Trabajo de mujeres

TRABAJO DE MUJERES
PROPUESTA DIDÁCTICA
Objetivos
 Relevar los conocimientos previos acerca del tema.
 Investigar y profundizar los contenidos que despierten mayor interés.
Referencia normativa
Ley 20.744 - Ley de Contrato de Trabajo
Actividades
1- Responder individualmente: ¿Qué sabés acerca del trabajo de mujeres? Enuncia por lo menos
un par de subtemas que consideres que se relacionen con el trabajo de la mujer.
2- En grupos: ¿Qué temas vinculados con el trabajo de la mujer les resultan más interesantes?
(Tanto por su propia inquietud -para las chicas- o para tener conocimiento para informar a sus
futuras parejas -en el caso de los chicos-).
3- Puesta en común.
4- Leer la ficha sobre “TRABAJO DE MUJERES” que se presenta a continuación.
5- Elaboren en grupos una red conceptual, un esquema de contenido, un afiche o alguna síntesis
sobre los aspectos principales de esta temática.
6- Realiza un ensayo breve sobre la importancia de la protección especial del TRABAJO DE
MUJERES.
7- Puesta en común.
8- Busquen algún Convenio Colectivo de Trabajo (Empleados de comercio, Docentes,
Empleados públicos, etc) y examinen qué dispone el CCT elegido sobre el trabajo de las mujeres
a) ¿El Convenio Colectivo de Trabajo analizado respeta las condiciones enunciadas en la
Ley de Contrato de Trabajo?
b) En algunos aspectos el CCT mejora las condiciones de la LCT ¿En cuáles?
9- ¿De los temas planteados, cuáles serán las diferencias para la mujer entre el trabajo registrado
y el no registrado?
TRABAJO REGISTRADO
TRABAJO NO REGISTRADO
10- ¿Qué condición laboral consideran que será más favorable para la mujer trabajadora?
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TRABAJO DE MUJERES
Características del trabajo femenino
 La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo
 No debe haber ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado
civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.
 Debe observarse el principio de igualdad de retribución (a hombres y mujeres) por
trabajo de igual valor.
 No se podrá encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún
local u otra dependencia en la empresa.
 Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o
insalubre.
Protección de la maternidad
La legislación prohíbe el trabajo del personal femenino durante 45 días anteriores al parto y
45 días después del mismo. Pero la interesada podrá optar por reducir la licencia anterior al
parto, hasta 30 días. Los días sobrantes del total de licencia se acumularán al período posterior al
parto.
Si el nacimiento se adelanta, los días no usados de la licencia pre-parto, se acumulará al
descanso posterior al mismo, de modo de completar los 90 días.
La trabajadora deberá comunicar el embarazo al empleador presentándole un certificado
médico en el cual conste la fecha presunta del parto.
La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de Seguridad Social. Por lo tanto se le garantiza la
percepción de una suma igual a la que corresponda al período de licencia legal.
Se garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo.
Tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación de su estado de embarazo al empleador.
En caso de ausencia como consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba
su origen al embarazo o parto y la incapacite para volver al trabajo vencidos aquellos plazos, la
mujer será acreedora a los beneficios que veremos cuando estudiemos el capítulo de
remuneraciones.
Si una mujer embarazada es despedida, se presume que dicho despido tuvo relación con la
maternidad o el embarazo cuando ocurriese dentro del plazo 7 y 1/2 meses anteriores o
posteriores a la fecha del parto, siempre que la mujer haya notificado o acreditado en forma
fehaciente el hecho del embarazo o el del nacimiento.
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Si el despido ocurriese bajo estas circunstancias, la trabajadora tendrá derecho a percibir la
indemnización correspondiente.
Lactancia
Toda trabajadora con hijo lactante, dispondrá de dos 2 descansos de 1/2 hora para amamantar a
su hijo, durante la jornada de trabajo y por un período de hasta 1 año desde el nacimiento. Si hay
razones médicas que aconsejen continuar con la lactancia, este período podrá prolongarse.
Estado de excedencia
Nacido el bebé y culminados los días de licencia por maternidad, la trabajadora puede decidir
no ir a trabajar por un período de 3 hasta 6 meses, con el objeto de cuidar a su hijo/a. Cabe
aclarar, que en el estado de excedencia la trabajadora no goza de la percepción de haberes.
Entonces, la mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara
residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se
le asigna por esto.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6
meses. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo
contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de
reintegrarse.
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término
del período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:
 En el cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la
enfermedad del hijo.
 En el cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer
trabajadora.
Si la trabajadora no fuese reintegrada deberá ser indemnizada como si se tratara de despido
injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso
la indemnización será la de excedencia.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio. Y para optar por esta
excedencia la trabajadora deberá tener como mínimo 1 año de antigüedad.
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Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia, y no
comunicara a su empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los mismos, que
se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación
establecida en el apartado b).
Salas maternales y guarderías
En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que
determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías. Esta
normativa variará según:
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los diferentes Convenios Colectivos de Trabajo,
las distintas ramas de actividades,
los tamaños de las empresas,
la cantidad de personal femenino en las organizaciones.
Despido por matrimonio
Será nulo cualquier acto que establezca para su personal el despido por causa de matrimonio.
Se considera que alguien ha sido despedido por matrimonio cuando:
 el empleador no presente causa para el despido,
 no la pueda probar correctamente
 el despido suceda dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al
matrimonio.
Todo esto, siempre que el trabajador haya notificado de su matrimonio al empleador.
De producirse el despido, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones que se sumarán al resto de las indemnizaciones que le correspondan por ley y
que veremos más adelante.
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