DESPIDO COLECTIVO

DESPIDO COLECTIVO
Hay que advertir que la Ley Concursal en vigor desde el 1 de
septiembre de 2004 ha modificado despidos colectivos, suspensión y
modificación colectivas de empresas en concurso, dando un nuevo
procedimiento y competencias al Juez del concurso, esto es al Juez de lo
Mercantil: se recoge este procedimiento en la segunda parte del texto que se
basa en el art. 51 del vigente texto del Estatuto de los Trabajadores.
Causas y número de trabajadores afectados:
Despido colectivo es la extinción de contratos de trabajo fundada en
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Despido colectivo con continuidad de la actividad empresarial o sin
cierre de la empresa: Se entenderá que concurren las causas justificativas
del despido en los supuestos de continuidad de la actividad empresarial,
cuando se acredite que la adopción de las medidas propuestas contribuya a
superar una situación económica negativa de la empresa –subrayamos que la
situación debe ser negativa, esto es, el despido no está justificado porque se
vaya a ganar más sino que se dirige a superar una situación adversa- si las
aducidas son económicas,, o, si las causas alegadas son técnicas,
organizativas o de producción, el despido contribuye a garantizar la viabilidad
futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada
organización de los recursos –en consecuencia a mejorar su competitividad–.
Por otra parte añadimos que las causas no han de ser imputables a los
trabajadores y que se tiene que probar también que la empresa no les puede
recolocar en otros puestos de trabajo-.
Para que se considere despido colectivo, la extinción tiene que afectar
en un período de noventa días al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere
el párrafo anterior, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras
producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud
de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los
previstos como terminación de los contratos de duración determinada en el
párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de
eludir las previsiones contenidas en el artículo 51, la empresa realice
extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto sobre despidos individuales
por causas objetivas en el artículo 52, c) de esta Ley en un número inferior a
los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de
Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto por lo que se deberán aplicar las
prevenciones y normas de un despido colectivo.
Despido colectivo sin continuidad: el cierre.
Se entenderá
igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que
afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de
trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como
consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las
mismas causas antes señaladas económicas, técnicas u organizativas.
Inicio del proceso de despido colectivo: El empresario que tenga la
intención de efectuar un despido colectivo –es el empresario quien decide,
quien al fin despide-, deberá solicitar autorización para la extinción de los
contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo
previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El
procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral
competente –En Euskadi, Delegado Territorial de Trabajo, salvo que afecte a
centros de trabajo en más de un territorio o de una Comunidad Autónoma-, y la
apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales
de los trabajadores (Delegados de personal o Comité de Empresa y Delegados
Sindicales si existen)
La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales
de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria
para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las
medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen –
hay impresos con los formularios en la oficina de la Delegación Territorial de
Trabajo en que se recogen los documentos justificativos necesarios,
fundamentalmente contables-.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará
mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los
trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la
autoridad laboral. ¿Pueden los trabajadores acudir a la acción de rescisión del
50.1.b en ese momento y pedir la extinción individual con la indemnización de
45 días de salario por año? Yo entiendo que ya es tarde pero hay opiniones en
contrario.
Hay que tener en cuenta también que en el supuesto de venta judicial
de la totalidad de la empresa o de parte de la misma será aplicable lo
dispuesto en el artículo 44 de esta Ley sobre la sucesión de empresa cuando
lo vendido comprenda los elementos necesarios y por sí mismos suficientes
para continuar la actividad empresarial. Si, no obstante la concurrencia del
supuesto anterior, el nuevo empresario decide no continuar o suspende la
actividad del anterior, deberá fundamentarlo en expediente de regulación de
empleo incoado al efecto con todos estos requisitos y proceso.
Procedimiento administrativo: Recibida la solicitud, la autoridad laboral
comprobará que la misma reúne los requisitos exigidos, requiriendo, en caso
contrario, su subsanación por el empresario en un plazo de diez días, con
advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su
petición, con archivo de las actuaciones.
La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la
entidad gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter
preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las
causas motivadoras del expediente, y cuantos otros resulten necesarios para
resolver con base fundada. Los informes habrán de ser evacuados en el
improrrogable plazo de diez días y deberán obrar en poder de la autoridad
laboral antes de la finalización del período de consultas con los representantes
de los trabajadores.
Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera
conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas
que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, aquélla
podrá recabar del empresario y de otras autoridades competentes la inmediata
paralización de las mismas, mediante la adopción de las medidas necesarias.
El empresario dará cuenta de la venta de los bienes de la empresa,
excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los
representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad
competente laboral que está conociendo del expediente cuando la extinción
afecte a más del 50 por 100 de los trabajadores de la plantilla.
