La nueva regulación del contrato a tiempo parcial, los trabajos fijos

La nueva regulación del contrato
a tiempo parcial, los trabajos fijos
discontinuos, el contrato de relevo
y la jubilación parcial
CARLOS MORADILLO LARIOS*
1. PROPÓSITO Y ALCANCE DE LA
REFORMA
E
l régimen legal del trabajo a tiempo
parcial ha sido sustancialmente afectado, primero por el Real Decreto-ley
5/2001, de 2 de marzo, de Medidas Urgentes
del Mercado de Trabajo para el incremento
del empleo y la mejora de su calidad, y después por la Ley 12/2001, de 9 de julio, del mismo nombre, que en el plazo de cuatro meses
ha modificado parcialmente el régimen jurídico anterior 1.
* Inspector de Trabajo y Seguridad Social.
1 Como señala G OÑI SEIN, si por algo se caracteriza la
normativa que se ocupa de esta materia es por su enorme inestabilidad. Desde su creación en 1980 por la Ley
8/1980, de 10 de marzo, el trabajo a tiempo parcial ha
recibido no menos de ocho regulaciones distintas. No
parece lógica tanta modificación legal. La aplicación de
las normas requiere un tiempo de conocimiento y de
asimilación, un mínimo de estabilidad del que no ha
gozado la normativa sobre el trabajo a tiempo parcial.
Todo ello genera entre los operadores jurídicos encargados de aplicarla dudas e incertidumbre técnicas. (J.L.
GOÑI SEIN: La nueva regulación del trabajo a tiempo parcial tras la reforma de 2001, en AA.VV., coord. I. GARCÍAPERROTE ESCARTÍN, «La reforma laboral de 2001 y el
Acuerdo de Negociación Colectiva para el año 2002»,
Lex Nova, Madrid, 2002, págs. 82 y 83).
Resulta fácil adivinar las razones de los
cambios producidos por la Reforma de 2001.
El legislador ha tratado de superar las resistencias con las que se topa la normalización y
generalización del trabajo a tiempo parcial.
La reforma se encuadra en un contexto de
estancamiento de la contratación a tiempo
parcial en unos porcentajes muy bajos dentro
del mercado y del entorno europeo. Según los
datos publicados por el Consejo Económico y
Social en la «Memoria sobre la situación
socioeconómica y laboral del año 2000», la
tasa de parcialidad de empleo por cuenta ajena se mantiene en un 8,1 por 100 sobre el
total de empleo 2, igual al de 1997 y ligeramente superior al de 1998, año en que se pro-
A juicio de ESCUDERO FERNÁNDEZ, además provoca
otro efecto no menos perjudicial, cual es la existencia de
distintos regímenes jurídicos entre trabajadores que desarrollan su actividad en idénticas o parecidas condiciones, lo que dificulta enormemente la gestión de estos
contratos y a la vez crea agravios comparativos, que además no tienen relevancia constitucional, pues el Tribunal
Constitucional ya ha señalado que el art. 14 de la Constitución no incorpora una proscripción de los perjuicios
ocasionados a los trabajadores (R. ESCUDERO FERNÁNDEZ:
«Propósitos y despropósitos de la Reforma Laboral de
2001», Relaciones Laborales, nº 10, 2001, págs. 99 y ss.).
2 El dato es aportado por J.L. G OÑI S EIN: op. cit.,
pág. 83.
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dujo la gran reforma del trabajo a tiempo
parcial, fruto del Acuerdo de 13 de noviembre
de 1998 entre las organizaciones sindicales y
el Gobierno, que se tradujo en el Real Decretoley 115/1998, de 27 de noviembre, de medidas
urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad, y que ha
permanecido vigente con alguna variación
hasta la Reforma de 2001.
Han sido los pobres resultados alcanzados
por el contrato a tiempo parcial los que han
propiciado esta nueva reforma. Esta fundamentación se desprende del Preámbulo de la
Ley 12/2001, que admite que «no se han
alcanzado plenamente todas las posibilidades de desarrollo de la contratación que
podrían poderse alcanzado» y se culpa de ello
a los «problemas prácticos o disfunciones»
derivados del Real Decreto-ley 15/1998. Los
cambios han afectado al contrato a tiempo
parcial ordinario o común, y a lo que cabe
considerar como variantes o subtipos del mismo; en concreto, el contrato fijo discontinuo,
el contrato a tiempo parcial por jubilación
parcial y el contrato de relevo.
El contrato a tiempo parcial ordinario ha
experimentado en su régimen jurídico una
trascendental modificación, fundamentalmente de supresión 3. En cuanto al contrato
fijo discontinuo se han producido ciertas
modificaciones en el art. 12 del Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), tendentes a devolver a la figura su
identidad propia, tras haberla perdido tras la
reforma de 1994. El art. 12 ET se desprende
así de parte del contenido regulador de esta
figura, que va a parar a un nuevo apartado
nº8 del art. 15, donde el trabajo fijo discontinuo abre un espacio entre las modalidades de
contrato de trabajo, produciéndose un desdo-
3 Casi todos los apartados del art. 12 en su redacción
anterior se han visto alterados por la Ley 12/2001. Sólo
se ha mantenido íntegro el apartado 2º, y el apartado 1º
ha quedado redactado de otra manera.
104
blamiento de la figura. Las modificaciones en
los contratos a tiempo parcial por jubilación
parcial y en el contrato de relevo constituyen
un cambio de orientación general. El apartado 6 del art. 12 ET se dirige ahora al fomento
de la permanencia en activo de los trabajadores maduros, por lo que la modificación tiene
el efecto, como se verá más adelante, de desdibujar hasta terminar oscureciendo su otro
objetivo de fomento de empleo del trabajador
relevista.
Aunque las modificaciones no son cuantitativamente numerosas, se ha llevado a cabo
«una operación de verdadero calado» 4 sobre
los elementos clave de las distintas figuras
del trabajo a tiempo parcial.
2. EL CONTRATO DE TRABAJO A
TIEMPO PARCIAL
Por lo que respecta al contrato a tiempo
parcial ordinario, existe un acuerdo generalizado en que la Reforma ha venido a implantar un régimen «pro empresario» de carácter
flexibilizador. Se ha procurado, en efecto, dar
satisfacción a los requerimientos de los
empresarios, acogiendo buena parte de las
propuestas que CEOE y CEPYME realizaron
en 1998, tras el Acuerdo sobre Trabajo a
tiempo parcial, suscrito entre el Gobierno y
los sindicatos, y que fueron recogidos en el
documento «Consideraciones al principio de
acuerdo entre el Gobierno y las Organizaciones sindicales UGT y CC.OO. sobre el contrato a tiempo parcial», de 10 de noviembre de
1998.
2.1. Concepto
Como reza el art. 12.1 ET, «el contrato de
trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de
servicios durante un número de horas al día,
4
J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 85.
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a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo
completo comparable».
A juicio de García Ortega, la normativa no
ofrece una denominación para este tipo de
contrato, sino que recoge a lo sumo el nombre
del objeto 5 , concluyendo que este contrato
carece de nomen iuris propio.
2.2. Regulación
El contrato de trabajo a tiempo parcial se
halla regulado en el art. 12 ET.
El legislador ha optado por devolver el contrato fijo discontinuo a su original posición
como modalidad de contrato causal, próximo
a los contratos temporales, recuperando su
autonomía como modalidad contractual. Este
carácter causal del contrato vincula a éste a
las necesidades indefinidas, pero cíclicas, del
empresario.
Nos encontramos ante un «contrato por
tiempo indefinido de fijos discontinuos» 6.
El aspecto más destacable de la reforma es
el mantenimiento del contrato fijo periódico
como supuesto de contrato a tiempo parcial.
El nuevo art. 15.8 parece que limita la
posibilidad de contratos fijos discontinuos a
tiempo parcial. Según el último párrafo del
art. 15.8 ET, será sólo por convenio colectivo
sectorial donde se pueda establecer la utilización de esta hipótesis («cuando las peculiaridades del sector así lo justifiquen»).
2.3. Forma del contrato a tiempo parcial
El contrato de trabajo a tiempo parcial
deberá formalizarse por escrito, en el modelo
5
GARCÍA ORTEGA: Las relaciones laboral y de Seguridad Social de los trabajadores fijos discontinuos, Bosch,
1990, pág. 64.
6
A.J. VALVERDE ASENCIO: La determinación del período de actividad de los trabajadores fijos discontinuos,
Tirant lo Blanch, pág. 42.
oficial que se establezca. De no observarse
este requisito, el contrato se entenderá celebrado a jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite el carácter parcial de
los servicios [art. 12.4.a) ET].
En opinión de Valverde Asencio 7, la determinación del modelo oficial bajo el que debe
formalizarse el contrato fijo discontinuo
debería establecerse por Decreto, principalmente porque en el mismo modelo nos podemos encontrar con elementos de integración
normativa y de desarrollo de la normativa
legal que van más allá de la mera conformación de un formulario.
2.4. Clases de contrato a tiempo parcial
según su duración
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración
determinada en los supuestos en los que
legalmente se permita la utilización de esta
modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.
El contrato a tiempo parcial se entenderá
celebrado por tiempo indefinido cuando se
concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad
de la empresa.
2.5. El régimen jurídico de la jornada.
La prohibición de realizar horas
extraordinarias
La jornada diaria en el contrato a tiempo
parcial podrá realizarse de forma continuada
o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo
completo y ésta se realice de forma partida,
sólo será posible efectuar una única interrup-
7
A. VALVERDE ASENCIO: op. cit., pág. 60.
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ción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo
sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior
[art. 12.4.b) ET].
Los trabajadores a tiempo parcial no
podrán realizar horas extraordinarias, salvo
en los supuestos a que se refiere el art. 35.3
ET, esto es, las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios (horas por fuerza mayor).
2.6. Igualdad de derechos respecto de
los trabajadores a tiempo completo
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán
los mismos derechos que los trabajadores a
tiempo completo.
Cuando corresponda en atención a su
naturaleza, tales derechos serán reconocidos
en las disposiciones legales y reglamentarias
y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado
[art. 12.4.d) ET].
2.7. La elevación del límite de
reducción de jornada y la
difuminación de fronteras
Probablemente el rasgo innovador más
destacado del nuevo régimen legal del contrato a tiempo parcial sea la elevación del
límite de jornada que delimita el trabajo a
tiempo parcial respecto del trabajo a tiempo
completo 8. Se ha sustituido el tope del 77 por
100 que fijó el Real Decreto-ley 15/1998 por
un umbral superior. El límite se sitúa ahora
en el punto inmediatamente anterior al de la
jornada máxima de un trabajador a tiempo
completo, pues se considera contrato a tiempo parcial cualquier servicio prestado
«durante un número de horas al día, a la
semana, al mes o al año inferior a la jornada
8
106
J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 86.
de trabajo de un trabajador a tiempo completo» 9.
El problema más grave que suscita la elevación del umbral reductor de jornada es la
posible aproximación y difuminación de fronteras entre las modalidades del contrato a
tiempo parcial y el contrato a tiempo completo, con claro peligro de encubrimiento en la
modalidad de contrato a tiempo parcial de
supuestos de trabajo a tiempo completo. En
principio, basta con concretar una hora
menos al año para configurar un contrato a
tiempo parcial, con lo que resulta muy sencillo extrapolar el régimen del contrato a tiempo parcial a un contrato ordinario con jornada
reducida con el fin de obtener una mayor disponibilidad del trabajador mediante la realización de horas complementarias, y trasladar
así al trabajador los riesgos de explotación.
