Riesgo de incentivos a la contratación laboral

RIESGOS DE LOS INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN
LABORAL
1. El laberinto de los incentivos a la contratación laboral
Las normas de carácter socio-laboral en vigor regulan una gran variedad de contratos
laborales bonificados con el objeto de favorecer la contratación.
De hecho, la guía de modalidades de contratos y medidas de fomento de la
contratación laboral, editada por el Ministerio de Empleo, tiene nada menos que 87
páginas en las que se describen hasta 41 tipos de contratos.
Este gran abanico de modalidades contractuales que se abre a la hora de contratar a
un trabajador constituye de por sí un riesgo, por cuanto genera confusión en las
empresas, derivada de éste “laberinto” de contratación laboral.
Dicho riesgo es consecuencia de que, para poder celebrar contratos de trabajo
incentivados, han de cumplirse una serie de requisitos algo “enrevesados” pero
igualmente mantener el nivel de empleo durante largos periodos que pueden
“hipotecar” dichas contrataciones, ya que se penalizan las extinciones futuras de las
relaciones laborales de la empresa.
Por ello, entendemos importante advertir sobre aquellas “trampas” que puedan
sorprender a las empresas en algunas modalidades de contratación laboral
incentivada.
Adicionalmente a la complejidad de los requisitos específicos asociados a cada
modalidad de contratación, la empresa que quiera acceder a bonificaciones asociadas
a contratos de trabajo deberá hallarse en todo caso al corriente de sus obligaciones
tributarias y al corriente de pagos en la Seguridad Social.
Seguidamente y a título ilustrativo, analizaremos algunos de los riesgos que puede
comportar el acogerse a los incentivos asociados a la contratación laboral.
2. Coste por extinción del contrato de apoyo a los emprendedores (empresas
de menos de 50 trabajadores)
Para acogerse a las bonificaciones de esta modalidad contractual es requisito
indispensable que la empresa no haya extinguido contratos de forma improcedente,
para el mismo grupo profesional que se quiere dar cobertura, en los 6 meses
anteriores a la celebración del contrato y para el mismo centro de trabajo.
1
Adicionalmente a lo mencionado anteriormente, para acogerse a las bonificaciones
debe mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años y la empresa
deberá mantener durante 1 año el nivel de empleo alcanzado con dicha contratación.
No se considerará incumplido el requisito de mantener vigente el contrato durante tres
años, en los casos de despido por causas objetivas o disciplinarias, cuando uno u otro
son declarados como procedentes. Tampoco se considerará incumplido dicho requisito
cuando el contrato de trabajo se extinga por una cualquiera de las siguientes causas:
la dimisión, muerte, jubilación, incapacidad permanente total o absoluta o gran
invalidez del trabajador.
Sin embargo, si el despido es declarado improcedente o si se produce la no
superación del periodo de prueba del trabajador, se considerará como requisito
incumplido debiendo devolver las bonificaciones aplicadas con un 20% de recargo.
En definitiva, si la empresa toma decisiones extintivas (independientemente de la
modalidad contractual afectada por la extinción) puede tener la grave consecuencia de
que dicha empresa tenga que verse obligada a devolver las bonificaciones aplicadas a
los contratos de otros trabajadores incrementadas con un 20% de recargo.
EJEMPLO PRÁCTICO
En el caso de extinguir el contrato indefinido de apoyo a emprendedores de un
trabajador menor de 30 años de la empresa con 14 meses de antigüedad y un salario
bruto anual de 15.000 euros los costes del despido serán:
-Indemnización = 1.604€
-Bonificación a devolver = 1.183,33€
-Recargo del 20% de las bonificaciones = 236,67€
-Coste total del despido = 3.024€
Advertencia: Para el ejemplo anterior, en el caso de que el puesto de trabajo
amortizado fuese el de otro trabajador de la empresa que tuviese suscrito con la
misma otra modalidad contractual, si la extinción se produjese durante el primer año
de duración del contrato de apoyo a emprendedores se debe recalcar que la empresa
podría tener que devolver las bonificaciones que se estuviese aplicando con un
recargo del 20% en el caso de que dicha extinción provocase una disminución en el
nivel de empleo alcanzado con la contratación bonificada.
