Modelo Reddin

EL MODELO DE W J REDDIN
Porque funciona el Método Reddin: los beneficios de la aplicación de la Metodología Reddin se reflejan en
impactos mesurables como:
• Velocidad de cambio en los resultados claves del negocio
• Aumento en la flexibilidad de la organización
• Aumento en la velocidad de respuesta para copar los desafíos del entorno
• Mayor compromiso con los requerimientos de la ciencia del negocio
• Aprovechamiento óptimo del talento a partir de la adquisición de una consciencia del negocio
• Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de la competitividad
y de las diferencias competitivas
El sistema organizativo basado en resultados se apoya en dos propulsores:
Congruencia Estratégica
Permite a la alta dirección:
• Tomar conciencia y dominio sobre la ciencia del negocio
• Tener claridad y dominio sobre los movimientos estratégicos necesarios para la creación del futuro Se
la organización.
• Contar con una estructura administrativa congruente con la estrategia.
• Acotar los resultados estratégicos que debe producir cada posición gerencial clave.
• Ligar todos los objetivos de la organización con el plan estratégico.
• Contar con un sistema de información al día sobre los factores claves del negocio.
• Dirigir su organización por resultados
• Identificar y corregir rápidamente las causas de baja efectividad.
Efectividad operacional
Con la metodología Reddin se implementa un Proceso de Efectividad en cada puesto, en cada área, y en cada
equipo humano, así como en toda la organización. Este proceso asegura que las cosas sucedan conforme a lo
esperado, es decir, garantiza que cada idea, iniciativa, decisión u objetivo se lleve a feliz término con esfuerzo
óptimo. Asegura la efectividad con la que las personas transforman insumos en resultados, asegura la
transformación de ideas en Hechos.
Por medio del proceso se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada persona con los resultados de su
posición y con los resultados estratégicos de la organización.
Lo que sucede en la mayoría de las organizaciones es que las personas hacen lo que deben hacer,
independientemente de que eso produzca o no resultados. La metodología Reddin desarrolla una Conciencia
de Impacto a fin de que las personas sean capaces de concentrar sus destrezas en la obtención de resultados,
en lugar de sólo cumplir rutinas. El Sistema Organizativo provee la orientación de esfuerzos para aumentar
consistentemente la Efectividad Organizacional.
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BASE CIENTIFICA
HABLEMOS DE NUEVO SOBRE EFECTIVIDAD
Una mirada, incluso superficial, a la operación de las más diversas empresas, basta para apreciar cuánto de su
probable éxito descansa directamente en la actuación de sus gerentes. Usted, amigo lector, ¿es realmente
efectivo en su puesto? ¿Obtiene los resultados que requiere su organización, o sólo pasa el tiempo
chambeando?
El trabajo del gerente es ser efectivo; éste es su único trabajo. La efectividad gerencial, en mi opinión, no es ni
más ni menos que la obtención del rendimiento requerido en un puesto gerencial. Parece obvio decir que todo
gerente desearía ser efectivo, pero de hecho yo creo que muy pocos hacen un esfuerzo consciente para serlo.
DELIMITADO POR UN RELOJ
Muchos gerentes dejan que el reloj delimite su contribución potencial. Ciertamente algunos ven su aportación
simplemente como dirigir una empresa de tal a tal hora y sólo buscan mantener su estándar. Donde uno
considera que existe un gran compromiso en cuanto al desarrollo de sus subordinados y graves problemas de
creatividad en la resolución de problemas, otro considera principalmente los vínculos de su área con otras
partes de la empresa y, por lo tanto, opta por una visión más amplia de su responsabilidad.
En el transcurso de sus carreras, a los gerentes les es solicitado ser efectivos en una gran variedad de
situaciones. Durante un período de sus carreras, se encuentran subordinados a un director de mano dura,
digamos a un gerente general orientado a la producción. Durante otro período, prácticamente pueden ser
independientes y trabajar solos; su efectividad entonces bien puede ser medida por su capacidad de cambiar de
estilo apropiadamente, con respecto a una situación cambiante.
El gerente flexible es de criterio amplio. Se encuentra siempre preparado para considerar nuevos puntos de
vista y dispuesto a recibir influencias. Se le ve más interesado en el conocimiento pleno que en confirmar sus
ideas anteriores. Incluso cuando se halle imposibilitado a aceptar otro punto de vista, siempre lo escuchará,
usualmente lo estudiará con seriedad, y a menudo convivirá confortablemente con él, aunque pueda ser
contradictorio con sus ideas actuales. El gerente flexible pasa más tiempo llevándolas a cabo; está más
interesado con el método de introducción, velocidad de introducción y probables respuestas y resistencias.
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No hay mérito en tomar decisiones precipitadamente o con mucha anterioridad, pero tampoco es el caso
posponerlas demasiado tiempo. Si un gerente revisara sus decisiones, encontraría que la mayoría pudieron
haber sido tomadas meses o incluso años antes. La razón es que muchos gerentes eluden tomar decisiones
difíciles y dejan que la situación se resuelva con el paso del tiempo. Es claro que si un gerente decide que el
tiempo defina el curso de su empresa, asimismo permite que sea el tiempo el que decida el rumbo de su
carrera
DELEGACIÓN DEL TRABAJO
Se puede ahorrar tiempo delegando más trabajos a otros. Al recibir una asignación de una tarea todo gerente
debería preguntar: ¿quién debajo de mí puede hacer esto? De este modo no se está deshaciendo del trabajo,
sino que se concentra en el trabajo apropiado. Se libera de la rutina administrativa y se introduce en las
actividades de mayor importancia, tales como planeación a largo plazo, relaciones con otros departamentos y
desarrollo de Segundas manos.
El Segundo factor, la administración del tiempo, es probablemente la habilidad más importante que un gerente
necesita adquirir. La administración del tiempo empieza con un preciso conocimiento de cuánto tiempo tiene
disponible y cómo lo va a utilizar. Los gerentes que emprenden un estudio de la utilización de su tiempo
quedan invariablemente sorprendidos de su ineficiencia. La toma de decisiones es el caballo de batalla de un
gerente y el trabajo principal de éste es tomar las decisiones correctas; pero la distribución en el tiempo de las
decisiones es tan importante como su precisión.
OPORTUNIDAD DE DECISIÓN
Es usual que un gerente tenga que tomar decisiones importantes. En algunas, la acción se pospone por buenas
razones; en otras, probablemente se pospone sin ninguna razón. Los gerentes deberían tratar de utilizar su
tiempo más eficientemente, simplemente haciéndose inaccesibles en ciertos días o entre ciertas horas, de tal
modo que puedan desarrollar sus planes sin ser interrumpidos.
CAMBIO DE ACTITUDES
Un gerente solo no puede ser efectivo. Permanecerá siendo no−efectivo mientras no desarrolle la efectividad o
cambie la actitud de aquellos que le rodean, tanto sus subordinados y sus colegas, como su superior.
Obviamente, no todos pueden ser cambiados en corto plazo y menos que todos, su superior. No obstante, un
gerente debe hacer de éste uno de sus objetivos principales.
¿Cómo puede un gerente influir en su superior? No hay mejor camino que satisfaciendo él mismo las
exigencias de su superior. Generalmente esto compromete directamente al gerente a ser más efectivo,
haciendo al mismo tiempo más efectivo al jefe. Si los subordinados del gerente pueden proceder a mejorar su
propia influencia, probablemente entonces el gerente puede hacer lo mismo por su superior.
CUESTIONES INESPERADAS
Cuestionar la efectividad inesperada puede dejar a sus colegas de una pieza; aun así, los gerentes deberían
hacerlo públicamente y obtener respuestas tan pronto como puedan. Al paso del tiempo será relativamente
simple para un gerente efectivo elevar el nivel de aspiraciones de sus colaboradores. Comparte con ellos el
fracaso y el éxito pasados. Puede sugerir que los estándares puedan ser más elevados, y como ejemplo mostrar
lo que él mismo intenta hacer.
Sin embargo, la mejor manera de hacer más efectivos a los subordinados sigue siendo darles
responsabilidades desafiantes al principio de sus carreras. Entre más desafiantes sean las responsabilidades,
más efectivo llegará a ser el subordinado. Estándares de efectividad claros son cruciales para los
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subordinados.
Mientras el desarrollo de los gerentes pueda ser fomentado a través de cursos formales, el 95% de todo el
desarrollo gerencial ocurrirá como un resultado de la relación entre un hombre y su superior. La calidad de
esta relación determina la efectividad. El superior tiene, con mucho, la mayor parte de la influencia al
estructurarla.
LA MEJOR PRUEBA
Al mejorar la efectividad de sus subordinados, un gerente también puede mejorar la suya propia.
Probablemente la mejor y única prueba de un gerente es la efectividad de sus subordinados. Su mínima
expresión será la capacidad de uno o dos de los subordinados para colocarse en el lugar del gerente.
Un subordinado no tiene que imitar a su superior para llegar a ser efectivo. Los jóvenes tienden a hacerlo,
especialmente si el superior aparenta ser efectivo, tiene una influencia ascendente y les da apoyo. Los
gerentes, generalmente, aceptan e incluso ven con buenos ojos tal imitación.
DIVERSIFICACIÓN DE CAMINOS
Pero la habilidad real de un gerente está en reconocer, aceptar y manejar las diferencias; se puede ser efectivo
por diferentes caminos. Así que forzar a un subordinado a la imitación de su gerente pudiera no funcionar o
no ser necesario. Un superior no está compitiendo en un juego de cómo parecerse más a mí. Tiene que
demostrar a sus subordinados que ellos deben encontrar sus estándares de efectividad, no complaciéndolo a él,
sino respondiendo a los requerimientos del puesto.
¿QUÉ TAN EFECTIVO ES USTED?
He aquí una lista simple de preguntas que he preparado para que los gerentes se cuestionen a sí mismos para
identificar y examinar su efectividad en el trabajo.
Todas las preguntas están en torno al trabajo, pero lo preguntan en diferentes modos.
Algunos gerentes sienten que las ideas surgen cuando la pregunta va formulada de un cierto modo y otros
cuando lo está de otro.
• ¿cuál es la contribución única del puesto?
• ¿por qué se requiere el puesto?
• ¿qué cambiaría si el puesto fuera eliminado?
• ¿qué cambiaría si yo fuera altamente efectivo en el puesto?
• ¿cómo sabría si yo fuera altamente efectivo en el puesto?
• ¿cómo sabría, sin que nadie me dijera, cuándo me desempeño con efectividad?
• ¿que autoridad tiene realmente el puesto?
• ¿qué es lo que más fácilmente puede mejorar el puesto?
• ¿qué dicen la descripción del puesto y el manual organizacional?
• ¿cuál es el cambio externo más grande que se ha hecho que haya afectado al puesto?
• ¿cómo empleo mi tiempo?
• ¿cómo me gustaría emplearlo?
• ¿en qué debe yo concentrarme primordialmente durante dos o tres años si yo quisiera hacer las más
grandes mejoras en mi unidad? ¿en la unidad de mi superior?
• ¿en toda la organización?
La actividad gerencial es extraordinariamente compleja. Es muy fácil establecer una relación directa entre lo
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que es necesario que el individuo sepa o haga y su consecuente efectividad, sobre todo en los trabajos
programables y con resultados fáciles de cuantificar; pero indudablemente éste no es el caso del gerente. Son
muchos los factores aparentemente laterales que suelen resultar clave en determinadas circunstancias, y
algunos se ocultan al análisis superficial. Lo importante es que el hombre que maneja una empresa o un
departamento o toda una corporación, tenga la noción precisa de los que su puesto ha de producir. Ese es el
primer indicador hacia la efectividad gerencial.
EL MODELO TRIDIMENSIONAL DE COMPORTAMIENTO GERENCIAL
EL PODER INTEGRADOR
El objetivo de este artículo es proporcionar al lector una síntesis de los modelos de comportamiento gerencial
existentes. El modelo resultante de esta síntesis es parsimonioso, posee amplio dominio y parece integrar la
mayoría de los enfoques en forma lógica.
Intentaremos primero describir la situación actual en lo concerniente a los modelos de comportamiento del
líder, enseguida especificaremos cuál es el modelo que pretende ser una síntesis y discutiremos sus
componentes estructurales, haciendo referencia a los modelos existentes. Finalmente sumaremos sus ventajas.
LA MULTIPLICIDAD DE MODELOS
El estado de los estudios sobre el liderazgo ha sido resumido por venís en forma por demás acertada:
aparentemente, el concepto de liderazgo siempre nos elude o se transforma, y logra mofarse de nosotros
gracias a su volubilidad y complejidad. Así que hemos inventado una infinita proliferación de términos con
los cuales debemos trabajar: liderazgo, poder, status, autoridad, rango, prestigio, influencia, control,
manipulación, dominio, etc., y aún así no logramos definir del todo el concepto. Al revisar la trayectoria
tomada por la teoría del liderazgo, distinguimos los restos de la teoría del toque, la teoría del gran hombre, el
estilo de liderazgo de crítica incidental, del liderazgo funcional, y finalmente el liderazgo sin líder, sin contar
al liderazgo burocrático, al liderazgo carismático, al liderazgo democrático−autocrático−
Laissez −faire, al liderazgo centrado en el grupo, al liderazgo por objetivo, etc. La dialéctica y los cambios de
énfasis en esta área contiende muy de cerca con los vuelcos y tortuosas complicaciones de las prácticas de
crianza de niños, y bien podemos parafrasear a Gertrude Stein diciendo: un líder es un Seguidor, es un líder.
La clasificación del comportamiento de los gerentes, burócratas o administradores, ha ocupado la atención de
científicos políticos y administrativos, sociólogos y sicólogos durante varios años. Actualmente existen no
menos de cuarenta enfoques diferentes en la descripción del comportamiento gerencial. Obviamente hay muy
poca convergencia en cuanto a la forma de describir el comportamiento de un gerente. Los puntos de conflicto
son muchos. ¿Existen tres estilos o cinco u ocho? ¿Son lineales u ortogonales las dimensiones subyacentes?
¿Hay un estilo ideal? ¿Es el estilo del tipo relación generalmente el más efectivo?
Falta consenso en la conceptualización de la naturaleza del dominio del estilo gerencial. En general, casi todos
concuerdan en la dicotomía general de los estilos enfocados hacia la tarea y los estilos orientados hacia las
relaciones, pero allí queda todo. Existe evidencia de esta tendencia en el desarrollo de los diversos modelos.
