LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA CONSTITUCIÓN
La particularidad principal de las fuentes en el Derecho Laboral radica en que entre ellas
puede figurar, bajo unas condiciones determinadas, la autonomía colectiva o el poder conjunto
de los representantes de los trabajadores y empresarios. A esta autonomía colectiva se le
reconoce en el ordenamiento estatal poder normativo para la determinación de las condiciones
de trabajo y empleo, ejercitándose dicho poder través de la negociación colectiva laboral y su
fruto es el convenio colectivo de trabajo.
La Constitución Española regula la negociación colectiva en el artículo 37.1, al decir que
<la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios>. Analizando el
precepto, podemos definir la negociación colectiva como el proceso formalizado de diálogo
entre representantes de los trabajadores y empresarios con el fin, en el ejercicio de su
autonomía colectiva, de conseguir un convenio colectivo regulador de las relaciones entre
ambos, así como de las condiciones a las que se ajustarán los contratos de trabajo en un
determinado ámbito.
Visto el precepto, voy a señalar las características que lo identifican:
1) El derecho a la negociación colectiva no es un derecho fundamental. Pese a
encontrarse conexionado con el derecho de libertad sindical, esta situado dentro del
Capítulo Segundo, Sección 2º, del Título I de la Carta Magna, es decir, dentro de los
derechos de los ciudadanos, por lo que vincula a todos los poderes públicos y debe
regularse por ley. Dicha ubicación provoca que, de acuerdo con el artículo 53.2 de la
Constitución, no le sean de aplicación las garantías contempladas en dicho precepto
constitucional respecto a que su defensa se produzca en un procedimiento
preferente y sumario en la jurisdicción ordinaria, así como poder acudir a la vía del
recurso de amparo.
2) Este derecho se configura como una garantía institucional. Quiere decir que se
impide la supresión de lo constitucionalizado por medio de la legislación ordinaria
o, visto desde la óptica inversa, el legislador tiene la obligación de protegerlo y
desarrollarlo, asegurando que en ningún caso el mismo pueda traspasar el núcleo
esencial de dicha garantía.
Esta garantía institucional, he de decir que no excluye la posibilidad de legislación
laboral, a la que quedará subordinado el convenio colectivo. La ley siempre supera
al convenio colectivo, y este debe respetarla y someterse a su imperio. Como el
propio Tribunal Constitucional ha señalado <la ley ocupa en la jerarquía normativa
una superior posición a la del convenio colectivo, razón por la cual éste debe
respetar y someterse a lo dispuesto con carácter necesario a aquella, así como, más
genéricamente a lo establecido en las normas de mayor rango jerárquico>.
3) El derecho a la negociación colectiva es un proceso de contacto permanente
entre las partes sociales, mucho más extensa que el concreto resultado del
convenio colectivo. Es decir, la negociación colectiva incluye éste ultimo, pero no
se agota ni diluye, en modo alguno, en él. La actividad negociadora de las partes
sigue aunque el convenio este vivo, pues éste se gestiona, aplica y administra por
las propias partes.
4) Sus titulares son los trabajadores y los empresarios. Desde el punto de vista de
los trabajadores es un derecho que se ejerce colectivamente. Si no fuese así, habría
simplemente negociaciones de contratos de trabajo uno por uno.
5) El convenio colectivo goza de fuerza vinculante. Como hemos visto, el precepto
constitucional reconoce la fuerza vinculante de los convenios. Esta fuerza vinculante
es simple y llanamente la imperatividad que es propia del derecho, es decir, de la
norma jurídica. El pacto se va a separar de la voluntad de sus creadores y va a
adquirir una existencia propia y una propia fuerza vinculante. Aquí el Tribunal
Constitucional ha citado que <el convenio colectivo, que constituye el resultado de
la negociación, no es sólo un contrato sino una norma que rige las condiciones de
trabajo de los sometidos a su ámbito de aplicación>.
EFICACIA JURÍDICA Y PERSONAL DE LOS ACTOS QUE DERIVAN DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
Debemos distinguir aquí entre la eficacia jurídica y la eficacia personal de los actos que
resultan de la autonomía colectiva. La eficacia jurídica atiende al valor objetivo que el acuerdo
que resulta tiene para los contratos de trabajo por él afectados; determina que relaciones
existen entre los acuerdos y los actos provenientes de la autonomía individual. La eficacia
personal se refiere al conjunto de sujetos que quedan incluidos dentro de su campo de
aplicación.
