabajadores reconoce en sus arts. 5 c) y 20 nº 1
y 2 a la dirección de la empresa para dirigir el trabajo
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LABORAL
del empleado, pero igualmente la obligación de éste
de trabajar y colaborar siempre diligentemente, siguiendo
las órdenes e instrucciones
adoptadas por la empresa
en el “ejercicio regular” de
las facultades de dirección
de ésta. En base a dichos
preceptos del Estatuto de
los Trabajadores, nuestros
tribunales del orden social
aceptan la eficacia jurídica
de los “códigos de conducta”, aunque no hayan sido
acordados con la representación de los trabajadores, y
aunque su contenido aborde cuestiones algo alejadas
de las obligaciones típicas
que impone el contrato de
trabajo a los empleados por
cuenta ajena. No son infrecuentes las sentencias que declaran procedente el despido disciplinario de un trabajador que incurriese en
una infracción muy grave del código de conducta que le
había sido notificado previamente. Lógicamente, el código de conducta no puede ser “un cheque en blanco” a
favor de la dirección de la empresa y debe cumplir unas
exigencias que analizamos seguidamente.
No son infrecuentes las
sentencias que declaran
procedente el despido
disciplinario de un trabajador
que incurriese en
una infracción muy grave del
código de conducta.
Límites legales de los códigos de conducta
Los límites legales con los que la empresa se topa a
la hora de determinar el contenido de dichos códigos
son los derechos fundamentales, así como los indisponibles que el trabajador tiene reconocidos en la
legislación vigente y en el convenio colectivo de apli-
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LABORAL
cación. Igualmente, queda limitada la empresa por las
condiciones que individualmente haya pactado con el
trabajador, o por aquellos límites que se deriven de la
clasificación o grupo profesional al que éste haya sido
asignado. Respetando dichos límites, la empresa puede dotar al código de conducta de todo el contenido
que crea necesario.
La exigibilidad del código de
conducta obliga a que el mismo
sea conocido por sus
destinatarios.
proporción a la gravedad de la infracción. Lógicamente,
la tipificación de las sanciones debe ser clara y no dar
lugar a confusión, para evitar que dicho régimen disciplinario sea declarado nulo por los tribunales. Igualmente el código debe contener un protocolo o norma
de actuación para aplicar su régimen sancionador, de
tal forma que la empresa no incurra en arbitrariedades
que podrían ser causas de impugnación ante la jurisdicción social por parte del trabajador sancionado.
Requisitos para la eficacia del código de
conducta.
1. Concreción y claridad. La primera de las condiciones
que debe cumplir un código de conducta eficaz es la
mayor concreción posible en la descripción de las actuaciones que el trabajador debe seguir en las distintas
circunstancias de su prestación de servicios, así como
de las prohibiciones que debe respetar. La redacción
debe ser clara y específica, incluyendo en su caso, ejemplos que sirvan de guía.
2. Régimen sancionador para fortalecer la exigibilidad del código. Debe señalarse que, para su eficaz
cumplimiento, el código de conducta ha de incluir una
previsión de sanciones en defensa de sus posibles infracciones. En otras palabras, no puede esperarse que
un código de conducta sea respetado con rigor por los
trabajadores a los que les es de aplicación, si su incumplimiento no lleva aparejada una sanción graduable en
3. Requisito de publicidad o conocimiento por el trabajador. La exigibilidad del código de conducta obliga
a que el mismo sea conocido por sus destinatarios, es
decir, que cumpla el requisito de publicidad, exigencia
que es consustancial a toda norma. Ello obliga a la empresa a que el texto del código, así como sus modificaciones posteriores, hayan sido notificados en su integridad a cada trabajador al que va dirigido. La jurisdicción
social viene exigiendo a la empresa que acredite dicha
notificación al trabajador mediante copia del código, en
la que conste el acuse de recibo con su firma manuscrita. En la práctica, ello supone un obstáculo serio para la
empresa a la hora de defender ante la jurisdicción social la exigibilidad del código de conducta, por cuanto
muchos de ellos no son notificados de forma individual
a cada uno de los empleados a los que va dirigido, remitiéndoles al texto que figura en su web interna. Es
igualmente discutido por nuestros tribunales que pueda acreditarse el conocimiento del código por el trabajador, cuando el mismo depende de que el empleado
marque su aceptación mediante un comando sencillo
en el sistema informático que gestiona dicha web interna. Por ello no es recomendable esta forma de notificación electrónica, aunque sea la más cómoda para la
administración de personal de la empresa.
