UTE. El proyecto entra en su etapa decisiva

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Fernando Boions
Proyecto Bambú-UTE
El Proyecto Bambú, de Reestructura y Nuevo
Modelo de Gestión Humana en UTE, entró en
su fase decisiva. Antes de fines de octubre –
cuando comienza el año preelectoral– el Directorio aprobará los cambios que impactan
en la estructura organizativa, la valoración de
los puestos de trabajo, el dimensionado de
personal y el sistema de remuneraciones.
En cuanto a la estructura y dimensionado,
en estos momentos se procesan los ajustes
producto del intercambio con el sindicato, AUTE,
que se centró en los cambios propuestos a
nivel de unidades, puestos de trabajo, descripción de los mismos y el dimensionado, que a
su vez tiene que ver con los actuales criterios
de tercerización (ver nota aparte). Se está trabajando con la consultora Hay Group para la
valoración de los cargos y se espera tener la
Estructura Valorada en agosto, una vez que se
terminen de procesar todos los ajustes que
sobre esta se están realizando. La estructura
valorada será elevada al Directorio para su tratamiento y aprobación. Esta propuesta irá acompañada de sendos documentos complementarios con los “puntos abiertos” (no acuerdos)
que puedan haber quedado tanto a nivel de la
“líneas” (jefatura de las Áreas con aval de Gerencia General) como del sindicato.
En relación al Sistema de Remuneraciones,
se propone un nuevo régimen que restablecerá el protagonismo del salario básico como
principal componente de la retribución y racionalizará un sistema de compensaciones fijas
que actualmente está totalmente desvirtuado.
En el sistema proyectado cada puesto de tra-
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bajo tendrá asociado, no ya un valor único de
salario, sino una banda salarial. Según esta
propuesta, los funcionarios no solo podrán progresar concursando para otros puestos como
ya ocurre hoy, sino que además podrán progresar dentro de su propio puesto ascendiendo escalones dentro de la banda salarial. El
modelo postula que la posibilidad de ascenso
en la banda esté asociada al desarrollo de las
Competencias por parte de cada funcionario.
OPP dio aprobación a las bases conceptuales
del nuevo sistema y avaló las estimaciones
realizadas por UTE para su financiamiento, de
acuerdo a documentos elevados a esa Oficina
en julio y noviembre de 2011.
El Nuevo Sistema de Remuneraciones se
complementará con la aplicación del Sistema
de Remuneraciones Variable (SRV) impulsado por el Poder Ejecutivo a nivel de toda la administración.
De acuerdo a la normativa vigente, no puede
haber en la administración pública ningún cambio que impacte en los salarios de los funcionarios –más allá de los ajustes dispuestos por
el Poder Ejecutivo– durante el año previo a las
elecciones nacionales. Estando fijados los
próximos comicios para el último domingo de
octubre de 2014, UTE tiene plazo hasta los últimos días de octubre de este año para aprobar esta reestructura.
En la otra “pata” del Proyecto Bambú, el diseño e implantación de un Nuevo Modelo de Gestión Humana basado en el modelo de Competencias, no hay plazos legales a cumplir, pero
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Proyecto Bambú: El proyecto entra en su etapa decisiva
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se viene trabajando con igual intensidad. En
próximo mes de octubre– y los principales
las últimas semanas tuvo lugar una actividad
cambios introducidos en la estructura de las
distintas unidades.
con el cuerpo gerencial, que se detalla más
adelante. (Ver revistas anteriores 48 a 51)
Cronograma
El viernes 24 de mayo se presentó al Directorio la propuesta de Estructura preliminar –
con un cronograma de actividades cumplidas
y a cumplir entre febrero del año pasado y el
Lo que sigue es un breve resumen del cronograma presentado: lo que se hizo desde febrero de 2012 y lo que se hará hasta octubre
de 2013 en materia de estructura organizacional, descripción y valoración de cargos y
dimensionado.
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Modelo de Competencias
Junto con la adecuación de la Estructura Organizativa, la valoración de todos los cargos
de la empresa y el diseño e implantación de un
Nuevo Sistema de Retribuciones, Bambú se
propone el diseño de un Nuevo Modelo de Gestión Humana basada en las Competencias.
En diciembre de 2012 el Directorio aprobó el
Diccionario de Competencias Conductuales
(CC) para los cargos con responsabilidades
de conducción, que recoge trece CC que deben desarrollar gerentes y mandos medios, en
la perspectiva de crear las condiciones en UTE
para la aplicación de un nuevo concepto de
liderazgo que implica fundamentalmente el incentivo al trabajo en equipo, la preocupación
por el clima laboral, la comunicación, el apoyo
a la capacitación, la motivación, el reconocimiento, la evaluación permanente, etc. (Ver
Transformación, Estado & Democracia n.° 51).