Comenzando con la dicotomía democrática y autocrática, se pasó a los modelos ortogonales de estructura y
consideración, luego al estilo bipolar centrado en la producción y en los empleados y luego a varias versiones
del estilo ideal. Realmente existe muy poca ilación en este desarrollo y en la actualidad compiten varias
ideologías y modas. No falta la investigación empírica, más si falta sintetizar los modelos para que los
hallazgos hasta ahora encontrados tengan algún sentido. ¿Se puede hacer una síntesis que combine las
ventajas y deseche los inconvenientes de los modelos existentes?
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EL MODELO DE COMPORTAMIENTO
En el modelo de comportamiento que discutiremos, el estilo gerencial se define como la predisposición
conductual del líder ante situaciones diversas. Es un modelo característico de respuesta ante una variedad de
dominios particulares. El estilo no tiene mucho que ver con el contenido de una conducta determinada, como
puede ser corregir errores, sino con la forma en que se expresa tal conducta, como sería corregir errores con
énfasis en la eliminación de ellos en el futuro más que en el castigo por los pasados.
El dominio de un estilo en una situación donde parece operativo, no sólo los subordinados. Incluye a los
superiores, a los compañeros, e inclusive a la tecnología y al ambiente. Así, el término estilo gerencial se
refiere al estilo que el gerente usa en respuesta a muchos elementos de una situación particular, y no sólo con
respecto a sus subordinados.
LOS CUATRO ESTILOS FUNDAMENTALES
El modelo de comportamiento se basa en dos tipos de conducta llamadas orientación hacia la tarea y
orientación hacia las relaciones.
Se define como:
• Orientación hacia la tarea (OT). El punto hasta el cual el gerente dirige su esfuerzo propio y el de sus
subordinados; se caracteriza en la iniciación, organización y dirección.
• Orientación hacia las relaciones (OR). El punto hasta el cual el gerente establece relaciones
personales de trabajo; caracterizado por escuchar, confiar e impulsar. Se ha intentado representar dos
tipos de comportamiento totalmente diferentes e independientes. Un gerente que está usando un tipo
de comportamiento puede consistir en cualquier combinación o grado de ambos. Estas dos
orientaciones independientes se
combinan para formar cuatro estilos básicos, SEGún se ilustra a continuación.
Los nombres integrado, dedicado, relacionado y separado, fueron elegidos para evitar sugerir que alguno
pudiera ser mejor que otro. El estilo integrado, con una fuerte orientación hacia la tarea y también hacia las
relaciones, se denomina así pues describe un comportamiento gerencial que combina ambas orientaciones. El
estilo dedicado describe un comportamiento gerencial orientado fuertemente hacia la tarea pero muy poco
orientado hacia las relaciones, es decir, un comportamiento dedicado al trabajo. El estilo relacionado, que
sólo se orienta fuertemente hacia las relaciones, se relaciona con los subordinados. El estilo separado es un
estilo básico muy poco orientado hacia el trabajo y hacia las relaciones. Por lo tanto, este estilo se encuentra
separado de ambas orientaciones.
Se supone que cada uno de los cuatro estilos básicos puede ser usado en situaciones apropiadas a ellos o en
situaciones no adecuadas. Si son apropiadas, entonces el estilo será efectivo; de lo contrario, no. Esta noción
introduce la dimensión de efectividad gerencial al modelo. Por lo tanto, queda definida la efectividad
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gerencial como se indica enseguida:
• Efectividad gerencial: el punto hasta el cual es apropiado el comportamiento con las demandas de la
situación.
Los cuatro estilos básicos sólo tienen que ver con el comportamiento. Al agregar la dimensión de efectividad
gerencial, el modelo de cuatro estilos se transforma en un modelo de ocho estilos. Esta transformación se
ilustra a continuación.
El frente del diagrama es el plano de menos efectividad y el fondo, el de más efectividad. Por ejemplo, el
comportamiento separado menos efectivo se denomina separado − y su versión más efectiva es el separado +.
En capacitación y desarrollo se han usado nombres evocativos para estos comportamientos. Los nombres
científicos y sus equivalentes más populares son:
SEPARADO ð = DESERTOR
SEPARADO + = BURÓCRATA
RELACIONADO ð = MISIONERO
RELACIONADO + = PROMOTOR
DEDICADO ð = AUTÓCRATA
DEDICADO + = AUTÓCRATA BENÉVOLO
INTEGRADO ð = DE TRANSACCIÓN
INTEGRADO + = EJECUTIVO
El modelo no sustenta un estilo ideal. De esta manera se diferencia sustancialmente de los conocidos modelos
que proponen tales estilos ideales, como la teoría y (McGregor, 1960), 9.9 (Blake, 1964) y el sistema 4
(Lihert, 1967).
Cualquiera de los cuatro estilos básicos puede llegar a mayor o menor efectividad, dependiendo de su
adecuación a las demandas de la situación. Así es que cualquiera de los cuatro posee una aplicación más
efectiva y otra menos efectiva. Por ejemplo, el estilo relacionado, aplicado en situación apropiada, se
denomina relacionado +. El comportamiento representado por el estilo no requiere modificación, sólo
efectividad en su aplicación. Un estilo relacionado + refleja confianza en las personas y se interesa en su
desarrollo como individuos. En cambio, cuando el estilo relacionado se emplea en una situación menos
apropiada, se denomina relacionado −. Una vez más, el comportamiento representado por el estilo no requiere
cambios, sólo que su aplicación sea efectiva. El estilo relacionado refleja un interés en que exista armonía.
LAS CARACTERÍSTICAS ESTRUCTURALES DEL MODELO
Este modelo posee cuatro características estructurales principales:
• Las dos dimensiones conductuales de comportamiento (orientación hacia la tarea y orientación hacia
las relaciones)
• Los cuatro estilos básicos
• La dimensión de efectividad
• Los ocho estilos gerenciales
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Orientación hacia la tarea y orientación hacia las relaciones − El modelo propone dos dimensiones
conductuales ortogonales; esta idea de dos dimensiones en cuanto a la tarea y a las relaciones es muy común.
Las dimensiones son muy similares a la estructura de iniciación y consideración, de los estudios sobre
liderazgo efectuados en la universidad de Ohio.
Efectivamente, los estudios sobre liderazgo más extensos y rigurosos fueron efectuados bajo la dirección de
Carroll Shartle en el estado de Ohio a finales de los 40 y principios de los 50. El trabajo concluyó en una serie
de monografías publicadas por la oficina de investigaciones de negocios en la universidad de Ohio. El
hallazgo central de estos estudios fue que el comportamiento del líder puede ser clasificado en dos factores
independientes denominados estructura de iniciación y consideración. La estructura de iniciación concierne a
la planeación y organización del trabajo y las tareas. La consideración tiene que ver con el mantenimiento de
las relaciones. Estos dos tipos de conducta ayudan a explicar gran parte del comportamiento gerencial. En un
estudio de comandantes de tripulaciones aéreas, Halpin y Winer (1957) descubrieron que las variables de
estructura y consideración podían reflejar el 83% de las diferencias observadas en el comportamiento real.
Las dos dimensiones de lo que podría ser conceptualizado como trabajo y gente son fundamentales para
muchos modelos de comportamiento gerencial. Murphy (1941) identificó dos factores básicos en el
comportamiento de los líderes que llamó demandas de liderazgo SEGún la situación social y demandas de
liderazgo SEGún la situación laboral. Bales (1958) llegó igualmente a un modelo de dos factores basado en
una serie de estudios experimentales con grupos pequeños. Concluyó que los grupos orientados hacia la tarea
requieren dos tipos de liderazgo. Uno es expresivo o social−emocional y el otro es instrumental u orientado
hacia la tarea. McGregor (1960) identificó después la teoría Y y la teoría X. Cartwrigtht y Zander (1960)
propusieron las funciones de mantenimiento del grupo. También está el interés por la producción y el interés
por la gente de Blake y Mounton (1964) y el liderazgo directivo y permisivo de Fiedler (1967). Brown (1967)
identifica la orientación hacia el sistema y la orientación hacia las personas.
CARRON
(1964)
Zaleznik y
Moment (1964)
Raskin et al
(1965)
Halpin (1966)
Likert (1967)
Davis (1968)
SEPARADO
RELACIONADO DEDICADO
INTEGRADO
Laissez−faire
Democrático
Paternalista
Interpersonal
Metódico
Interpersonal
Metódico
Cuadrante III
Sistema 2
(Benevolente
Autoritario)
Custodio
Maternal
Expresivo
Dependiente
Explotado
Cuadrante II
Autocrático
Paternal Asertivo
Hostil Exigente
Cuadrante IV
Sistema 1
Sistema 3 (Grupo
(Autoritario
Participativo)
explotador)
Tolerante
Autocrático
Fraternal
Permisivo
Habilidades
LIDER
Cuadrante I
Sistema 4
(Consultor)
Colegial
Mientras que por una parte existe apoyo considerable para el enfoque de dos factores, también hay desacuerdo
en cuanto a si los dos factores son ortogonales o bipolares. Los estudios del estado de Ohio indicaron que son
ortogonales, pero los estudios de la Universidad de Michigan propusieron la constante, en la cual el estilo
centrado en los empleados se encuentra en un extremo y el centrado en la producción, en el otro. La constante
sugiere que el comportamiento del líder puede desplazarse del extremo centrado en los empleados hasta el
extremo del estilo centrado en la producción.
El reciente modelo de Vromm y Setton (1973) usa el enfoque de la constante. Este modelo considera que la
dimensión clave del liderazgo es la toma de decisiones participativa. En un extremo se encuentra el enfoque
autocrático, donde el gerente toma solo su decisión. En el otro extremo está la toma de decisiones totalmente
democrática, sin ninguna imposición. El enfoque anterior es diferente al desarrollado en Ohio. También están
presentes, pues en él también están presentes ambas ideas de tarea y relación, pero el vínculo entre ellas es
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diferente. La constante de Michigan sugiere que entre más centrado en los empleados sea el comportamiento
de un gerente, menos centrado en la producción será su estilo. Por su parte, el modelo de Ohio no contiene
este punto de vista, pues en él el gerente puede ser alto o bajo o ambos al mismo tiempo. En años recientes.
Michigan ha modificado su enfoque y ahora considera el estilo centrado en la producción y el estilo centrado
en los empleados más como variables independientes que como una constante, Kahn (1960). De esta manera
se ha manifestado un acercamiento entre ambas posiciones.
Los Cuatro Estilos Básicos
El modelo deriva cuatro estilos básicos a partir de las cuatro posibles combinaciones de los niveles superior e
inferior de la orientación hacia la tarea y la orientación hacia las relaciones.
Este modelo de cuatro estilos tiene varios paralelos en la literatura. En la figura anterior se muestran seis de
ellos. Dos de los modelos, Carron (1964) y Halpin (1966), se derivan en forma explícita del modelo de
estructura y consideración. Otro, Raskin et al (1965), es resultado de un análisis de factores. Los otros tres son
esencialmente deductivos. Uno de ellos, Zaleznik y Moment (1964), fue deducido de experiencias anteriores,
usando un marco sicoanalítico; otro, Davis (1968), fue deducido de otros modelos; y el último, basado en
inferencias de los resultados de observaciones e investigación, Lihert (1967). El hecho de que se haya
derivado un modelo similar de cuatro factores, a partir de estos diferentes métodos, concede cierto crédito al
modelo de estilos básicos. Ejemplos de dos de estos modelos son:
• Carron (1964) Laissez −faire, autocrático, democrático, paternalista. Carron usó una tipología de
cuatro tipos, basada en los resultados de encuestas a nivel opiniones de líderes: Laissez−faire fue un
título conferido a una condición de baja estructura y baja consideración; democrático, a elevada
consideración y baja estructura; y paternalista, a elevada estructura y elevada consideración.
• Halpin (1966) cuadrantes I − IV: Halpin propuso cuatro estilos o cuadrantes de comportamiento,
basados en la puntuación del líder, SEGún quede, abajo o por encima de la media de estructura de
iniciación y consideración, dos dimensiones del cuestionario descriptivo del comportamiento del
líder. En el cuadrante i se encuentran los que llegaron a sobrepasar la media, tanto en estructura de
iniciación como en consideración. El cuadrante II lo ocupan aquellos encima de la media en
consideración y debajo de la media en estructura de iniciación.
En el cuadrante III están los que no sobrepasan la media en consideración pero sí en estructura de iniciación.
Finalmente, el cuadrante IV se encuentra ocupado por los inferiores en consideración que tampoco sobrepasan
la media en estructura de iniciación. Mientras que muchos prefieren usar un modelo bidimensional y ni ir más
allá, está claro que otros prefieren usar un modelo de cuatro estilos que pueda derivarse lógicamente de él.
LA DIMENSIÓN DE EFECTIVIDAD
Así llegamos al modelo que deriva ocho estilos gerenciales de las ocho posibles combinaciones de las
puntaciones, superior o inferior al promedio en orientación hacia la tarea, orientación hacia las relaciones y
efectividad. El uso explícito de una dimensión de efectividad, que afecta a todos los estilos de
comportamiento, es la única característica distintiva y determinante del modelo. En el siguiente número de
esta revista discutiremos esta característica en cuatro formas distintas: por la independencia de la dimensión
de efectividad, cosa demostrada empíricamente; por la dimensión como una construcción lógica; por su
existencia en forma primitiva en los modelos del autócrata benévolo (dedicado +), y por su relación con los
modelos de estilo ideal. Finalmente reconoceremos algunas de las ventajas que presenta este modelo, con el
fin de que el lector mismo pueda elaborar sus propias conclusiones.
MATEMOS EL ORGANIGRAMA
La mayoría de las compañías tienen, o dicen tener, un organigrama. Algunos gerentes de dichas compañías
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podrán admitir que como no han visto el organigrama en varios años, es probable que no esté actualizado. Un
organigrama es la espléndida red de líneas y cuadros que formaliza la visión gerencial de una estructura
corporativa y por tanto, coloca a cada gerente en su sitio. Esa es, en teoría, la función de un organigrama. Lo
que lleva a cabo en la práctica es, definitivamente mucho menos.
Siempre han existido opiniones contrarias sobre cómo diseñar un organigrama y posteriormente sobre cómo
usarlo. Lo único en lo que se han puesto de acuerdo es que, un organigrama es necesario porque demuestra
que la organización se toma en serio, y está preparada para exponerse públicamente. Yo en lo personal, estoy
convencido de que un organigrama es algo acrónico y una amenaza para la eficiencia organizacional.