EFICACIA JURÍDICA
Si atendemos a la fuerza que tienen para obligar de los pactos alcanzados, podemos
dividirlos en acuerdos de eficacia jurídica normativa o contractual.
a) Las consecuencias de atribuir eficacia jurídica a los pactos son las siguientes:
-
El convenio colectivo creará derecho objetivo para los trabajadores y
empresarios al igual que lo hacen las leyes o los reglamentos.
-
Se da el principio de automaticidad o, lo que es lo mismo, la aplicación del
convenio colectivo a los sujetos afectados por él se produce de forma
imperativa y automática sin necesidad de tener que incorporarse a los
distintos contratos de trabajo como condiciones más beneficiosas.
-
Rigen los principios de inderogabilidad singular y de irrenunciabilidad, siendo
nulos los contratos individuales contrarios a los regulado en el convenio
colectivo e irrenunciables para los trabajadores los derechos que vienen
regulados en él.
-
También aparecen los principios de jerarquía y el de norma mínima. El artículo
3.1 del Estatuto de los Trabajadores establece una jerarquía entre las fuentes
de la relación laboral, sometiendo a los convenios colectivos a las
disposiciones legales y reglamentarias del Estado. El artículo 3.3 matiza su
alcance señalando cómo las normas pactadas deberán respetar solamente lo
que se denomina <mínimos de derecho necesario>
b) Las consecuencias de atribuir eficacia jurídica contractual a los convenios colectivos
son las siguientes:
-
El convenio colectivo no va a crear derecho objetivo para los trabajadores y
empresarios sino simples derechos subjetivos para las partes contratantes.
-
Aquí no va a regir el principio de automaticidad, sino que su aplicabilidad a
trabajadores y empresarios se va a producir por la incorporación expresa o
tácita de sus cláusulas a los contratos de trabajo individuales como
condiciones más beneficiosas.
-
Tampoco rigen los principios de imperatividad concretable en los de
inderogabilidad singular y de irrenunciabilidad. Es decir, van a resultar válidos
los contratos individuales que se celebren por debajo de lo marcado en el
convenio colectivo, siendo posible, por tanto, la derogación in peius del
convenio colectivo por parte de aquéllos.
-
Si que va a jugar el principio de jerarquía normativa matizado por el de norma
mínima, pero no en cuanto al convenio, sino en cuanto contrato individual de
trabajo, porque sus cláusulas solamente van a ser eficaces en la medida en
que se hubieran incorporado a los contratos individuales de trabajo.
EFICACIA PERSONAL
Según los trabajadores y empresarios que van a estar dentro del campo aplicativo del
convenio colectivo, podemos clasificar estos en convenios de eficacia general y eficacia limitada.
El convenio de eficacia general es aquél que va a extender sus efectos a todos los trabajadores y
empresarios incluidos en su ámbito funcional y territorial de aplicación, sin distinguir entre
afiliados o no. En cambio, el convenio de eficacia limitada, limita su aplicación sólo a aquellos
empresarios y trabajadores directamente representados por los sujetos negociadores.
TIPOS DE CONVENIOS COLECTIVOS
Nuestra carga magna no ha marcado un modelo cerrado de negociación colectiva, sino
la coexistencia de diferentes modelos de negociación y tipos de convenios colectivos. Los tipos
más típicos de la autonomía colectiva son:
1) Los convenios colectivos estatutarios. Regulados en el Título III del Estatuto de los
Trabajadores, alcanzan el máximo de formalización y de publicidad, garantizando la adecuada
representatividad de las organizaciones firmantes. Por su cuidadosa formalidad en su
procedimiento de elaboración, gozan del máximo de eficacia: la eficacia normativa y la eficacia
general. Dos notas importantes respecto a los mismos:
- Estos tipos de convenios gozan de la condición de norma jurídica, insertándose en el
cuadro de fuentes del Derecho. Es decir, el convenio se va a imponer a todos los contratos
individuales incluidos en su ámbito aplicativo. Esta inderogabilidad conoce dos excepciones que
la convierten en relativa: por una parte, puede ser mejorado por las partes y, por otro, podrá ser
objeto de minoración en todos aquellos casos en que el derecho de que se trate no resulte
indisponible (artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores). El convenio va a desplegar efectos
automáticos, es decir, sin que exista un acto expreso de recepción por los trabajadores a los que
resulte de aplicación.
