Anexo presentaciones Barrios & Fuentes

RÉGIMEN LABORAL COMÚN DE LA ACTIVIDAD PRIVADA
(EXPOSICIÓN SUCINTA)
A continuación obra un resumen del marco legal peruano sobre la contratación de trabajadores y
sus beneficios laborales más significativos, además de una referencia a los impuestos de carácter
laboral y contribuciones sociales. Dado que un tema que puede ser de particular interés es el
concerniente al personal extranjero, especial consideración es dada a la contratación de los
ciudadanos extranjeros.
Índice
1. Contratos de Trabajo
1.1 Contratos de duración indeterminada
1.2 Contratos de de duración determinada
1.3 Contratos de ciudadanos extranjeros
a) Restricciones
b) Contrato escrito
c) Autorización para trabajar
d) Trabajador designado
2. Jornada de Trabajo
2.1. Horas Extras
2.2. Descanso Semanal y Feriados
3. Remuneraciones
3.1 Remuneración Mínima Vital
3.2 Remuneración Integral Anual
4. Beneficios Laborales
4.1 Gratificaciones Legales
4.2 Asignación Familiar
4.3 Vacaciones Anuales
4.4 Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)
4.5 Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa
4.6 Seguro de Vida - Ley
5. Extinción del Vínculo Laboral y Protección contra el Despido Arbitrario
5.1 Causas de extinción del contrato de trabajo
5.2 Causas de extinción de la relación laboral por cese colectivo
5.3 Protección contra el despido arbitrario
6. Seguridad Social
Programa de Salud
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)
Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI)
Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción (SENCICO)
1
7.
Sistema de Pensiones
7.1.SNP- ONP (Sistema Público)
7.2: SPP- AFP (Sistema Privado)
8.
Seguridad y Salud en el Trabajo
9.
Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
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1. Contratos de Trabajo
1.1. Contrato de trabajo de duración indeterminada.- Los contratos de trabajo a tiempo
indeterminado no están sujetos a ninguna formalidad especial, esto es, no requieren
ser celebrados por escrito basta con la inclusión del trabajador en la Planilla de
Remuneraciones, sin embargo, es recomendable formalizar la contratación por
escrito. La ley laboral peruana presume que toda relación laboral es a tiempo
indeterminado, al menos que se pruebe lo contrario.
1.2. Contrato de trabajo de duración determinada o sujeto a modalidad.- Los contratos a
tiempo determinado deben celebrarse por escrito y registrarse ante el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo. Las modalidades de contratación de duración
determinada o sujetos a modalidad son las siguientes:
a) Contratos de naturaleza Temporal:
- Contrato por inicio o incremento de actividad: se celebra también por el
incremento de actividades ya existentes.
- Contrato por necesidades de mercado: su objeto es atender incrementos
coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
- Contrato por reconversión empresarial: celebrado en virtud a la sustitución,
ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en
general toda variación de carácter tecnológico.
b) Contratos de naturaleza accidental:
- Contrato ocasional: celebrado entre un empleador y un trabajador para atender
necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
- Contrato de suplencia: celebrado con el objeto de que un trabajador sustituya a un
trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por
alguna causa justificada.
- Contrato de emergencia: se celebra para cubrir las necesidades promovidas por
caso fortuito o fuerza mayor.
c) Contratos para obra o servicio:
- Contrato para obra determinada o servicio específico: son aquellos celebrados con
objeto previamente establecido, siendo su duración la que resulte necesaria para la
conclusión de la obra o servicio.
- Contrato Intermitente: son aquellos celebrados para cubrir las necesidades de las
actividades de la empresas que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas
(Ejemplo: Pesquería)
- Contrato de Temporada: celebrado con el objeto de atender necesidades propias
del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a repetirse de forma cíclica.
Cabe señalar que podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador
diversos contratos de trabajo bajo distintas modalidades, en función de las
necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración
máxima de 5 años.
1.3. Contratación de ciudadanos extranjeros.- Los ciudadanos extranjeros tienen
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básicamente los mismos derechos de los trabajadores peruanos, pero su contratación
está sujeta a reglas especiales:
a) Restricciones: La contratación de ciudadanos extranjeros está sujeta a
determinadas restricciones en cuanto a su número (los trabajadores extranjeros
no pueden exceder del 20% del total del personal de la empresa) y en el monto
de sus salarios (la remuneración del personal extranjero no puede exceder del
30% del total de las planillas de la empresa)
No obstante, las empresas pueden solicitar excepciones a las restricciones antes
mencionadas, en los siguientes casos: (i) Para personal técnico y especializado
(ii) para personal gerencial para una nueva actividad o en caso de reconversión
empresarial; (iii) Cuando se trata de personal de empresas del sector público o
empresas privadas que tengan celebrados contratos con instituciones del sector
público.