Negociación
empresa
/
trabajadores:
La
consulta
con
los
representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de
parte interesada en la tramitación del expediente de regulación de empleo,
tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince en el caso
de empresas de menos de cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las
causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados –un plan social obligatorio
como tal en las empresas de más de 50 asalariados-, y para posibilitar la
continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se
deberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan que
contemple las medidas anteriormente señaladas.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena
fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros
del comité o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso, o
de representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen
a la mayoría de aquéllos.
A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo.
Acuerdo empresa / trabajadores: Cuando el período de consultas
concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar
resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las
relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído
pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los
términos contemplados en el acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral
apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con
suspensión del plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos de
su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o
a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, estimase que
el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones
por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa
motivadora de la situación legal de desempleo.
Desacuerdo empresa / trabajadores: Cuando el período de consultas
concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o
desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial de autorización para
despedir. La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a partir
de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de
consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento
expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la
solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la
solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación
obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas
propuestas por la empresa son necesarias como se ha expuesto al inicio.
Indemnización por el despido: Los trabajadores cuyos contratos se
extingan de conformidad con lo dispuesto en el presente artículo tendrán
derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un
máximo de doce mensualidades.
Por ejemplo un trabajador con una
antigüedad de 6 años, tres meses y cuatro días, se considerarán 6 años y
cuatro meses a efectos del cálculo de su indemnización.
Garantía para los representantes: Los representantes legales de los
trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los
supuestos a que se refiere este artículo.
Iniciativa de los representantes ante pasividad empresarial: También los
trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar la incoación del
expediente a que se refiere el presente artículo, si presumieran o creyeran
que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles
perjuicios de imposible o difícil reparación.
En tal caso, la autoridad laboral competente determinará las
actuaciones y los informes que sean precisos para la resolución del
expediente, respetando los plazos previstos en el presente artículo.
Despido colectivo por causa de fuerza mayor: La existencia de fuerza
mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo,
deberá ser constatada, esto es comprobada, por la autoridad laboral,
cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente
tramitado conforme a lo dispuesto seguidamente.
El
expediente
se
iniciará
mediante
solicitud
de
la
empresa,
acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea
comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes
ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del
expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones
e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá
efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la
totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores
afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de
Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
Remisión al Derecho Administrativo: En lo no previsto en el presente
artículo 51 del Estatuto será de aplicación lo dispuesto en la Ley 30/1992, de
26 de noviembre de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del
Procedimiento Administrativo Común, en particular en materia de recursos.
Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban
efectuarse a los trabajadores se practicarán con los representantes legales de
los mismos.
Despido colectivo en empresas subordinadas o filiales: Las obligaciones
de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán
con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya
sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él.
Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa
que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser
tomada en consideración a tal efecto. Este precepto se refiere a los grupos de
empresas donde la dirección del grupo o la empresa matriz toman decisiones
que afectan a las empresas integrantes del grupo subordinadas y también
debe facilitar la información documentada a los representantes de los
trabajadores y a la autoridad laboral o judicial en su caso
.
Cuando haya trabajadores mayores de 55 años: (Añadido con los
presupuestos del 2002 por RDL 16/2001 BOE 31.12.01) Existirá la obligación
de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial
respecto de los trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieran la
condición de mutualistas el 1.1.67 afectados en expedientes de regulación de
empleo de empresas
que no se encuentren en tramitación de un
procedimiento concursal. Las cotizaciones a financiar por la empresa
alcanzarán hasta los 61 años y entre los 61 y 65 a cargo exclusivo del
“trabajador” ¿? Según el Art.7 del RDL 16/2001.
Los despidos colectivos después de la Ley Concursal (Art. 64) además
de las modificaciones y suspensiones de los contratos de trabajo de la
empresa en concurso.
1. Los expedientes de modificación sustancial de las condiciones de
trabajo y de suspensión o extinción colectiva de las relaciones laborales, una
vez presentada ante el juez de lo mercantil la solicitud de declaración de
concurso de la empresa en cuestión, se tramitarán ante este Juez de lo
mercantil por las reglas establecidas en el presente artículo.
2. La administración concursal designada por el Juez, la propia empresa
concursada o los representantes legales de los trabajadores de la empresa
concursada podrán solicitar del juez del concurso la modificación sustancial de
las condiciones de trabajo y la extinción o suspensión colectivas de los
contratos de trabajo en que sea empleador la empresa en concurso.
