La flexibilidad interna tras la reforma laboral Ventajas y oportunidades

La flexibilidad interna tras la reforma laboral
Ventajas y oportunidades
Esther Segura Espinosa
Asociada Senior de Garrigues
MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA
Aquellas que alteran la relación laboral, sin extinguir el contrato
a)
Clasificación profesional / Movilidad funcional
b)
Distribución irregular de la jornada
c)
Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo
d)
Movilidad geográfica
e)
Suspensión y reducción de jornada
f)
Negociación Colectiva
g)
Reducción de jornada por guarda legal
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CLASIFICACIÓN PROFESIONAL / MOVILIDAD FUNCIONAL
(art. 22 y 39 ET)
 Clasificación Profesional en base a Grupos Profesionales (supresión del concepto de
categoría profesional). Flexibilidad del sistema.

PLAZO DE ADAPTACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE 1 AÑO (desde el 7 de
julio de 2012)

NO SE PREVÉN LAS CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO
 Movilidad funcional para la realización de funciones superiores o inferiores:
Comunicar al trabajador la realización de funciones superiores o inferiores no correspondientes a
su grupo profesional
a)
Razones técnicas u organizativas que la justifiquen
b)
Durante el tiempo imprescindible para su atención
ST TSJ de Galicia, 17 julio de 2014: “Si la movilidad tiene lugar dentro del mismo grupo profesional; en realidad
no es propiamente movilidad funcional, sino un cambio de funciones distintas a las pactadas, lo que exige
someterse a las reglas de la modificación sustancial” (art 41)
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CLASIFICACIÓN PROFESIONAL / MOVILIDAD FUNCIONAL
 Nuevos Convenios Colectivos han respetado las novedades en materia de clasificación
profesional. Tendencia a una estructura profesional MÁS FLEXIBLE.
 Con anterioridad a la reforma laboral ya se encontraban vigentes Convenios Colectivos
con un sistema de clasificación profesional en base a Grupos Profesionales.
Mantenimiento de este sistema.
 Nuevos Convenios Colectivos: Con carácter general sustituyen las categorías por
Grupos Profesionales.
 Algunos Convenios mantienen las categorías profesionales:

Convenio Colectivo para la Industria de Fabricación de Alimentos Compuestos para
Animales.
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DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA
 Regulación del Convenio o, en su defecto, acuerdo colectivo de empresa.
 En defecto de pacto:

Disponibilidad empresarial de un 10% de la jornada de trabajo anual. Antes 5%.



Prestación de servicios no homogénea durante el año.
Posibilidad de modificación, respetando el preaviso de 5 días.
Límites:


Periodos mínimos de descanso diario y semanal:

Día y medio de descanso semanal.

12 horas entre la finalización de una jornada y el inicio de la siguiente.
Preaviso mínimo de 5 días: Información al trabajador sobre el día y la hora de aplicación de
la distribución irregular de la jornada.
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Art. 41 ET: Justificación: causas económicas, organizativas, técnicas o de producción las
que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa.
AMPLIACIÓN DE LAS MATERIAS SUSCEPTIBLES DE MODIFICACIÓN
AMPLIACIÓN DE LAS CAUSAS QUE JUSTIFICAN LA MEDIDA
SIMPLIFICACIÓN Y CLARIFICACIÓN DEL PROCEDIMIENTO
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Art. 41 ET: Justificación: Causas económicas, organizativas, técnicas o de producción las
que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa.
 Tras la reforma laboral, (RD 3 / 2012 y LEY 3 / 2012), mayor predisposición judicial a
aceptar este tipo de medidas de flexibilidad: Medidas no traumáticas.
 Concurrencia de la sustancialidad de la modificación.
 Condiciones susceptibles de modificación:

Jornada de trabajo

Horario y distribución del tiempo de trabajo

Régimen de trabajo a turnos

Sistema de remuneración y cuantía salarial

Sistema de trabajo y rendimiento

Funciones, (cuando la modificación exceda los límites de la movilidad funcional)
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
 Mención expresa de la CUANTÍA DEL SALARIO: materia que se puede ver afectada
por una modificación sustancial de condiciones, (conceptos retributivos que excedan lo
establecido en el Convenio Colectivo)

Vía para la reducción / variabilización salarial:



Supresión de conceptos salariales fijos
Variabilización de conceptos salariales fijos.
Modificación de conceptos retributivos variables
La ST Audiencia Nacional 5 de mayo de 2014, reivindica la diferencia entre la
normativa anterior y posterior a la reforma: Antes sólo se podían modificar la condiciones
reconocidas “a título individual”, ahora por la vía de la modificación sustancial, individual
y colectiva, se puede modificar cualquier condición reconocida “en el contrato”,
independientemente de su fuente.
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL CONDICIONES DE TRABAJO
SUSTANCIALIDAD
 Se mantiene tras la Reforma, el objeto de debate sobre la determinación de la
SUSTANCIALIDAD de la MODIFICACIÓN, en oposición a la accidentalidad de la
misma; el Tribunal Supremo, en jurisprudencia reciente ( ST TS 27 diciembre y 22
de julio de 2013) establece que son MSCT: “Aquellas de tal naturaleza que alteren
y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral; entre ellas las del
Art 41. 2º…siendo las demás simple ejecución del IUS VARIANDI empresarial…”
 Se valora por tanto: la importancia cualitativa de la modificación, su alcance
temporal, y la intensidad del sacrificio para el trabajador…

SÍ es MSCT.- Ampliación de jornada para compensar e descanso del bocadillo (ST AN
5 de mayo de 2014); o cambio en el sistema de incentivos en elementos esenciales.