Es claro que el empresario no puede modificar la jornada unilateralmente. El legislador ha tenido un especial cuidado en ello, disponiendo en el art. 12.4.e) que «la conversión
de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y
no se podrá imponer de forma unilateral o
como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo
de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1
del artículo 41». Debe tenerse presente que
9
El cambio en la cuantía de la reducción obedece,
en opinión de GOÑI SEIN, a las críticas que en su momento formularon la CEOE y la CEPYME en su informe antes
citado en el que se objetaba que la regulación del contrato a tiempo parcial en España se apartaba de la situación general existente en la mayor parte de los países
europeos, en los que no existe esta limitación, así como
de las normas internacionales (Convenio nº 175/1994
de la OIT, Directiva 97/81), que sólo exigen una duración simplemente inferior a la del tiempo completo. En el
informe empresarial se proponía suprimir el tope de jornada máxima del 77 por 100 «sustituyéndolo por la exigencia de que la jornada a tiempo parcial sea simplemente inferior a la jornada completa habitual». Puede
decirse que la nueva noción legal del contrato de trabajo a tiempo parcial se ajusta bastante a estas indicaciones. (J.L. GOÑI SEIN: op. cit., págs. 86 y 87).
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no cualquier jornada más reducida permite
celebrar un contrato a tiempo parcial, sino la
que de hecho sea inferior a la que disfruta
otro trabajador comparable a él.
caso de un trabajador a tiempo completo. Se
ha sustituido, pues, un criterio comparativo
sencillo y seguro por otro más complejo y
difícil de determinar y, por tanto, más inseguro.
2.8. El nuevo término de comparación:
«el trabajador a tiempo completo
comparable»
El concepto de «trabajador a tiempo completo comparable» exige tres requisitos:
En la nueva delimitación del trabajo a
tiempo parcial se ha modificado el término de
comparación. La jornada más reducida del
contrato a tiempo parcial ya no se fija, como
antes, en relación con «la jornada a tiempo
parcial establecida en convenio colectivo de
aplicación, o, en su defecto, de la jornada
máxima legal», sino que se establece de
acuerdo con la jornada de un trabajador a
tiempo completo comparable, entendiéndose
por tal «un trabajador a tiempo completo de
la misma empresa y centro de trabajo, con el
mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar» (art. 12.1
ET). El convenio colectivo deja así de ser el
referente primero y principal para convertirse en el término subsidiario de comparación,
pues sólo «si en la empresa no hubiera ningún
trabajador comparable a tiempo completo, se
considerará la jornada a tiempo completo
prevista en el convenio colectivo de aplicación
o, en su defecto, la jornada máxima legal»
(art. 12.1 ET). En fin, «lo que cuenta es la jornada realmente realizada por otro trabajador
comparable, con independencia de que sea o
no la establecida en convenio colectivo» 10
(Goñi Sein).
El nuevo criterio de comparación evita los
problemas de difuminación de fronteras
entre el contrato a tiempo parcial y aquellas
formas de trabajo a tiempo completo con
reducción de jornada ex contractu o por costumbre. Sin embargo, el nuevo criterio de
comparación es de más difícil gestión, puesto
que exige una comparación singularizada al
1.º Identidad del centro de trabajo. Se exige que se trate de trabajador perteneciente a
la misma empresa y centro de trabajo. No vale
como término de comparación la jornada de
un trabajador de otra empresa (por ejemplo,
subcontratista) o de un trabajador que, siendo de la misma empresa, presta servicios en
otro centro. Se trata, pues, de una «identidad
acumulativa» 11.
2.º Identidad de contrato de trabajo. Entre
el trabajador comparable y el que va a prestar
servicios a tiempo parcial debe concurrir un
contrato de la misma naturaleza, duración y
régimen jurídico.
3.º Identidad de empleo. La comparación
debe establecerse entre trabajos idénticos. No
obstante, se ha suavizado la exigencia de este
tercer requisito de identidad, permitiendo,
cuando no exista un trabajo idéntico, la comparación entre trabajos similares. Aunque la
norma no define el concepto de trabajo similar, debe entenderse por tal, en palabras de
Goñi Sein, «un trabajo realizado por trabajadores pertenecientes al mismo grupo y, en su
defecto, un trabajo realizado por trabajadores
de categoría equivalente» 12.
2.9. La supresión de las referencias a
la distribución de la jornada
La distribución de jornada desaparece del
nuevo régimen del contrato a tiempo parcial.
La anterior regulación contenía, en la letra
a) del apartado 4 del art. 12 del Estatuto de
11
10
J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 89.
12
J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 90.
J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 90.
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los Trabajadores, la obligación de hacer
constar en el contrato «el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al
mes o al año contratadas, la distribución
horaria y la concreción mensual, semanal y
diaria, incluida la determinación de los días
en los que el trabajador deberá prestar servicios». CEOE y CEPYME lazaron su voz en
contra de esta norma, pidiendo que en el contrato figurase sólo el número de horas contratadas, reconociéndose la posibilidad de
una distribución regular o irregular de la jornada.
El cambio introducido en la Reforma de
2001 consiste en que las únicas menciones
exigidas ahora para el contrato a tiempo parcial son «el quantum de la prestación» (Goñi
Sein) 13, esto es, «el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana o al mes y
su distribución» [art. 12.4.a) ET]. La primera
mención designa un cómputo temporal de la
jornada laboral, es decir, el número de horas
que como máximo puede realizar el trabajador en un período de tiempo. La inseguridad
de esta especificación tiende a compensarse
mediante la segunda mención, que obliga al
empresario a concretar también la «distribución» de las horas pactadas.
A la vista del tenor literal del nuevo art.
12.4.a) ET, que sólo se refiere a «distribución», es obligado llegar a la conclusión de que
no cabe una distribución irregular de la jornada, al margen del convenio colectivo.
2.10. El nuevo régimen legal de las
horas complementarias
2.10.1. Concepto
Se entiende por horas complementarias,
ex art. 12.5 ET, «aquellas cuya posibilidad de
realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en con-
13
108
J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 92.
trato a tiempo parcial, conforme al régimen
jurídico establecido en el apartado 5 del art.
12 ET y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito
inferior».
2.10.2. La simplificación del régimen de las
horas complementarias
La institución de las horas complementarias constituye el instrumento de «gestión flexible» 14 que permite al empresario adaptar la
jornada del trabajo a tiempo parcial a las
necesidades cambiantes de la empresa. En
todo caso, es una posibilidad de ampliación de
la jornada, que se sustenta sobre un pacto, de
tal manera que sólo es exigible cuando ha
sido expresamente acordada con el trabajador.
La Reforma laboral mantiene en lo esencial la institución, pero le dota de un régimen
más atractivo para los intereses de los empresarios, en detrimento, lógicamente, de los trabajadores (Goñi Sein) 15.
Los elementos esenciales configuradores
de las horas complementarias permanecen
inalterados. Tales elementos son los siguientes:
1.º El pacto de horas complementarias ha
de formalizarse por escrito, según el modelo
oficial que al efecto se establezca, y se puede
formalizar en el momento de la celebración
del contrato o en un momento ulterior del
contrato, constituyendo en todo caso un pacto
específico respecto del contrato.
2.º Sólo se podrá formalizar un pacto de
horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.
Quedan excluidos, pues, de la posibilidad de
14 M. R ODRÍGUEZ -P IÑERO ROYO y F. C ALVO G ALLEGO:
Las horas complementarias y su pacto en el contrato
a tiempo parcial, Tirant lo Blanch, Valencia, 2000,
pág. 148.
15 J.L. GOÑI S EIN: op. cit., pág. 94.
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pactar la realización de horas complementarias los contratos a tiempo parcial de duración determinada.
3.º Una vez formalizado el pacto, la realización de las horas complementarias deviene obligatoria para el trabajador, mientras
el pacto esté vigente. El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por
renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez transcurrido un
año desde su celebración, cuando concurran
las siguientes circunstancias [art. 12.5.g)
ET]:
a) La atención de las responsabilidades
familiares enunciadas en el art. 37.5
ET (esto es, la guarda legal de un
menor de seis años o de un minusválido
físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, y el
cuidado directo de un familiar, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse
por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida).
b) Las necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
c) La incompatibilidad con otro contrato a
tiempo parcial.
De lo expuesto se desprende que ha desaparecido la posibilidad de dejar sin efecto el
pacto de horas complementarias por la libre
voluntad del trabajador sin necesidad de alegar causa alguna.
Para poder ejercer la facultad de desistimiento se requiere una declaración de voluntad recepticia, que habrá de producirse con
una antelación mínima de quince días. Sin
embargo, a diferencia de lo que se establecía
en la norma anterior, su incumplimiento no
provoca la prórroga del plazo del pacto por
otro período anual, por lo que cabe pensar que
lo que comporta es un simple retraso en la
extinción del pacto, o bien la correspondiente
indemnización a favor del empresario por no
haberle permitido reorganizar la parte de jornada que deja de desempeñar.
4.º Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social, períodos de
carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de
las horas complementarias realizadas se
deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la
Seguridad Social [art. 12.5.f) ET].
5.º Salvo que otra cosa se establezca por
convenio, el trabajador deberá conocer el día
y la hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días [art.
12.5.d) ET].
6.º En caso de inobservancia por parte del
empresario de los requisitos legales o de las
reglas pactadas, el trabajador podrá negarse
a realizar las horas complementarias, sin que
ello constituya «conducta laboral sancionable» [art. 12.5.h) ET].
No obstante todo lo anterior, debe señalarse que la institución de las horas complementarias resultante de la Reforma de 2001, aunque conserva sus paredes maestras, ha experimentado sustanciales cambios respecto de
la regulación anterior, con el propósito central de reducir la desconfianza empresarial
(Goñi Sein) 16. La Ley 12/2001 ha producido
una redistribución de espacios entre la ley y
la negociación colectiva, y una transferencia
de materias de la ley a la autonomía individual y, sobre todo, ha establecido una regulación mucho más abierta sobre la disponibilidad de las horas complementarias. En palabras de Pradas Montilla, el legislador ha
16
J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 95.
R. PRADAS MONTILLA: «El contrato a tiempo parcial», Documentación Laboral, nº 64, 2001, pág. 10.
17
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recortado la «longitud del injerto» 17, proporcionando sencillez y flexibilidad a la gestión
de estas horas.
En estos cambios, por otro lado, aparecen
lo que Goñi Sein llama «elementos de regresión para los trabajadores» 18, en la medida
en que suponen una drástica reducción de
los mecanismos de protección de éstos. Así,
en la Reforma desaparecen importantes
contrapesos que aseguraban principios básicos de funcionamiento de las horas complementarias, como la voluntariedad, o la compatibilidad con la vida familiar o con otras
opciones personales, dando la impresión de
que se le ha ido la mano al legislador al eliminar algunas de las reglas y prohibiciones
y al otorgar un excesivo poder de disponibilidad del tiempo de trabajo pactado al
empresario.
2.10.3. La posibilidad de incrementar el
número de horas complementarias
La nueva regulación ha traído consigo un
aumento del número máximo de horas complementarias en términos absolutos, y una
elevación del cupo de horas que pueden establecerse a través de la negociación colectiva.
En cuanto al aumento del número máximo de horas complementarias en términos
absolutos, se mantiene el límite legal en términos relativos. En efecto, el art. 12.5.c) ET
dispone lo siguiente: «El número de horas
complementarias no podrá exceder del 15
por 100 de las horas ordinarias de trabajo
objeto del contrato. Los convenios colectivos
de ámbito sectorial o, en su defecto, de
ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá
exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas.» En todo caso, la suma de
las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal
18
110
J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 96.
del trabajo a tiempo parcial definido en el
art. 12.1 ET.
La desaparición del límite del 77 por 100 y
la consiguiente posibilidad de situar la jornada reducida del trabajo a tiempo parcial en
un nivel próximo a la jornada completa, han
supuesto que el número de horas complementarias que se pueden pactar se ha incrementado. El 15 por 100 aplicado a una jornada
efectiva de trabajo superior al 77 por 100 de
una jornada ordinaria ofrece como resultado
siempre un número mayor de horas complementarias. Con la supresión del tope del 77
por 100, y con el nuevo límite a que se somete globalmente la jornada a tiempo parcial
–que no rebase la jornada máxima legal o
convencional–, la jornada del contrato a
tiempo parcial se puede colocar «en las mismas puertas de la jornada a tiempo completo» (Goñi Sein) 1 9 . Las ventajas de una
ampliación tan extraordinaria de la disponibilidad de la jornada pueden terminar desnaturalizando la propia figura del contrato a
tiempo parcial. Como ha puesto de relieve la
doctrina 20, poco contribuye a evitar esta desnaturalización la limitación establecida en la
norma de que «en todo caso, la suma de las
horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial» [art. 12.5.c) ET].