En adición, algunos ciudadanos extranjeros no serán considerados como
extranjeros para propósitos labores si ellos: (i) tienen cónyuge, ascendientes,
descendientes o hermanos peruanos.; (ii) tienen visa de inmigrante; (iii) son
ciudadanos de países con los cuales el Perú tiene suscrito un tratado sobre
reciprocidad laboral o doble nacionalidad; (iv) prestan servicios en virtud de
convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el gobierno peruano. (v)
son inversionistas extranjeros con una inversión permanente no menor a 5 UIT1.
b) Contrato escrito: Contratar a los trabajadores extranjeros requiere un contrato
por escrito y a plazo determinado que no debe exceder de un lapso de 3 años. Si
las partes lo acuerdan este contrato puede prorrogarse por iguales periodos.
c) Autorización para trabajar: Los contratos de trabajo con ciudadanos extranjeros
deben ser aprobados por el Ministerio de Trabajo. Con esta aprobación los
ciudadanos extranjeros pueden obtener la visa habilitante para poder trabajar en
el Perú y - de concederse la calidad migratoria de residentes - el carné de
identidad para ciudadanos extranjeros. Sólo entonces estarán autorizados para
trabajar en el Perú
Para obtener la visa habilitante una copia del contrato de trabajo aprobado por
el Ministerio de Trabajo debe ser presentada a la autoridad migratoria. Si el
plazo del contrato es – al menos – de un año, el empleado extranjero debe
solicitar una visa de trabajador residente. La autoridad migratoria le concederá
entonces el carné de identidad para ciudadanos extranjeros, el cual puede tener
utilidad para fines impositivos y otros de orden práctico.
Una vez obtenida la visa habilitante, el trabajador puede solicitar la visa
respectiva para su familia (cónyuge e hijos) a la autoridad migratoria.
1
Para el año 2010 la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) es equivalente a S/.3,600
(aproximadamente US$1,285)
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d) Trabajador Designado
Si una empresa establecida en el extranjero y otra establecida en el Perú han
celebrado entre ellas un contrato de servicio en virtud del cual la empresa
extranjera se obliga a destacar temporalmente a extranjeros para trabajar en
apoyo a la empresa peruana como profesionales o técnicos especializados
desempeñado funciones de asesores, consultores, supervisores. Tales
trabajadores deben solicitar la “Visa de Trabajador Designado”. En este caso,
los trabajadores extranjeros no requieren firmar un contrato de trabajo en el
Perú, dado que continúan incluidos en la nómina de la empresa extranjera.
Adjunto a la solicitud de visa, el interesado debe presentar una copia del
contrato de servicios entre las empresas y una copia de su carta de designación,
ambos documentos debidamente legalizados por notario público extranjero,
visados por el Consulado Peruano y el Ministerio de Relaciones Exteriores del
Perú. La visa surtirá efectos legales durante el periodo de la designación, la
permanencia puede ser prorrogada pero no podrá exceder de un año
2. Jornada de Trabajo
2.1. Horas Extras:
La jornada de trabajo está limitada a 8 horas diarias o 48 horas semanales de trabajo
efectivo. En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos,
acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, el promedio de horas
trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar los máximos a los que
hemos hecho referencia.
Por hora extra debe entenderse toda hora laborada sobre la jornada establecida en la
empresa o, en su defecto, sobre la jornada máxima legal de 8 horas diarias o 48
horas semanales. Las horas extras son voluntarias y retribuidas en dinero o, si las
partes lo convienen, mediante descanso sustitutorio. La sobretasa por las dos
primeras horas extras es equivalente al 25% del valor de la hora ordinaria de
trabajo; las siguientes horas extras serán retribuidas aplicando una sobretasa del
35%.
2.2. Descanso Semanal y Feriados:
El trabajador tiene el derecho a descansar, al menos, 24 horas consecutivas a la
semana. Si laborase ese día, la sobretasa aplicable es del 100% del valor de la hora
ordinaria de trabajo. La misma sobretasa se utiliza en caso el trabajador laborara en
un día feriado nacional.