2
El anterior ejemplo evidencia que el coste asociado a la extinción de un contrato de
trabajo y consecuente incumplimiento de la obligación de la empresa de devolver las
bonificaciones que se estuviese aplicando, puede encarecer ostensiblemente la
amortización del puesto de trabajo, incluso en aquellos casos en los que el trabajador
despedido no tenga suscrito un contrato bonificado.
Por último, es necesario advertir que una bonificación mal aplicada puede ser motivo
para que se realice una Inspección de Trabajo a la empresa.
3. Inseguridad jurídica del periodo de prueba del contrato de apoyo a
emprendedores
El principal aliciente del contrato de apoyo a emprendedores (cuando no se accede a
las bonificaciones e incentivos fiscales) es la flexibilidad que otorga a las empresas el
periodo de prueba de un año, que permite la normativa que regula dicha modalidad de
contrato. La ley sólo excluye la aplicación de dicho periodo de prueba cuando el
trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la
empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Sin embargo, una sentencia reciente de los Juzgados de lo social de Barcelona
rechaza la validez del periodo de prueba de un año que prevé la normativa que regula
dicha modalidad contractual.
La sentencia declara que dicha extinción, durante el periodo de prueba, constituye un
despido improcedente. Se apoya dicha sentencia en que se vulnera, por la legislación
española, la Carta Social Europea, indicando en la fundamentación jurídica que el
periodo de prueba aplicable a cada contratación deberá ser la regulada en el convenio
colectivo de aplicación o en su ausencia, lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de
los Trabajadores, precepto que no contempla el que el periodo de prueba pueda tener
una duración de 12 meses.
En definitiva, el contrato de apoyo a emprendedores se encuentra afectado por una
inseguridad jurídica provocada por una sentencia controvertida, que, de ratificarse por
el Tribunal Superior de Cataluña, podría provocar un aluvión de reclamaciones por
parte de trabajadores a los que se les rescinda el contrato de apoyo a emprendedores
por no superación del periodo de prueba.
4. Riesgos derivados de los contratos en prácticas
Las empresas que hayan extinguido contratos bonificados (ya fuesen bonificados en
su inicio o la transformación a indefinido fuese bonificada, pero no tienen por qué estar
bonificados en el momento de la extinción) por despido reconocido o declarado
3
improcedente o por despido colectivo, quedarán excluidas por un periodo de 12 meses
(desde la extinción del contrato o contratos bonificados) de las bonificaciones que
puedan aplicarse a los contratos en prácticas en un número de contratos igual al de
las extinciones producidas.
Independientemente de lo indicado en el párrafo anterior, es recomendable solicitar al
Servicio de Empleo Público Estatal un certificado de contratación en prácticas del
trabajador, puesto que si se suscribe un contrato en prácticas bonificado y el
trabajador ya ha trabajado en prácticas en otra empresa, aquellos meses que excedan
de los 2 años máximo de contrato en prácticas y que hayan sido objeto de
bonificación, ésta puede ser reclamada con un 20% de recargo.
5. Conclusión
La incentivación a la contratación laboral adolece de gran confusión debido al exceso
de modalidades existentes. Para resolver este problema, el Ministerio de Trabajo debe
cumplir con su compromiso de llevar a cabo una simplificación sustancial de todo el
abanico de contratos de trabajo.
Igualmente, el Ministerio de Trabajo debería modificar el marco legal que regula el
contrato de apoyo a los emprendedores para despejar cualquier duda sobre la validez
del periodo de prueba de un año que prevé dicha modalidad contractual.
Las ayudas vía bonificaciones a las cotizaciones a la Seguridad Social o los incentivos
tributarios comportan compromisos de mantenimiento de empleo que deben ser
analizados con detenimiento.
Las empresas con un nivel de empleo afectado por un futuro incierto deben estudiar
con cautela el acogerse a las bonificaciones asociadas a los contratos de trabajo que
suscriban, puesto que en el caso de no cumplir con el mantenimiento de empleo o de
adoptar decisiones extintivas penalizadas, los costes de la devolución de las
bonificaciones con el recargo del 20% sobre el importe a devolver pueden suponer un
alto coste.
Ignacio Sampere
Socio. Responsable del Departamento Laboral
[email protected]
4