En cuanto a la elevación del cupo de horas
que pueden establecerse a través de la negociación colectiva, la norma procede a una nueva delimitación, permitiendo que los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su
defecto, de ámbito inferior, puedan establecer
el tope en el 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas [art. 15.5.c) ET], frente al 33
por 100 de la normativa anterior.
19
J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 97.
M. RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER; F. VALDÉS
DAL-RÉ y Mª.E. CASAS BAAMONDE: «La reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad», Relaciones Laborales, nº 7, 2001,
pág.16.
20
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2.10.4. La distribución y forma de
realización de las horas
complementarias
El nuevo art. 15.2.d) ET ha suprimido las
reglas legales anteriores de distribución proporcional en cada uno de los trimestres del
año natural de las horas complementarias,
así como las transferencias de las horas no
utilizadas de un trimestre a otro, que resultaban bastante rígidas y complicadas de aplicar.
El art. 15.2.d) ET actual establece, lisa y
llanamente, que «la distribución y forma de
realización de las horas complementarias
pactadas deberá atenerse a lo establecido al
respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias».
2.10.5. La supresión del sistema de
consolidación de las horas
complementarias
De la vieja regulación de las horas complementarias se ha eliminado completamente el
sistema de consolidación de las horas complementarias, previsto en el art. 12.5.i) ET en la
redacción dada por el Real Decreto-ley
15/1998, que posibilitaba la ampliación de la
jornada ordinaria pactada (la parte fija) por
la utilización continuada de las horas complementarias. La consolidación se producía por
tramos temporales de 2 y 4 años. Transcurridos los dos primeros años de vigencia, el
número de horas consolidable era del 30 por
100, y pasado otro período de dos años, el 50
por 100. El trabajador tenía derecho a consolidar hasta un total del 80 por 100 de la jornada anual de las horas realizadas, al final de
los cuatro años. La CEOE y la CEPYME se
quejaron de este sistema, al que calificaron
de «rígido y contradictorio».
No obstante, tras la Reforma de 2001 se ha
pasado de una rigidez notable en el régimen
de consolidación a una «permisividad absolu-
ta» (Goñi Sein) 21, sin detenerse en las posibilidades de fraude que se pueden generar. No
estaría de más que se volvieran a reescribir
algunos límites para prevenir abusos derivados del recurso sistemático a las horas complementarias.
2.11. La conversión de trabajos a
tiempo completo en trabajo a
tiempo parcial y viceversa
Según establece el art. 12.4.e) ET, la conversión de un trabajo a tiempo completo en
un trabajo a tiempo parcial, y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador. No se podrá imponer unilateralmente por el empresario o como consecuencia de
una modificación sustancial de condiciones
de trabajo a que se refiere el art. 41.1.a) ET.
El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir
ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión,
sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 51 (despidos
colectivos por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción) y 52.c) ET
(despido objetivo por amortización de puestos
de trabajo), puedan adoptarse.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria
en el trabajo a tiempo parcial, el empresario
deberá informar a los trabajadores de la
empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el
incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en los convenios colectivos sectoriales
o, en su defecto, de ámbito inferior.
Los trabajadores que hubieran acordado
la conversión voluntaria de un contrato de
21
J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 101.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
44
111
ESTUDIOS
trabajo a tiempo completo en otro a tiempo
parcial o viceversa y que, en virtud de las
informaciones a las que se refiere el párrafo
antes expuesto, soliciten el retorno a la
situación anterior, tendrán preferencia para
el acceso a un puesto de trabajo vacante de
dicha naturaleza que exista en la empresa
correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría profesional equivalente, de
acuerdo con los requisitos y procedimientos
que se establezcan en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito
inferior.
Igual preferencia tendrán los trabajadores
que, habiendo sido contratados inicialmente
a tiempo parcial, hubieran prestado servicios
como tales en la empresa durante tres o más
años, para la cobertura de aquellas vacantes
a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente
que existan en la empresa.
Con carácter general, las solicitudes antes
referidas deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá
ser notificada por el empresario al trabajador
de manera motivada.
Finalmente, los convenios colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior,
podrán establecer, en su caso, requisitos y
especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo
parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares o formativas.
2.12. Fomento de la formación
profesional continua
Los convenios colectivos establecerán
medidas para facilitar el acceso efectivo de los
trabajadores a tiempo parcial a la formación
profesional continua, a fin de favorecer su
progresión y movilidad profesionales (art.
12.4.f).
112
3. EL TRABAJO FIJO DISCONTINUO
3.1. Configuración legal
Esta modalidad contractual ha resultado
sustancialmente afectada por la aprobación
de Reforma laboral de 2001, introducida por
el Real Decreto-ley 5/2001, de 2 de marzo, y la
Ley 12/2001, de 9 de julio.
En su versión inicial, la Ley 8/1980, de 8
de marzo, del Estatuto de los Trabajadores,
contemplaba en el art. 15.1, apartado c) el
trabajo fijo discontinuo como una modalidad
de contrato temporal estructural.
La Ley 32/1984, de 2 de agosto, de reforma
del Estatuto de los Trabajadores, lo extrajo
del referido número 1, apartado c) y lo situó
en un nuevo número, el 6, configurándolo
como una modalidad contractual con entidad
propia, separada de las restantes modalidades de contratación y regulada tras los contratos temporales estructurales o causales,
en el art. 15 ET.
Con el Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de
diciembre, de medidas urgentes de fomento de
la ocupación, y el Real Decreto 2104/1984,
quedó completamente incorporado al trabajo
a tiempo parcial, constituyendo una modalidad más del contrato de trabajo a tiempo parcial.
Sobre esta ordenación sistemática apenas
incidió la Reforma laboral de 1997, pactada
entre el Gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas
del país. El Real Decreto-ley 8/1997, convertido posteriormente en Ley 63/1997, de 26 de
diciembre, se limitó a incorporar una referencia al contrato fijo discontinuo en el rótulo del
art. 12 ET y a introducir un matiz diferenciador en el apartado 3 del citado art. 12, distinguiendo dos subtipos de actividad: a) trabajos
fijos y periódicos; b) trabajos fijos y periódicos
que no se repitan en fechas ciertas. La aclaración del art. 12.3 ET, aparentemente neutra, ocultaba un objetivo subliminal (Cruz
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
44
CARLOS MORADILLO LARIOS
Villalón) 22 : hacer inviable la contratación
eventual para atender a actividades productivas de carácter cíclico.
La posterior Reforma laboral de 1998,
negociada entre Gobierno y sindicatos, con la
oposición de las organizaciones empresariales, y articulada a través del Real Decreto-ley
15/1998, de 27 de noviembre, de medidas
urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de la estabilidad, tampoco
alteró la configuración conceptual del trabajo
fijo discontinuo.
La Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de
medidas fiscales, administrativas y del orden
social, intentó introducir algún elemento
corrector de las disfunciones que había producido la absorción del trabajo fijo discontinuo por el contrato a tiempo parcial.
El verdadero cambio se ha producido con
la Reforma laboral de 2001 (Real Decreto-ley
5/2001, de 2 de marzo, y Ley 12/2001, de 9 de
julio), que ha plasmado un nuevo diseño del
trabajo fijo discontinuo, sobre la base de diferenciar y atribuir un diferente régimen jurídico a los dos subtipos, como ya había preconizado tiempo atrás, entre otros, Cruz Villalón 23. Así, el actual diseño parte de una concepción bidimensional: por una parte, el trabajo fijo discontinuo que se repite en fechas
ciertas, y, por otra, el trabajo fijo discontinuo
que no se repite en fechas ciertas. A diferencia
del modelo anterior, en el que todo se llevaba
al ámbito del trabajo a tiempo parcial, se opera ahora una segregación jurídica, manteniendo a los trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas como una modalidad de
contrato a tiempo parcial dentro del art. 12.3
22 J. CRUZ VILLALÓN: «El trabajo a tiempo parcial y los
fijos discontinuos tras la reforma de 1997», en ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE IUSLABORALISTAS: Las reformas laborales
de 1997, Aranzadi, Pamplona, 1998, pág. 128.
23 J. CRUZ VILLALÓN: «El contrato de trabajadores fijos
discontinuos en la Ley 32/1984», Relaciones Laborales,
tomo I, 1985, pág. 459.
ET, y confiriendo una regulación propia y
separada, fuera del art. 12 ET, al otro tipo
básico de trabajo fijo discontinuo, el que no se
repite en fechas ciertas, al que ahora se autonomiza en el art. 15.8 ET. De esta manera, el
art. 12.3 ET ha dejado de ser el exclusivo
depositario del régimen jurídico del trabajo
fijo discontinuo para dar cobijo sólo a una de
sus dos modalidades, el trabajo fijo discontinuo regular, esto es, el que se repite en
fechas ciertas. Esta diferencia «define posiciones jurídicas distintas» (Fernández
López) 24, y los trabajadores de uno y otro
carácter quedan sometidos a estatutos jurídicos distintos.
El elemento de distinción se encuentra en
la repetición o no en fechas ciertas de la actividad estacional o cíclica. Si la actividad estacional se produce de forma regular, en fechas
conocidas, seguras e indubitables, se regirá
por las reglas del contrato a tiempo parcial
contenidas en el art. 12 ET. En cambio, si las
circunstancias concurrentes de la actividad
empresarial cíclica impiden conocer con seguridad la fecha de inicio de la actividad, aun
tratándose de la actividad normal de la
empresa, se aplicará lo previsto en el art. 15.8
ET. Por último, cabe señalar que, aunque la
repetición de la actividad empresarial no se
dé con los mismos incrementos de producción
de otros períodos anteriores y, por tanto, no
sea necesario el mismo volumen de empleo, la
contratación se deberá realizar por la vía del
art. 12.3 ET, en la modalidad de contrato a
tiempo parcial.
La justificación legal de este cambio se
encuentra en, como dice la Exposición de
Motivos de la Ley 12/2001, dar al trabajo fijo
discontinuo regular «un mayor impulso y
dinamismo» en cuanto variante del contrato a
tiempo parcial. Esta nueva regulación, sin
24 Mª F. FERNÁNDEZ LÓPEZ: «El contrato de los trabajadores fijos discontinuos: la reforma continua», en
AA.VV.: Trabajo a tiempo parcial, Francis Lefebvre,
Madrid, 2000, pág.109.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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113
ESTUDIOS
embargo, no ha dejado de recibir críticas por
parte de un sector de la doctrina 25.
3.2. Diferencias entre los trabajos fijos
periódicos y los trabajos fijos
discontinuos
El art. 12.3 ET regula los trabajos fijos
periódicos (o «trabajos discontinuos de fecha
cierta») y el art. 15.8 ET se refiere a los trabajos fijos discontinuos (o «trabajos discontinuos de fecha incierta»).