NO es MSCT.- Determinación de objetivos para variable cuando son competencia de la
empresa según contrato ( ST TS de 25 de marzo de 2014), o cambio de autobús
gratuito por tren ( ST TSJ Aragón 19 de mayo de 2014)
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
 Diferencia entre modificación individual y colectiva: Presupuesto del procedimiento. En
función del número de trabajadores afectados. Será colectiva en los siguientes
supuestos:
 Procedimiento:

Modificación individual:


Comunicación escrita explicando las causas justificativas
Preaviso de 15 días (al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores)
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Si la modificación es colectiva:

PERIODO DE CONSULTAS (negociación) con los representantes de los trabajadores de
duración no superior a 15 días.

Con quién negociar:

Representación sindical: Secciones sindicales, cuando así lo acuerden y sumen la
mayoría de miembros del Comité de empresa o delegados de personal.

Representación unitaria: Comités de empresa Delegados de Personal.

En ausencia de representación legal de los trabajadores, posibilidad de designar a
una Comisión de 3 miembros.
En todo caso, la nulidad por la indebida configuración de la Comisión, no podrá alegarse
cuando el proceso concluye SIN ACUERDO. (ST AN 11 de noviembre de 2013)

APORTACIÓN DOCUMENTACIÓN.- En la norma no se establece la documentación a
entregar, mencionando simplemente “la documentación necesaria”, por ello, se sigue un
doble criterio:


Documentación que sea relevante para acreditar las causas y negociar.
Si las partes no solicitan que se complete la aportada de inicio, y por tanto no hay ocultación
de información, no se puede invocar su falta (ST AN 6 de mayo 2014).
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

PERIODO DE CONSULTAS Y BUENA FE EN LA NEGOCIACIÓN.-


No existe un número mínimo ni máximo de reuniones.
Ha de existir una negociación real y efectiva, con dinámica de propuestas y contrapropuestas
y voluntad de diálogo

Finalización del periodo de consultas con acuerdo: presunción de existencia de la causa.
Impugnable por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Finalización del periodo de consultas sin acuerdo: Comunicación a cada trabajador afectado
con una antelación de 7 días a la efectividad de la medida
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Posibilidad de que el trabajador opte por la extinción indemnizada de su relación laboral
(20 días de salario por año de servicio con el límite de 9 meses), si la modificación
afecta a:





Jornada de trabajo
Horario y distribución del tiempo de trabajo
Régimen de trabajo a turnos
Sistema de remuneración y cuantía salarial
Funciones
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
 Posibilidad de extinción indemnizada del contrato de trabajo por voluntad del trabajador,
(art. 50 ET), (indemnización de cuantía equivalente a 33 días de salario por año de
servicio con el límite de 24 mensualidades).

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que no respeten lo establecido en
el artículo 41 ET

Adicionalmente, que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador

ST TSJ Galicia 18 diciembre de 2013: “Sólo un grave y voluntario incumplimiento de sus
obligaciones por el empresario legitima al trabajador para la extinción del contrato por su
voluntad y esto no sucede cuando una decisión empresarial viene impuesta por la necesidad
de una reestructuración operativa de la misma, planificada y comunicada antes de la
efectividad... “
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
 CRITERIOS JURISPRUDENCIALES (modificaciones introducidas por la reforma
laboral)

Importancia del periodo de consultas:

Interlocución parte social: Composición de la Comisión Negociadora. La empresa debe
convocar y negociar con los representantes legitimados, según lo establecido en el artículo
41 ET. Invalidez de comisiones negociadoras de composición mixta. Consecuencia del
incumplimiento: nulidad de la decisión empresarial adoptada. (ST AN 18 de junio de 2012).

Obligación de negociar de buena fe durante el periodo de consultas: si la empresa no
proporciona información a los representantes y veta sus propuestas, sin ofrecer más
alternativa que la proposición inicial implica que la empresa nunca tuvo intención de llevar a
buen término el periodo de consultas. Consecuencia del incumplimiento: nulidad de la
decisión empresarial adoptada. (ST AN 26 de marzo de 2012).