El peligro potencial de los organigramas consiste en que: 1) al planear su desarrollo gerencial, la alta gerencia
puede estar observando detalladamente un organigrama, en lugar de investigar lo que realmente está
sucediendo en la compañía. 2) que su mera existencia provoca y simboliza el innato deseo de los gerentes por
mantener su status quo, perpetuando una debilidad organizacional en una época en que lo que se necesita es
una nueva forma de pensar.
UN PUNTO DE VISTA
Lo que un organigrama refleja, depende mucho del punto desde donde es visto. El empresario no soporta
verlo porque representa una inhibición a su particular estilo gerencial. El administrador, por otro lado, lo
admira porque lo provee de instrumentos pulcros y predecibles para alcanzar sus objetivos aunque signifique
el restringir a su compañía de las formas más excitantes de crecimiento.
Por su naturaleza, el organigrama no debe ser otra cosa que una instantánea de lo que ocurre en la empresa en
un momento dado, y el intentar forzar los cambios en el trabajo y en el personal en ese formato inflexible,
convertirá al organigrama en un instrumento dinámico y regulador, en lugar de darle la importancia pasiva
que toda instantánea debe tener. Este congelante organizacional, si es tomado seriamente puede frustrar
cualquier esfuerzo por señalar las líneas de comunicación y toma de decisiones tan necesarias a las
condiciones actuales de los negocios, y probará un conflicto con los principios básicos del desarrollo
gerencial.
ANGUSTIA
Desde un punto de vista psicoanalítico, el organigrama es una defensa contra la angustia. Cuando se formaliza
una organización, se está defendiendo lo que se cree que son sus partes más débiles. Al observar con cuidado
un organigrama, se puede uno dar cuenta de lo que la gerencia realmente teme: un excesivo número de
relaciones interpersonales, gente reportando a dos cabezas, etc...
LÍNEAS
Si nos limitamos a llenar los cuadros únicamente, el organigrama será un instrumento útil; el problema
comienza cuando tratamos de unir dichos cuadros con líneas, ya que cuál es el significado de esas líneas: ¿que
existe un canal de comunicación? ¿Que una persona gana más dinero que otra? ¿Que la producción de uno,
son los resultados de otro? Algunos administradores han tratado de resolver el problema diseñando los
organigramas en forma diferente (círculos o matrices), pero el problema continúa. Tal vez la única solución
sería aceptar sus limitaciones y conformarnos con los cuadros sin líneas de conexión.
RELACIONES
¿Pueden las situaciones reales de una organización reflejarse sobre papel? Es un ejercicio peligroso y erróneo,
desde el punto de vista de la teoría gerencial, el crear una impresión idónea del tipo de organización, que los
gerentes creen tener (y tal vez necesiten), pero no tienen.
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La interrelación entre los cuadros depende mucho de las personalidades y habilidades de los individuos. El
hecho de que los cuadros del Sr. A y el Sr. B estén en un mismo nivel, no necesariamente significa que
influyen por igual en el éxito y desarrollo de su organización. Si a los gerentes se les pudiera medir de esa
forma, la situación podría ser más controlable, pero en la realidad, probablemente se estarían exagerando los
talentos de unos y frustrando a otros. Definitivamente un organigrama no puede contar la historia ni los
factores intangibles que existen detrás de cada personalidad. La gente que aboga por los organigramas, son
por lo general, personas que desean situaciones estructuradas y, por lo tanto, los más resistentes al cambio.
La variable más grande es el poder, y no hay organigrama que la refleje. ¿Dónde están los hombres con la
habilidad y el deseo de ampliar sus responsabilidades y sus relaciones con otros hombres? Tal vez la forma de
producir organigramas más flexibles, sería sobreponiendo al organigrama básico, los significados específicos
de cada puesto. Si esto fuera posible, ojalá lo hiciéramos con respecto al poder, ya que esto en sí, induciría un
cambio, pues tendría que ser lo suficientemente flexible para enmarcar las capacidades de los hombres que
ocupan los puestos. El problema estriba en que muchas personas se preocupan de cubrir un puesto, en lugar de
proporcionar a la función, del poder y la influencia que le diera su antiguo ocupante. ¡Las organizaciones
cambian, aunque no cambien los organigramas!
OBSOLESCENCIA
¿Significa todo esto que han pasado los días en que el organigrama era necesario? La respuesta depende de la
compañía que lo usa. En algunas circunstancias un organigrama puede ser útil (y tal vez hasta necesario) pero
no, si los gerentes insisten en Seguir recurriendo a él, cuando la organización ya ha cambiado. Hoy más que
nunca, las compañías requieren de flexibilidad, esto es, aceptar los cambios en todos los niveles. Uno de los
factores más esenciales es el libre flujo de poder. La creación de un ambiente gerencial, en donde las
decisiones sean tomadas en el área adecuada y no simplemente donde siempre se han tomado.
Lo primero, es decir lo que realmente se espera de una estructura formal de la organización. Si alguien dice
que es para describir adecuadamente la relación existente, será necesario preguntarle tres cosas: ¿acaso no lo
saben ya? ¿A quién le interesaría ver tales descripciones, si no a los interesados?, y a propósito, ¿de qué
relaciones estamos hablando? Creo sinceramente, que las buenas organizaciones no requieren de
organigramas. Saben a dónde quieren ir y, constantemente se esfuerzan por lograrlo.
LA FLEXIBILIDAD ¿ES SIEMPRE BUENA?
A lo largo de toda su carrera, a los gerentes se les pide ser efectivos en una enorme variedad de situaciones.
Durante un período de su trayectoria profesional se encuentran dirigidos de cerca por un superior riguroso,
centrado en la producción; durante otro período en cambio, pueden ser virtualmente independientes e
inclusive trabajar solos. En ocasiones pueden encontrarse a sí mismos supervisando a 10 gerentes medios o
júnior y posteriormente a una pequeña unidad staff. A veces ostentan un gran poder, y en otras muy poco.
¿Qué clase de gerente tiene éxito en todas estas situaciones? ¿Debería ser flexible, elástico, rígido o qué? (W.
J. Reddin).
En la mayor parte de los tratados sobre psicología y administración se sugiere que el gerente con alta
flexibilidad probablemente será efectivo en cualquier situación, y que el gerente con poca flexibilidad es
probable que sea menos efectivo. La sugerencia incorrecta es que la flexibilidad es generalmente buena; y la
rigidez, generalmente mala. Yo creo que ninguna de ambas es siempre positiva o siempre perjudicial. Es bien
posible que el gerente flexible confunda las cosas en un momento dado por estar muy dispuesto a cambiar su
estilo; y algunas veces la situación requiere justamente de rigidez. La rigidez y la flexibilidad no son más o
menos efectivas por sí mismas: su efectividad depende de la situación en que se utilizan.
Pienso que necesitamos una nueva palabra para hablar de modificaciones amplias o estrechas en el
comportamiento, sin sugerir que una u otra es buena o mala. El término que parece útil es precisamente
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mutabilidad de estilo. Algunos gerentes son consistentes usando un estilo básico; tienen poca mutabilidad.
Otros gerentes usan regularmente una variedad de estilos básicos, por lo cual poseen gran mutabilidad.
El gerente poco mutable se mueve dentro de un rango estrecho de comportamiento para responder ante una
situación determinada. Por esta razón prefiere tener las cosas muy claras, manejar todo el poder o saber dónde
está localizado e interesante en los controles. El gerente muy mutable, a su vez, tiene un amplio rango de
comportamientos con que responder ante una situación. Por esta razón se encuentra más dispuesto a aceptar
cambios, no se siente infeliz si las cosas están estructuradas de manera indefinida y en general no se le ve
interesado en el poder o los controles.
CUATRO CONCEPTOS
Para Seguir construyendo sobre esta línea de pensamiento, recordemos los cuatro conceptos básicos que
describen el rango de comportamiento del estilo del gerente y si está siendo usado en forma apropiada:
• Flexibilidad de estilo (muy mutable, adecuado)
• Deriva de estilo (muy mutable, inadecuado)
• Elasticidad de estilo (poco mutable, apropiado)
• Rigidez de estilo (poco mutable, inapropiado)
La flexibilidad de estilo es una medida del alcance del gerente para modificar su estilo apropiadamente en una
situación variante. Deriva de estilo, por otro lado, significa que el gerente cambia de estilo cuando tal
variación no es adecuada, más para aliviar la presión que se ejerce sobre él que para incrementar la efectividad
en la situación. La elasticidad de estilo sugiere el mantenimiento, bajo tensión, de un estilo básico apropiado y
por ello más efectivo. Finalmente, la rigidez sugiere el mantenimiento de un estilo no adecuado y por ello
menos efectivo.
FLEXIBILIDAD Y DERIVA
Si un gerente muy mutable se encuentra en una situación donde su amplio rango de comportamiento es
apropiado, será visto como poseedor de flexibilidad de estilo. Se le considerará orientado hacia la realidad,
perceptivo, adaptable y de amplio criterio. Muy a menudo descubren los gerentes la necesidad de poseer cierta
mutabilidad, incluso en trabajos aparentemente invariables. Un administrador que supervisa a 10 hombres
fácilmente podría darse cuenta de que dos de ellos trabajan mejor cuando se les deja solos, dos necesitan una
dirección continua, tres necesitan ser motivados por los objetivos y otros tres requieren de un clima de apoyo.
Así, en el espacio de un día, el gerente efectivo bien puede usar los cuatro estilos básicos mientras trata con un
subordinado dependiente, una pareja agresiva de colaboradores, una secretaria cuyo trabajo se ha deteriorado
y su superior, quien más bien está interesado en la meta inmediata. Obviamente, tratar de usar un único estilo
básico en estas situaciones lo haría ser poco efectivo, por no decir totalmente inefectivo. Hasta donde la
organización y la tecnología permiten un tratamiento individual, un gerente muy mutable y perceptivo podría
satisfacer las demandas de todas estas situaciones y así alcanzar la máxima efectividad.
Muchos puestos exigen gran mutabilidad, porque requieren de un gerente que trate con varios tipos diferentes
de personas o grupos, y en el futuro es probable que se exija aún más. En muchas empresas es ya común,
especialmente para los gerentes jóvenes, enfrentar cambios periódicos de puesto con las consecuentes
exigencias de gran mutabilidad. Además, un cambio en una organización puede conducir directamente a
modificaciones departamentales y de trabajo, de tal manera que inclusive la situación cambie en puestos
particulares. La tecnología en continuo desarrollo y las técnicas gerenciales por sí mismas, también producen
cambios. Algunas veces son drásticos y algunas graduales. No importa la causa del cambio; el hecho es que su
velocidad se incrementa día con día e impone mayores esfuerzos a los gerentes para aprender nuevos patrones
de comportamiento y descartar los anteriores.
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Siempre que se discute el tema de la mutabilidad, surge la siguiente pregunta: ¿es la mutabilidad equivalente
al cambio de roles? De ser así, se sugiere, significaría no ser uno mismo o de alguna manera manipular. El
uso de la mutabilidad no es eso; más bien es la habilidad de adoptar un gran número de roles o de usar varios
estilos, que es lo mismo; en otras palabras, usar todas las partes de uno mismo SEGún sea adecuado.
Si un gerente cambia continuamente su estilo y usa la misma mutabilidad en una situación donde un amplio
rango de comportamiento es inadecuado, será considerado como a la deriva. Se le verá como complaciente,
impredecible y tal vez demasiado perceptivo.
ELASTICIDAD Y RIGIDEZ
Si un gerente poco mutable se encuentra en una situación en la que su estrecho rango de comportamiento es
apropiado, se le considerará como elástico. Será visto como Seguro de sí mismo, ordenado, estable y
consistente. Sin embargo, la elasticidad de estilo no es tema popular entre algunos especialistas en ciencia
gerencial. De cualquier modo es claro que debería ser señalada y le debería ser concedido un valor positivo.
A pesar de que por un lado existen evidencias conflictivas, algunos estudios parecen indicar que los
subordinados se sienten más satisfechos con cualquier estilo en particular, con tal de saber de qué se trata;
quedarán menos satisfechos cuando no perciban un estilo particular consistente. Predictibilidad, elasticidad y
la satisfacción del subordinado, a menudo encuentra que sus intentos de liberar las cosas no tienen éxito tan
rápidamente como hubiera esperado. Las expectativas de sus subordinados acerca de cómo se debiera
comportar inhiben su gestión. Muchas situaciones exigen cualidades asociadas con la elasticidad; y es que el
gerente que quiere ser flexible en todo lo que emprende no siempre tiene éxito. La organización moderna es
una institución social reciente y casi maravillosa; su crecimiento depende de cualidades muy diversas.
Obviamente, hay que encontrar una mezcla apropiada de cualidades asociadas con la elasticidad y
flexibilidad.
Un gerente con poca mutabilidad se puede encontrar en una situación en la que un rango más amplio de
comportamiento es apropiado, entonces él será considerado como poseedor de rigidez. Se le verá como de
poco criterio, intolerante y poco sociable y resistente a los cambios.
ESCALA DE MUTABILIDAD DE ESTILO
La escala de mutabilidad de estilo proporciona una forma conveniente para hablar de la cantidad de
mutabilidad que tiene un gerente
La mutabilidad de estilo se mueve en un rango cuyos parámetros son: mínimo de 0 y máximo de 4. Del lado
izquierdo de la escala aparecen la elasticidad y la rigidez. Cada uno representa poca mutabilidad. En el lado
derecho de la escala aparecen la flexibilidad y la deriva. Cada una representa gran mutabilidad. Un gerente
con muy poca mutabilidad se puede clasificar como elástico o rígido, dependiendo de si su comportamiento
poco flexible es adecuado o no a la situación. De la misma forma, un gerente con mucha mutabilidad se
clasificaría como flexible o a la deriva, dependiendo de si su comportamiento muy flexible es adecuada o no a
la situación.
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Algunos dirán que he enturbiado el agua, antes sólo teníamos cuatro conceptos bien definidos: por un lado
flexibilidad y deriva, por el otro elasticidad y rigidez. Ahora tenemos uno más: la mutabilidad. Pienso que este
concepto adicional ayuda más que confundir a los gerentes. La fórmula a Seguir es simple: no es lo mucho
que varíe su estilo, sino simplemente qué tan efectivo es.