El art. 15.8 ET establece que el contrato
por tiempo indefinido de fijos discontinuos
(también llamados fijos discontinuos irregulares o inestables) «se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos
discontinuos y no se repitan en fechas ciertas,
dentro del volumen normal de actividad de la
empresa». Añade el citado precepto que la
25 Así, para G OÑI SEIN, «la inclusión sistemática del
trabajo fijo discontinuo dentro del género trabajo a
tiempo parcial ha reportado sobre todo confusión y problemas (...). La calificación de esta forma de empleo gira
alrededor de la duración de la actividad y no de la jornada, en paralelo con otras formas de contratación temporal, con las que tampoco se identifica porque le separan otras notas como el carácter previsible, o la forma
cíclica. La caracterización de un trabajo como fijo discontinuo hace referencia a la duración de una determinada actividad estacional o cíclica, cuya vigencia determina el alcance temporal de la contratación, mientras
que la calificación de trabajo a tiempo parcial se realiza
en función de la jornada de trabajo. Quien trabaja a
tiempo parcial desarrolla una jornada reducida, aunque,
debido a una distribución irregular o concentrada de la
jornada, pueda también tener jornadas a tiempo completo en cómputo diario o semanal. Sin embargo, el que
presta servicios que tengan carácter fijo discontinuo realiza en principio una jornada de trabajo completa y continuada durante los días de actividad estacional; o,
dicho, con otras palabras, quizás más expresivas, –ocupa o puede ocupar el 100 por 100 de la jornada habitual
en la actividad para la que el trabajador es contratado–
(Mª.F. FERNÁNDEZ LÓPEZ: op. cit., pág. 104). En teoría, el
trabajo a tiempo parcial y el trabajo fijo discontinuo se
articulan sobre criterios diferentes y no tienen por qué
aparecer unidos, salvo en los supuestos de trabajos fijos
discontinuos a tiempo parcial» (J.L. GOÑI SEIN: op. cit.,
págs. 107 y 108).
114
regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido será de aplicación a los trabajos discontinuos que se repitan
en fechas ciertas (o trabajos fijos discontinuos
regulares o estables).
Las diferencias de régimen jurídico estriban, en primer lugar, en la aplicación al trabajo fijo discontinuo de carácter regular (o de
inicio cierto) del régimen legal del contrato a
tiempo parcial regulado en el art. 13 ET en su
integridad, pues han desaparecido del mismo
las reglas propias del contrato fijo discontinuo y, por el contrario, en la aplicación al trabajo fijo discontinuo de carácter irregular (o
de inicio incierto) de un estatuto particular,
contenido en el apartado 8 del art. 15 ET.
Desaparece el trabajo fijo discontinuo, pues,
como supuesto de contrato a tiempo parcial,
se incorpora como supuesto de contratación
causal dentro del nuevo art. 15.8 ET.
Se trata de determinar qué significan «trabajos fijos y periódicos dentro del volumen de
actividad de la empresa» y «trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se
repitan en fechas ciertas dentro del volumen
normal de la empresa».
En cuanto a los trabajos fijos y periódicos,
el carácter fijo, además de la repetición que
supone respecto del entendimiento de este
concepto necesariamente como indefinido,
parece referirse a que estamos ante una
situación cíclica y, por lo anterior, reiterada
en el tiempo.
Según la 21ª edición del Diccionario de la
Real Academia, en su segunda acepción,
periódico significa «que se repite con frecuencia a intervalos determinados». Por tanto,
parece que estamos ante un supuesto de contrato a tiempo parcial, cuyo período de actividad está delimitado perfectamente en el propio contrato si atendemos a la regulación del
contrato a tiempo parcial.
En el segundo supuesto estamos ante trabajos discontinuos, entendiendo como tales,
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CARLOS MORADILLO LARIOS
en una definición literal derivada de la definición del Diccionario, simplemente aquellos
«interrumpidos, intermitentes o no continuos». Son trabajos también fijos, en el sentido anterior, pero que no se repiten necesariamente en fechas ciertas y que, por oposición
al supuesto anterior, no pueden considerarse
periódicos en sentido estricto.
continuos de la regulación contenida en el
Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre. No
obstante, es deseable que tal hecho no ocurra,
porque entonces la reforma sí tendría un
alcance significativo, dado que la mayor parte de los trabajadores fijos discontinuos son
de inicio incierto.
En todo caso, la actividad normal de la
empresa se referiría al carácter «ordinario» o
«habitual» de la actividad –aunque «intermitente en su continuidad», que conllevaría el
carácter de fijo discontinuo, por oposición a
los contratos temporales.
3.3. Diferencias entre los contratos
para trabajos fijos discontinuos y
los contratos eventuales por
circunstancias de la producción
Otra diferencia muy relevante es que no se
circunscriben principalmente al tratamiento
de las horas que exceden de la jornada ordinaria pactada (Goñi Sein).
De todas formas, la valoración será muy
distinta en el caso de que se les deje de aplicar a los nuevos contratos de trabajadores
fijos discontinuos regulados en el art. 15.8
ET las reglas sobre acción protectora previstas para los trabajadores a tiempo parcial, en
concreto, el coeficiente multiplicador del 1´5
por 100 para causar derecho a las pensiones
de jubilación e incapacidad permanente [disposición adicional 7ª del Texto refundido de
la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de
20 de junio (en adelante, LGSS), redactada
de acuerdo con lo dispuesto en el art. 2 del
Real Decreto-ley 15/1998, y art.3.2. del Real
Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el
que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así
como la jubilación parcial). De momento, y
mientras no se modifique la normativa de
Seguridad Social, sigue siendo de aplicación
tal beneficio, aunque, a juicio de Escudero 26,
quizás lo consecuente con el desglose del régimen jurídico de ambas modalidades sería la
inaplicación a los nuevos contratos fijos dis-
26
R. ESCUDERO: op. cit., pág. 132.
La STS, en unificación de doctrina, de 1 de
octubre de 2001, consagra definitivamente la
postura mantenida por las SsTS 27 de septiembre de 1988, 26 de mayo de 1977 y 25 de
febrero de 1998, en el sentido de que existe un
contrato fijo de carácter discontinuo «cuando,
con independencia de la continuidad de la
actividad de la empresa, se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o
cíclico, es decir, en intervalos temporales
separados, pero reiterados en el tiempo, y
dotados de una cierta homogeneidad», mientras que el contrato eventual por circunstancias de la producción sólo está justificado
cuando «la necesidad de trabajo es, en principio, imprevisible y queda fuera de cualquier
ciclo de reiteración regular».
Como ha quedado dicho antes, las discordancias más notables entre ambas modalidades contractuales se refieren a la ampliación
de la jornada, esto es, a la consideración que
merecen las horas que sobrepasan o se realizan por encima de la jornada fija. Las reglas
del contrato a tiempo parcial prohíben la realización de horas extraordinarias; en cambio
admiten, como ya se ha visto, la posibilidad de
ampliar la jornada reducida mediante pactos
de horas complementarias, considerándose
como tales las horas que han sido acordadas
como adición a las horas ordinarias pactadas
en el contrato a tiempo parcial (art. 11.5 ET).
Con la reforma de 2001, ha desaparecido la
única regla especial de adaptación al trabajo
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ESTUDIOS
fijo discontinuo irregular o de inicio incierto
de las reglas de horas complementarias, prevista en el régimen del contrato a tiempo parcial. Ahora la posibilidad de realización de las
horas complementarias por los trabajos discontinuos irregulares o de inicio incierto es
una «verdadera incógnita» (Goñi Sein) 27.
A un trabajador fijo discontinuo a jornada
reducida le son de aplicación las mismas
reglas sobre trabajo a tiempo parcial que a
cualquier otro trabajador que tenga jornada
reducida. La regla dedicada al trabajo fijo discontinuo irregular no añade nada, y quizá por
eso se ha prescindido de ella. Se podría interpretar, por tanto, ese silencio legal como la
equiparación de los trabajadores fijos discontinuos a los trabajadores a tiempo parcial, en
cuanto a la prolongación de la jornada.
Ahora bien, lo anterior no permite entender que, al restringirse la ampliación en relación a los trabajos fijos discontinuos a tiempo
reducido, a sensu contrario no exista la posibilidad de ampliación para los fijos discontinuos a jornada completa. Desaparecida la
excepción, vuelve la regla general del art. 12,
cuyos destinatarios son todos los que realizan
trabajos a tiempo parcial. Además, ubi lex
non distinguit, nec non distinguere habemus..
En los contratos fijos discontinuos de inicio
incierto (art. 15.8 ET), las reglas sobre horas
complementarias no resultan aplicables, al
haberse configurado como modalidad al margen del trabajo a tiempo parcial. Tampoco
rige la prohibición de horas extraordinarias
[art. 12.4.c) ET], por lo que, en principio, los
trabajadores fijos discontinuos irregulares
tendrán derecho a ejecutar las horas extraordinarias, si bien condicionado al cumplimiento del número máximo de horas determinado,
en proporción a la duración de la actividad .
El pacto de horas complementarias sólo sería
formalizable en aquellos supuestos de trabajos fijos discontinuos de inicio incierto, en los
27
116
J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 111.
que se utiliza, conforme a lo previsto en el art.
15.8, párrafo 3º, ET, la modalidad de contrato
a tiempo parcial, en los casos en que el trabajador preste servicios como fijo discontinuo a
jornada reducida.
3.4. El derecho a llamamiento
En la nueva regulación operada por la
Reforma de 2001 se ha subsanado algún error
en el que había incurrido la normativa precedente, pues los fijos discontinuos regulares
carecían de un reconocimiento explícito del
derecho a llamamiento, una vez que llegara
la fecha de comienzo de la actividad estacional. El apartado 1º in fine del vigente art. 15.8
ET contiene reglas sobre el orden y la forma
de llamamiento que son de aplicación indistinta a todos los trabajos fijos discontinuos.
Cabe plantearse, en cuanto a los trabajos
fijos y periódicos, si existe el derecho al llamamiento. La respuesta ha de ser necesariamente positiva. El ejemplo paradigmático lo tenemos en el Convenio del Personal Laboral de la
Administración General del Estado, el cual, en
lo que se refiere a la atención de la actividad de
comedores escolares, regula el llamamiento,
como no podía ser de otra manera. Como
apunta Yanini Baeza, «para el supuesto de
trabajos fijos y periódicos, es decir, aquellos
que se realizan según una cierta cadencia, la
ausencia de mención alguna al llamamiento
debe interpretarse en el sentido de que el
legislador ha considerado innecesario efectuarla» 28.
La Reforma de 2001 sigue reconociendo un
papel preponderante a la negociación colectiva, siendo, en consecuencia, el convenio colectivo correspondiente el que determine la forma (verbal, escrita o tácita) y las circunstancias que determinan el orden en que debe producirse el llamamiento.
28 YANINI BAEZA: La contratación para trabajos fijos discontinuos, Mc Graw-Hill, Madrid, 1998, págs. 80-81.
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CARLOS MORADILLO LARIOS
En cuanto a las consecuencias de la inobservancia del régimen de llamamiento, el art.
15.8 ET recoge también inalterada la clásica
regla de asimilación de la falta de llamamiento al despido, otorgando al trabajador la
facultad de «reclamar en procedimiento de
despido ante la jurisdicción competente» que
–como observa acertadamente Cavas 29– no
puede ser otra que la social.
3.5. Las menciones necesarias del
contrato
En el contrato fijo discontinuo regular o
estable deberá figurar sólo «el número de
horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución» [art. 12.4.a) ET], no siendo necesario, en
teoría, consignar las concretas fechas de la
actividad cíclica, ni la jornada laboral, ni la
determinación horaria. Esta inexigencia se
compadece mal, sin embargo, con la naturaleza del trabajo fijo discontinuo estable o regular, que precisamente se caracteriza por una
certeza en cuanto al inicio y determinación de
las actividades empresariales estacionales. A
juicio de Goñi Sein 30, en buena lógica deberían haberse recogido reglas específicas en
cuanto a la exigencia formal, introduciendo el
grado de rigidez que reclama la propia configuración del trabajo fijo discontinuo estable.
Por el contrario, paradójicamente, en la
nueva regulación del trabajo fijo discontinuo
de inicio incierto se ha optado por una mayor
concreción formal, pues en el art. 15.8, párrafo 2º, ET, se exige una referencia «a la duración estimada de la actividad, así como sobre
la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientado-
29 F. CAVAS MARTÍNEZ: «Contratación y modalidades
contractuales», en AA.VV.: La Reforma Laboral de 2001.
