LA CARRERA DE LA VIDA PRODUCTIVA Responsabilidad Gerencial en el desarrollo de carrera de sus colaboradores Gilberto Álvarez Mejía Sabe en cual etapa se encuentra su gente y cómo se está proyectando? Al momento de nacer muy probablemente hemos marcado grandes cambios para alguien, nuestros padres en la mayoría de los casos, y seguramente para ellos inicia una visión de cómo se espera ver a ese bebé en un futuro, como hombre o mujer con unas condiciones de vida y de oportunidades superiores a las que ellos tuvieron. Las condiciones de vida de cada persona hacen que su desarrollo en las etapas de infancia y adolescencia sean diversas, pero en líneas generales, la influencia familiar ejerce un direccionamiento según los valores reinantes, así transcurre la preparación para la vida entre la familia y la escuela, considerándose en esta fase el primer concepto de productividad el rendimiento académico. Alrededor de los 18 años, unos antes que otros, se da la inserción en la vida laboral, es aquí donde quien haga las veces de jefe, el primer jefe, tiene una gran responsabilidad social en el desarrollo de competencias de las personas, esta etapa, la del primer trabajo, se recordará por toda la vida e influye enormemente en el desempeño posterior, es equivalente a los primeros 5 años en el desarrollo neuroemocional. En esta primera etapa denominada de Exploración, se está culminando la primera gran crisis de la vida, la de la adolescencia, aún se considera que el mundo está en contravía al deber ser, que su jefe, igual que sus padres pocas veces tienen la razón, el sentido de pertenencia no es la mayor cualidad, consideran, en la mayoría de los casos, que se puede cambiar de empleo como se cambia de traje o de novio(a) y cualquier límite que venga desde la dirección es considerado como una agresión o un obstáculo en su desarrollo personal y laboral, situación que conduce a que pierda el entusiasmo , y como estamos inmersos en una sociedad de Bombrilles, aparece el proteccionismo paterno, los padres al preguntar el porque de su actitud, la respuesta que pueden obtener es: “Es que a mi jefe le dió porque tengo que hacer …… o que debo trabajar en determinadas condiciones de horario, ubicación, etc. Los padres, en muchos casos en contravía del sentido natural,(los pájaros al pichón que no sale del nido lo sacan e impulsan a volar), responden cosas como esta: “En casa no te faltará techo y alimento, deja ese empleo nadie tiene por que maltratarte”. Si bien, el trato del jefe no debe ser de benevolencia plena, tampoco con agresividad descalificadora, la firmeza de un gerente con este tipo de personas conduce a una formación integral para quien acaba de ingresar a la organización, no se puede olvidar que la persona más observada es el jefe y por tanto es un patrón de comportamiento por efecto Pigmalión, (tendencia de los colaboradores a imitar los comportamientos de su jefe) el gerente es un formador de líderes, esta es una responsabilidad con la sociedad. Alrededor de los 25 años aparece una segunda etapa, la del establecimiento, en ésta surge la necesidad de tener un espacio propio, poseer bienes, vehículo, la necesidad de independencia es manifiesta, se fortalece su relación de pareja, en muchos casos aparecen los hijos. Nuevamente el jefe tiene un papel preponderante, esta etapa entre los 25 y los 40 años, la etapa más productiva en la vida de cualquier persona, es la más fácil para preparar los líderes del futuro, el sentido de pertenencia está ligado a la necesidad de estabilidad económica y social, el ambiente es propicio para la conformación de equipos de trabajo de alto rendimiento, si bien se ha culminado la etapa académica, las exigencias hacen que se deban tomar estudios complementarios, llegar a ser improductivo en la empresa es una idea aterradora. Pasados los 35 años se comienza a vislumbrar una pregunta ¿Cuál es la esperanza de vida? … y la repuesta …. de 70 a 75 años, luego la reflexión lógica, me encuentro en la mitad de mi vida, aparece un sentimiento que a los 25 no se tenía, “En cualquier momento puedo morir”, y una pregunta lapidaria: ¿Qué he hecho por mí? Con una impactante respuesta : muy poco o quizá nadaaaaaaaaaaa. Todos estos cuestionamientos nos llevan a la segunda gran crisis de la vida, la crisis de la mediana edad, en cercanía a los 40 años, aparecen conflictos internos, su pareja ya no es la persona tan interesante y de admirar como antes sobre todo en aquellos casos en donde no se hizo nada por cultivar el amor y los invadió la rutina, aparece, en muchos casos, la ruptura o separación definitiva. Toda esta crisis existencial se traslada también a la vida laboral, aparecen comportamiento indebidos y se dan reacciones inesperadas que generan un ambiente laboral pesado, la gerencia nuevamente tiene aquí una gran responsabilidad para evitar que se generalice el caos, por ello es preciso conocer con quien se trabaja y así prevenir la baja productividad. Aparece entonces la etapa de media carrera, entre los 40 y 55 años, donde existen tres maneras de afrontar la crisis de la mediana edad : Un primer grupo de personas toman una actitud díscola y de irreverencia ante los lineamientos del estatu quo, con una o más relaciones