EL DIRECTIVO EFICAZ SEGÚN W. J. REDDIN
El conócete a ti mismo traducido en saber mis puntos fuertes y débiles para potenciar los primeros y
transformar los Segundos, ha sido un principio que ha inspirado mi vida personal y profesional. y uno de los
que ha contribuido a profundizar en él ha sido Alejandro Serralde, Presidente de W. J. REDDIN HISPANIA.
(FRANCISCO SEGRELLES)
Corrían los primeros años de los 80 cuando le conocí y no dudé en invitarle al Gref a que nos presentara las
teorías del Prof. Reddin, al que ya conocía por su libro la efectividad gerencial que había editado en México la
conocida Editorial Diana que tantos libros empresariales ingleses y norteamericanos nos había traducido.
Efectivamente, teníamos muy cerca una reunión que celebramos en la residencia que para los empleados
tienen el Banco de España en Cercedilla.
Allí nos expuso una síntesis de la teoría de la efectividad de Reddin, y nos pasó un cuestionario llamado
diagnóstico de la efectividad gerencial, satisfaciendo de esta manera esa preocupación que todos tenemos por
conocernos un poco más, conocer nuestro estilo de gestión y dirección, y poder orientar así nuestro futuro,
introduciendo si es necesario los oportunos ajustes. Conservo el resultado y confieso haberlo Seguido y haber
introducido los oportunos ajustes en mis quince años de responsable de diferentes aspectos del área de
recursos humanos.
Ahora me encuentro de nuevo con este buen amigo que me da la triste noticia del reciente fallecimiento del
profesor Reddin y la grata de su deseo de introducirse en España, para lo cual le ofrezco mi ayuda y
colaboración. Recordemos al profesor brevemente: mentor del grupo que lleva su nombre y que se ha
extendido por numerosos países. Ha escrito libros traducidos a más de 10 idiomas entre los cuales destaca el
ya mencionado sobre la efectividad gerencial. Ha diseñado unos 40 instrumentos de desarrollo gerencial y
diagnosticado el estilo gerencial de más de 160,000 gerentes.
Merece párrafo aparte su decisión adoptada poco antes de su fallecimiento de crear lo que llamó instituto de
investigación de la efectividad, centro en el que se volcarán los resultados de las investigaciones llevadas a
cabo por las empresas del grupo más las que lleve a cabo el propio instituto, lo que se espera sea un soporte
doctrinal fundamental en la evolución de sus teorías. Reddin después de analizar los estudios llevados a cabo
en las universidades de Ohio, Michigan y Harvard, llega a la conclusión de que los elementos decisivos del
estilo del directivo son la orientación a la tarea y la orientación a las relaciones.
ORIENTACIONES
Y las define así: orientación hacia la tarea, OT, es el grado en que un gerente dirige sus propios esfuerzos y
los de sus subordinados caracterizados por iniciar, organizar y dirigir.
DIAGNÓSTICO DE ENFERMEDADES ORGANIZACIONALES
Resulta posible y provechoso realizar un diagnóstico de las enfermedades organizacionales como preludio a
un programa administrativo o de desarrollo organizacional. Los recientes avances de las ciencias sociales han
llevado al desarrollo de métodos de diagnóstico mediante los cuales pueden identificarse los puntos
organizacionales débiles, a fin de evaluar la efectividad potencial de diversas técnicas de cambio. Estas
últimas son cada vez más ampliamente conocidas y usadas; en la actualidad se cuenta con técnicas de cambio
capaces de abordar virtualmente cualquier problema organizacional, aunque hay que decir que no existe
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ninguna que lo cure todo.
Los tres tipos de unidades sociales más frecuentes en la administración son el gerente como individuo, el
grupo gerencial y el multigrupo u organización. Los tres pueden considerarse como poseedores de objetivos,
procedimientos y criterios efectivos. Todos resisten el campo, todos pueden experimentar incomodidad o
dificultades, pero ¿qué problemas tiene cada uno?
El gerente como individuo Los problemas experimentados más a menudo por el gerente como individuo
tienen que ver con su orientación hacia las relaciones ðcómo trabaja con otrosð, así como su orientación hacia
el trabajo ðqué tanto se preocupa con respecto a éste.
Problemas de grupo En algunas ocasiones, el gerente se encuentra menos consciente de los problemas de
grupo, relacionados con el patrón de liderazgo y la distribución del poder, pero éstos resultan de vital interés
para aquellos gerentes que han aprendido cómo reconocerlos y abordarlos.
Problemas organizacionales Los problemas de la organización considerada como un todo, a menudo resultan
virtualmente invisibles para los gerentes que forman parte de ellos, más que para aquellos que los observan
desde fuera. Los problemas del patrón de liderazgo y de la distribución del poder del grupo gerencial son
equiparables a los de la organización global, la cual también tiene problemas relacionados con el diseño, la
flexibilidad y el manejo de los conflictos.
Síntomas únicamente Un error común en el diagnóstico organizacional es considerar sólo los síntomas. Por
ejemplo, se da como diagnóstico una comunicación pobre; ésta puede ser una descripción bastante precisa de
un síntoma, pero pocas veces resulta útil como diagnóstico porque es demasiado común y general para señalar
directamente una cura. Decir que una organización padece de comunicación pobre es tan útil como decir que
el paciente de un médico sufre de un dolor. La poca comunicación como diagnóstico sugiere toda una serie de
preguntas: ¿La comunicación hacia arriba? ¿La comunicación horizontal? ¿Acerca de qué? ¿Demasiado antes
o demasiado después? ¿Mucho o muy poco? Lo que en la investigación se representa como comunicación, por
lo general resulta ser algo bastante diferente. El gerente que dice comunicación pobre puede realmente querer
decir que no se le dio la oportunidad de ejercer su influencia en una decisión. Este es un asunto de distribución
del poder, no de comunicación. De manera similar, diagnósticos tales como choque de personalidades,
favoritismo, conflicto, apatía, toma de decisiones y construcción de imperios, se interpretan mejor como
síntomas que como problemas básicos.
ESTRUCTURA DE UN DIAGNÓSTICO
Un diagnóstico organizacional debe diseñarse con el fin de descubrir cuatro cosas acerca de la organización:
• Sus puntos fuertes y débiles
• Las fuerzas de resistencia y cambio dentro o fuera de ella
• La forma en que opera como sistema
• Los criterios apropiados para lograr la salud organizacional
El diagnóstico debe enfocarse inicialmente a la identificación de los puntos fuertes y débiles de la
organización. Estos pueden incluir aspectos de la situación competitiva, de las ganancias, de la competencia
gerencial o del diseño organizacional. Una vez hecho y aceptado este análisis, es posible proceder al estudio
de las fuerzas de cambio y de resistencia. En un momento determinado puede encontrarse que una
organización se encuentra en posición de equilibrio: las fuerzas de resistencia y las fuerzas de cambio están
balanceadas.
Las fuerzas de resistencia típicas pueden ser la práctica pasada, la dificultad para remover a una figura clave o
las expectativas de los clientes. Las fuerzas de cambio típicas pueden ser una expansión propuesta, una
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cantidad creciente de dificultades (como puede ser el hecho de estar obteniendo menos ganancias), avances
tecnológicos, una nueva administración o una nueva filosofía administrativa.
Este tipo de análisis resulta particularmente útil, porque fomenta la apreciación profunda de las fuerzas clave
que están dándole forma a la organización. El uso de este modelo como guía sirve para cambiar a una
organización en dos formas: robustecer las fuerzas de cambio o debilitar las fuerzas de resistencia. La elección
dependerá de qué tan susceptibles a la modificación sean una u otra de las fuerzas, y de cuánto poder posean.
Una vez identificadas las fuerzas de cambio y de resistencia, en ocasiones resulta posible establecer su
interrelación dinámica. Esto es útil para descubrir de qué manera opera la organización como un sistema de
fuerzas en interacción, y revelar sus formas características de enfrentarse a las intrusas, a fin de mantener un
balance general. El paso final para el diagnóstico debe ser la formulación de criterios para lograr la salud
organizacional. ¿Cuál debe ser la meta de la organización? ¿Flexibilidad? ¿Una filosofía administrativa
particular? ¿Utilidades máximas a corto plazo?
CÓMO HACER UN DIAGNÓSTICO
El método más comúnmente utilizado es que un consultor pida sus opiniones a los miembros de la
organización. Si es competente hará una distinción entre los síntomas y las causas, e identificará las
dificultades fundamentales. Los resultados de su investigación por lo general son proporcionados a la
organización en forma de reporte, el cual puede tener una distribución limitada o amplia.
ANÁLISIS DE LA FILOSOFÍA DEL DIRECTIVO PRINCIPAL
Cualquier organización es en gran medida una enorme sombra de su directivo principal, en particular si ha
ocupado el puesto por varios años. Es factible lograr un excelente diagnóstico de la organización si se pide al
directivo principal que escriba un párrafo que indique sus creencias con respecto a 25 temas clave. Estos
temas incluirían las relaciones entre el personal en general y los especialistas o entre el sindicato y la
administración, o sobre las compensaciones otorgadas a los ejecutivos. El análisis de estas opiniones
generalmente proporcionará una base excelente para realizar un diagnóstico organizacional.
SEMINARIO SOBRE ESTRATEGIA CORPORATIVA −análisis del trabajo previo−
La técnica de diagnóstico que personalmente empleo, consiste la mayoría de las veces en utilizar el trabajo
previo a un seminario sobre estrategia corporativa. Se trata de un seminario de tres días de duración al que
asiste el grupo de gerentes del más alto nivel, responsables de la toma de decisiones sobre los objetivos más
adecuados, diseño y filosofía gerencial de la compañía. Antes del seminario, los miembros de este equipo
superior completan alrededor de veinte horas de trabajo previo que les obliga tanto a desarrollar un análisis de
las operaciones existentes, como a plantear proposiciones para el futuro. Este trabajo previo, que se termina
unos cuantos días antes del seminario, forma una base ideal para el análisis de las enfermedades
organizacionales y permite decidir
ANÁLISIS DEL DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN
Puede considerarse al organigrama como una buena defensa contra la ansiedad. El análisis de los cambios
introducidos en él a través de los años, frecuentemente indica las áreas clave de preocupación para la
compañía, y asimismo señala la manera característica en que ésta se ha ocupado de ellas.
INVESTIGACIÓN CON INSTRUMENTOS DE DIAGNÓSTICO
En la actualidad los adelantos recientes permiten realizar la investigación sobre una organización, con lo que
podríamos llamar termómetros gerenciales y organizacionales. Se dispone de instrumentos para determinar
estilos gerenciales, formas típicas de operación en equipo, la filosofía corporativa real e ideal, el grado en el
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cual se entrelazan las subpartes de una organización, así como hasta qué punto se integran entre sí los
objetivos de varios niveles.
ANÁLISIS DE LA RESPUESTA DEL CONSULTOR
El consultor puede utilizarse a sí mismo como un instrumento, en forma muy semejante a como lo hace un
psiquiatra. A menudo lo que le sucede al consultor es un buen indicador de la dinámica de la organización;
por ejemplo: ¿va y viene de un grupo a otro? ¿Qué grupo lo llevó hasta allí? ¿Se le trata con franqueza y con
confianza? ¿Tienen miedo los gerentes de ser mal interpretados por él? ¿Están los altos directivos
estrechamente involucrados en el procedimiento de diagnóstico del consultor? Considerado
independientemente, es posible que cualquiera de estos factores sea mal interpretado, pero si se le estudia en
combinación con otros indicadores, puede proporcionar un cuadro bastante exacto de la organización.
AUTOINVESTIGACIÓN DEL DIAGNÓSTICO DE LA ORGANIZACIÓN
La auto investigación del diagnóstico de la organización puede llegar a convertirse en un mecanismo poderoso
y desparalizante. Por lo general, se utiliza sólo en compañías que poseen un grado considerable de apertura o
una estructura de poder un tanto plana. El análisis lo hacen los mismos miembros de la organización ðen
ocasiones, un equipo integrado por trabajadores y ejecutivosð en forma similar a como lo haría un consultor
externo. El equipo prepara un resumen de sus hallazgos principales y los presenta públicamente a la
organización, animado por el espíritu de éstos son nuestros problemas, vamos a resolverlos juntos. Tal vez
este enfoque no tendría éxito en la mayoría de las organizaciones, pero cuando se le utiliza en forma
adecuada, es sorprendente la fuerza en favor de un cambio creativo.
LIMITACIONES TÍPICAS DEL DIAGNÓSTICO
A pesar de que el diagnóstico debe ser una tarea relativamente abierta y sincera, con frecuencia no lo es. El
problema central radica en que la exactitud se ve limitada por los horizontes de la persona que efectúa el
diagnóstico. Inconscientemente, un consultor x puede dirigir su atención a una sola parte del problema,
digamos, la estructura, en tanto que otro puede hacerlo a las relaciones humanas. De esta manera, el
diagnóstico de un consultor particular sobre diversos tipos de problemas puede ser sorprendentemente similar;
de esto podemos concluir que las recetas que proponga para la curación serán también semejantes.
Una limitante común del diagnóstico es que sólo se examinan datos humanos suaves. Se pregunta a los
directivos y a los trabajadores acerca de cómo se sienten en su trabajo, qué piensan de la compañía, de su jefe,
etc. Todo esto funciona hasta este nivel, pero es evidente que no sondea ninguno de los problemas más
profundos de los objetivos de la empresa, ni tampoco la estructura o el diseño de la organización.
RECETA PARA LA CURACIÓN
Un buen diagnóstico debe conducir directamente a formular la receta para la curación y debe hacer posible
inferir en especial lo siguiente:
• Cuál variable clave necesita modificarse
• Las dimensiones de la unidad social, centro del programa
• El punto de entrada; en dónde debe empezar el programa
• El modelo del estilo a usarse, si lo hubiere
• La técnica clave que debe usarse para el cambio
Variable clave: ¿debe el programa de cambio enfocarse a la autenticidad interpersonal, a la Eficiencia
empresarial, flexibilidad en el estilo, toma de decisiones, determinación de Objetivos y procedimientos de
control?
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Dimensiones de la unidad social: ¿debe el programa de cambio enfocarse al gerente como Individuo,
colaboradores, a las parejas jefe/subordinado, grupos de directivos, unidades Horizontales inter−equipos o
unidades verticales inter−equipo?