4. Evitar la tolerancia del incumplimiento del código
de conducta. Como último de los requisitos debemos
señalar que la empresa sea coherente con el contenido
del código y que exija, sin excepción, su cumplimiento riguroso. La tolerancia de los incumplimientos es un
elemento perverso que adultera la eficacia del código
interno, y puede comportar el que los tribunales rechacen la aplicación de sanciones por las infracciones del
código de conducta cuando, en situaciones anteriores
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Como la necesidad de elaboración de dichos códigos
de conducta es creciente
por cuanto las obligaciones
de toda índole que afectan a
las empresas son igualmente crecientes, entendemos
necesario el revisar tanto la
naturaleza jurídica de estos
códigos como los requisitos que los mismos deben
cumplir para su eficacia en la
gestión y control de los empleados, y en especial para
su exigibilidad ante los tribunales del orden social.
Diferencias entre el
código de conducta y
el convenio colectivo.
Señalamos primeramente que,
si bien estos códigos son los
herederos de los antiguos
“reglamentos de régimen interno”, sin embargo, no
pueden asimilarse a los convenios colectivos de empresa. Aunque el contenido de dichos códigos de conducta muy bien podría incorporarse al convenio colectivo, para ello se requiere la aceptación y acuerdo de la
representación legal de los trabajadores, opción que
en la práctica es de muy difícil viabilidad. Pero la experiencia nos indica que la inclusión de los códigos de
conducta en un convenio colectivo, ya sea de empresa
o sectorial, comporta una variación sustancial del texto propuesto por la empresa, con lo que se diluye parte
del objetivo y eficacia del código. Pero igualmente, al
quedar incorporado dicho código de conducta al texto
del convenio colectivo, desaparece toda facilidad para
su modificación, que también requiere el acuerdo de
los trabajadores, lo que supone un exceso de rigidez
que condena la eficacia del código de conducta. Así,
por tanto, el código de conducta no debe equipararse
a “un convenio colectivo” por cuanto son instrucciones
escritas que la empresa puede elaborar unilateralmente sin la necesidad legal de que los mismos sean acordados con el comité de empresa o con los delegados
de personal.
La base legal para la validez del código de
conducta.
La base legal para que la empresa pueda exigir del cumplimiento de dicho código es la facultad que el Estatuto
de los Trabajadores reconoce en sus arts. 5 c) y 20 nº 1
y 2 a la dirección de la empresa para dirigir el trabajo
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del empleado, pero igualmente la obligación de éste
de trabajar y colaborar siempre diligentemente, siguiendo
las órdenes e instrucciones
adoptadas por la empresa
en el “ejercicio regular” de
las facultades de dirección
de ésta. En base a dichos
preceptos del Estatuto de
los Trabajadores, nuestros
tribunales del orden social
aceptan la eficacia jurídica
de los “códigos de conducta”, aunque no hayan sido
acordados con la representación de los trabajadores, y
aunque su contenido aborde cuestiones algo alejadas
de las obligaciones típicas
que impone el contrato de
trabajo a los empleados por
cuenta ajena. No son infrecuentes las sentencias que declaran procedente el despido disciplinario de un trabajador que incurriese en
una infracción muy grave del código de conducta que le
había sido notificado previamente. Lógicamente, el código de conducta no puede ser “un cheque en blanco” a
favor de la dirección de la empresa y debe cumplir unas
exigencias que analizamos seguidamente.
No son infrecuentes las
sentencias que declaran
procedente el despido
disciplinario de un trabajador
que incurriese en
una infracción muy grave del
código de conducta.
