Tema 2. Sistema de compensacion

SISTEMA DE
COMPENSACIÓN
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Sistema de compensación
1. COMPENSACIÓN
La compensación es aquello que los empleados reciben
a cambio de su labor.
C = Salario base + Incentivos
Objetivos del sistema de compensación
Conseguir personal cualificado
Retener a los actuales trabajadores
Garantizar la igualdad
Controlar los costes de personal
Cumplir los requisitos legales
Mejorar la eficiencia administrativa
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Sistema de compensación
Equidad
Se produce si se satisface la siguiente condición:
Rp
Ro
=
Eo
Ep
Donde:
Rp = Resultados de una persona
Ep = Esfuerzo de una persona
Ro = Resultados de las otras personas
Eo = Esfuerzos de las otras personas
Si < : Ira, malestar
Si > : Culpa (los demás miran mal)
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Sistema de compensación
Política de retribución
Los principios que ha de cumplir cualquier política de
retribución o compensación son:
• Uniformidad (grupos iguales)
• Coherencia (entre grupos)
• Persistencia (en el tiempo)
• Simplicidad (comprensibles)
• Equidad (categorías y méritos)
• Participación (consenso)
• Comunicación (conocida)
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Sistema de compensación
2. NIVEL SALARIAL
Volúmenes de salarios globales a los que la empresa
se enfrenta. Aparecen dos problemas:
Volumen bajo ➙ Rotación elevada del personal
Volumen alto ➙ Disminuye la rentabilidad (no se
marcha nadie)
Plan de acción
a) Conocer el nivel salarial de la competencia o de
empresas similares.
b) Analizar los objetivos de la empresa en cuanto a
producción, calidad, economía, etc.
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Sistema de compensación
3. ESTRUCTURA SALARIAL
Se marca cuáles son los niveles de salario dentro de la
propia empresa.
Las diferencias en las compensaciones tienen que ser
representativas de las distintas categorías profesionales,
pero no crear tensiones.
Plan de acción
a) Valorar los puestos de trabajo en función de una
serie de factores (mentales, físicos, conocimientos,
condiciones de trabajo y responsabilidad).
b) Remunerar cada categoría profesional de acuerdo
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con las diferencias detectadas en cada puesto.
Sistema de compensación
Nivel absoluto de los salarios
Necesidades de personal, presentes y futuras.
Precios de la mano de obra en el mercado.
Incremento del coste de la vida.
Mínimos legales.
Nivel individual de los salarios
Valoración de los puestos de trabajo: jerarquización,
clasificación y factores.
Consideración de aspectos de la conducta humana
tales como comportamiento o méritos (antigüedad,
nocturnidad, absentismo, idiomas, informática, etc.).
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Rendimiento o eficiencia.
Sistema de compensación
4. RETRIBUCIÓN INDIVIDUAL
Consiste en marcar la retribución personal, teniendo en
cuenta una base y otra parte ligada a los resultados
individuales.
La forma de conocer los resultados individuales es
utilizar sistemas de medida adecuados para cada puesto
de trabajo.
Plan de acción
a) Determinar la retribución fija de acuerdo con la
categoría dentro de la empresa.
b) Calcular la retribución variable según un sistema de
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incentivos.
Sistema de compensación
Modos de retribución
Los sistemas de retribución se encuadran básicamente
dentro de los dos tipos siguientes:
Retribución por unidad de tiempo trabajada
Retribución de acuerdo con la producción
realizada (destajo)
Existe la posibilidad de obtener las ventajas de ambos
sistemas, manteniendo una retribución básica por el
tiempo trabajado y un incentivo en función de la
producción.
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5. SISTEMA DE INCENTIVOS
El incentivo es una parte variable de la retribución que
se establece en función de la calidad y cantidad del
trabajo, y que tiene por objetivo motivar a que los
trabajadores observen una conducta determinada.
Los incentivos pueden ser:
Económicos o monetarios
No económicos o no monetarios: reconocimientos,
viajes, bonos de comida, atención médica, etc.
Y también:
Individuales
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Grupales
Sistema de compensación
Características de los incentivos
Las características esenciales de todo incentivo son:
a) Cantidad abonada variable
b) Es un premio a unos resultados medibles
c) La cuantía debe compensar el esfuerzo, pero que
no resulte imprescindible para el trabajador
El plan de incentivos ha de ser:
1. Fácil de comprender por los trabajadores
2. Objetivo
3. Económico de administrar
4. Motivador
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6. RETRIBUCIONES GRUPALES
•
•
•
•
Directivos
Mandos intermedios
Operarios
Personal administrativo
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Sistema de compensación
Retribución de los directivos
• Parte fija en función al cargo
• Parte variable según sus resultados
• Compensaciones extrasalariales (perks)
Actuación
1. Parte fija: se suele marcar en función a lo que se
paga en el mercado; no obstante es muy importante
la negociación individual. Es de carácter monetario.
2. Parte variable: se debe vincular a resultados de
calidad, cantidad, coste y satisfacción, actuales o
futuros. Es de tipo monetario.
3. Extrasalariales: suelen estar motivadas por aumentar
el sentimiento de pertenencia y lealtad a la empresa,
combatir la presión fiscal, etc. Sin carácter monetario.
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Sistema de compensación
Retribución de los mandos intermedios
• Parte fija en función al cargo
• Parte variable según sus resultados
Actuación
1. Parte fija: se suele marcar en función a lo que se
paga en el mercado. Tiene carácter monetario.
2. Parte variable: se vincula con los resultados en
calidad, cantidad, coste y satisfacción, actuales o
futuros. Es de tipo monetario.
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Sistema de compensación
Retribución de los operarios
• Parte fija en función del cargo
• Parte variable según sus resultados
Actuación
1. Parte fija: se suele marcar en función a lo que se
paga en el mercado. Tiene carácter monetario.
2. Parte variable: se debe vincular a resultados de
calidad, cantidad, coste y satisfacción actuales.
Es de tipo monetario.
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Sistema de compensación
Retribución del personal administrativo
• Parte fija en función del cargo
• Parte variable según sus resultados
Actuación
1. Parte fija: se suele marcar en función a lo que se
paga en el mercado. Tiene carácter monetario.
2. Parte variable: se debe vincular a resultados de
calidad, cantidad, coste y satisfacción actuales;
dada la dificultad de medir los resultados resulta
conveniente evaluar el desempeño. Es de tipo
monetario.
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