de pareja concluidas, queriendo aparentar ser más joven. Este comportamiento se lleva a la organización y es allí el foco de la generación de malestar por la conformación de subgrupos estableciendo islas poco beneficiosas para el desarrollo del trabajo en equipo. Un segundo grupo de personas asumen la etapa de la media carrera con alto nivel de acartonamiento, elevado temor a asumir riesgos, siempre en la tónica de no hacer cosas para “favorecer a los demás”, los hijos, la familia, la sociedad, etc; esta situación los conduce a una posición pasiva y de acción reactiva, no hay lineamientos propios sino los de los demás. En la organización son juiciosos en el manejo de horarios y en el seguimiento de instrucciones, sin embargo la creatividad es baja o nula limitándose a cumplir a cabalidad lo que ordena el manual de funciones, si allí no aparece no es asunto suyo, su constante es esperar que sean las doce, que sean las seis, que sea viernes, que sea treinta, que lo jubilen. El tercer grupo es el compuesto por personas que han desarrollado liderazgo natural buscan trascender, siempre están visibles, ante la crisis asumen posición de cambio redefiniendo metas cuando las circunstancias lo requieren, en casos deciden regresar a la academia para mejorar mas por autoestima que por otras cosas, si lo consideran, cambian de empleo, siempre con actitud emprendedora, muchos de ellos buscan el trabajo independiente. Para la organización es de gran apoyo este tipo de personas puesto que facilitan el cambio y apoyan el trabajo en equipo, un gerente hábil es capaz de detectarlos, estimularlos mediante acciones participativas y canalizar su gran talento en el desarrollo organizacional. Por los cincuenta y cinco años aparece la etapa de carrera avanzada en medio de la tercera gran crisis de la vida, esta tiene un nombre: “abuelito(a)” , este concepto impacta, ya se está en la tercera generación, la idea de morir es más cercana que antes y en consecuencia hay que ponerle freno a la vida, la salud se deteriora, los recursos van mas encaminados a la adquisición de medicamentos que de alimentos, se deben hacer cambios en el estilo de vida, si bien en algunos casos no hubo hijos ni nietos, todos sus amigos o la gente de su edad los tienen, parte de las conversaciones familiares giran alrededor de la salud o incluso la muerte. De los tres grupos de personas resultantes de la etapa anterior, aparecen tres personajes clave: La Lotería, el Globito o el Maestro. Veamos: La Lotería es consecuencia de aquellos que asumieron una posición díscola, queriendo aprovechar asincrónicamente con actuaciones incoherentes esa etapa de la vida. Por su actividad desordenada en lo personal, probablemente terminan solos alejados de su familia y pareja, en razón del deterioro necesitan de su apoyo, pero ninguno desea tenerlo en su seno, pues es una verdadera lotería. Igual sucede en el sitio de trabajo, está en vísperas de la terminación de la vida laboral y por cuestión contractual, es de alto costo una salida abrupta, razón por la cual es preferible esperar que se den los tiempos de espera pertinentes, mientras tanto, pasa por toda las áreas de la Organización sin que nadie desee trabajar con ellos pues es una lotería que ninguno desea ganarse ya que consideran que solo entorpecería la actividades normales en el área de trabajo. El Globito simplemente va, vive de apariencias, poco decide, probablemente está inconforme con su estilo de vida, como no asume riesgos en lo personal, la doble moral hace parte de su inventario, en las Organizaciones es paisaje, no decide, poco participa, sueña con no tener que trabajar y su tema de conversación favorito es el de las pensiones de jubilación, las ventajas y desventajas de cada uno de los modelos de aseguramiento pensional. El Maestro es aquella persona, que por su actuar, se torna referente para al familia, vecinos y la sociedad, es un líder natural que tiene muchas enseñanzas que dar, por lo que es apreciado y buscado. En la Organización es una persona cuya opinión es valiosa y merece todo el respeto, su trayectoria es vital en la construcción de la historia Organizacional así no ocupe cargos de alta jerarquía, pero siempre esta visible y genera confianza estimulado un ambiente organizacional favorable a la productividad. Hacia los setenta años aparece la etapa del declive, el retiro laboral si no se ha dado es inminente, es el momento de recoger conduciendo esto a que el normal descenso de la vida sea acorde a lo que se construyó, la muerte es un vecino inobjetable y la trascendencia de cada uno saltará en cualquier momento, en mayor o menor grado según ese camino recorrido. Como colofón queda la reflexión sobre la responsabilidad social de la gerencia en la formación de loterías, globos o maestros. Ser gerente no es pensar únicamente en la productividad organizacional, sino también, en la obligación de la conformación de talentos para un mejor país, por ello el gerente debe tener muy claro con quien trabaja y en que etapa se encuentra para saber cómo orienta hacia resultados no solo para el presente de la Organización, sino para el futuro del desarrollo de la sociedad. BIBLIOGRAFIA - ROBBINS Y COULTER – Administración – Prentice Hall