Límites legales de los códigos de conducta
Los límites legales con los que la empresa se topa a
la hora de determinar el contenido de dichos códigos
son los derechos fundamentales, así como los indisponibles que el trabajador tiene reconocidos en la
legislación vigente y en el convenio colectivo de apli-
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cación. Igualmente, queda limitada la empresa por las
condiciones que individualmente haya pactado con el
trabajador, o por aquellos límites que se deriven de la
clasificación o grupo profesional al que éste haya sido
asignado. Respetando dichos límites, la empresa puede dotar al código de conducta de todo el contenido
que crea necesario.
La exigibilidad del código de
conducta obliga a que el mismo
sea conocido por sus
destinatarios.
proporción a la gravedad de la infracción. Lógicamente,
la tipificación de las sanciones debe ser clara y no dar
lugar a confusión, para evitar que dicho régimen disciplinario sea declarado nulo por los tribunales. Igualmente el código debe contener un protocolo o norma
de actuación para aplicar su régimen sancionador, de
tal forma que la empresa no incurra en arbitrariedades
que podrían ser causas de impugnación ante la jurisdicción social por parte del trabajador sancionado.
Requisitos para la eficacia del código de
conducta.
1. Concreción y claridad. La primera de las condiciones
que debe cumplir un código de conducta eficaz es la
mayor concreción posible en la descripción de las actuaciones que el trabajador debe seguir en las distintas
circunstancias de su prestación de servicios, así como
de las prohibiciones que debe respetar. La redacción
debe ser clara y específica, incluyendo en su caso, ejemplos que sirvan de guía.
2. Régimen sancionador para fortalecer la exigibilidad del código. Debe señalarse que, para su eficaz
cumplimiento, el código de conducta ha de incluir una
previsión de sanciones en defensa de sus posibles infracciones. En otras palabras, no puede esperarse que
un código de conducta sea respetado con rigor por los
trabajadores a los que les es de aplicación, si su incumplimiento no lleva aparejada una sanción graduable en
3. Requisito de publicidad o conocimiento por el trabajador. La exigibilidad del código de conducta obliga
a que el mismo sea conocido por sus destinatarios, es
decir, que cumpla el requisito de publicidad, exigencia
que es consustancial a toda norma. Ello obliga a la empresa a que el texto del código, así como sus modificaciones posteriores, hayan sido notificados en su integridad a cada trabajador al que va dirigido. La jurisdicción
social viene exigiendo a la empresa que acredite dicha
notificación al trabajador mediante copia del código, en
la que conste el acuse de recibo con su firma manuscrita. En la práctica, ello supone un obstáculo serio para la
empresa a la hora de defender ante la jurisdicción social la exigibilidad del código de conducta, por cuanto
muchos de ellos no son notificados de forma individual
a cada uno de los empleados a los que va dirigido, remitiéndoles al texto que figura en su web interna. Es
igualmente discutido por nuestros tribunales que pueda acreditarse el conocimiento del código por el trabajador, cuando el mismo depende de que el empleado
marque su aceptación mediante un comando sencillo
en el sistema informático que gestiona dicha web interna. Por ello no es recomendable esta forma de notificación electrónica, aunque sea la más cómoda para la
administración de personal de la empresa.
4. Evitar la tolerancia del incumplimiento del código
de conducta. Como último de los requisitos debemos
señalar que la empresa sea coherente con el contenido
del código y que exija, sin excepción, su cumplimiento riguroso. La tolerancia de los incumplimientos es un
elemento perverso que adultera la eficacia del código
interno, y puede comportar el que los tribunales rechacen la aplicación de sanciones por las infracciones del
código de conducta cuando, en situaciones anteriores
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LIDERAZGO EMPRESARIAL
equivalentes, la empresa no aplicó dicho régimen con
el mismo rigor.
La interpretación de nuestros tribunales
sobre la eficacia jurídica de los códigos
internos.