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En directa relación con la aprobación del Diccionario de CC, se realizaron durante 2012 cuatro talleres para gerentes sobre Modelo de Gestión por Competencias, Liderazgo y Evaluación
del Desempeño.
Continuando con este trabajo, entre los meses de abril y mayo de este año se desarrolló
una actividad de intercambio con el nivel
gerencial, sobre la asignación de las CC a las
diferentes Familias de Cargos de la Organización. Esta actividad tiene como finalidad validar la asignación de las CC a cada Familia y
obtener insumos para el desarrollo de un Piloto de Gestión del Desempeño.
Concluida esta actividad, se validaron las
Competencias Conductuales a asignar a las
diferentes Familias de Cargos de la organización. La propuesta validada fue:
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Las actividades siguientes incluyen la realización de un taller general con presentación
del Sistema de Gestión de Desempeño y la
ejecución de una práctica para un puesto de
subgerente que dependa de cada participante
en esta experiencia.
Como fue dicho, el desarrollo y aplicación
del Modelo de Gestión por Competencias demandará obviamente un plazo mucho mayor
que el establecido para la aprobación de los
cambios en la estructura y el Nuevo Sistema
de Remuneraciones.•
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Política de tercerizaciones/
destercerizaciones
Un aspecto relevante de la adecuación de la Estructura Organizativa de UTE en el marco del
Proyecto Bambú, lo constituye la definición de la fuerza laboral necesaria, en calidad y cantidad,
para afrontar el volumen de actividad actual y prevista en un horizonte de 5 años y en un contexto
de niveles de inversión crecientes en el sector eléctrico, que son récord para la UTE y el país. En
la estimación de esa fuerza laboral necesaria, se deberá a su vez identificar cuáles actividades
se realizarán prioritariamente con fuerza laboral propia y cuáles podrán ser tercerizadas, lo cual
lleva a establecer una política en materia de “tercerizaciones”.
La práctica de tercerizar actividades –que la empresa realizaba con personal propio o que se
fueron incorporando– tuvo un empuje significativo entre los primeros años de la década del 90 y
los primeros de este siglo, principalmente por la imposibilidad de incorporar funcionarios a la
administración pública, consagrada por vía legal.
A partir de la gestión iniciada en 2005 por el Directorio anterior y continuada por el actual, al
ser removido el obstáculo legal para el ingreso de personal a la función pública, se impulsó una
política de incorporación de funcionarios, priorizando aquellas áreas y actividades en que, atendiendo a los fines y estrategia empresarial, fuera necesario fortalecer la presencia de personal
propio. Esta política, en la medida que el volumen de ingresos lo habilitara, permitiría también
comenzar a racionalizar gradualmente las tercerizaciones en dichas actividades.
En las Reflexiones Estratégicas aprobadas por el Directorio de UTE en diciembre de 2009,
que sirven de marco al Proyecto Bambú, se estableció respecto de la política de tercerizaciones
la necesidad de proceder a su revisión a los efectos de obtener “un insumo imprescindible para
la formulación de una política global orientada simultáneamente a optimizar los beneficios y a
mitigar los riesgos asociados”.
En particular, este documento precisó que “la optimización de los beneficios no debe obtenerse
sobre la base de bajos salarios, por lo que las empresas colaboradoras deben cumplir como
mínimo los laudos de los consejos de salarios”, y además estableció determinados criterios a
contemplar:
•Necesidad de una evaluación técnico-económica de cada propuesta de tercerización/
destercerización a nivel empresa. Desarrollo de metodologías y procesos que incluyan, entre
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otros aspectos, un diagnóstico y análisis comparativo del uso de los recursos propios (personal,
equipamiento e insumos), alternativas de combinación de distintas formas de contratación de
personal (funcionarios, becarios y contratados), etc.
•Desarrollo de procesos exhaustivos de selección de empresas colaboradoras. Establecimiento en los contratos de acuerdos de servicio y los correspondientes indicadores de performance.
•Requerimiento en los contratos de las necesarias coberturas de riesgos relacionadas con la
práctica del servicio, y auditoría de su cumplimiento en el transcurso de la prestación de servicios.
•Cumplimiento por parte de los proveedores de requisitos legales y reglamentarios, que
deben quedar establecidos en los contratos y deben ser auditados en el transcurso de la prestación de los servicios.
•Quienes trabajan para UTE directamente o como personal de empresas colaboradoras
deben compartir los principios y criterios orientadores de nuestra filosofía, lo cual requiere que no
existan diferencias significativas en materia de capacitación, seguridad y representatividad (imagen corporativa).
•Las definiciones adoptadas deben tener la suficiente flexibilidad empresarial como para
adaptarse a las variaciones de la coyuntura económica del país y su impacto en la empresa. Esto
implica el establecimiento en los contratos de cláusulas de salida para los casos en que los
servicios deban ser internalizados nuevamente o trasladados a otra empresa colaboradora. La
flexibilidad de los contratos debe responder particularmente a los cambios estacionales en el
volumen de trabajo, así como a las variaciones en el mercado laboral.