Análisis del Real Decreto-ley 5/2001, de 2 de marzo,
Aranzadi, Pamplona, 2001, pág. 62.
30
J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 113.
ra, la jornada laboral estimada y su distribución horaria».
3.6. El derecho a la protección por
desempleo de los trabajadores fijos
discontinuos
El art. 208.1, párrafo 4, LGSS ha sido
modificado para volver, de alguna manera, a
la redacción anterior, suprimiendo la expresión «a los que se refiere el apartado 8 del
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores», de manera que el texto definitivo queda
de la manera siguiente: «Igualmente se
encontrarán en situación legal de desempleo
los trabajadores fijos discontinuos, de acuerdo con lo que se disponga en desarrollo de
esta norma, en los períodos de inactividad
productiva».
De esta forma, el precepto que venía a
aclarar que esta situación de desempleo se
refería a los períodos de inactividad que
median entre los períodos de actividad de los
trabajadores fijos discontinuos (esto es, aquellos que, según el art. 15.8 ET, se conciertan
para prestar trabajos que tengan carácter de
fijos discontinuos y que no se repitan en
fechas ciertas) parece comprender en la
actualidad, a juicio de Blasco Pellicer 31, que
comparto, tanto a éstos como a los trabajadores fijos discontinuos cuyo trabajo se repita
en fechas ciertas. Con todo, la redacción es
tan indeterminada que podrían permitir al
reglamento un amplio margen de maniobra.
En todo caso, para aclarar y despejar cualquier duda al respecto, la disposición adicional 4ª de la Ley ha previsto expresamente que
la protección por desempleo de los trabajadores fijos de carácter discontinuo derivada de
lo dispuesto en el art. 208.1.4 LGSS será de
aplicación tanto a los trabajadores con con-
31
A. BLASCO PELLICER: La reforma del sistema de protección por desempleo y de los salarios de tramitación,
Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2003, págs. 49 a 51.
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117
ESTUDIOS
tratos fijos discontinuos concertados antes
del 4 de marzo de 2001 como a los trabajadores con trabajos fijos discontinuos concertados con posterioridad a dicha fecha.
Todos ellos se encontrarán en situación
legal de desempleo cuando su contrato de trabajo se extinga o se suspenda en cualquiera
de los demás supuestos previstos en el art.
208 LGSS y, también la específica que se
refiere a la finalización de la campaña o a su
interrupción y que se remite a la regulación
reglamentaria.
Precisamente tal regulación reglamentaria, a falta de desarrollo posterior, sigue
siendo el art.1.5 RD 625/1985, de 2 de abril,
que no ha sido derogado ni por el Real Decreto-ley 5/2002, ni por la Ley 45/2002, por lo
que la situación legal de desempleo se acreditará cuando los trabajadores fijos discontinuos dejen de prestar servicios por haber
finalizado o haberse interrumpido la actividad intermitente o de temporada de la
empresa, mediante la presentación de la
copia del contrato de trabajo o de cualquier
otro documento que acredite el carácter de la
relación laboral y la comunicación escrita
del empresario acreditando las causas justificativas de la citada finalización o interrupción.
Cabe reseñar que la nueva redacción del
art. 208.1.g) LGSS experimenta una mejora
técnica al suprimirse la necesidad de esperar
tres meses para estar en situación legal de
desempleo tras la declaración de procedencia
del despido, lo que resulta lógico habida cuenta de la desaparición del art. 209.3 LGSS, que
implicaba la supresión del requisito de espera de los tres meses desde la sentencia para
los trabajadores despedidos procedentemente.
Finalmente, debe señalarse que el período
de inactividad es un supuesto de suspensión
del contrato de trabajo y, desde el punto de
vista de la Seguridad Social, de situación asimilada al alta.
118
3.7. La conversión de los contratos
temporales en contratos fijos
discontinuos
Las diferencias entre ambas modalidades
de trabajo fijo discontinuo se extienden también a la posibilidad de conversión de contratos temporales en contratos fijos discontinuos.
Sorprendentemente, esta novación objetiva
del contrato sólo se puede producir en la
modalidad de contrato fijo discontinuo irregular. No se ve qué razón existe para que el
contrato temporal no pueda ser convertido
también en contrato fijo discontinuo estable,
por lo que puede concluirse que la solución
adoptada por la Reforma de 2001 es infundadamente limitada.
4. EL CONTRATO DE RELEVO
4.1. Concepto
El contrato de relevo, regulado en el art.
12.6 ET exige estudiar simultáneamente el
contrato a tiempo parcial celebrado con el trabajador relevado y el contrato de relevo propiamente dicho, celebrado con el trabajador
relevista.
Según dispone el art. 12.6 ET se entenderá
como contrato a tiempo parcial el celebrado
por el trabajador que concierte con su empresa, en las condiciones del citado precepto,
«una reducción de su jornada de trabajo y de
su salario de entre un mínimo de un 25 por
100 y un máximo de un 85 por 100 de aquéllos, cuando reúna las condiciones generales
exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social
con excepción de la edad, que habrá de ser
inferior en, como máximo, cinco años a la exigida, o cuando, reuniendo igualmente las
citadas condiciones generales, haya cumplido
ya dicha edad».
La ejecución de este contrato de trabajo a
tiempo parcial, y su retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
44
CARLOS MORADILLO LARIOS
Social reconozca al trabajador en concepto de
jubilación parcial, extinguiéndose la relación
laboral al producirse la jubilación total.
Añade el art. 12.6 ET en su párrafo 2º que
«para poder realizar este contrato en el caso
de trabajadores que no hayan alcanzado la
edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de trabajo
con un trabajador en situación de desempleo
o que tuviese concertado con la empresa un
contrato de duración determinada, con objeto
de sustituir la jornada de trabajo dejada
vacante por el trabajador que se jubila parcialmente». Este contrato de trabajo, que se
podrá celebrar también para sustituir a los
trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de
jubilación, se denominará contrato de relevo.
4.2. Configuración legal y principios
que han inspirado su reforma
Dado que el contrato de relevo utiliza los
parámetros temporales del trabajo a tiempo
parcial como elemento eje de la delimitación
de la jornada de trabajo del relevado y del
relevista, era de esperar que la Reforma
incorporara alguna adaptación en el régimen
jurídico del contrato de relevo en lógica
correspondencia con los cambios introducidos
en la delimitación jurídica del contrato a
tiempo parcial. Sin embargo, el Real Decretoley 5/2001 mantuvo sin modificación alguna
la previsión legal que, en su anterior configuración (apartado 6 del art. 12 ET, conforme a
la redacción dada por el Real Decreto-ley
15/1998) se ocupaba de regular el contrato de
relevo.
Esta adecuación la ha acometido la Ley
12/2001, de 9 de julio, que además ha introducido otras modificaciones en el régimen del
contrato de relevo, que hacen que la reforma
en esta materia haya de considerarse como
una apuesta por una nueva orientación del
contrato de relevo, acogiendo unas previsiones que pretenden facilitar la prolongación
voluntaria de la vida activa de quienes lo
deseen.
La utilización del contrato de relevo va
dirigido a las personas que han alcanzado la
edad de jubilación y con posibilidad de acceder a la situación de jubilación definitiva. Se
procede así a un nuevo enfoque que supone
pasar de una política de fomento del empleo a
otra de prolongación de la vida activa más
allá de la edad de jubilación. Dicho enfoque
supone una visión totalmente innovadora en
el tradicional diseño legal de esta modalidad
contractual, porque siempre se ha considerado como eje de la ordenación legal al trabajador sustituto, esto es, al relevista, al parado
que pasa a ocupar la fracción de jornada que
deja vacante el trabajador maduro, y se ha
situado en un segundo plano al relevado, condenado en cualquier caso a cesar al alcanzar
la edad de jubilación. Esta figura se ha promovido para potenciar, sobre todo, el empleo
de los desempleados, aunque también se ha
buscado un cierto beneficio para el trabajador
maduro, a través de su jubilación parcial
anticipada. Antes que nada, pues, estamos
ante una fórmula incentivadora de la contratación de un trabajador desempleado para
sustituir a un trabajador maduro.
La nueva orientación que ha proyectado la
Reforma de 2001 parece inspirada en la política de prolongación de la vida laboral, auspiciada por el Pacto de Toledo y retomada por el
reciente Acuerdo de 2001, de mejora y desarrollo del Sistema español de Protección
Social, firmado entre el Gobierno y CC.OO. el
pasado 9 de abril de 2001 y al que se ha adherido la CEOE.
En la Recomendación 10ª del Pacto de
Toledo se abogaba por la facilitación de «la
prolongación voluntaria de la vida activa de
quienes libremente lo deseen», algo que en el
posterior Acuerdo sobre Consolidación y
Racionalización del Sistema de Seguridad
Social, suscrito entre el Gobierno y las organizaciones sindicales, UGT y CC.OO., el 9 de
octubre de 1996, insistía al indicar que lo
deseable sería «favorecer la permanencia de
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
44
119
ESTUDIOS
los afiliados al Sistema de Seguridad Social
como cotizantes», aunque no se llega a proponer medida alguna.
En el reciente Acuerdo para la mejora y
desarrollo del Sistema español de Protección
Social, de abril de 2001, se vuelve a incidir en
lo mismo y se plantea la adopción de medidas
respecto de la regulación de la jubilación parcial, «de forma que sea posible compatibilizar
la percepción de una pensión de jubilación
con el desarrollo de actividades laborales a
partir de los sesenta y cinco años».
Parece que el cambio en el régimen de permanencia de los trabajadores maduros se
explica por el problema de la demografía
(envejecimiento) y del incremento del gasto en
pensiones de jubilación. No obstante, se resalta también que la permanencia en el trabajo
«repercute en la propia autoestima del trabajador», de manera que es posible entrever en
la Reforma un doble interés: el de asegurar el
sistema de pensiones y el de permitir al trabajador jubilarse cuando desee. Estas preocupaciones son las que probablemente han
determinado las modificaciones introducidas
por la Ley 12/2001 en el contrato de relevo.
Quedaría, de todos modos, por perfilar el
desarrollo de la medida de bonificación
empresarial de la cotización empresarial por
contingencias comunes, contemplada en
ambos Acuerdos (1996 y 2001), y parcialmente recogida en la disposición adicional 26ª de
la LGSS 32. Conviene tener presente que la
continuación a tiempo parcial en la actividad
laboral concierne también al empresario, no
es sólo decisión del trabajador, y difícilmente
32 La disposición adicional 26ª de la LGSS reza en
los siguientes términos: «El Gobierno podrá otorgar desgravaciones, o deducciones de cotizaciones sociales, en
aquellos supuestos en que el trabajador opte por permanecer en activo, una vez alcanzada la edad de sesenta y cinco años, con suspensión proporcional al percibo
de la pensión. La regularización de los mismos se hará
previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas».
120
modificará aquél su pauta de rejuvenecer la
plantilla o de expulsar a los trabajadores
maduros si no encuentra un fuerte incentivo
económico para el mantenimiento de los mismos, a modo, por ejemplo, de reducción de
costes laborales.
No puede dejar de resaltarse el carácter en
cierto modo contradictorio del nuevo interés
tutelado en la actual regulación del contrato
de relevo. De alguna manera supone una
revisión del tradicional principio de fomento
del empleo que ha caracterizado al contrato
de relevo, puesto que la política de mantener
activo al trabajador maduro puede anular o
restar capacidad de funcionamiento a ese
otro principio que informa el contrato de relevo. La permanencia se opone al empleo, pues
reduce las opciones de renovación de plantilla
y, por tanto, las posibilidades de incorporación a jóvenes sin empleo.
El nuevo régimen legal del contrato de
relevo produce una cierta erosión del principio de estabilidad en el empleo y una mayor
precariedad del trabajador relevista, al desaparecer el límite que obligaba a la jubilación total a una determinada edad. En la
nueva regulación no hay un momento en el
que deba producirse la jubilación y, por tanto, el cese en la actividad del trabajador relevado, sino que se deja a voluntad del trabajador maduro, con lo que el trabajador relevista puede permanecer en una situación de
temporalidad durante un tiempo indeterminado.