Los jueces del orden social se pronuncian a favor de la
validez jurídica de los códigos internos siempre que se
cumplan los requisitos más arriba expuestos y, sobre
todo, cuando el fin que persiguen es coherente con una
buena gestión de los recursos de la empresa o con una
prestación de los servicios por el trabajador acorde con
su categoría, formación y experiencia. Deben destacarse entre otras las siguientes sentencias del orden social:
Vulneración de la normativa interna de RRHH de un
concesionario de vehículos es causa de despido disciplinario. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña,
en sentencia de 2 febrero 2011, declaró procedente el
despido de un trabajador por vulneración del código
interno de la empresa. La infracción detectada consistió
en la transmisión a terceros de una serie de vehículos
adquiridos por el trabajador en un periodo de tiempo
inferior al año, incumpliendo con ello la norma interna
del concesionario para la adquisición de vehículos sin
que contase con autorización de la dirección de la empresa para dicha transmisión. El tribunal destacó que la
normativa interna de la empresa era clara y conocida
por los empleados. Igualmente, el tribunal valoró que
no se acreditase que dicha actuación irregular fuese tolerada por la empresa. El tribunal entendió que el vendedor de vehículos había incurrido en transgresión de
la buena fe contractual o engaño a la empresa.
Vulneración del código de conducta sobre gestión
de gastos con cargo a la empresa. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaró en sentencia fechada
en marzo de 2011, que era procedente el despido de
un trabajador que había presentado, para su pago con
cargo a la empresa, dos veces el mismo justificante de
consumo de carburante. En este caso, el Tribunal no valoró si la presentación duplicada de dicho justificante
de gasto se debió a un error, limitándose a verificar si
dicha conducta comportaba una infracción grave de la
normativa interna de la empresa para el pago de gastos
a los trabajadores.
Validez de la prohibición total del uso, para fines
particulares, del ordenador y medios informáticos
de la empresa puestos a disposición del empleado
como herramienta de trabajo. Por último, destacar la
sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24 de mayo
de 2011, que declaró procedente el despido de una
trabajadora que vulneró la normativa interna de la
empresa que prohibía de forma expresa cualquier uso
para fines particulares de los medios informáticos que
utilizaba la empleada.
Existen, igualmente, sentencias que rechazan la procedencia de despidos disciplinarios de trabajadores que
hayan infringido códigos de conducta impuestos por
la empresa. Los motivos para dicho rechazo son, normalmente, el que el código de conducta de la empresa
no cumplía con las exigencias que se han expuesto más
arriba en esta colaboración.
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La princesa de la luz
© Helena López-Casares Pertusa · Directora de Escuela de padres y El Rincón de Helena en Vaughan Radio
Había una vez una princesa tan hermosa como el sol.
Tenía el cabello dorado y los ojos color miel. Era una
estrella, una estrella de luz. Era la princesa de la luz.
Todos los que la conocían quedaban prendados por sus
encantos y por su maravillosa alma. Para todos tenía
una sonrisa, era una muchacha alegre, cordial, gentil
y muy compasiva. Todos la amaban. Todos menos...
Dark, el príncipe de la oscuridad.
Dark sentía un profundo odio por aquella deliciosa criatura porque tenía aquello que él no era capaz de dar:
luz. La princesa, ajena a las intenciones del malvado
mago, vivía cada día con la misma alegría. Cantaba y
bailaba en palacio, montaba a caballo, daba de comer
a los animales, salía a pasear por el bosque… Era feliz y
hacía feliz a todos los que estaban a su lado.
Hasta que un día, hechizada por el canto de un ave, llegó hasta un lago. Era el lago más bonito que jamás ha-
bía visto. Sus aguas eran transparentes y allí había más
aves como aquella que había llamado su atención. Qué
jardín tan maravilloso. ¿Cómo no lo había visto antes?
Traeré a mis padres, se dijo la princesa. No pueden perderse este magnífico espectáculo.
Pero, de pronto, algo llamó su atención. El violeta era el
color preferido de la princesa y allí, a unos pocos metros de ella estaba la flor más delicada que jamás había
visto. Sus pétalos tomaban todos los tonos posibles e
imposibles del color violeta. La princesa, impresionada
por la flor, se acercó para tocarla, admirarla y olerla. Ay
no, olerla. Al olerla la flor la absorbió y la princesa desapareció.
Poco a poco todo se llenó de oscuridad y la luz se apagó.
Dark apareció en escena y recogió la flor que se había
tragado a la princesa. La flor era una bola de fuego, su
luz era cegadora. Así que el mago la metió en una jaula y
la colocó en lo alto de un torreón, donde nadie pudiera
jamás encontrarla.
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