contratos de trabajo

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CONTRATOS DE TRABAJO
Podemos definir el contrato de trabajo, como la
relación que se establece entre una persona (trabajador/a), con otra
(empresario/a), por la que el primero voluntariamente, presta sus
servicios a la segunda, de forma retribuida, bajo su dirección y
organización.
Hay que identificar cinco elementos básicos para considerar la
existencia de un contrato de trabajo:
- Voluntariedad: Lo que excluye cualquier prestación de servicios
que una persona viene obligada a realizar diferentes
circunstancias. Incluye así mismo esta expresión, necesidad del
consentimiento mutuo en el pacto de contrato y la necesidad de
poseer la capacidad jurídica suficiente para la celebración de
dicho acto jurídico.
- Retribución: La prestación de servicios se realiza a cambio de
una retribución o salario, siendo ésta una de las principales
obligaciones del empresario.
- Dependencia: Concepto que hace referencia a que el trabajador/
a se incardina en el ámbito de organización del empresario; es
decir, es este último el que imparte las instrucciones acerca del
trabajo a realizar. El trabajador/a no organiza su trabajo, sino
que viene marcado por el poder de dirección del empresario.
- Ajenidad: Con este concepto podemos evaluar dos elementos
diferenciados; de un lado que los rendimientos del trabajo
revierten directamente sobre el empresario, y de otro que los
riesgos de la actividad son también asumidos por el empresario.
- Carácter Personal: El trabajador/a se compromete a realizar
la prestación de los servicios con carácter personal, sin poder
designar sustituto alguno. Podríamos así mismo decir, que la
relación de trabajo mediante un contrato laboral, incluye la
necesidad y la obligación de que la actividad sea prestada
directamente por el trabajador/a, no pudiendo éste delegar su
obligación de trabajar en ninguna otra persona.
CONTRATO INDEFINIDO
Es aquel que se concierta sin establecer límites en el tiempo en
la prestación de los servicios en cuanto a su duración. En definitiva,
se caracteriza por la inexistencia de un término final preestablecido
como causa de extinción de la relación laboral..
Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo aquellos
supuestos especiales de fomento de la contratación indefinida o en
determinados supuestos en los que se establezca la necesidad de la
forma escrita. No obstante, debemos decir que cualquiera de las
partes que conciertan un contrato indefinido, puede exigir durante la
relación laboral, en cualquier momento, que el contrato se formalice
por escrito.
Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la
modalidad de contratación:
- Los trabajadores/as que no hubieran sido dados de alta en la
Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que
legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba,
salvo que la propia naturaleza de las actividades o de los servicios
contratados se deduzca claramente la duración temporal de los
mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades
a que hubiera lugar.
- Los trabajadores/as con contratos temporales celebrados en fraude
de ley.
El contrato indefinido no finaliza por tener un tiempo fijado,
extinguiéndose por las causas fijadas en el artículo 49 del Estatuto
de los Trabajadores, en especial el despido disciplinario, el despido
objetivo, la jubilación del trabajador/a, la jubilación del empresario,
la disolución de la empresa, la declaración de una invalidez
inhabilitante para el trabajador/a, muerte del trabajador/a., mutuo
acuerdo entre ambas partes, resolución por el trabajador/a por
incumplimiento del empresario, dimisión del trabajador/a, fuerza
mayor que imposibilite la prestación laboral.
CONTRATO DE INTERINIDAD
(Art. 15.1 c y DA 14 ET, RD 2720/1998)
Sustitución de trabajadores/as con derecho a reserva del puesto
de trabajo.
Cubrir una vacante temporalmente durante el proceso de
selección o promoción para su cobertura definitiva
Este contrato deberá formalizarse por escrito, debiendo
especificarse con precisión y claridad necesariamente:
- El carácter de la contratación.
- Identificar al trabajador/a sustituido.
- La causa de las sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo
cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección
externa o promoción interna.
- Especificar suficientemente la circunstancia que determina su
duración, la duración del contrato así como el trabajo a
desarrollar.
- Si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a o
el de otro trabajador/a de la empresa que pasa a desempeñar el
puesto de aquel.
La duración es el tiempo que dure la ausencia del trabajador/a
sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, así como el
tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura
definitiva del puesto (no puede ser superior a 3 meses ni celebrarse
un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración
máxima)
En los procesos de selección de las Administraciones Públicas
para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos
coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, conforme a la
normativa específica.
Deberán celebrarse a Jornada Completa excepto en dos
supuestos:
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Número 17- Enero 2007
a) C uan do el t rab aj ador /a sustituido estuviera
contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un
puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo
parcial.
b) Cuando el contrato se realice para complementar la
jornada reducida de los trabajadores/as que ejerciten el derecho
reconocido en el artículo 37, apartados 4 y 5 del ET, o en aquellos
otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o
convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la
jornada del trabajador/a sustituido, así como, en los supuestos en
que los trabajadores/as disfruten a tiempo parcial del permiso de
maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.
Son causas de extinción:
1. La reincorporación del trabajador/a sustituido.
2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido
para la reincorporación.
3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de
trabajo.
4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de
selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de
trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de
selección en las administraciones públicas.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.
(Art. 12 ET, RD 1131/2002)
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial
cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número
de horas al día, a la semana, y al mes o al año inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador/a a tiempo completo comparable.
Se entiende por trabajador/a a tiempo completo:
- Un trabajador/a de la misma empresa y centro de trabajo.