4.3. Forma y contenido del contrato de
relevo
El contrato de relevo deberá formalizarse
por escrito en modelo oficial. En él deberán
constar el nombre, edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido y las
características del puesto de trabajo que vaya
a desempeñar el trabajador relevista (disposición adicional 1ª del RD 1131/2002, de 31 de
octubre).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
44
CARLOS MORADILLO LARIOS
4.4. Ampliación de los márgenes de
reducción de jornada
Por lo que se refiere a la reducción que
puede experimentar el trabajador maduro
en la jornada de trabajo y salario, se han
ampliado los márgenes mínimo y máximo de
disminución de jornada, que han de ser
cubiertos por el contrato de relevo. Antes,
los límites dentro de los cuales las partes
podían pactar la reducción de jornada de
trabajo a tiempo parcial completo eran el 30
por 100 como mínimo y el 77 por 100 como
máximo. Ahora la reducción puede oscilar
entre el 25 por 100 y el 85 por 100 de la jornada del propio trabajador. En este sentido,
el nuevo apartado 6 del art. 12 ET establece
que «se entenderá como contrato a tiempo
parcial el celebrado por el trabajador que
concierte con su empresa en las condiciones
establecidas en el presente artículo, una
reducción de su jornada de trabajo y de su
salario de entre un mínimo de un 25 por 100
y un máximo de un 85 por 100 de aquéllos
(...)». La fijación de estos nuevos límites de
reducción de jornada es la consecuencia de
la proyección sobre el contrato de relevo de
la nueva ordenación del tiempo del contrato
a tiempo parcial.
El ET, siguiendo la pauta de liberalización
máxima de la determinación de la jornada, ha
ensanchado la disminución de jornada hasta
un nivel de ocupación (el 85 por 100 de su jornada) por debajo del cual resulta poco justificable la continuidad del trabajador relevado.
De otro lado, ha procedido también a rebajar
la reducción mínima, hasta un nivel (el 25 por
100 de la jornada), que es casi el mínimo de
ocupación que se puede ofrecer al trabajador
relevista, so pena de desvirtuar la finalidad
de la figura contractual. El 25 por 100 de
reducción de una jornada de 40 horas semanales supone apenas 10 horas, que son las
que el trabajador relevista puede ocupar. No
obstante, el contrato de relevo puede concertarse también a jornada completa [art.
12.6.b) ET].
4.5. Los nuevos beneficiarios del
posible pacto de reducción de
jornada
La gran novedad del nuevo régimen del
contrato de relevo estriba en haber abierto el
acceso a la jubilación parcial a los trabajadores que hayan alcanzado la edad jubilación y
reúnan las condiciones de acceso a la pensión
contributiva de jubilación a la Seguridad
Social. El nuevo apartado 6 del art. 12 ET dispone que el contrato de relevo «se podrá celebrar también para sustituir a los trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación.» Se modifica así la regulación anterior,
que limitaba el posible pacto de reducción de
jornada y el consiguiente acceso a la jubilación parcial a los trabajadores «próximos a la
edad de jubilación», es decir, a quienes les faltaba como máximo cinco años para cumplir la
edad de jubilación.
Ahora los beneficiarios del pacto de reducción de jornada son también los que han
alcanzado la edad de jubilación, con lo que la
edad deja de ser un requisito constitutivo o
definitorio de esta clase de contratos. Tal desaparición del umbral de edad para acceder a
la jubilación va a hacer posible la compatibilidad entre el percibo de una pensión de jubilación y el desarrollo de una actividad laboral a
partir del momento en que puede comenzar a
percibir la pensión contributiva de jubilación.
Esto supone un cambio trascendente en cuanto que convierte la permanencia del trabajador maduro en el eje principal de la fórmula
compartida de empleo.
4.6. La duración de los contratos del
relevado y del relevista
En cuanto a la duración del contrato a
tiempo parcial del trabajador relevado, la
novedad que presenta el nuevo régimen legal
es la indeterminación de la duración máxima, dada la posibilidad de permanecer en
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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121
ESTUDIOS
situación de jubilación parcial más allá de la
edad de acceso a la jubilación plena, con la
consiguiente posibilidad de prolongar el contrato hasta el momento en que el propio trabajador decida acceder a la jubilación plena.
La supresión del límite de edad y la subsiguiente posibilidad de permanecer en activo
posibilitan cualquier duración del contrato a
tiempo parcial del trabajador relevado.
Por lo que se refiere a la duración del contrato de relevo, que se celebra «con objeto de
sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente» (art. 12.6 ET), ello supone la posibilidad
de celebrar ab initio un contrato de relevo por
tiempo indefinido, hecho que viene a desnaturalizar la modalidad de contrato de relevo,
pues debe tenerse en cuenta que la causa de
este contrato reside en la transformación de
un contrato inicialmente a tiempo completo
en otro a tiempo parcial y que su existencia
viene condicionada por el acceso del trabajador relevado a la jubilación total. Precisamente porque el contrato de relevo reviste
carácter temporal no puede, en teoría, ser de
duración indefinida (Goñi Sein) 33. Cuestión
distinta es que las partes se planteen desde el
inicio la continuidad del trabajador relevista
más allá del acceso del trabajador relevado a
la situación de jubilación total, pero para eso
la única solución legal es que las partes
acuerden al término del contrato de relevo
una transformación en un contrato por tiempo indefinido (Garrido Pérez) 34.
El contrato de relevo se extingue en todo
caso cuando el trabajador relevado cesa en su
actividad laboral y no constituye «una vía que
conlleve a la consolidación del trabajador
relevista», porque es una «mera modalidad de
contratación temporal» 35.
33
J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 122.
E. GARRIDO PÉREZ: «Contrato de relevo y jubilación
parcial», en AA.VV. (coords. Mª.E. CASAS BAAMONDE y F.
VALDÉS DAL-RÉ): Trabajo a tiempo parcial, Francis Lefebvre.
35 E. G ARRIDO P ÉREZ: op. cit., pág. 89.
34
122
Además del supuesto recogido, la nueva
regulación del apartado 6 sigue contemplando la contratación de relevo de duración determinada. No obstante, la supresión del límite
de la edad máxima de acceso a la jubilación
parcial ha obligado a adecuar los ámbitos
temporales del contrato de relevo a la nueva
situación:
a) El supuesto tradicional en el que el
límite de duración se sitúa en la edad
de jubilación ordinaria del trabajador
jubilado parcialmente no sufre alteraciones. La duración del contrato del trabajador relevista será la que reste al
trabajador maduro para alcanzar la
edad de jubilación. Esa duración podrá
ser como máximo de cinco años si accede a la jubilación parcial desde el primer momento [art. 12.6.a) ET].
b) El supuesto novedoso en el que el trabajador relevado decide continuar en activo más allá de la edad de jubilación ordinaria. La duración máxima del contrato
del trabajador relevista será la suma del
tiempo que le falta al trabajador relevado para acceder a la edad de jubilación,
más el de la o de las prórrogas anuales
[art.12.6.a) ET] o el del tiempo que decida continuar a tiempo parcial. La posibilidad de ampliación de la duración del
contrato mediante prórrogas anuales
está condicionada fundamentalmente a
la opción que haga el trabajador sustituido. En principio, la prórroga es exigible al empresario, pues si el trabajador
maduro y el empresario deciden seguir
con la reducción de jornada, el empresario está obligado a mantener el contrato
de relevo. Ahora bien, el empresario
puede perfectamente relevar al trabajador relevista al término de cada período
anual de prórroga, en cuyo caso, la
duración del contrato se extingue hasta
el momento en que el empresario decida
la extinción del contrato, con independencia de la continuidad del contrato
del relevado.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
44
CARLOS MORADILLO LARIOS
c) En el supuesto en que el contrato de
relevo se celebre tras haber alcanzado
el trabajador relevado la edad de jubilación. La norma permite que el trabajador relevista se vincule a la empresa a
través de un contrato indefinido o
mediante un contrato de duración
determinada anual. Según dispone el
art. 12.6.b) ET, «la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la
empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo
podrá ser indefinida o anual». La contratación por tiempo indefinido plantea
los problemas ya expuestos de contradicción con la naturaleza de esta figura
contractual. Por su parte, la contratación temporal presenta la peculiaridad
de que su duración es anual, así como la
de la prórroga, que se producirá de forma automática al término del período
anterior si el trabajador relevado continúa prestando servicios. Por tanto, la
diferencia con el supuesto anterior está
en que no hace falta acuerdo o pacto de
prolongación con el empresario.
4.7. La extinción de los contratos a
tiempo parcial y de relevo
La norma estatutaria recoge una nueva
ordenación de la extinción en consonancia
con las disposiciones referidas a la duración
del contrato analizadas. El cumplimiento de
la edad ordinaria de jubilación era la única
causa de extinción del contrato a tiempo parcial del trabajador relevado, previsto en el
art. 12.6 ET. El trabajador, al llegar la edad
de jubilación, estaba obligado a cesar en su
actividad y acceder a la jubilación total.
Simultáneamente se extinguía el contrato de
relevo o se transformaba en un contrato indefinido.
Sin embargo, la situación se ha alterado
sustancialmente como consecuencia de la
supresión de la llegada de esa fecha como
causa de jubilación forzosa y al permitir la
contratación de relevo por tiempo indefinido.
En adelante, habrá que distinguir entre: a) Si
se ha celebrado antes de la edad de jubilación
del trabajador relevado; o b) después de
alcanzar dicha edad y, en uno u otro caso,
según el carácter temporal o indefinido.
a) Se mantiene la extinción obligatoria
del contrato a tiempo parcial a la llegada de la edad de jubilación, cuando,
reuniendo las condiciones generales
exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de la Seguridad
Social, con excepción de la edad, se
acepta voluntariamente la extinción
del mismo al cumplirse la edad de jubilación (art. 12.6 ET). En el caso de que,
alcanzada tal edad, el trabajador jubilado parcial decida prolongar su vida
laboral mediante prórrogas, situación
completamente nueva, el contrato a
tiempo parcial del trabajador relevado
se extingue al acceder éste a la jubilación total. El contrato de relevo se
extingue «en todo caso, al finalizar el
período correspondiente al año en el
que se produzca la jubilación total del
trabajador relevado» [art. 12.6).a) ET].
En el contrato de relevo celebrado por
tiempo indefinido, ni el cumplimiento
de la edad de jubilación, ni la finalización de la prórroga llevan aparejada la
extinción del contrato de relevo. Esta se
producirá por cualquier otra causa de
las previstas en el art. 49 ET.
b) En lo que se refiere a los contratos a
tiempo parcial y de relevo celebrados
con posterioridad al cumplimiento de
la edad de jubilación, en caso de tratarse de contratos temporales, se extinguirán al acceder el trabajador maduro
a la jubilación total. La extinción no se
produce de forma simultánea, sino que
el contrato de relevo amplía su vigencia hasta «finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca
la jubilación total del trabajador rele-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
44
123
ESTUDIOS
vado» [art. 12.6.a), párrafo 2º ET]. Así,
si se concertó por un año, la extinción
se produce al término del mismo y, si se
prorroga su vigencia, al finalizar el
último período anual. Para el caso de la
modalidad contractual de duración
indefinida, se producirá también igual
que en el caso anterior. No se verá condicionado por la vigencia del contrato
del trabajador relevado y se extinguirá
cuando se produzca el cese por alguna
de las causas del art. 49 ET; es decir,
aunque se haya extinguido el contrato
del relevado, el contrato de relevo
sobrevive hasta su expiración por causa ajena a la jubilación del trabajador
sustituido.