3. Remuneraciones
3.1 Remuneración Mínima Vital:
Existe un salario mínimo vital, ascendente a la suma de S/. 550.00 Nuevos Soles
(equivalente a US $ 196.00) al mes. En ciertas actividades el salario mínimo es
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mayor (ejemplo: minería).
3.2 Remuneración Integral Anual:
Si la remuneración es mayor a 2 UIT (Unidades Impositivas Tributarias) al mes
(S/.7,200.,00 equivalente a US$2,570.00),se podrá pactar una Remuneración
Integral Anual. Tal remuneración cubre todos los beneficios laborales legales y
convencionales a los que el trabajador tiene derecho, excepto la participación en las
utilidades.
4.
Beneficios Laborales
Los trabajadores (nacionales o extranjeros)
beneficios laborales:
tienen derecho a percibir los siguientes
4.1. Gratificaciones Legales
El empleador concede al trabajador una gratificación en la primera quincena de
julio con motivo de las Fiestas Patrias y otra en la primera quincena de diciembre
con motivo de la Navidad. Cada gratificación equivale a la remuneración de un
mes..
Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre
laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio, sin embargo,
los trabajadores que no hayan tenido relación laboral en Julio o diciembre, pero que
hayan trabajado al menos 1 mes en el respectivo semestre, tienen derecho a percibir
la gratificación en proporción a los meses trabajados.
4.2. Asignación Familiar
Este beneficio fue previsto con la finalidad de ayudar a los trabajadores con su
carga familiar. Los requisitos para la percepción de éste beneficio son los
siguientes: a) Que el trabajador cuente con hijos menores de 18 años2 y b) Las
remuneraciones de los trabajadores no deben encontrarse sujetos a negociación
colectiva. De contar con ambos requisitos el trabajador recibirá el 10% de la
Remuneración Mínima Vital vigente por concepto de asignación familiar
4.3
Vacaciones Anuales
El Trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso vacacional por año
completo de servicios. Dicho derecho se encuentra condicionado al cumplimiento
de un récord de servicios. Este récord es de 260 días en el año cuando la jornada es
de 6 días a la semana, 210 días cuando la jornada es de 5 días a la semana y no más
de 10 días de inasistencia en el año tratándose de jornadas menores.
2
Trabajadores con hijos mayores de 18 años pero menores de 24 años recibirán este beneficio,
si demuestran que sus hijos están en el momento siguiendo estudios en la universidad o
institución educativa similar.
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La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando.
Asimismo, el trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular
hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios
continuo disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales. Tratándose de
personal contratado en el extranjero los descansos pueden acumularse sin límite.
El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, con la respectiva
compensación de 15 días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar
por escrito.
El descanso debe tomarse dentro del año siguiente en que se adquirió el derecho; de
lo contrario el trabajador tendrá derecho a percibir además de su remuneración
vacacional y su remuneración por el mes trabajado, una tercera remuneración a
manera de indemnización por el no goce oportuno de descanso.
Esta
“indemnización vacacional” no alcanza a los gerentes o representantes de la
empresa que decidan no hacer uso del descanso.
4.4
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)
La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es una suma de dinero – a
manera de seguro de desempleo – que se reconoce en función del tiempo de
servicios del trabajador, que cumple una jornada de por lo menos 4 horas diarias y
haya alcanzado un mes de servicios efectivos en la empresa.
La CTS equivale a una remuneración mensual y se calcula sobre la base de la
retribución ordinaria mensual y toda otra cantidad percibida regularmente por el
trabajador (ejemplo: asignación familiar) sea en efectivo o en especies.
La CTS se deposita de la siguiente forma: el 50% en el mes de mayo y el 50% en el
mes de noviembre, en la institución bancaria elegida por el empleado.
4.5. Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la Empresa
Las empresas que tienen más de 20 trabajadores están obligadas a distribuir entre
los mismos una parte de las utilidades obtenidas durante el respectivo ejercicio
anual.
El porcentaje a distribuir depende de las actividades:

Empresas pesqueras, de telecomunicaciones e industriales distribuyen el
10%

Empresas mineras y comerciales, así como restaurantes el 8%

Otras empresas el 5%.