3. La adopción de las medidas previstas en el apartado anterior sólo
podrá solicitarse del Juez del concurso una vez emitido por la administración
concursal el informe a que se refiere el capítulo I del título IV de esta Ley
Concursal, -Informe que ha de presentarse en un plazo de dos meses desde
que los Administradores concursales han aceptado el nombramiento y que
debe contener esencialmente un análisis de la memoria y la contabilidad de la
empresa-, salvo que se estime que la demora en la aplicación de las medidas
colectivas pretendidas puede comprometer gravemente la viabilidad futura de
la empresa, en cuyo caso, y con acreditación de esta circunstancia, podrá
realizarse la petición al juez en cualquier momento procesal desde la
presentación de la solicitud de declaración de concurso.
4. La solicitud deberá exponer y justificar, en su caso, las causas
motivadoras de las medidas colectivas pretendidas y los objetivos que se
proponen alcanzar con éstas para asegurar, en su caso, la viabilidad futura de
la empresa y del empleo, acompañando los documentos necesarios para su
acreditación.
5. Recibida la solicitud, el juez convocará a los representantes de los
trabajadores y a la administración concursal a un período de consultas, cuya
duración no será superior a treinta días naturales, o a quince, también
naturales, en el supuesto de empresas que cuenten con menos de cincuenta
trabajadores.
Si la medida afecta a empresas de más de 50 trabajadores, deberá
acompañarse a la solicitud un plan que contemple la incidencia de las medidas
laborales propuestas en la viabilidad futura de la empresa y del empleo.
En los casos en que la solicitud haya sido formulada por el empresario o
por la administración concursal, la comunicación a los representantes legales
de los trabajadores del inicio del período de consultas deberá incluir copia de
la solicitud prevista en el apartado 4 de este artículo y de los documentos que
en su caso se acompañen.
6. Durante el período de consultas, los representantes de los
trabajadores y la administración concursal deberán negociar de buena fe para
la consecución de un acuerdo. El acuerdo requerirá la conformidad de la
mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados
de personal, en su caso, o de las representaciones sindicales, si las hubiere,
siempre que representen a la mayoría de aquéllos.
Al finalizar el plazo señalado o en el momento en que se consiga un
acuerdo, la administración concursal y los representantes de los trabajadores
comunicarán al juez del concurso el resultado del período de consultas.
Recibida dicha comunicación el juez del concurso recabará un informe de la
Autoridad Laboral sobre las medidas propuestas o el acuerdo alcanzado, que
deberá ser emitido en el plazo de quince días, pudiendo ésta oír a la
administración concursal y a los representantes de los trabajadores antes de
su emisión. Recibido el informe por el juez del concurso o transcurrido el plazo
de emisión, seguirá el curso de las actuaciones. Si el informe es emitido fuera
de plazo, podrá no obstante ser tenido en cuenta por el juez del concurso al
adoptar la correspondiente resolución.
7. Cumplidos los trámites ordenados en los apartados anteriores, el juez
resolverá en un plazo máximo de cinco días, mediante auto, sobre las medidas
propuestas aceptando, de existir, el acuerdo alcanzado, salvo que en la
conclusión del mismo aprecie la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho. En este caso, así como en el supuesto de no existir acuerdo, el
Juez determinará lo que proceda conforme a la legislación laboral.
El auto, en caso de acordarse la suspensión o extinción colectiva de los
contratos de trabajo, producirá las mismas consecuencias que la resolución
administrativa de la Autoridad Laboral recaída en un expediente de regulación
de empleo, a efectos del acceso de los trabajadores a la situación legal de
desempleo Y lógicamente en cuanto a las indemnizaciones.
Recursos y acciones individuales: Contra el auto a que se refiere el
apartado anterior cabrá la interposición de recurso de suplicación, así como del
resto de recursos previstos en la Ley de Procedimiento Laboral, que se
tramitarán y resolverán ante los órganos jurisdiccionales del orden social, sin
que ninguno de ellos tenga efectos suspensivos sobre la tramitación del
concurso ni de los incidentes concursales. Por tanto, será la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia la que revise la decisión del Juez de lo
mercantil.
Las acciones que los trabajadores puedan ejercer contra el auto, en
cuestiones que se refieran estrictamente a la relación jurídica individual, se
substanciarán por el procedimiento del incidente concursal ante el juez del
concurso. La sentencia que recaiga será recurrible en suplicación ante la Sala
de lo Social del Tribunal Superior de Justicia...
En todo lo no previsto en este artículo 64 de la Ley Concursal se
aplicará la legislación laboral y, especialmente, mantendrán los representantes
de los trabajadores cuantas competencias les atribuye la misma.