Punto de entrada: ¿dónde debe empezar el programa? ¿Debe hacerlo con el equipo superior, Con el Segundo
estrato, con los gerentes tipo medio, con los supervisores o en una sola División?
Modelo: en caso de usarse, ¿debe el modelo del estilo gerencial sugerir un estilo utópico Único o flexibilidad
de estilos? ¿Debe tener un fuerte contenido de relaciones humanas o, Por el contrario, un contenido racional
cognoscitivo?
Técnica clave: ¿debe ser la de los grupos t, el laboratorio para la toma de decisiones, el Seminario de
filtración, el seminario de estilo gerencial, disertaciones, conferencias o Lecturas?
OTRAS FUNCIONES
La función más evidente del diagnóstico organizacional consiste en definir los puntos Fuertes y débiles de la
organización; sin embargo, el proceso de hacer el diagnóstico cumple Otras importantes funciones. Puede
ejercer un suave efecto desparalizante sobre la Organización, creando de esta forma una mayor conciencia de
ella, así como la voluntad de Cambio. También es útil para poner a prueba el deseo de la organización para
acceder al Cambio y, en gran parte, su capacidad para hacerlo. Si la información se proporciona con Actitud
renuente, si existen serias distorsiones de los hechos, si al poner a prueba unas Cuantas ideas se encuentra con
grandes resistencias, todo esto debe hacer surgir dudas Acerca del deseo de la organización de emprender
algún programa de cambio. Si es un Consultor quien está preparando el diagnóstico, el procedimiento permite
que la Organización lo conozca, poniendo a prueba su competencia. En una organización que está Dispuesta
al cambio, es muy probable que se desafíe directamente su competencia y que se le Ponga a prueba. Por otra
parte, es normal que los directivos, con toda buena fe, traten de Inducirlo a que exprese opiniones temerarias,
a tomar partido, a revelar confidencias o a Compartir su propio sistema de valores.
En caso de que la organización decidiera no Seguir adelante con el programa de cambio, de Cualquier forma
el proceso de diagnóstico proporciona un compromiso mínimo útil: marca Claramente el punto de partida que
puede usarse para terminar la relación Organización/consultor.
PROBLEMAS DEL GERENTE COMO INDIVIDUO
ORIENTACIÓN HACIA LAS RELACIONES
¿ME PREOCUPO LO SUFICIENTE POR MI GENTE?
DISTRIBUCIÓN DEL PODER
¿ORIENTACIÓN HACIA EL TRABAJO?
ESTILO DE MANDO
¿RESULTA MI ESTILO DE MANDO APROPIADO PARA LA SITUACIÓN?
FLEXIBILIDAD
¿SOY LO SUFICIENTEMENTE FLEXIBLE?
DOMINIO Y SUMISIÓN
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¿QUÉ TAN DOMINANTE O SUMISO DEBO SER?
AMBICIÓN
¿SOY SUFICIENTEMENTE AMBICIOSO, O DEMASIADO?
CONFIANZA Y DESCONFIANZA
¿QUÉ TANTO DEBO CONFIAR EN LOS DEMÁS?
PROBLEMAS DE LA ORGANIZACIÓN
1. Diseño
¿Se encuentra la organización diseñada apropiadamente para el trabajo que debe hacer y están los recursos a
su disposición?
2. Distribución del poder
¿Se distribuye el poder funcionalmente dentro de la organización? ¿Se encuentra demasiado concentrado en
los puestos superiores y en algún otro lugar? ¿Resulta demasiado difuso? ¿Se hace demasiado uso de él o se
emplea muy poco?
3. Flexibilidad
¿Es la organización flexible o rígida? ¿Es capaz de hacer cambios rápidos en su Estructura, productos,
procedimientos, personal, filosofía y objetivos para Responder a los cambios que tengan lugar a su alrededor?
4. Patrón de Liderazgo
¿Resulta apropiada la filosofía gerencial corporativa para la organización? ¿Está de acuerdo con la naturaleza
del trabajo, el tipo de trabajadores empleados, sus expectativas y la estructura de la organización?
5. Objetivos
¿Resultan apropiados los objetivos corporativos para el medio ambiente? ¿Toman en consideración a los
competidores, al sistema legislativo, al futuro, a los competidores, al sistema legislativo, al diseño existente de
la organización?
6. Compromiso
¿Se encuentran comprometidos tanto los gerentes como la fuerza de trabajo hacia el logro de los objetivos
corporativos divisionales de grupos personales?
7. Manejo de los conflictos
¿Se manejan adecuadamente los conflictos entre la producción y la venta, el diseño y la construcción, la
oficina principal y el campo? ¿Entre la investigación y la producción, el personal en general y los
especialistas? ¿Existe libertad con respecto al desacuerdo con el fin de realizar discusiones para llegar a una
solución efectiva?
8. Productividad
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¿Resulta lo suficientemente alta la productividad en conjunto o nivel corporativo, administrativo y obrero?
9. Normas de Trabajo
¿Cuál es la actitud hacia el trabajo en la organización? ¿Se caracteriza por el Entusiasmo, la apatía o hasta la
negatividad?
10. Articulación
¿Encajan correctamente las diversas subdivisiones de la organización?
PROBLEMAS DEL GRUPO GERENCIAL
PATRÓN DE LIDERAZGO
¿RESULTA APROPIADO EL LIDERAZGO QUE SE EMPLEA PARA ESTE GRUPO?
DISTRIBUCIÓN DEL PODER
¿RESULTA APROPIADA LA DISTRIBUCIÓN DEL PODER ENTRE LOS MIEMBROS DEL GRUPO?
OBJETIVOS
¿ESTÁN DEFINIDOS CON REALISMO LOS OBJETIVOS DEL GRUPO?
FLEXIBILIDAD
¿ES EL GRUPO LO SUFICIENTEMENTE FLEXIBLE EN SUS MÉTODOS?
COMPROMISO
¿EXISTE UN COMPROMISO PARA CON EL GRUPO, SUS OBJETIVOS Y SUS MÉTODOS DE
TRABAJO?
MANEJO DE LOS CONFLICTOS
¿SE MANEJAN PRODUCTIVAMENTE LOS CONFLICTOS?
PRODUCTIVIDAD
¿ES LA PRODUCTIVIDAD DEL GRUPO LO SUFICIENTEMENTE ALTA?
NORMAS DE TRABAJO
¿RESULTAN FUNCIONALES Y PRODUCTIVAS LAS NORMAS DE TRABAJO DEL GRUPO?
ARTICULACIÓN
¿QUÉ TAN BIEN SE INTEGRA EL GRUPO CON OTROS GRUPOS?
EL SEMINARIO DE EFECTIVIDAD GERENCIAL 3D (20 AÑOS DE EXPERIENCIA
TRANSNACIONAL)
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El Seminario de Efectividad Gerencial (SEG), ha sido utilizado en muchos países, incluyendo a aquellos en
desarrollo. Este seminario, en forma idéntica, con el mismo diseño y precisión de tiempo, es impartido en
cualquier país del mundo. Tiene una duración de seis días, es residencial y requiere de 50 a 60 horas de
preparación previa.
El diseño de este seminario se explica en relación con la forma como puede ser utilizado internacionalmente.
Sus características básicas incluyen una teoría de soporte, un énfasis en efectividad, un riguroso entrenamiento
de instructores, así como una conducción des usual y control del medio ambiente que rodea a los
participantes. (W.J. REDDIN)
ALGUNAS PRUEBAS EVIDENTES DE TRANSNACIONALIDAD
• El SEG se ha llevado a cabo en los siguientes países: Alemania, Argentina, Australia, Bélgica, Brasil,
Canadá, Erie, España, Estados Unidos De América, Etiopía, Finlandia, Guyana, Jamaica, Kenya,
México, Noruega, Países Bajos, Reino Unido, Singapur, Sudáfrica, Suecia, Trinidad Y Tobago, Y
Venezuela.
• El primer SEG se llevó a cabo en mayo de 1963 en Fredericton, New Brunswick, Canadá. Los
participantes fueron altos funcionarios de una importante planta de servicios públicos. Los resultados
de aquel primer seminario quedaron muy bien documentados por el entonces presidente ejecutivo
(Tweeddale, 1967), y reimpresos (Reddin, 1970; pp. 317− 25) y vueltos a imprimir en forma
abreviada (Reddin, 1985; pp. 170−3).
• Uno de nuestros consultores recientemente condujo dos seminarios 3d en Etiopía. Pidieron dos, uno
tras otro, debido al rotundo éxito que obtuvieron los anteriores. El personal que asistió a este
seminario era de empleados gubernamentales y oficiales de la milicia de ese país marxista. Un mes
más tarde un seminario idéntico fue conducido por el mismo personal para el presidente ejecutivo y
directivos del rancho vacuno más grande de tejas, que es casi un país capitalista por mérito propio.
Ambos seminarios fueron recibidos con gran entusiasmo y dejaron satisfechos a los participantes.
• El fabricante más grande del mundo de equipo eléctrico, que cuenta con más de 300,000 empleados,
adquirió recientemente los derechos de este seminario para utilizarlo en sus localidades
transnacionales. Esta compañía opera en más de 30 países. El punto principal es hacer notar que un
seminario gerencial puede operar en forma transnacional, tal vez no en su totalidad, pero sí en su gran
mayoría.
DETALLES EN EL DISEÑO QUE HAN AYUDADO AL SEG A PROYECTARSE COMO UN
SEMINARIO TRANSNACIONAL
Existen varios puntos en el diseño del SEG que lo han colocado transnacionalmente.
• La teoría: la teoría que circunda la efectividad gerencial no es ideológica. No tiende hacia un estilo en
especial ni hacia una u otra filosofía. Es una teoría transnacional de efectividad gerencial.
• Efectividad gerencial en primer plano: el concepto de efectividad gerencial, no necesariamente el de
utilidades, es el origen y el destino del seminario. Éste es claramente un interés común en todo el
mundo.
• Un diseño detallado: el seminario ha sido probado y vuelto a probar durante muchos años en distintos
países.
• Control del medio ambiente del seminario: la mayoría de los instructores creen en el concepto de
aislamiento cultural. Nosotros creemos en él muy seriamente; nuestro principal objetivo es el virtual
control total del medio ambiente durante el entrenamiento.
• La calidad del entrenamiento del personal: ponemos un enorme esfuerzo en adiestrar a nuestros
instructores para llevar a cabo los seminarios y mejorar sus conocimientos y destrezas. Hemos
recibido muchos comentarios respecto a que ha sido la mejor experiencia en el campo de
entrenamiento. Nuestros conductores expertos dicen: nos hacemos a un lado para que el participante
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forme parte integrante del programa.
• Presentación de seminarios traducidos: es muy fácil presentar este tipo de seminarios cuando los
interesados no conocen el idioma inglés puesto que existe material de entrenamiento traducido a 11
idiomas.
• Edición del material del seminario: se hace una edición muy cuidadosa del material para que no
refleje diferencias de sexo, moneda particular, marcos de tiempo, el valor de la efectividad vs.
Utilidades y diferencias de status dentro de una organización. Todo esto ayuda grandemente a la
efectividad de los seminarios.
La Teoría
El enfoque sobre el cual está basado el seminario, implica efectividad, situación y estilo, SEGún se presenta
en la figura 1: indudablemente esta idea es transnacional.
Lo anterior puede interpretarse en cualquier dirección. Estilo gerencial, esencialmente el comportamiento
gerencial es una posición en una situación y si el estilo concuerda con la situación, entonces resultará la
efectividad. Visto desde otro ángulo, la efectividad surge de la situación si se utiliza el comportamiento
adecuado.
Cinco elementos de situación: Es realmente fácil detectar una variedad de estilos gerenciales e igualmente
fácil determinar su efectividad. Es mucho más difícil entender la situación para que pueda ser aceptada
transnacionalmente. La teoría 3d asume que existen cinco elementos situacionales, cada uno de los cuales
ejerce cierta influencia sobre el gerente, quien tendrá que lidiar con cada uno de ellos (véase la figura 2).
La respuesta del gerente a estas situaciones o los cambios que efectúe en ellas, demostrará su capacidad
gerencial
Colegas Y subordinados. Para que un gerente muestre efectividad es necesario percibir lo que cada elemento
requiere. Esto es claramente transnacional.
Sentido común: el único problema que tiene el sentido común gerencial, es que no es muy común.
Seguramente la gran fuerza de Peter Drucker se debe a que escribe con sentido común. Su trabajo en este
campo es más ampliamente conocido que el de cualquier otro escritor de este tipo. La teoría 3−d procura
aplicar el sentido común, tal como Drucker. Supuestamente es el sentido común el que se aplica en cualquier
país, en todos los niveles.
Creencias inherentes en el 3−d: hay algunas creencias que surgen claramente de la estructura básica de la
teoría 3−d, que son:
• Efectividad gerencial como resultado central de la dirección
• El comportamiento debe compaginar con las necesidades inherentes de la situación para que la
efectividad ocurra.
• La flexibilidad de estilo es la clave para la efectividad.
• Deberán establecerse indicadores de efectividad precisos, que sean controlados constantemente.
• Es más efectivo dar una oportunidad a las personas para que utilicen lo que saben en lugar de
enseñarles cosas nuevas.
• Se recomiendan los métodos participativos cuando sea posible mejorar la calidad de decisiones o
cuando existen posibilidades de mejorar el compromiso para su implementación.
LA EFECTIVIDAD GERENCIAL EN PRIMER PLANO
Una de las principales razones para la aceptación de este seminario transnacional, se debe a que el seminario
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en sí, no impone como la primera prioridad a las ganancias. Esto debe dejarse a la organización como una
función de su filosofía organizacional. Puede tratarse de un templo o de una organización voluntaria. Los
países marxistas están dispuestos a debatir la virtud de la efectividad gerencial; para algunos sistemas
políticos, la ganancia es obviamente una virtud, mientras que para otros es un anatema, pero todos aceptan la
efectividad gerencial.
Aparentemente la efectividad gerencial no es un concepto de una sola dimensión, es un valor que todos los
países pueden abrazar. Cualesquiera que sean nuestros valores personales, objetivos, filosofía moral, u
orientación política, la efectividad gerencial es todo un argumento de vida. Ésta nos dice: utilicen los recursos
productivamente, con menos desperdicio y hagan su trabajo con gusto y provecho. La pregunta no es si debo
ser amable con la gente o qué reglas debo Seguir, sino ¿qué se necesita para ser efectivo aquí? No se
menciona nada acerca de dar más poder a los trabajadores, o mantener a los trabajadores a raya; no se
defiende la idea de obtener mayores utilidades. Sencillamente dice: hay que medir los logros del gerente
SEGún los resultados requeridos por su posición.
