equilibrando equidad interna y competitividad externa
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EQUILIBRANDO EQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD EXTERNA Laura Tufiño – Senior Associate Talent Leader Mercer Chile SISTEMA INTEGRAL DE COMPENSACIONES MERCERMARSH BENEFITS Sistema Integral de Compensación La compensación representa la propuesta de valor que el empleador ofrece al trabajador Remuneración Beneficios § Sueldo base § Planes de retiro § Bonos “garantizados” § Planes de ahorro § Incentivos de corto plazo § Planes de salud (Medico, Dental, etc.) § Incentivos de largo plazo § Seguros de vida § Programas de reconocimiento económico § Seguros por discapacidad (corto y largo plazos) § Remuneración diferida § Cobertura de accidentes Desarrollo & Carrera Balance vida/trabajo § Gestión del desempeño § Tiempo libre § Capacitación y desarrollo § Flexibilidad lugar/horario § Planes de carrera § Buen trato y comunicación con los líderes § Oportunidades de transferencias internacionales § Ambiente de trabajo § Coaching § Reconocimientos no monetarios § Capacitación “on the job” § Feedback frecuente MERCERMARSH BENEFITS MERCER 06 October 2014 Sistema Integral de Compensación (Cont.) Modelos Ciclo de Compensación – Mercer 3P La integración de los elementos clave aseguran una alineación óptima y dinámica Mercado Estrategias de RR HH Estrategias del Negocio Puesto descripción valuación Performance Objetivos Resultados Compensación Estructura Organizacional Competencias y Desarrollo Persona MERCERMARSH BENEFITS 06 October 2014 Cultura y Clima Sistema Integral de Compensación Modelo • Buscar el balance de los siguientes subsistemas Puesto Equidad Interna Mercado Competitividad \ Equidad Externa Persona Desempeño \ Equidad Individual MERCERMARSH BENEFITS CLARIFICACIÓN DEL ALCANCE DE CARGO SEGÚN CONTEXTO MERCERMARSH BENEFITS Gestión Integral de las Compensaciones Clarificación de Cargos La Descripción de Puestos es una referencia importante para la Gestión de RRHH MERCADO • Condiciones Económicas, Escenario Global, Legislación, Tecnología, etc. • Sector, Industria específica (Servicios, Industria, Financiero) • Estrategia de Negocios EMPRESA • Procesos • Organigrama ESTRUCTURA • Áreas POSICIÓN MERCERMARSH BENEFITS 06 October 2014 • Roles Gestión Integral de las Compensaciones Valuación de Cargos • Ya sean grandes o pequeños, todo negocio necesita conocer el valor que crea cada puesto (o el pilar de la organización) • Cómo organiza una empresa los puestos (estos pilares organizacionales) define su negocio y crea colectivamente su valor MERCERMARSH BENEFITS 06 October 2014 Marco Conceptual IPE- Los pasos para determinar el valor del puesto ü Definición del negocio Producto o servicio: cómo creamos valor ü Tamaño de su organización Cadena de valor, facturación/activos netos, cantidad de empleados total ü Evalúe el cargo Impacto MERCERMARSH BENEFITS MERCER Comunicación Innovación 06 October 2014 Conocimiento Riesgo DEFINIENDO LA ESTRUCTURA MERCERMARSH BENEFITS Estructura de grados internos Enfoque evaluación de puestos Evaluación de Puestos Matriz de puestos Niveles organizacionales Cada puestos es evaluado usando los factores del sistema IPE versión 3.1 para determinar las PC de las posiciones La matriz de posiciones es desarrollada para mapear el resultado de las evaluaciones de puestos por áreas. Los niveles organizacionales son determinados en base a los cortes naturales y posibles path de carreras dentro de la organización Rango PC FACTORES IPE Contribución Marco Impacto Comunicación Organización Complejidad Innovación Equipos Conocimiento Amplitud Riesgo Entorno MERCERMARSH BENEFITS Grade IPE PC Marketing & Sales Human Resources 22 21 21 62 61 60 M&S Vice President 21 59 National Sales Mgr 20 20 19 58 57 56 Marketing Manager 19 55 18 54 18 53 17 52 17 16 51 50 16 49 15 14 13 12 11 10 48 47 46 45 44 43 Factory Director HR Director Brand Manager District Sales Sup. Product Manager Product Specialist Sales Executive Secretary Sales Administrator Manufacturing C&B Mgr Training & Devt Mgr Recruitment Mgr HR Executive HR Officer HR Clerk Receptionist Driver Messenger 06 October 2014 Production Director Engineering Director Quality Director Maintenance Mgr Test Engineering Mgr Quality Systems Mgr Line Production Mgr Nivel 5 Nivel 4 PC 62-65 PC 57-61 Superintendent Environment Specialist Production Sup. Maintenance Sup. Sr Engineer Nivel 3 PC 52-56 Engineer Jr Engineer Sr Technician Nivel 2 PC 47-51 Nivel 1 PC 42-46 Technician Production Leader Technician Operator Estructura Salarial El modelo de compensaciones debe alinearse a desarrollo de carrera Niveles dentro de la compañía Relación de nivel de pago y Mix Bandas según referencia puntos E3 ICP ILP 40% 50% IPE Position Class Rangos 61 – 63 Ilustrativo Senderos de Carrera Ejecutivo Gerencial E2 Profesional 30% 45% 58 – 60 25% 40% 56 – 57 20% 35% 54 – 55 E1 P6 G4 P5 G3 P4 G2 P3 15% 52 – 53 10% 50 – 51 G1 Soporte P2 P1 S4 7% 48 – 49 46 – 47 S3 5% S2 S1 MERCERMARSH BENEFITS 44 – 45 2% 42 – 43 11 Diseño de la Compensación Total Definiciones Estratégicas • Mercado de Referencia • Posicionamiento objetivo • Poblaciones objetivo • Niveles de la Compensación • Mix de la Compensación • Vinculación a objetivos organizacionales actuales y a mediano/largo plazo MERCERMARSH BENEFITS 06 October 2014 CONCLUSIONES MERCERMARSH BENEFITS Resumiendo… • Nos enfrentamos a un mercado con escases de talento y de perfiles preparados para cubrir los cargos en nuestras organizaciones. En consecuencia, debemos poner énfasis en la gestión de compensaciones. • Un sistema de evaluación de cargos nos servirá para el correcto entendimiento del peso relativo de las posiciones en nuestra organización; más allá del puesto a puesto. • La gestión de compensaciones no es la única herramienta para diferenciación pero su correcto abordaje y entendimiento es crítico y funciona como la base de otros procesos de HR. • Debemos reforzar la diferenciación sin incurrir en costos excesivos, entendiendo nuestra organización, posicionando a HR como un partner del negocio y asegurando la equidad. • Existen 3 tipos de Equidad: Interna, Externa e Individual, sobre las cuales debemos trabajar. • Administrar las compensaciones a través de un modelo de Escala Salarial nos permite comenzar a integrar los diferentes tipos de equidad • Las definiciones estratégicas de la escala pueden variar de acuerdo a las necesidades del negocio. MERCERMARSH BENEFITS 06 October 2014 MERCERMARSH BENEFITS