Corresponde tener en cuenta también que el propio documento de Reflexiones Estratégicas
consagra los Principios rectores de la conducta de la organización y de sus integrantes, estableciendo en primer lugar el de Eficiencia, que significa “cumplir los objetivos establecidos
maximizando la creación de valor público con la mejor combinación de recursos posible”.
Acuerdos con AUTE
En el marco de una política de sustitución de tercerizaciones allí donde fuera posible y conveniente para la empresa, UTE firmó en agosto de 2010 un Acta de Entendimiento con el sindicato,
AUTE, que entre otros temas recoge y concreta lo establecido en las Reflexiones Estratégicas:
“El ingreso de funcionarios a la empresa permitirá definir un plan progresivo de sustitución de
personal contratado por personal propio en aquellas actividades de carácter permanente que
resulte estratégico mantener dentro de la órbita de la empresa e impliquen una reducción de
costo para la misma. Para estos casos, se deberá permitir el traspaso del Rubro 2 (servicios no
personales) al Rubro 0 (servicios personales) en los presupuestos de los años en que se proyecte
estas sustituciones”.
Un paso más en este sentido se dio en agosto de 2011, en el marco del Proyecto Bambú, con
la firma del documento “Criterios generales para la definición de actividades a tercerizar/
destercerizar”, también en acuerdo con el sindicato.
Estos “criterios generales” son los que “deberán tenerse en cuenta al momento de definir
qué actividades deben ser desarrolladas con personal propio de UTE, cuáles pueden ser desarrolladas por personal externo y cuáles pueden realizarse en modalidad mixta: una parte con
personal propio y otra con personal externo”.
En el texto se reconoce en qué situaciones es necesario mantener tercerizaciones en algunos sectores de la empresa: “Los ingresos de personal autorizados (menores a los requeridos),
así como la desvinculación del existente por razones de edad prevista para los próximos años,
indican la necesidad de continuar contando con recursos externos al menos en el corto y media66
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no plazo”. Pero también se establece que “resulta necesario optimizar los beneficios y mitigar los
riesgos asociados de aquellas actividades que pueden ser desarrolladas total o parcialmente por
personal propio o externo”.
A continuación se detallan estos criterios:
1) UTE deberá focalizar sus recursos en la realización de aquellas actividades que:
1.1 Son parte del “corazón” del negocio eléctrico impactando en forma directa en: la
prestación del servicio, la imagen o los ingresos de la empresa.
1.2 Por sus características y especificidad resulte estratégico mantenerlas dentro de la
órbita de la empresa.
1.3 Requieren conocimientos muy específicos y solo UTE tiene el “know how” para llevarlas a cabo.
1.4 No existe un mercado que pueda suministrarlas en condiciones de calidad y precio
competitivo o directamente no existe mercado.
De existir mercado, es necesario evaluar el grado de desarrollo del mismo, que existan varios
proveedores y no se trate de un monopolio u oligopolio, situación de la que UTE después pueda
quedar rehén. Para evitar esta última situación, evaluar mantener con personal propio el desarrollo de una cuota parte de la actividad que entre otros aspectos cumpla un rol de “testigo”.
2) Aquellas actividades que no se correspondan con las definiciones incluidas en el numeral
1, serán pasibles de ser desarrolladas por personal externo o modalidad mixta; lo mismo que las
que aun perteneciendo a las categorías 1) o 2) mencionadas precedentemente, sean de carácter
transitorio, zafral o bien requieran complementarse con personal externo para cubrir necesidades puntuales motivadas por picos de trabajo o especificidad de conocimientos.
Cada unidad deberá analizar sus actividades y definir cuáles es necesario mantener dentro
de UTE y cuáles podrán desarrollarse por personal externo o por una mezcla entre personal
propio y personal externo, tomando en cuenta:
• los criterios generales definidos
• una evaluación técnico-económica que compare el uso de los recursos propios (personal,
equipamiento e insumos) con los servicios a contratar
• en lo casos que existan antecedentes de contrataciones anteriores, una evaluación de su
resultado.
La nueva política de tercerizaciones, sintetizada en los documentos mencionados, tiene directa relación con los cambios estructurales proyectados en el marco de Bambú, tanto en la
definición de los cargos como en los dimensionados y la planificación de ingreso de personal,
por lo que es ineludible el logro de acuerdos en estos puntos concretos en el marco de la
reestructura en curso.
En eso estamos. La revisión global de la política de tercerizaciones, el ingreso de personal –
aun con restricciones establecidas con carácter general– y los acuerdos con el sindicato enmarcan
una progresiva reducción porcentual de los tercerizados y el consiguiente aumento del personal
propio.•
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