Potencial para el mejoramiento de las utilidades: no es la intención de este artículo indicar el potencial de
mejoramiento de las utilidades al utilizar el SEG; sin embargo, en organizaciones lucrativas esto es básico.
Una de las divisiones de Westinghouse en cierto país ðla división Switchgearð decidió utilizar el SEG. Las 10
divisiones eran muy parecidas en tamaño, contando con unos 1,000 empleados cada una. Como vía de
principio sólo una utilizó el SEG. A l comienzo todas tenían un 6% de retorno a la inversión, en cambio la que
utilizó el SEG obtuvo un 36% a los tres años de haber implantado el método Reddin, mientras que las otras
Seguían igual.
Hace poco una empresa bancaria se sintió apenada por haber logrado una ganancia de sólo $ 100 millones de
dólares. Comenzó a utilizar los seminarios 3d y cinco años más tarde sus utilidades superaron los 350
millones de dólares. Una pequeña empresa cervecera, con unos 100 empleados decidió utilizar los seminarios
3d y en poco más de tres años duplicó sus ganancias, obligando a su único competidor, a vender su negocio a
una empresa mayor. En algunos países, para ciertas organizaciones la ganancia es primordial; en cambio en
otras, este factor no tiene nada que ver con la efectividad de la organización. Las utilidades son fáciles de
evaluar, la calidad del servicio al cliente es mucho más difícil de medir. Por este motivo se hace mención en
los ejemplos anteriores del mejoramiento en las utilidades. Hay por supuesto, indicadores de otro tipo para
medir el mejoramiento.
Los seminarios 3d aún no han sido presentados en los países tras la cortina de hierro. Estamos Seguros de que
estos se llevarán a cabo a su debido tiempo. Los seminarios tienen que ver con la gente, no con la política de
los países en donde se imparte. Pekín ha mostrado interés en ellos y una fuerte organización de ese país ha
estado investigando la forma en la que la teoría 3d y el SEG podrían ayudar a mejorar la medición de la
producción.
EL DISEÑO EN DETALLE
El SEG es un laboratorio instrumentado de seis días, residencial. El seminario comienza un domingo a las
17:30 p.m. y termina a las 12.30 p.m. del siguiente viernes. Las jornadas son largas: principian a las 8:00 a.m.
en el salón principal. Se trabaja en equipo, a veces hasta después de la media noche o hasta altas horas de la
madrugada. El 80% del tiempo del seminario se desarrolla en los cuartos de equipo. Los equipos se integran
por 5 a 8 gerentes, número que se aproxima al tramo de control habitual. Los participantes de una misma
empresa, con relación funcional estrecha, pueden asistir al mismo seminario pero se dividen en grupos
diferentes.
El seminario los confronta con problemas muy variados que ellos deben solucionar de acuerdo con su criterio.
Generalmente están ligados a métodos que deben utilizar para alcanzar efectividad gerencial a través del
reconocimiento de la realidad de una situación y la forma en que deben abordarla.
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Los equipos resuelven problemas y luego se reúnen en el salón principal para reportar sus decisiones y para
comparar su efectividad en el proceso. El objetivo del SEG es interiorizar las habilidades, conocimientos y
convicciones de la teoría 3d de efectividad gerencial en tal forma que se conviertan en parte de la vida
cotidiana gerencial. En el momento en que comienza el seminario se les presenta un objetivo central. la base
de este seminario es ayudarlos a ser más objetivos con respecto a su propia situación para que puedan
enfrentarla mejor y así mejorar su efectividad. En síntesis, se trata de reducir distorsiones para abordar la
realidad.
El seminario está diseñado cuidadosamente en tal forma, que a medida que los participantes perciben algunos
de los temas presentados en forma sutilmente estresante, ninguno de ellos resulte frustrado con la experiencia.
Nunca se ha presentado un caso de efectos adversos en nuestros seminarios, a lo largo de los años que
llevamos impartiéndolos.
Los seminarios dan una sensación de independencia. El gerente debe saber enfrentar cualquier situación y
darle la mejor solución. Los conductores están entrenados para no intervenir ni dejarse involucrar por los
participantes en la solución de los problemas del equipo. Aparte de estar diseñado en forma transnacional, el
SEG está específicamente conformado para ser aplicable en cualquier nivel gerencial o de supervisión. En
cualquier organización, este seminario puede ser impartido al presidente ejecutivo (ceo), así como al personal
de bajo nivel de supervisión. El seminario idéntico se usa para presidentes ejecutivos, igualmente se imparte a
generales, almirantes, servidores públicos de todos niveles, supervisores de líneas de envasado de una
cervecería, capataces de un rancho vacuno, profesionistas, doctorados y gente con apenas formación básica.
Hace poco se llevó a cabo un seminario al cual asistió un grupo de personas de variados niveles gerenciales de
la compañía más grandes del mundo en el diseño de sistemas de armas, eran 3,000 empleados, la mitad de los
cuales tenía doctorado (Phd.) En el mismo seminario había supervisores de línea de una planta manufacturera
y creemos que todos sacaron igual provecho. Por razones que no son claras para mí todavía, desde hace
tiempo los jesuitas tienen interés por el seminario 3d en varios países. El alto clero de los jesuitas en brasil ha
participado en seminarios 3d y los jesuitas de la india quieren adquirirlo para su país. Hace tiempo daba yo
una conferencia en la reunión anual de la academia de gerentes, cuando entró un sacerdote al salón; le
pregunté si era jesuita y contestó afirmativamente. Esto indica que el SEG no sólo es transnacional sino
transnivel y transorganizacional por tipos, y obviamente transfuncional.
CINCO ETAPAS DE APRENDIZAJE
Se puede considerar que el seminario tiene cinco etapas de aprendizaje:
Tarea preparatoria: cada participante recibe un paquete de trabajo. Este comprende tres textos y una carpeta
de trabajo. El texto básico es el libro efectividad gerencial (Reddin, 1984), explica la teoría 3d y muestra
cómo se aplica para mejorar la efectividad. El libro contiene cuestionarios, pruebas de estilo, inventarios de
efectividad, tareas de seminario, casos de estudio, instrumentos para diagnósticos de grupo y otras ayudas para
el aprendizaje. Dependiendo de los conocimientos previos del participante, de la capacidad individual y de la
dedicación que muestre, esta fase de estudio generalmente toma de 50 a 100 horas para completarse.
Primero y Segundo días: los participantes trabajan en grupos para asimilar los conceptos básicos relacionados
con la efectividad, los estilos gerenciales, las situaciones específicas y el comportamiento gerencial. También
se aprende a trabajar en equipo durante este periodo y se hacen revisiones constantes de la efectividad, tanto
individuales como de grupo.
Tercer día − aplicación de casos específicos: los conceptos de efectividad se aplican a casos específicos para
que se aprenda en la práctica, con base en demostraciones. En este día se transfiere el aprendizaje teórico a la
aplicación práctica. Constantemente se practican revisiones de la habilidad y la destreza en el desarrollo del
equipo.
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Cuarto, quinto y sexto días: esta fase consiste en la aplicación personal de los conceptos de la efectividad, al
trabajo en sí mismo. El cuarto día se dedica a la efectividad, el día cinco al comportamiento gerencial y el día
seis a situaciones gerenciales. Los últimos tres días son de compromiso en alto grado para todos los
participantes. Estos días terminan en un plan de acción determinado que todos los participantes se llevarán a
casa.
Post seminario. Una vez que estén en sus puestos de trabajo, después del SEG, los participantes utilizan el
material que se les proporcionó en el seminario. Pueden usarlo para redefinir su puesto en términos de
resultados, pueden trabajar en coordinación con sus subordinados y superiores sobre objetivos específicos y
también para mejorar su comportamiento de menor efectividad, o tal vez hasta decidan cambiar su situación
de trabajo.
CONSCIENCIA DE SÍ MISMO
Un paso clave para mejorar la efectividad del individuo es confrontarlo con su propio comportamiento. Si un
gerente cree que la actitud que está utilizando en su relación de trabajo está bien orientada, cuando en realidad
no lo es, esto puede resultar en un bajo nivel de efectividad.
Es necesario que conozca su propio comportamiento, sus propias situaciones y su propia efectividad gerencial.
El seminario logra esto a través de muchas técnicas. Una muy directa es la de proveer una gran variedad de
pruebas e instrumentos de evaluación con el fin de que sea fácil comparar la percepción de estilo entre un
gerente y otro, dentro del mismo seminario. Otra técnica es la de revisar los casos que se presentan para
estudio y así decidir qué estilos gerenciales se están utilizando y luego establecer comparaciones con los otros
participantes. Las técnicas de auto percepción están basadas en casos de estudio, cuestionarios y discusiones
de grupo y en esa forma se logran conclusiones muy sólidas. Creemos que la mejor forma para reducir los
niveles de distorsión es a través de recibir estímulo de otros en situaciones reales. Esto es lo que deseamos que
se utilice en casa.
NUESTRA INSISTENCIA EN LA INTEGRIDAD DEL DISEÑO
Muchos centros de entrenamiento muy sofisticados, están utilizando el SEG en su diseño original. No han
tenido la necesidad de efectuar cambios de ninguna clase para mezclar sus propias ideas porque lo han
encontrado perfecto para sus necesidades. Uno de nuestros clientes es la comisión de servicio social de los EE
UU, quien invirtió un millón de dólares para rediseñar una forma de evaluación, mas encontraron la forma
perfecta en el SEG. Uno de nuestros más antiguos clientes es una institución de General Motors en Flint,
Michigan, que en realidad es la Universidad GM de Michigan. En esa institución encontraron que el seminario
3d reunía todos los elementos que ellos necesitaban. Han venido siendo nuestros clientes por más de una
década. Recientemente, una organización mundial de psicoanalistas ocupacionales decidió comprar el curso
en lugar de elaborar uno ellos mismos.
CONTROL DEL MEDIO AMBIENTE EN EL SEMINARIO
Muchos aspectos del diseño del seminario, incluyendo el personal y la administración del hotel, están
deliberadamente diseñados para inhibir la influencia cultural. No tiene caso tratar de transmitir el significado
de la efectividad gerencial si el servicio del hotel no es adecuado y los alimentos no se sirven a las horas
indicadas.
Muchos elementos clave en un seminario sirven para evitar las influencias culturales de la localidad. No serán
culturas nacionales, pero igualmente se pueden encontrar influencias culturales de una fundición que de un
banco, en la misma ciudad. Algunos de estos elementos de diseño incluyen la insistencia de tener un 100% del
control de la administración del hotel. Nuestra guía de hoteles consta de 14 páginas. Sencillamente
preguntamos al hotel si pueden recibirnos o no. Otra pregunta es ¿a quién llamamos, de día o de noche en caso
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de una emergencia?, ¿de preferencia al dueño? Esto los pone en alerta. Varios hoteles individuales y también
de cadena, han recibido directamente del SEG, más de un millón de dólares por hospedaje. Cuando se
presenta este punto en un hotel de nuevo ingreso, inmediatamente se percibe la cooperación de todo el
personal. Un hotel en Inglaterra cuenta ya con 16 años de darnos hospedaje; otro en Canadá, 17 años y uno en
México, 16 años. Nos agradan siempre y cuando nosotros controlemos el medio ambiente, nosotros damos las
órdenes. Hubo una pareja en argentina que dirigía un seminario; como éste se conduce solo, la pareja se fue de
compras al pueblo y un empleado de una tienda les preguntó si se hospedaban en tal hotel de la villa, pues se
decía que la milicia había tomado posición del hotel y no se permitía que nadie saliera.
HORAS ABIERTAS
El seminario está deliberada y cuidadosamente diseñado para utilizar horarios abiertos.
Comienza puntualmente a las 8:00 a.m. pero no hay hora fija para la salida, excepto el último día a las 12.30
p.m. las sesiones nocturnas resultan difíciles pues no tienen hora de terminación. Hay grupos que trabajan
toda la noche y sólo salen en la mañana a darse una ducha, tomar algo de alimento y regresar al salón. Los
conductores se dan cuenta cuando un grupo anda mal, salen temprano y esto es alrededor de las 11:00 p.m.
esto demuestra que el programa demanda un gran esfuerzo para aprender y aprovechar el tiempo al máximo.
Los participantes saben que no deben salir hasta llegar a un consenso de opiniones y dar solución al problema
en turno. Las largas horas de trabajo llegan a alterar sus nervios y en ocasiones esto hace que se abran con más
confianza y expresen sus opiniones con más libertad que en las sesiones anteriores.
Al principio de estos seminarios se experimentó dar las noches libres, pero pronto se comprobó que no
resultaba benéfico. En cierto tipo de reuniones se permite que un participante visite a otro en su habitación y
allí lleven a cabo sus discusiones con respecto a los temas del día; sin embargo, esto no es muy común.
LA FUNCIÓN Y LA CALIDAD DE LOS CONDUCTORES DE GRUPO
El personal ha sido muy bien seleccionado. Habrá quienes se sorprendan al enterarse de cómo ha sido
diseñada la elección y también cómo se desarrolla su entrenamiento. Si uno piensa que el seminario es
transnacional, pues el personal deberá serlo también para poder impartir el seminario al mismo nivel. Los
seminarios transnacionales deberán ser conducidos por personal preparado para enfrentarse a Shocks
culturales y hay muchos que no responden a estas situaciones o sencillamente no les gusta.
Reglas clave para el personal: hay ciertas reglas aplicables al personal de entrenamiento. Los reglamentos
están conformados de manera que la personalidad del individuo no interfiera con el aprendizaje del
participante. Puede sonar extraño, pero estos reglamentos han sido aceptados por más de 200 personas de
nivel ejecutivo. El conductor nunca debe ofrecer ayuda a los participantes. El 80% del seminario se lleva a
cabo en grupos aislados y están solos casi todo el tiempo. El conductor da vueltas de vez en cuando para
verificar que todo está bien. Si nota que los participantes están molestos y debaten acaloradamente, no hace
ningún comentario; si se le pide una opinión, el instructor debe declinarla; si se le pide ayuda puede aportar
una vaga idea, ya que los problemas que se plantean no son tan difíciles como para no poder darles solución.