La distribución de utilidades se computa de la siguiente forma: 50% de acuerdo a
los días efectivos de trabajo y 50% en proporción a las remuneraciones de cada
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trabajador. La participación que le pueda tocar a cada trabajador individualmente no
podrá exceder del equivalente a 18 remuneraciones mensuales. El exceso es
depositado en un fondo especial.
4.6. Seguro de Vida- Ley:
Los trabajadores que hayan laborado durante 4 años para el mismo empleador,
tendrán derecho a una póliza de seguro de vida, sin embargo, el empleador está
facultado a tomar el seguro a partir de los 3 meses de servicios del trabajador.
5.
Extinción del Vínculo Laboral y Protección contra el Despido Arbitrario
5.1. Causas de Extinción del Contrato de Trabajo
Son causas de extinción del contrato de trabajo dispuestas en el ordenamiento laboral
peruano:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos celebrados bajo modalidad.
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente
f) La jubilación
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
5.2. Causas de Extinción de la relación laboral por Cese Colectivo:
Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:
a)
b)
c)
d)
Caso fortuito o fuerza mayor.
Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos
La disolución y liquidación de la empresa
La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº 845
5.3. Protección contra el Despido Arbitrario:
Los trabajadores contratados a plazo indefinido como a plazo determinado están sujetos
a un periodo de prueba de 3 meses (este periodo puede extenderse a 6 meses para
personal de confianza y a 1 año para personal de dirección). Después de este periodo de
prueba los trabajadores alcanzan la protección contra el despido arbitrario (despido sin
causa justa o sin el seguimiento de los procedimientos legales establecidos)
El monto de la indemnización por despido arbitrario depende del tipo de contrato de
trabajo. En casos de contratos de trabajo a tiempo indeterminado, los empleadores
deben abonar un sueldo y medio por cada año de servicios prestados. En casos de
contratos de trabajo por tiempo determinado, la indemnización es equivalente a un
sueldo y medio por cada mes que falte para completar el plazo del contrato de trabajo.
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La indemnización máxima en ambos casos equivale a 12 remuneraciones mensuales.
El despido de un trabajador es considerado nulo si la causa es la afiliación del
trabajador a un sindicato o su participación en actividades sindicales; la iniciación o
participación en un proceso legal contra el empleador; la discriminación debido a
razones de: sexo, raza, religión, opinión o idioma y el embarazo hasta 90 días después
del nacimiento. La nulidad del despido conlleva dos consecuencias: a) La reposición del
trabajador en su puesto habitual de labores y b) El pago de las remuneraciones
devengadas desde la fecha del despido hasta la reposición efectiva del trabajador a su
puesto de labores.
De acuerdo a la jurisprudencia reciente, el trabajador tiene el derecho de decidir el nivel
de protección en contra del despido arbitrario, esto es: el pago de una indemnización o
la reposición en el trabajo.
Existen “causas justas de despido”, en las que el empleador se encuentra exento del
pago de indemnización por despido arbitrario, por haber incurrido el trabajador en falta
grave que hace insubsistente el vínculo laboral, siendo las principales faltas: el
incumplimiento de obligaciones laborales y resistencia a las órdenes de sus superiores;
reducción deliberada en el rendimiento de las labores; apropiación consumada o
frustrada de bienes o servicios del empleador; transmisión de secretos industriales, sin
la autorización de su empleador; asistir al centro de trabajo en estado de ebriedad o bajo
influencia de drogas; inasistencia al centro de trabajo por 3 días consecutivos sin
justificación , o 5 días en un periodo de 30 días, o 15 días en un periodo de 180 días;,
actos de violencia, grave indisciplina o faltamiento de palabra en contra de sus
superiores o de otros trabajadores; y el daño intencional a las instalaciones y equipos de
propiedad del empleador.
Asimismo, existen otras causales de despido justificado, relacionadas con la capacidad
del trabajador, tales como: el detrimento de la capacidad física o mental para realizar el
trabajo; el desempeño deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en las labores y la negativa injustificada a someterse a un
examen médico previamente convenido o establecido por Ley, así como la condena por
delito doloso.
6. Seguridad Social
6.1. Programa de Salud: Los empleadores están en la obligación de abonar a la Seguridad Social
Peruana (ESSALUD) una contribución del 9% sobre la remuneración pagada al
trabajador, con el objeto de cubrir beneficios de salud. Esta es una contribución a cargo
del empleador, es decir, el empleador es el encargado de declarar y pagar ésta
contribución a SUNAT.