Documentación en periodo de consultas.- Si la parte social no solicita que se complete la
aportada de inicio, no se considera que haya ocultación de información; lo que hace que no
se pueda invocar su falta (ST AN 6 de mayo 2014).
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MOVILIDAD GEOGRÁFICA
 Movilidad geográfica (art. 40 ET)

Causas que justifican el traslado: Supuestos análogos a los previstos para la Modificación
Sustancial de las condiciones de trabajo.

Concepto: Cambio de lugar de trabajo, estableciendo la reciente ST TSJ Canarias de 30 de
enero de 2014 la siguiente distinción:


Movilidad geográfica sustancial, la que implica cambio de residencia:

TRASLADO.- Con vocación de permanencia; más de doce meses en un periodo de
tres años. Art 40 ET.

DESPLAZAMIENTO.- Temporal, inferior a los topes anteriores. Modificación
accidental o no sustancial. IUS VARIANDI EMPRESARIAL adaptado a las
condiciones pactadas en contrato o convenio
Cambio de centro de trabajo dentro de la misma localidad.- Ejercicio IUS VARIANDI
empresarial
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MOVILIDAD GEOGRÁFICA
 Traslado colectivo.
En general, el criterio para el cómputo del número de trabajadores afectados debe ser
la empresa, no el centro de trabajo, en base a los umbrales de las MSCT en un plazo
de 90 días; sin embargo; en el ámbito de la movilidad geográfica, se considera que se
ha de partir del centro de trabajo como elemento determinante de la naturaleza
colectiva; siempre que el traslado afecte a todos los trabajadores de un centro con más
de 5 trabajadores. ST TS 12 de febrero de 2014 y ST TSJ de Galicia de 26 de enero de
2014.

Obligación de negociar con los trabajadores durante un período de consultas no inferior
a 15 días.

Tras la reforma laboral se elimina la previsión contenida en la anterior redacción
respecto a la posibilidad de que la Autoridad Laboral amplíe el plazo de incorporación y
paralizara la efectividad del traslado colectivo.
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MOVILIDAD GEOGRÁFICA
 Reformas referidas a la movilidad geográfica incluidas en la Ley 3/2012:_

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de
la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto
de trabajo.

Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de
víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la
localidad donde venían prestando sus servicios, tendrán derecho preferente a ocupar
otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la
empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

Supuesto de trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera
de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su
discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo
grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en
una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y
condiciones establecidos en el apartado anterior.
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MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Posibilidad de que el trabajador, una vez notificada la decisión empresarial, opte entre el
traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato,
percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios
como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes,
que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
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REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL
 Reducción de jornada por guarda legal. Límites:

Art. 37.5 ET: Referencia a jornada de trabajo diaria.

Negociación colectiva: Posibilidad de introducir criterios para la concreción horaria.

Preaviso por parte del trabajador: 15 días indicando la fecha en que se iniciará y finalizará
la reducción.

CRITERIOS JURISPRUDENCIALES TRAS LA REFORMA

La modificación veda la posibilidad de que la concreción horaria en una reducción de jornada
por cuidado de hijo menor se lleve a cabo fuera de la jornada que efectivamente se realice el
trabajador. La concreción horaria solicitada no puede implicar una modificación en el sistema
de turnos o en el número de días de prestación de servicios, ni distribuirse de forma irregular
o desigual. (JS nº 2 Santander, 5 de noviembre de 2012).
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REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL

ST TSJ de Galicia 16-5-2014.- El Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, y la Ley 3/2012,
de 6 de julio, han reconocido la posibilidad de la negociación colectiva - que sin duda antes
también tenía aunque nada se dijese- de incidir sobre la regulación de la reducción de
jornada por guarda legal de menores o discapaces, o para el cuidado de familiares, al
establecer, en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, que "los convenios colectivos
podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se
refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar
y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas".
Por el contrario:

Posible interpretación del actual artículo 37.5 ET: La reducción de jornada puede tener lugar
de forma irregular, incluso con modificación de turnos de trabajo o de forma desigual en los
días en los que la trabajadora desarrolla su jornada diaria. La nueva redacción ni siquiera
impone expresamente que la reducción haya de tener lugar todos los días en que el
trabajador preste servicios. JS nº 3 A Coruña, 26 de octubre de 2012.
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NEGOCIACIÓN COLECTIVA
a) Descuelgue del Convenio
b) Prioridad aplicativa
c) Contenido mínimo
d) Vigencia / Ultraactividad
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PRIORIDAD APLICATIVA DEL CONVENIO DE EMPRESA
 Concurrencia de Convenios Colectivos (ART. 84.2 ET)

Prioridad aplicativa al Convenio de Empresa en las siguientes materias:

La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la
situación y resultados de la empresa.

El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del
trabajo a turnos.
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PRIORIDAD APLICATIVA DEL CONVENIO DE EMPRESA

El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la
planificación anual de las vacaciones.

La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los
trabajadores.

La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la
presente Ley a los convenios de empresa.

Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo
83.2 ET.
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