Puede surgir una pregunta como ¿cuál es la diferencia entre flex y flexibilidad? Si el conductor les da la
respuesta está evitando que ellos se esfuercen para encontrarla. Un buen conductor aprende a esquivar
cualquier pregunta. Tal vez los lectores de este artículo piensen que se está violando su sensibilidad, pero el
personal del SEG no da respuestas.
Mezcla de personal: la mayoría de los seminarios son dirigidos por una o dos personas. En estos casos no
existe diferencia sobre quién conduce el seminario; sin embargo cuando se trata de un país nuevo o se trata de
un seminario público, debe tenerse cuidado al seleccionar el personal adecuado. Los etíopes son gente muy
amigable pero muy dura para negociar, en este aspecto son como los tejanos. Por tanto ¿quién condujo ambos
seminarios?, alguien que los entendía y era de su misma condición. Lo que luego se convirtió en una tarea
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más grande de desarrollo organizacional, fue la selección de dos miembros del personal para conducir los dos
primeros seminarios en Australia. Conociendo el país, se escogieron uno de 52 años, robusto, bromista y
SEGún él, nativo de ese país; el otro joven, buen tipo, activo deportista que jugaba tenis casi todas las
mañanas.
La idea fue que con estas dos personas tan contrastantes era obvio que algo bueno tenían en común. El tenista
resultó muy buen empleado. Australia cuenta con un nivel cultural bastante alto y si alguien quiere estirar el
cuello y resaltar, le cortan la cabeza. Uno de los participantes era un gran tenista y sin que nuestro instructor lo
supiera, se dieron cita para jugar un Match amistoso. Todos estuvieron presentes y sale sobrando decir quién
ganó. Al siguiente día todos llegaron al salón como si nada hubiese pasado. El tiempo libre no está bajo
control. Así es la vida y todo lo anterior es verídico.
LA VERDADERA RESPONSABILIDAD GERENCIAL
W. J. Reddin considera que en el diseño de las organizaciones hay una imperante necesidad de aplicar tanto el
intelecto, como el raciocinio, y considerar a la empresa no solo como un sistema humano. Ideas previa,
basadas únicamente en uno u otro de estos conceptos, han provocado sistemas inoperantes
• Los gerentes deben ser efectivos. Esto significa llevar a cabo lo que su puesto demanda y crear condiciones
tales, que permitan también ser efectivos a sus subordinados. 2. Una organización bien diseñada es
sinónimo de un lugar tranquilo en donde trabajar. Una organización pobremente diseñada, conduce a
úlceras y ataques al corazón. El trabajo y la diversión no son, en realidad, cosas muy diferentes.
• La efectividad gerencial es algo que puede ser definido y medible. Es ésta una idea útil, que cualquier
gerente puede aceptar. Lo importante no es la responsabilidad, sino el desempeño.
• Ante la sociedad, el gerente es el único responsable de crear un ambiente de prosperidad, al combinar los
recursos en forma nueva y útil.
• El precio de una baja efectividad es, salarios bajos, jubilación prematura y cierre de empresas.
• Los beneficios de una alta eficiencia son: supervivencia, horas flexibles de trabajo, altos sueldos, mínima
rotación de personal y pensiones justas.
UN SISTEMA BIEN DISEÑADO
Conozco una organización que tiene en sus manos el 100% del control. Su director general es visto por
muchos, como un autócrata. Las áreas de efectividad para cada trabajo, están detalladamente definidas. La
organización trabaja muy bien; produce toda una gama de hermosos productos, y la satisfacción en el trabajo
es muy alta. Se dice que la causa de todo ello es que, todos están perfectamente entrenados, todos saben lo que
significa la efectividad y cómo se mide y que la firma, como un sistema, fue diseñado por expertos. Hay un
sistema de retroalimentación instantánea para que todo mundo sepa al momento cómo está siendo visto su
desempeño, y existe también un sistema de recompensas. Esta organización es la orquesta sinfónica de
Toronto ¿por qué no diseñar de esta manera, otras organizaciones? La satisfacción ocurre en forma espontánea
en una organización bien diseñada como ésta. Las personas pueden obtener una clara satisfacción en el trabajo
si éste está bien diseñado.
UNA ORQUESTA Y LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
¿Cómo le suena una orquesta con administración por objetivos? Toda orquesta se encuentra enmarcada en una
operante administración por objetivos. Piense en ella, todas las participaciones de sus miembros están
perfectamente definidas, se insiste constantemente en el trabajo de equipo, hay una observación de alto
desempeño, existe una fuerte dependencia, tanto horizontal como vertical, entre los objetivos. Naturalmente
esto conduce a una alta motivación y un gran desempeño. ¿A qué otra cosa podría conducir? El hecho es que
una organización bien diseñada debe ser un lugar tranquilo en dónde trabajar. Las organizaciones mal
diseñadas, son trampas mortales. Un ambiente conflictivo, en cuanto a la participación, puede matar y de
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hecho mata. Todos podemos personificar de acuerdo a nuestra experiencia −dentro de nuestras compañías−
cómo un cambio mal inducido, provocó un ataque al corazón, o cómo una persona dedicada y trabajadora,
colocada en un antipuesto, fue conducida al hospital a causa de una úlcera gástrica, o bien cómo se quebró la
moral de alguien bajo una constante tensión organizacional. Si nos consideramos como poseedores de cierto
humanismo, seamos honestos y útiles. Si dos personas son responsables de la misma cosa uno de ellos no es
necesario y, sin necesidad de faltarle el respeto a ninguno, el asunto debe ser resuelto.
LA VIDA DE TRABAJO, ES UN JUEGO
La vida de trabajo puede ser un gran partido, pero para jugarlo con eficiencia, debemos conocer todas las
reglas del juego; respeto a nuestros compañeros, acuerdo con los objetivos y conocimiento del marcador. ¿Por
qué no lo hacemos? ¿No lo hacemos porque tenemos los conceptos equivocados? ¿Cuál es nuestro concepto,
del hombre en el trabajo? ¿Es el hombre una bestia tal, que el papel de la gerencia consista en que controlarlo?
¿Es acaso el hombre, una criatura divina y tan auto−actualizada que le permita a la gerencia simplemente
dejarlo hacer lo que quiera? O, como yo prefiero considerarlo, ¿es el hombre un animal racional, capaz de
hacer tanto el bien, como el mal, y realmente motivado cuando puede entender y desempeñar efectivamente el
puesto en que se encuentra? El trabajo no es intrínsecamente malo. Lo que es malo, es un trabajo mal
diseñado. Al hombre le gusta trabajar y le gusta jugar −no hay diferencia− la responsabilidad de la gerencia,
es crear las situaciones en donde pueda llevarlo a cabo.
Como claramente lo explica Fred Herzberg, no hay una clara diferencia entre un trabajo bien diseñado, y un
juego. El equipo de fútbol o de hockey, está altamente burocratizado y tiene reglas muy elaboradas. Tiene un
sistema efectivo de coerción. Gratifica sólo a los mejores. Requiere de un gerente orientado hacia los
resultados, y de un archiburócrata como árbitro. Todo mundo disfruta del juego y lo practica por gusto. ¡Por el
amor de dios! ¿Por qué no diseñamos nuestras organizaciones de la misma manera? Simplemente no hay
Ninguna razón del porqué no lo hacemos.
DOS FICCIONES
Existen dos populares ficciones gerenciales, que nos ciegan. Una es ver a la empresa únicamente como un
sistema técnico o administrativo; la otra es ver a la empresa únicamente como un sistema humano. Ambos
puntos de vista están definitivamente equivocados; ambos están íntimamente relacionados de tal forma que, el
ignorar uno es hacer inoperantes a los dos. La pregunta no es ¿a quién darle preferencia, a la gente o a la
organización? −para ser efectivo, hay que darle la misma preferencia a ambos.
Al irse desarrollando el pensamiento gerencial, existió primero la escuela organizacional, de estructuras o de
posiciones. Se predicó la importancia de la unidad de mando, la importancia de tener una sola cabeza, y la
importancia de una igualdad entre la autoridad y la responsabilidad. Todo ello es digno de atención. La
estructura organizacional y el diseño de los puestos individuales, son cosas que nadie quisiera ignorar. Hay
personas que sólo eso ven. Enfocamos nuestra atención en la estructura y no en la gente que forma parte de la
estructura. Logramos una hermosa estructura, pero muy poco interés −elegancia sin compromiso. Mas
adelante, se inició en los EUA en los años 30, la escuela de relaciones humanas, la cual concentraba su
atención exclusivamente en el individuo, pero no le prestaba ninguna atención a la estructura en la cual se
movía. Obtuvieron una gran interrelación, pero pocos resultados −una alta moral con baja productividad.
El trabajo puede describirse efectivamente, sólo en términos de resultados:
No mantenimiento de Maquinas
No cambio de actitudes
No llamadas hechas
No educación profesional
Sino utilización de Maquinas
Sino cambios de conducta
Sino ventas realizadas
Sino implementación de lo aprendido
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George Shaw dijo en alguna ocasión que el único problema del cristianismo es que no se ha Implementado.
Tal vez en los negocios, igual que en la religión, somos muy buenos en intentos Y en esfuerzos pero ¿qué pasa
con los resultados? Un gerente poco efectivo quiere:
Solucionar problemas
Proteger los recursos
Hacer las cosas correctamente
Llegar temprano y salir tarde
Distribuir trabajo
En vez de crear alternativas
En vez de optimizar el uso de recursos
En vez de hacer las cosas correctas
En vez de ser productivos
En vez de obtener resultados
EFECTIVIDAD GERENCIAL
Desde luego, todo gerente piensa que las relaciones humanas son buenas y que la estructura también tiene su
valor, pero quisiera introducir otra idea, la idea de la efectividad gerencial. Afortunadamente se puede dar
una definición clara: efectividad gerencial es el límite hasta donde un gerente es capaz de obtener los
resultados que su puesto requiere. Se menciona resultados y no esfuerzos. Todo puesto es creado con una
finalidad específica que puede ser medida en términos de resultados. La efectividad gerencial no es un asunto
de personalidad. No es algo que un gerente tiene, sino algo que un gerente produce mediante la administración
correcta de una situación. Es desempeño. No es lo que un gerente hace, sino los resultados que obtiene.
Un poderoso impedimento para la efectividad y que afecta a muchos gerentes es la descripción de puestos.
Usualmente es un documento inútil. Su uso más frecuente es para falsificar un esquema de trabajo, a fin de
que el departamento de personal pueda manipular las diferenciales de salario. Utiliza definiciones como
planea, organiza, controla, delega y ejecuta. Todo esto no da ninguna indicación de cuáles son los resultados
de un puesto. Son simplemente actividades. No es de extrañar que algunos de nuestros gerentes sean menos
efectivos de lo que deberían ser si basaran el concepto de su trabajo en resultados.
Hay más en la efectividad, de lo que muchas personas imaginan. Esto me recuerda el reporte escolar de un
alumno: excelente en iniciativa, integración al grupo y colaboración −es una pena que no sepa ni leer ni
escribir. Algunos gerentes son iguales, tienen mucha dedicación y esfuerzo, tienen habilidades y principios,
pero no son efectivos. Las labores esclavizan a los gerentes −los resultados los liberan.
EL ESFUERZO BUROCRÁTICO
En una ocasión le pregunté al director regional de una empresa gubernamental, si estaba usando la
administración por objetivos. Me dijo que sí. Le pregunté cómo medía su efectividad, y me dio la siguiente
lista: promoción del servicio, control, capacidad, utilización de sus empleados, investigación y planeación.
Todo ello era una simple descripción de actividades, no tenía nada que ver con su trabajo. Su verdadera
responsabilidad, como más adelante llegó a darse cuenta, era disminuir el desempleo, elevar el nivel de la
fuerza de trabajo, y pronosticar las necesidades de personal. Esto presenta un panorama totalmente diferente
de su trabajo. Imagínese usted las implicaciones que debió haber tenido en la forma como utilizaba su tiempo.
La efectividad gerencial debe diferenciarse de la efectividad aparente. La efectividad aparente es simplemente
parecer efectivo. Piense en esas cualidades que pueden o no, conducir a la efectividad: puntualidad, fluidez al
contestar cartas, toma de decisiones rápidas, buenas relaciones públicas, saber escribir depuradamente.
Todo esto tiene el aire de aparente efectividad. Sin embargo, no conduce a una efectividad gerencial.
Cualquier conducta debe ser evaluada en términos de su utilidad a las necesidades de la situación. Una
conducta apropiada, es una conducta efectiva. En resumen, el esfuerzo y la apariencia, frecuentemente se
confunden con la efectividad.
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TODOS LOS PUESTOS TIENEN RESULTADOS
Muchos de nosotros estamos en puestos administrativos. Muchos pensamos que la efectividad, la medición
del desempeño y los objetivos, no se aplican a nosotros. No estoy de acuerdo. Diciéndolo crudamente, si no se
encuentran resultados medibles para su puesto, no se necesita ese puesto. Los empleados tienen resultados, los
investigadores y analistas tienen resultados, los profesores tienen resultados. El truco está en descubrirlos.
Inclusive san pablo sabía cuál era su área de efectividad −salvar almas. Esa área es eventualmente medible,
pero falta mucho (espero) para que llegue el día del juicio final. Pensar un poco en estos conceptos de
resultados y efectividad, nos puede dar una buena guía y un razonamiento para poder diseñar las
organizaciones y motivar dentro de ellas a las personas. Cuando entrenamos, es para aumentar la efectividad,
cuando reestructuramos lo hacemos para incrementar la efectividad, y cuando desarrollamos a las
organizaciones o a los individuos, lo hacemos pensando en una mayor efectividad. Mantengamos presente y
en forma clara en nuestra mente, el concepto de efectividad. ¿Qué es un gerente? Lo defino como cualquiera
que es responsable del trabajo de más de una persona. Es alguien que tiene que preocuparse de alguien más
que él mismo. No encuentro práctico el hacer una diferenciación entre supervisor y gerente. Lo importante de
ambos, es que administran a otros, ¿cómo evaluamos a un gerente? ¿Cómo sabemos si es efectivo? No será
posible si no sabemos cuáles son los resultados que demanda su puesto. Hasta entonces podremos saber si una
persona es confiable en la obtención de tales resultados. La efectividad es multidimensional, casi nunca es
expresada en términos de utilidad. Mi experiencia indica que sólo uno de cada 50 gerentes es responsable de
las utilidades. Los resultados del puesto pueden ser expresados en términos de: conocimiento del producto,
efectividad en el grupo, cumplimiento de objetivos y fechas límite y satisfacción del consumidor.