- También se le llama convenio de eficacia general, pues se va a aplicar a todos los
sujetos incluidos en sus ámbitos funcional y territorial de actuación, independientemente de su
afiliación con las partes firmantes.
2) Los convenios colectivos extraestatutarios. A diferencia de los estatutarios, éstos
no se encuentran regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, no tienen la
misma eficacia que los convenios estatutarios. Mientras que el convenio estatutario tiene
eficacia personal general y eficacia jurídica normativa, el convenio colectivo extraestatutario
tiene sólo una eficacia personal limitada y una eficacia jurídica contractual. Presupone un
acuerdo plural entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, no ajustándose al
Título III del Estatuto de los Trabajadores, sino acogiéndose al artículo 37 de nuestra
Constitución, rigiéndose por las normas generales de la contratación del Código Civil, con la
aplicación necesario de las reglas y principios del Derecho del Trabajo que confluyan en el caso.
Dos notas al respecto aquí:
- Van a circunscribir sus efectos a las partes que los otorgan, limitándose su fuerza
vinculante a aquellos sujetos que les han conferido un poder de representación.
- Que el convenio extraestatutario tenga eficacia personal limitada no significa que no
pueda extenderse más allá del círculo personal de quienes lo pactaron y de los por ellos
representados. La adhesión a este convenio por sujetos a los que inicialmente no se les aplica
no se cuestiona en absoluto. Se exige para ello que dicha adhesión sea libre, siendo sus modos
variados: desde la simple solicitud de aplicación de las condiciones pactadas por el trabajador
individual; la contratación por el empresario de trabajadores con firma de la adhesión al pacto
extraestatutario, etc.
3) Los acuerdos o convenios marco interconfederales. Son acuerdos que se negocian
en la cumbre, firmados por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a
nivel estatal o de Comunidad Autónoma. Estos acuerdos o convenios no regulan las condiciones
de trabajo sino que van a marcar las directrices de las condiciones de negociación y, en algunos
casos, la estructura de la misma. Es decir, su finalidad es establecer reglas, criterios para el
conjunto de la negociación colectivo dentro de su ámbito, o para la negociación de convenios
de ámbitos inferiores.
4) Los acuerdos colectivos de empresa. Se denominan así porque se negocian y
aplican en ese ámbito, entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores.
Se asemejan al convenio colectivo, distinguiéndose por su contenido, dado que normalmente se
limita a un determinado tema laboral. Podrán ser regulados por acuerdo de empresa, en defecto
de convenio colectivo, las siguientes materias:
- Sistema de clasificación profesional.
- Régimen de ascensos en la empresa.
- Modelo de recibo de salarios.
- La determinación del mes en que el trabajador tiene derecho a recibir la segunda
gratificación extraordinaria anual.
- Distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
- Distribución del horario de trabajo diario, superando el límite de las nueve horas
diarias.
- Las reglas para adecuar el número de la representación unitaria a disminuciones
sensibles de la plantilla.
5) Otros acuerdos. Como dije al principio, nuestro modelo de negociación colectiva
tiene un carácter abierto, siendo posible la aparición de una multiplicidad de productos
convencionales. Tenemos:
- Un primer grupo lo observamos en los acuerdos previstos en los artículos 8 y 24 de la
legislación sobre huelga y conflicto colectivo. Aunque no tienen la misma naturaleza que el
convenio colectivo estatutario, se les concede la eficacia y fuerza vinculante de éste, siempre
que las partes acrediten la legitimación convencional que exige la ley y que revistan la
solemnidad del convenio en cuanto a mayorías, registro y publicación.
- También encontramos los acuerdos adoptados en el seno de procedimientos de
solución extrajudicial de conflictos colectivos.
- La legislación sobre trabajadores autónomos recoge los denominados como
<acuerdos de interés profesional>. Son los concertados entre las asociaciones o sindicatos que
representen a los trabajadores autónomos económicamente dependientes y las empresas para
las que desarrollen su actividad y en ello podrá establecerse las condiciones de modo, tiempo y
lugar de ejecución de la actividad, así como otras condiciones generales de contratación. He de
decir que estos acuerdos deben respetar las normas de derecho necesario, subordinándose los
pactos al principio de jerarquía normativa.