- Con el mismo tipo de contrato de trabajo
- Que realice un trabajo idéntico o similar.
Como regla general los trabajadores/as contratados a tiempo
parcial tienen los mismos derechos que los contratados a tiempo
completo. Excepción: Todos aquellos derechos que se generasen
como consecuencia del tiempo de trabajo (éstos generaran
proporcionalmente).
Se hará por escrito, en el modelo oficial establecido y deberá
figurar:
1. El número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al
mes o al año contratadas.
2. Su distribución horaria.
La duración es por tiempo indefinido
o por duración determinada, en este
último caso se podrá acoger a
cualquier modalidad contractual, a
excepción del contrato de formación
y de sustitución por jubilación
anticipada.
La jornada puede realizarse de
forma continuada o partida, (en
caso de jornada partida solo es
posible una interrupción, salvo que
se disponga lo contrario en
Convenio).
No pueden realizar horas
extraordinarias, salvo las precisas
para prevenir o reparar
siniestros y daños
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extraordinarios o urgentes.
Existe la posibilidad de realizar horas complementarias.
Son horas complementarias aquellas que han sido pactadas
como adicionales al contrato a tiempo parcial, como adición a las
horas ordinarias pactadas en el contrato:
1. Sólo es posible en contratos indefinidos a tiempo parcial.
2. El pacto se podrá realizar en el momento de celebración del
contrato o posteriormente.
3. Sólo se puede exigir su realización cuando se haya pactado
expresamente con el trabajador/a.
4. El pacto debe realizarse por escrito y en modelo oficial.
5. El número de horas complementarias no podrá ser superior al
15 % de las horas ordinarias de trabajo objeto de contrato (por
Convenio Colectivo de ámbito sectorial, o en su defecto de ámbito
inferior se puede ampliar este tope hasta el 60 %)
6. Las horas complementarias son retribuidas como horas
ordinarias.
7. El trabajador/a debe conocer el día y hora de realización de
horas complementarias con un mínimo de 7 días de antelación.
8. El trabajador/a puede renunciar a este pacto por denuncia
mediante preaviso de 15 días, una vez cumplido el año de su
celebración, para atender responsabilidades familiares,
necesidades formativas o incompatibilidad con otro contrato a
tiempo parcial.
La retribución será proporcional a la jornada efectiva realizada
(por Convenio Colectivo se puede incrementar). En el caso de
jubilación parcial será compatible la retribución del trabajador/a que
se jubila con la pensión que la Seguridad Social le reconozca.
Se extinguirá por las causas establecidas en el artículo 49 ET. A
la finalización del contrato, excepto en los casos de contrato de
interinidad, de inserción y de prácticas, el trabajador/a tendrá derecho
a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de
salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la
normativa específica que sea de aplicación.
CONTRATO DE RELEVO
(Art. 12.6 ET, RD 1131/2002 DA primera)
Contrato cuya finalidad es sustituir a un trabajador/a que ha
pasado a jornada a tiempo parcial por jubilación.
Debe estar inscrito como desempleado/a, o ser trabajador/a que
tuviese concertado con la empresa un contrato de
duración determinada.
Se hará por escrito en modelo oficial en
el que constará necesariamente: El nombre,
la edad y las circunstancias profesionales
del trabajador/a sustituido.
La duración es indefinida o
igual al tiempo que falte al
trabajador/a sustituido para
alcanzar la edad de 65
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años. Si al cumplir dicha edad, el trabajador/
a jubilado/a parcialmente continuase en la
empresa, el contrato de relevo que se hubiera
celebrado por duración determinada podrá
prorrogarse mediante acuerdo de las partes por
periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo
correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del
trabajador/a relevado.
La jornada será completa o a tiempo parcial. En todo caso, igual
a la del trabajador/a sustituido.
El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador/a sustituido la
edad para jubilarse.
Si el trabajador/a jubilado/a parcialmente fuese despedido de
forma improcedente y no se procediese a su readmisión, la empresa
debe ofrecer al relevista la ampliación de sus jornada de trabajo.
CONTRATO FIJO DISCONTINUO.
(Art. 15.8 ET, en la redacción dada por la Ley 12/2001).
Contrato que se concierta para realizar trabajos que tengan el
carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro
del volumen normal de actividad de la empresa.
Se hará por escrito en modelo oficial en el constará necesariamente:
1. La duración estimada de su actividad.
2. La forma y orden de llamamiento establecida en Convenio
Colectivo.
3. Constará de manera orientativa la jornada laboral estimada y
su distribución horaria.
Los trabajadores/as serán llamados a trabajar en la forma y
orden que se establezca en Convenio Colectivo.
Si el trabajador/a no fuese llamado en este orden podrá reclamar
judicialmente en procedimiento de despido (El plazo de 20 días
computará desde el momento en que debió ser llamado).
Los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrá regular:
1. La utilización de contratos fijos discontinuos a tiempo parcial si
así las peculiaridades del sector lo justifican.
2. Requisitos y peculiaridades para la conversión de contratos
temporales en contratos fijos discontinuos.
La jornada será:
1. Completa.
2. A tiempo parcial, siempre que así lo prevea el Convenio Colectivo
de aplicación.
Se extinguirá por las causas legalmente establecidas en el
artículo 49 ET.
El recibo del finiquito firmado al final del contrato relativo a una
temporada no exonera al empresario de llamar al trabajador/a cuando
comienza la siguiente temporada.
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