COMPROMISO
Una vez me encontraba discutiendo con John Humble, del porqué la administración por objetivos,
frecuentemente falla. Su opinión fue que: debido a que la gente no se compromete con sus objetivos. Piensa lo
mismo que nosotros: que la elegancia de diseño es una cosa y el compromiso con dicho diseño, es otra cosa.
Debemos trabajar en ambas cosas al mismo tiempo. La elegancia sin compromiso produce esterilidad;
compromiso sin elegancia, produce un equivalente de anarquía industrial. ¿Cómo obtener un compromiso con
elegancia? ¿Cómo podemos unir ambas cosas?
CREENCIAS SOBRE EL TRABAJO
¿Qué cree la gente respecto al trabajo? Una reciente encuesta del Research Center de la universidad de
Michigan, investigó a 1,533 trabajadores, en términos de cuáles eran los aspectos del trabajo más importantes.
La mayoría optó por un trabajo interesante; después, suficiente ayuda y equipo para poder llevar a cabo el
trabajo; tercero, suficiente información sobre el trabajo a realizar; cuarto, suficiente autoridad en el trabajo. El
salario ocupó el quinto lugar. He ahí; trabajo interesante, recursos para llevar a cabo el trabajo, información y
autoridad suficiente. La orquesta tiene todo eso, los jugadores de fútbol, también. Hagámoslo entonces, para la
industria y el gobierno.
La mayoría está de acuerdo en que hay muchas personas que no disfrutan de su trabajo. Observan
obsesivamente el reloj, esperando que marque las 5.00 p.m. qué forma más triste de gastar una vida, deseando
que cada día de trabajo termine pronto. Sin embargo ésta es la historia de la vida de trabajo de muchos
gerentes, y de muchos trabajadores. ¿Creen que sueno participativo, o exactamente lo contrario? Sólo hay dos
ocasiones en que se puede usar la participación. Una, cuando la decisión se puede mejorar a través de la
participación −si en esa ocasión no la usamos, es que somos estúpidos. La otra es cuando tal vez la decisión
no se mejore, pero el compromiso hacia ella, se incrementa y dicho compromiso es necesario para su
implementación. Confío que esta guía sea aceptada − inclusive se dice úsese la participación cuando es
apropiado y no se use cuando no lo es− es una actitud gerencial racional.
Muchas teorías conductistas actuales están cimentadas en el aire, describen utopías y no realidades. No
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ayudan a hacer efectivos a los gerentes, pero los hacen sentir culpables. Mary Parker follett lo dijo más
depuradamente hace cuarenta años:
Cómo evitar los grandes extremos, mucha autoridad por un lado, o prácticamente ninguna orden. Mi consejo
es, unifiquen a las personas a fin de que estudien la situación, descubran sus leyes y las obedezcan.
Su consejo es práctico para el día de hoy. No requerimos de teorías motivacionales sobre la personalidad, para
explicarnos las cosas y cambiarlas.
Un filósofo chino, Lao Tzu tenía esta visión del liderazgo hace 2,500 años y se aplica también a la educación:
Un líder es mejor cuando la gente apenas sabe que existe, no tan bueno cuando la gente lo obedece y lo
aclama; y peor cuando lo desperdician. Falle en honrar a la gente y ellos fallarán en honrarlo a usted. Pero
cuando ha terminado su trabajo y alcanzado sus objetivos, dirán: esto lo hicimos nosotros.
NO ES UN CHOQUE DE PERSONALIDADES
Recientemente asesoré a una compañía fabricante de productos de consumo. Me enseñaron su organigrama
−el presidente tenía un solo subordinado directo, ese subordinado tenía a su vez un solo subordinado, lo
mismo sucedía con este último. Era uno sobre uno, sobre uno, sobre uno −cuatro en línea directa.
Considerándome abierto de mente y deseando haber descubierto un nuevo principio organizacional, le pedí al
director me permitiera entrevistar a los dos gerentes que quedaban en medio. Me informó que recientemente
ambos habían muerto de un ataque al corazón −ambos tenían menos de 50 años. ¿Habrá sido la causa de su
deceso, que se hayan esforzado más de lo debido en llevar a cabo un trabajo organizacional imposible? Nunca
lo sabremos a ciencia cierta, pero soy creyente de que un diseño organizacional pobre crea tensiones que a su
vez precipitan a una muerte prematura. Algunos de nosotros nos encontramos el día de hoy en una situación
semejante; lo llamamos en ocasiones: choque de personalidad. La mayoría de las veces no es tal. Ese sería un
diagnóstico incorrecto. En los choques de personalidad, las personas se pelean, como ocurre en un partido de
golf, o en el bar; si no hay pelea es que lo que existe es un choque de actuación, inspirada en el trabajo;
supongamos que tenemos a un hombre responsable de disminuir los costos de mercadotecnia, si entre ellos
hay una relación confusa de autoridad, ¿tendríamos un choque de personalidades? Aparentemente sí, pero en
realidad sería un choque de actuaciones. En una organización, que las personas compitan en vez de pelear
entre ellas.
EL DESERTOR
Estoy profundamente interesado en los hombres no interesados en la gerencia, los llamo los desertores. Estas
son las personas que calladamente dejan pasar el tiempo hasta su jubilación. Son personas que aman al trabajo
−lo contemplan durante horas. Son una cicatriz de la faceta humana de las empresas. Todos quisieran resolver
el problema de los desertores dentro de su organización, pero hay una consideración más importante al
respecto; nadie llega a una empresa como desertor, lo convierten en ello. Son convertidos en desertores a
causa de cambios mal inducidos, porque son ignorados, por haber sido entrenados por gente que ha dejado de
aprender, por nunca conocer el resultado de su trabajo, o porque sabiendo los objetivos de su puesto, nunca
han tenido la autoridad suficiente para alcanzarlos. La gerencia petrificada, estuvo viva en alguna ocasión −la
pregunta es, ¿qué lo mató? Desde luego tenemos que hacer algo con respecto a los desertores, pero aún más
importante, debemos establecer una conducta a seguir para evitar el seguir convirtiendo en desertores a
hombres buenos.
En parte estoy hablando de una clara motivación. ¿Qué hay respecto a la motivación? La motivación no es lo
que una persona le hace a otra −eso sería manipulación. Motivación es lo que permitimos que una persona se
haga a sí misma. Le permitimos enfrentarse a una situación dada, descubrir sus áreas de efectividad, marcarse
sus objetivos, adquirir los recursos que necesita, obtener retroalimentación de sus resultados y recompensarlo
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si tiene éxito. Todas estas condiciones, motivan. ¿Quién debe hacer algo al respecto? Definitivamente
nosotros, como gerentes, hacia nuestros subordinados.
ENSEÑANDO A LA ORGANIZACIÓN
¿Cómo podemos cambiar la situación en nuestra sección de la organización? Mi consejo es usar los mismos
principios que usamos cuando le enseñamos a un niño a esquiar. Antes de poder esquiar, se requieren ciertas
condiciones −lo mismo se aplica a la efectividad gerencial. Primero el niño se debe saber qué cosa es esquiar
−el gerente debe saber qué cosa es efectividad y que es algo medible. Segundo, el niño debe estar consciente
de que en ese momento no puede esquiar −el gerente debe estar consciente de que puede incrementar su
efectividad; si cree que está trabajando con una efectividad óptima, no llegará a ningún lado. Tercero, el niño
debe pensar que puede aprender a esquiar −el gerente debe pensar que puede aprender cómo volverse
efectivo. Cuarto, el niño debe creer que obtendrá satisfacción al saber esquiar −el gerente debe creer que
obtendrá satisfacción y recompensa al ser efectivo. En nuestra área de responsabilidad, ¿qué situaciones están
presentes hoy? ¿Nuestros gerentes saben lo que es la efectividad? ¿Piensan que pueden ser efectivos? ¿Creen
que encontrarán satisfacción y recompensa, siendo efectivos?
Veámoslo desde otro punto de vista. Muchos de nosotros podemos crear un puesto subordinado, y asignarle
las áreas de efectividad que deseemos. ¿Sabemos lo que esto significa? ¿Significa que nuestros propios
trabajos son totalmente flexibles −podemos hacer de ellos lo que queramos, si podemos delegarlos? Si somos
gerentes introspectivos, podemos convertirlos en gerentes extrovertidos. Si somos detallistas, podemos
convertirnos en hombres de mente abierta. ¿Hemos usado correctamente nuestra inherente flexibilidad?
Algunos estarán pensando en este momento: todo esto está muy bien pero, para mi jefe... Tal vez la mejor
manera de cambiar a nuestros jefes es siendo efectivos en nuestro trabajo − como lo visualiza él. Sin duda
pensamos que él está equivocado; pero por regla general, las compañías no promueven a la gerencia a
retrasados mentales. ¿Le hemos dado la oportunidad? ¿Hemos hecho lo posible por hacerlo efectivo a él?
EL PRECIO DE UNA BAJA EFECTIVIDAD
¿Cuál es el precio de una baja efectividad? Los aviones vuelan, los puentes se sostienen, las compañías
sobreviven, las revistas se publican, la gente mantiene un trabajo que le disgusta, ¿pero a qué precio?
Conocemos el precio; las firmas cierran sus puertas cada vez más rápido, más gente trabaja con menor sueldo
y hay menos interés y orgullo en el trabajo. La gente labora por debajo de su potencia real; los países se
vuelven menos competentes. Con efectividad gerencial obtendremos más rápidamente, horas flexibles de
trabajo, mayores ingresos, menos trabajos empobrecidos y más creatividad. Obtendremos pensiones justas y si
lo deseamos, una vida de trabajo más corta y más placentera. La efectividad gerencial no es un concepto
unilateral −es un valor que debemos aceptar. Sin importar cómo valúa nuestro personal, los objetivos, la
filosofía oral o la orientación política, la efectividad gerencial es para toda la vida. Lo que predica es: use los
recursos productivamente, gaste menos y haga del trabajo algo que se pueda disfrutar y que valga la pena. No
nos preguntemos: ¿debo ser amable con la gente? O bien, ¿qué reglas deben seguirse?, sino ¿qué se necesita
en mis circunstancias, para ser efectivo? No estamos hablando de la ética del trabajo −y definitivamente
tampoco de la ética de los beneficios estamos hablando de la ética de la efectividad. No se dice nada de dar
más poder a la fuerza de trabajo o controlar a los trabajadores. No defiende una mayor utilidad. Simplemente
dice; mide a un gerente sobre la base de la extensión en que obtiene los resultados que demanda su puesto.
La mayoría de los gerentes, no están involucrados con las utilidades sino con la supervivencia. No es la
utilidad lo que los motiva, sino la supervivencia. La efectividad gerencial es usar adecuadamente los recursos.
Esto nos conduce al valor añadido −puede ir a los accionistas, o a los impuestos− pero definitivamente está
fuera del control de los gerentes y pertenece al terreno legislativo. Sin efectividad gerencial, no hay beneficios
extras que distribuir, independientemente de la legislación existente. La mayoría de nosotros tiene en su casa
hijos que están cuestionando nuestros valores. Eso está bien −los valores deben de ser confrontados. La
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mayoría de nosotros, aunque tenemos una serie de principios, no los hemos usado en nuestra actividad
cotidiana, en forma tal que podamos defenderlos. No sólo es la juventud la que tiene una serie de valores −los
gerentes también los tienen. ¿Es la efectividad gerencial, un valor que podemos defender con honestidad?
¿Qué hay respecto al hecho de que una tercera parte de la humanidad se va a la cama con hambre? ¿Qué hay
con respecto al hecho de que el hombre promedio vive angustiado con sus deudas y sus enfermedades?
¿Podemos enfrentarnos a todo ello, y aún defender honestamente, nuestra efectividad gerencial? ¿Qué hay con
respecto a la efectividad gerencial y a la crisis de valores? Seguramente los hombres maduros (ancianos para
las industrias) merecen mejor trato y mejores oportunidades; a fin de cuentas, ellos son los responsables de
haber forjado la sociedad, y las oportunidades que nosotros ahora disfrutamos. También me gustaría que todo
mundo marchara diariamente a su trabajo, cantando una alegre tonada. ¿Qué tiene que ver todo esto, con la
efectividad gerencial? El punto al que quiero llegar es éste: los gerentes de la industria son los gerentes de los
recursos humanos de un país. Son los únicos responsables de combinar útilmente los recursos. El gobierno no
tiene esta responsabilidad, ni la tienen tampoco los servicios sociales, ni la iglesia, ni el ejército, ni los
educadores. Los gerentes son los únicos responsables de crear beneficios, dentro de los límites señalados por
el gobierno. Los recursos se desperdician y los países se empobrecen si los gerentes no son efectivos. La
sociedad se beneficia si los gerentes son efectivos. Mi mensaje es claro −hay una imperiosa necesidad de
aplicar el intelecto y el raciocinio, en el diseño de organizaciones en el mundo gerencial. Si estamos de
acuerdo en llevarlo a cabo, la mayoría de nuestros problemas humanos −y otros− se resolverán por sí mismos.
Habrá menos ataques al corazón, menos úlcera, menos gente pateada hacia arriba, pateada hacia abajo o
simplemente ignorada. Seamos claros como el agua, en cuanto a los resultados que se esperan de cada puesto,
y entrenemos y motivemos a la gente para que logren dichos resultados. Tal vez estas palabras nos hagan
pensar un poco en la efectividad gerencial.
¿Que tal si decidimos ser más efectivos en nuestro presente puesto? Esa es una responsabilidad que usted
aceptó, al convertirse en gerente, ¿que tal si cumple con ella?
BIBLIOGRAFIA
Artículo publicado en la revista MANAGEMENT TODAY EN ESPAÑOL, AGOSTO DE 1980; PP. 8−10.
ARTÍCULO ESCRITO ORIGINALMENTE EN INGLÉS, PUBLICADO EN
MANAGEMENT EDUCATION AND DEVELOPMENT, VOL. 17, PT.3, 1986, PP. 257−270.
TRADUCCIÓN AL ESPAÑOL POR ALEJANDRO SERRALDE
Artículo publicado en la revista
Management Today en español, octubre de 1975; pp. 30−40.
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