Cabe señalar que, un Sistema Privado de Salud a cargo de proveedores privados de
servicios de salud (Empresas Prestadoras de Salud – EPS) opera en forma paralela a
ESSALUD, otorgando cobertura por una capa o servicios de salud de menor complejidad.
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6.2
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR): Las empresas cuyas actividades
económicas son consideradas por ley como riesgosas (por ejemplo, construcción civil)
deben pagar un seguro especial por accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales,
aplicando la tasa correspondiente a la actividad que realiza la empresa. ESSALUD y las
compañías de seguros ofrecen este servicio.
6.3
Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI): Las empresas que
realicen actividades industriales comprendidas en la Categoría D de la Clasificación
Industrial Internacional Uniforme (CIIU) están obligadas a contribuir con el SENATI
pagando el 0.75% del total de las remuneraciones que paguen a sus trabajadores. Cuando,
además de la actividad industrial, una empresa desarrolle otras actividades económicas, el
pago de la contribución se hará únicamente sobre el monto de las remuneraciones
correspondientes al personal dedicado a la actividad industrial y a las labores de
instalación, reparación y mantenimiento.
6.4
Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción (SENCICO): Las
empresas que realicen actividades industriales comprendidas en la Categoría F, División
45, de la CIIU, están obligadas a contribuir con el SENCICO pagando el equivalente al 2
por mil (2 0/00) aplicable sobre el total de los ingresos que perciban por concepto de
materiales, mano de obra, dirección y cualquier otro elemento facturado al cliente.
7. Sistema de Pensiones
Existen dos regímenes a los que un trabajador puede acceder con el objeto de
obtener eventualmente una pensión. Uno es el sistema público, Sistema Nacional de
Pensiones (SNP), que es administrado por una entidad publica, la Oficina de
Normalización Previsional (ONP).El otro es un sistema privado, el Sistema Privado
de Pensiones (SPP), que es administrado por entidades privadas conocidas como
Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP).
Al inicio de la relación laboral el trabajador debe elegir el sistema pensionario al
que desea acceder. En caso que dentro de 10 días de iniciada la relación laboral, el
trabajador no tome una decisión, el empleador elegirá la AFP en la cual afiliará al
trabajador.
7.1 SNP – ONP (Sistema Público)
La contribución es equivalente al 13% de las remuneraciones pagadas a los
trabajadores. Esta contribución es por cuenta del trabajador. El empleador actúa
únicamente como agente retenedor.
7.2 SPP – AFP (Sistema Privado)
La contribución es aproximadamente 11.7%. El monto exacto dependerá de los
cargos de las diferentes AFP`s existentes (Horizonte, Integra, Profuturo, Unión
Vida y Prima AFP). Esta contribución es por cuenta del trabajador. El empleador
solo actúa como retenedor.
Los empleados extranjeros que contribuyan a una AFP pueden transferir su fondo
acumulado a un Fondo en el exterior o a una cuenta bancaria personal al término de
su relación laboral, bajo ciertas condiciones.
8. Seguridad y Salud en el Trabajo
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Toda empresa debe implementar un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo, y que aquélla es responsable por las implicancias económicas, legales y de
cualquier otra índole que deriven de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en
el desempeño de sus labores o a consecuencia de él.
El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo se plantea a partir de un
Estudio de Línea de Base y un Mapa de Riesgos del centro de trabajo.
9.
Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
El impuesto a la renta aplicable a las personas naturales en el Perú se determina de
acuerdo con la condición de domiciliado o no-domiciliado que tenga la persona.
Esta condición se establece al comienzo del año fiscal (1 de enero)
a) En el caso de las personas domiciliadas el impuesto a la renta se calcula
aplicando la siguiente escala:
Ingresos hasta 27 UIT
15%
Por el exceso de 27 UIT hasta 54 UIT 21%
Por el exceso de 54 UIT
30%
Las personas domiciliadas podrán deducir 7UIT anualmente (S/.25,200
aproximadamente US $ 9,000), de su renta antes de aplicar la escala arriba indicada.
El impuesto deberá ser retenido y pagado por el empleador a la Administración
Tributaria.
b) El impuesto a la renta de las personas no-domiciliadas será determinado
aplicando la tasa del 30% sobre el ingreso bruto. El impuesto será retenido y pagado
por el empleador a la Administración Tributaria.
Las personas no domiciliadas adquieren la condición de domiciliadas al alcanzar
183 días de permanencia en el Perú dentro de un periodo de 12 meses
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