El panorama general que se acaba de describir puede verse alterado de mantenerse la
posibilidad de regular por convenio colectivo
los pactos de jubilación forzosa. En este sentido, la Reforma de 2001 ha venido a generar
alguna inseguridad, toda vez que la derogación de la disposición adicional 10ª ET sobre
jubilación forzosa (disposición derogatoria
única de la Ley 12/2001) no disipa del todo la
cuestión de si es posible pactar la jubilación
forzosa en convenio colectivo. Un sector de la
doctrina sostiene que «la jubilación forzosa es
materia que puede ser abordada por los convenios colectivos al amparo de la libertad de
contratación». Esta interpretación, bastante
fundada, se contrapone a los intentos del
legislador de la Reforma de ampliar la permanencia de los trabajadores más allá de la edad
de retiro. En cualquier caso, si prevalece esa
interpretación habrá que entender que, cuando se alcance la edad de jubilación forzosa prevista en convenio colectivo, se extingue el contrato del trabajador relevado y con él, eventualmente, el del trabajador relevista.
4.8. Otras modificaciones
El nuevo apartado 6 del art. 12 ET amplía
el círculo de posibles beneficiarios de este
124
contrato, incluyendo a los trabajadores de la
propia empresa con contrato temporal. La
previsión legal, si bien rompe con la filosofía
anterior de favorecer sólo a las personas en
paro, inscritas como demandantes de empleo,
conecta con la posibilidad permitida de celebrar contratos de relevo por tiempo indefinido. El trabajador de la empresa con contrato
temporal, sea o no a tiempo completo, puede
tener interés en acceder a esta modalidad de
contrato de relevo si le ofrecen una posibilidad de contratación por tiempo indefinido.
Antes no existía tal opción, por cuanto la única posibilidad de contratación de relevo era
por tiempo determinado.
Cabe reseñar, finalmente, otra novedad
respecto del puesto de trabajo a desempeñar
por el relevista. Aunque se mantiene la facultad del empresario para encomendar al trabajador relevista el mismo puesto de trabajo del
trabajador sustituido u otro similar, se elimina de los niveles de semejanza entre el puesto
del relevista y el del relevado la excepción relativa al personal directivo [art. 12.6.c) ET], de
modo que queda completamente equiparado a
los demás puestos de la empresa. Así, cuando
el sustituido es un directivo, no es preciso que
el relevista ocupe un puesto idéntico 36.
5. REGIMEN JURÍDICO DE SEGURIDAD
SOCIAL
El régimen jurídico de Seguridad Social
del contrato a tiempo parcial, del contrato de
relevo y del contrato de trabajo fijo-discontinuo se halla regulado en el Real Decreto
1131/2002, de 31 de octubre, por el que se
regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como de
la jubilación parcial, que deroga el RD
144/1999, de 29 de enero, que desarrollaba,
en materia de acción protectora, el Real
Decreto-ley 15/1998, de 27 de diciembre.
36
J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág.126.
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CARLOS MORADILLO LARIOS
5.1. Ambito de aplicación
5.2.1. Períodos de cotización
Lo dispuesto en el citado RD 1131/2002, de
31 de octubre, es de aplicación a los trabajadores con contrato a tiempo parcial, contrato
de relevo y contrato de trabajo fijo-discontinuo, de conformidad con lo establecido en los
arts. 12 y 15.8 ET, que estén incluidos en el
campo de aplicación del Régimen General y
del Régimen Especial de la Minería del Carbón y a los que, siendo trabajadores por cuenta ajena, estén incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar.
Para acreditar los períodos de cotización
necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y maternidad, se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función del número de
las horas trabajadas, tanto ordinarias como
complementarias, calculando su equivalencia
en días teóricos de cotización. A tal fin, el
número de horas efectivamente trabajadas se
dividirá por cinco, equivalente diario al cómputo de 1.826 horas anuales.
A efectos de las prestaciones que sean objeto de cobertura mediante convenio especial y
por los períodos en que éste sea simultáneo
con la realización de un trabajo a tiempo parcial, quedan excluidos del ámbito de aplicación del RD 1131/2002:
a) Los trabajadores que, una vez suscrito
un convenio especial, sean incluidos en
el mismo régimen de la Seguridad
Social, como consecuencia de un contrato a tiempo parcial.
b) Los trabajadores con contrato a tiempo
parcial que suscriban el convenio especial, previsto en la OM de 18 de julio de
1991, reguladora del convenio especial
en el Sistema de la Seguridad Social.
Las prestaciones se otorgarán con arreglo a
las normas que las regulen para los trabajadores que presten servicios a tiempo completo.
5.2. Acción protectora
De acuerdo con lo previsto en el párrafo 1º
de apartado 1º de la disposición adicional 7ª
LGSS, los trabajadores incluidos dentro del
ámbito de aplicación del RD 1131/2002, de 31
de octubre, están protegidos frente a la totalidad de situaciones y contingencias que se
hallen previstas con carácter general en el
respectivo régimen de la Seguridad Social en
el que figuren encuadrados.
Cuando para poder causar la prestación de
que se trate –excepto las pensiones de jubilación e incapacidad permanente–, el período
mínimo exigible deba estar comprendido dentro de un lapso de tiempo inmediatamente
anterior al hecho causante, este lapso se
incrementará en la misma proporción en que
reduzca la jornada efectivamente realizada
respecto a la jornada habitual en la actividad
correspondiente. La fracción de día, en su
caso, se asimilará a día completo.
Para causar derecho a las pensiones de
jubilación e incapacidad permanente, al
número de días teóricos de cotización obtenidos conforme a lo antes expuesto se le aplicará el coeficiente multiplicador de 1´5, resultando de ello el número de días que se considerarán acreditados para la determinación
de los períodos mínimos de cotización. La
fracción de día, en su caso, se asimilará a día
completo.
Los períodos de incapacidad temporal,
riesgo durante el embarazo o descanso por
maternidad, durante los que perviva el contrato a tiempo parcial, así como los de percepción de la prestación por desempleo determinados por la suspensión o extinción de una
relación laboral de este tipo, tendrán la misma consideración que el período de trabajo
precedente a la baja médica, al descanso, a la
suspensión o a la extinción del contrato, respectivamente.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
44
125
ESTUDIOS
El cómputo de los períodos que legalmente
se asimilan a cotizados, que sucedan a períodos trabajados a tiempo parcial, se llevará a
cabo de forma idéntica a la utilizada en relación con el último período trabajado.
Cuando el trabajador realice simultáneamente más de una actividad a tiempo parcial,
se sumarán los días teóricos de cotización
acreditados en las distintas actividades, tanto en las situaciones de pluriempleo como en
las de pluriactividad, en las que deba aplicarse el cómputo recíproco de prestaciones.
En ningún caso podrá computarse un
número de días cotizados superior al que
correspondería de haberse realizado la prestación de servicios a tiempo completo.
5.2.2. Incapacidad temporal
Los trabajadores con contrato a tiempo
parcial, contrato de relevo y contrato de trabajo fijo-discontinuo tendrán derecho a la
prestación económica por incapacidad temporal, con las siguientes particularidades:
a) La base reguladora diaria de la prestación será el resultado de dividir la suma
de las bases de cotización acreditadas
en la empresa durante los tres meses
inmediatamente anteriores a la fecha
del hecho causante entre el número de
días efectivamente trabajados y, por
tanto, cotizados en dicho período. La
prestación económica que corresponda
se abonará durante los días contratados como de trabajo efectivo en los que
el trabajador permanezca en situación
de incapacidad temporal. Esta regla no
afectará al cómputo de período máximo
de duración de la situación de incapacidad temporal, que, en todo caso, se realizará por referencia al número de días
naturales de permanencia en la misma.
b) Cuando, por interrupción de la actividad, asuma la Entidad Gestora o, en su
126
caso, Entidad Colaboradora el pago de
la prestación, se calculará de nuevo la
base reguladora de ésta. A dicho fin, la
base reguladora diaria de la prestación
será el resultado de dividir la suma de
las bases de cotización acreditadas en la
empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha del
hecho causante entre el número de días
naturales comprendidos en dicho período. De ser menor la antigüedad del trabajador en la empresa, la base reguladora de la prestación será el resultado de
dividir la suma de las bases de cotización acreditadas entre el número de
días naturales a que éstas correspondan. La prestación económica se abonará durante todos los días naturales en
que el interesado se encuentre en la
situación de incapacidad temporal.
c) Cuando, por extinción del contrato de
trabajo, el pago de la prestación haya de
ser asumido directamente por la Entidad Gestora o por la Entidad Colaboradora, la cuantía de la prestación será
equivalente a la que correspondería por
prestación por desempleo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 222 LGSS.
5.2.3. Riesgo durante el embarazo
Los trabajadores con contrato a tiempo
parcial, contrato de relevo y contrato de trabajo discontinuo podrán causar derecho a la
prestación económica por riesgo durante el
embarazo, con la particularidad de que, a
efectos de la determinación de la base reguladora y el abono de la prestación se estará a lo
dispuesto respecto de la prestación de incapacidad temporal.
5.2.4. Maternidad
Los trabajadores con contrato a tiempo
parcial, contrato de relevo y contrato de tra-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
44
CARLOS MORADILLO LARIOS
bajos fijos discontinuos tendrán derecho a la
prestación económica por maternidad, con las
siguientes particularidades:
a) La base reguladora diaria de la prestación económica por maternidad será el
resultado de dividir la suma de las
bases de cotización acreditadas en la
empresa durante los doce meses inmediatamente anteriores a la fecha del
hecho causante entre 365. De ser
menor la antigüedad en la empresa, la
base reguladora de la prestación será el
resultado de dividir la suma de las
bases de cotización acreditadas entre el
número de días naturales a que éstas
correspondan.
b) El subsidio por maternidad se abonará
durante todos los días en los que el trabajador permanezca en dicha situación,
con la duración legalmente prevista
para los períodos de descanso por las
situaciones protegidas de maternidad,
adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente.
5.2.5. Base reguladora de las pensiones
A efectos del cálculo de la base reguladora
de las pensiones de incapacidad permanente
y de muerte y supervivencia derivadas de
contingencias comunes y de jubilación, causadas por trabajadores con contrato a tiempo
parcial, contrato de relevo y contrato de trabajos fijos discontinuos, se aplicarán las normas establecidas con carácter general para la
determinación de la cuantía de las pensiones.
En lo que se refiere a las pensiones de jubilación y de incapacidad permanente, derivadas estas últimas de enfermedad común o de
accidente no laboral, la integración de los
períodos durante los que no haya habido obligación de cotizar se llevará a cabo con la base
mínima de cotización de entre las aplicables
en cada momento, correspondiente al número
de horas contratadas en la fecha en que se
interrumpió o extinguió la obligación de cotizar.
A excepción de los períodos entre temporadas o campañas de los trabajadores con contrato de trabajo fijo-discontinuo, en ningún
caso se considerarán lagunas de cotización
las horas o días en que no se trabaje en razón
a las interrupciones en la prestación de servicios derivadas del propio contrato a tiempo
parcial.
Para la determinación de la base reguladora de las pensiones derivadas de contingencias profesionales, en los supuestos en los que
trabajador no preste servicios todos los días o,
prestándolos, su jornada de trabajo sea, no
obstante el irregular o variable, el salario
diario será el que resulte de dividir entre siete o treinta el semanal o mensual pactado en
función de la distribución de las horas de trabajo concretadas en el contrato para cada uno
de esos períodos.
En el caso de contratos de trabajo fijo-discontinuo, el salario diario será el que resulte
de dividir, entre el número de días naturales
de campaña transcurridos hasta la fecha del
hecho causante, los salarios percibidos por el
trabajador en el mismo período.
Asimismo, a efectos de determinar la base
reguladora de las pensiones derivadas de un
accidente de trabajo o de una enfermedad
profesional, la suma de los complementos
salariales percibidos por el interesado en el
año anterior al del hecho causante se dividirá
entre el número de horas efectivamente trabajadas en ese período. El resultado así obtenido se multiplicará por la cifra que resulte
de aplicar a 1.826 el coeficiente de proporcionalidad existente entre la jornada habitual
de la actividad de que se trate y la que se recoja en el contrato.
5.2.6. Porcentaje de la pensión de jubilación
El tiempo de cotización que resulte acreditado se computará para determinar el número
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44
127
ESTUDIOS
de años cotizados a efectos de fijar el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión
de jubilación. La fracción de año que pueda
resultar se computará como un año completo.
5.2.7. Cotización en los supuestos de
contratos a tiempo parcial
Esta materia está regulada en los arts. 30,
31 y 32 de la OM 118/2003, de 31 de enero,
por la que se desarrollan las normas de cotización a la Seguridad Social, Desempleo,
Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, contenidas en la Ley 52/2002, de 30
de diciembre, de Presupuestos Generales del
Estado para el año 2003.
La cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional derivada de los contratos a
tiempo parcial se efectuará en razón de la
remuneración efectivamente percibida en
función de las horas trabajadas en el mes que
se considere.
Para determinar la base de cotización
mensual correspondiente a las contingencias
comunes, se aplicarán las siguientes reglas:
1.ª Se computará las remuneración
devengada por las horas ordinarias y complementarias en el mes a que se refiere la cotización, cualquiera que sea su forma o denominación, con independencia de que haya sido
satisfecha diaria, semanal o mensualmente.
2.ª A dicha remuneración se adicionará la
parte proporcional que corresponda en concepto de descanso semanal y festivos, pagas
extraordinarias y aquellos otros conceptos
retributivos que tengan una periodicidad en
su devengo superior a la mensual o que no
tengan carácter periódico y se satisfagan dentro del año 2003.
3.ª Si la base de cotización mensual, calculada conforme a las reglas anteriores, fuese
inferior a las bases mínimas mensuales de
cotización o superior a las máximas estableci-
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das con carácter general para los distintos
grupos de categorías profesionales, se tomarán éstas o aquéllas, respectivamente, como
bases de cotización.
Para determinar la base de cotización por
las contingencias de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, así como para
Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y
Formación Profesional, se computará, asimismo, la remuneración correspondiente a
las horas extraordinarias realizadas por fuerza mayor. En ningún caso, la base así obtenida podrá ser superior, a partir de 1 de enero
de 2003, al tope máximo de 2.652,00 euros, ni
inferior a 2´62 euros por cada hora trabajada.
Con independencia de su inclusión en la
base de cotización por desempleo, en la base
reguladora de esta prestación se excluirá la
retribución por horas extraordinarias.
La remuneración que obtengan los trabajadores a tiempo parcial por el concepto de horas
extraordinarias motivadas por fuerza mayor,
a las que se refiere el art. 35.3 ET, queda sujeta a la cotización adicional del 14 por 100, del
que el 12 por 100 será a cargo de la empresa y
el 2 por 100 a cargo del trabajador.
La base mínima mensual de cotización
será el resultado de multiplicar el número de
horas realmente trabajadas por la base horaria. A partir de 1 de enero de 2003, las bases
mínimas de cotización horarias por contingencias comunes aplicables a los contratos a
tiempo parcial se distribuirán en once grupos
de cotización, de los que el nº 1 comprende a
Ingenieros, Licenciados y personal de alta
dirección no incluido en el art. 1.3.c) ET y el
grupo 11 a trabajadores menores de 18 años,
cualquiera que sea su categoría profesional.
6. LA JUBILACIÓN PARCIAL
6.1. Regulación
La jubilación parcial se halla regulada en
el Capítulo III del Real Decreto 1131/2002, de
31 de octubre.
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6.2. Concepto
6.4. Hecho causante
Se considera jubilación parcial la iniciada
después del cumplimiento de lo sesenta años,
simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada o no con un contrato de
relevo, de conformidad con lo dispuesto en los
arts. 166 LGSS y 12.6 ET.
El hecho causante de la pensión de jubilación parcial se entenderá producido el día del
cese en la jornada de trabajo que se viniese
realizando con anterioridad, siempre que, en
dicha fecha, se haya suscrito el correspondiente contrato a tiempo parcial y, caso de ser
necesario, el contrato de relevo.
A tales efectos, se tendrán en cuenta las
bonificaciones o anticipaciones de edad que,
en su caso, correspondan.
6.5. Cuantía de la pensión de jubilación
parcial
6.3. Beneficiarios
Los trabajadores por cuenta ajena, integrados en cualquier Régimen de la Seguridad
Social, que tengan, como mínimo la edad de
60 años y reúnan las demás condiciones exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social,
podrán acceder a la jubilación parcial en los
siguientes términos:
a) El trabajador concertará, previo acuerdo con su empresa, un contrato a tiempo parcial, reduciendo la jornada de
trabajo y el salario, entre un mínimo de
un 25 por 100 y un máximo de 85 por
100 de aquéllos, en los términos previstos en el art. 12.6 ET. Estos porcentajes
se entenderán referidos a una jornada
de trabajo de un trabajador a tiempo
completo comparable.
b) Para poder reconocer la pensión de
jubilación parcial, cuando el trabajador
acceda a la misma a una edad real inferior a los 65 años, sin que, a tales efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de edad que correspondan, la empresa deberá concertar
simultáneamente un contrato de relevo
con un trabajador en situación de desempleo, o que tenga concertado con la
empresa un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.
La cuantía de la pensión de jubilación parcial será el resultado de aplicar el porcentaje
de reducción de jornada al importe de la pensión que le correspondería, de acuerdo con los
años de cotización que acredite el trabajador
en el momento del hecho causante, calculada
de conformidad con las normas generales del
Régimen de Seguridad Social de que se trate,
pero sin la aplicación del coeficiente adicional
del 2 por 100 al que se refiere el art. 163.2
LGSS.
El importe de la pensión no podrá ser inferior, en ningún caso, a la cuantía que resulte
de aplicar ese mismo porcentaje al importe de
la pensión mínima vigente en cada momento
para los jubilados mayores de 65 años, de
acuerdo con las circunstancias familiares del
jubilado.
A efectos de determinar el porcentaje aplicable de la base reguladora de la pensión de
jubilación parcial, cuando se acceda a la misma antes del cumplimiento de los 65 años, no
se aplicarán coeficientes reductores en función de la edad.
Dentro de los límites del 25 por 100 y de 65
años, el porcentaje de jornada podrá incrementarse por períodos anuales, a petición del
trabajador jubilado parcial y con la conformidad del empresario.
En los casos en que, para el percibo de la
pensión de jubilación parcial, sea preciso el
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mantenimiento de un contrato de relevo, la
empresa deberá ofrecer al trabajador relevista la ampliación de su jornada de trabajo, en
proporción a la reducción de la del jubilado
parcial.
En el supuesto de que la jornada de trabajo del relevista fuese superior a la jornada
dejada vacante, la ampliación de la jornada
de trabajo tendrá como límite la aplicación de
la jornada a tiempo completo establecida en
el convenio colectivo de aplicación o, en su
defecto, de la jornada ordinaria máxima
legal.
En todos los supuestos expuestos, se modificará la cuantía de la pensión, aplicando a la
reconocida inicialmente el porcentaje que
corresponda en función de la nueva reducción
de jornada. La nueva pensión será objeto de
actualización con las revalorizaciones habidas desde la fecha de la pensión de jubilación
parcial inicial hasta la fecha de efectos del
nuevo importe de la pensión.
En los supuestos de pluriempleo, para el
cálculo de la base reguladora de la pensión de
jubilación parcial, sólo se tendrán en cuenta
las bases de cotización correspondientes al
trabajo desempeñado hasta dicho momento y
que es objeto de la correspondiente reducción
de jornada.
Las pensiones de jubilación parcial serán
objeto de revalorización en los mismos términos que las demás pensiones de orfandad.
6.6. Solicitud y efectos económicos
El trabajador solicitará la pensión de jubilación parcial ante la Entidad Gestora correspondiente, indicando la fecha prevista en que
vaya a producirse el cese en el trabajo. La
solicitud podrá presentarse con una antelación máxima de tres meses a dicha fecha.
Los efectos económicos de la pensión de
jubilación parcial se producirán el día
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siguiente al del hecho causante, siempre que
en dicha fecha haya entrado en vigor el
correspondiente contrato de trabajo a tiempo
parcial y, caso de ser necesario, el de relevo, si
la solicitud se presenta dentro de los tres
meses anteriores o posteriores al momento
del cese en el trabajo que venía realizándose
y que es objeto de la correspondiente reducción de jornada.
Si la solicitud se presenta trascurridos
más de tres meses desde el cese en el trabajo
que venía realizándose y que es objeto de la
correspondiente reducción de jornada, o desde la fecha en que surta efectos la nueva
reducción de jornada, los efectos económicos
de la pensión sólo tendrán una retroactividad
de tres meses, contados desde la fecha de presentación de la solicitud.
6.7. Compatibilidad e incompatibilidad
La pensión de jubilación será compatible:
a) Con el trabajo a tiempo parcial en la
empresa y, en su caso, con otros trabajos a tiempo parcial anteriores a la
situación de jubilación parcial, siempre
que no se aumente la duración de su
jornada.
Asimismo, con los trabajos a tiempo
parcial concertados con posterioridad a
la situación de jubilación parcial, cuando se haya cesado en los trabajos que se
venían desempeñando con anterioridad en otras empresas, siempre que no
se aumente la duración de la jornada
realizada hasta entonces.
En los dos supuestos anteriores, en
caso de aumentarse la duración de su
jornada, la pensión de jubilación parcial quedará en suspenso.
b) Con la pensión de viudedad, la prestación de desempleo, y con otras prestaciones sustitutorias de las retribucio-
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nes que correspondieran a los trabajos
a tiempo parcial concertados con anterioridad a la situación de jubilación
parcial.
d) La extinción del contrato de trabajo a
La pensión de jubilación parcial será
incompatible:
con la jubilación parcial, o a otras pres-
a) Con las pensiones de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez.
b) Con la pensión de incapacidad permanente total para el trabajo que se preste en virtud del contrato que dio lugar a
la jubilación parcial.
tiempo parcial, realizado por el jubilado
parcial, salvo cuando se tenga derecho
a prestación por desempleo, compatible
taciones sustitutorias de las retribuciones percibidas en aquél, en cuyo caso la
extinción de la jubilación parcial se producirá en la fecha de la extinción de las
mismas.
Lo previsto en el párrafo anterior no será
de aplicación a la extinciones del contrato de
trabajo declaradas improcedentes, en cuyo
6.8. Extinción de la pensión de
jubilación parcial
caso se mantendrá el derecho a la jubilación
parcial.
La pensión de jubilación se extinguirá por:
a) El fallecimiento del pensionista.
b) El reconocimiento de la jubilación ordinaria o anticipada, en virtud de cualquiera de las modalidades legalmente
previstas.
c) El reconocimiento de una pensión de
incapacidad permanente, declarada
incompatibe.
6.9. Derecho a determinadas
prestaciones de los jubilados
parciales
El jubilado parcial tendrá la condición de
pensionista a efectos del reconocimiento y
percepción de las prestaciones sanitarias,
tanto médicas como farmacéuticas, así como
de las prestaciones de servicios sociales.
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ESTUDIOS
RESUMEN
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Desde la promulgación del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo a tiempo
parcial ha sufrido una suerte de maldición: su permanente inestabilidad normativa. Este
contrato se ha regulado y reformado numerosas veces, hasta el punto de que mi querido y
admirado profesor Alonso Olea –q.e.p.d.– lo calificó de «cada vez más voluble».
En efecto, se trata de un contrato muy querido por los empresarios y mirado con recelo por
las organizaciones sindicales. En este trabajo se recogen las últimas modificaciones sufridas en el año 2001 por el contrato a tiempo parcial, los trabajos fijos discontinuos, el contrato de relevo y la jubilación parcial, y que han dado cuerpo a la regulación actual de estas
figuras, cuya regulación es de esperar que, en cuanto a su duración, no siga la misma suerte que las anteriores.
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