Resumen capítulo 11 de Koontz INTEGRACIÓN DEFINICIÓN DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL

Resumen capítulo 11 de Koontz
INTEGRACIÓN
DEFINICIÓN DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL
La función administrativa de integración de personal consiste en ocupar y mantener los puestos de la
estructura organizacional. Es evidente que la integración de personal debe vincularse estrechamente
con la función de organización, es decir, con el establecimiento de estructuras intencionales de
funciones y puestos.
DEFINICIÓN DE LABOR ADMINISTRATIVA
No cabe duda que la historia de cada administrador resulta del mayor interés, pero los autores que se
han ocupado de ellas no han formulado en cambio un teoría general que explique el éxito de sus
investigados. Este enfoque se relaciona estrechamente con temas como el poder y la influencia, esto es,
con el control que ejercen los líderes tanto sobre condiciones como sobre subordinados.
EL ENFOQUE DE SISTEMAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: UNA
VISIÓN GENERAL DE LA FUNCIÓN DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL.
Para la integración de personal se requiere de un enfoque de sistemas abiertos. Éste se aplica dentro de
la empresa, la que a su vez se vincula con el ambiente externo. Por lo tanto, es necesario tomar en
cuenta factores internos de la empresa como políticas de personal, ambiente organizacional y el sistema
de compensación.
Factores que influyen en el número y tipos de administradores requeridos
El número de administradores que necesita una empresa depende no sólo de las dimensiones de ésta,
sino también de la complejidad de la estructura organizacional, los planes de expansión y el índice de
rotación del personal administrativo. La proporción entre número de administradores y número de
empleados no sigue ley alguna. Mediante el ensanchamiento o contracción de la delegación de autoridad
es posible modificar una estructura a fin de que el número de administradores en un caso dado
aumente o disminuya independientemente del tamaño de la organización.
Determinación de los recursos administrativos disponibles: el inventario de administradores
Para estar al tanto del potencial administrativo que posee una empresa puede hacerse uso de un
organigrama de inventario o de reemplazo de administradores, consiste sencillamente en el
organigrama de una unidad con los puestos administrativos claramente indicados y marcados con
claves sobre las posibilidades de ascenso de cada uno de sus ocupantes.
Análisis de la necesidad de administradores: fuentes de información externas e internas.
Las fuerzas externas incluyen factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos y legales(como se
explicó en los capítulos 2 y 3). Por ejemplo, el crecimiento económico puede dar por resultado un
aumento en la demanda del producto, lo que obliga a la expansión de la fuerza de trabajo, motivo a su
vez de una elevación en la demanda de administradores.
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Otros aspectos importantes del enfoque de sistemas de la integración de personal
El propósito es colocar en los puestos a las personas que puedan utilizar en ellos sus cualidades
individuales y, quizá, superar sus deficiencias, ya sea mediante la adquisición de experiencia o la
capacitación en habilidades que necesitan mejorar. Finalmente , la contratación de un administrador
para un nuevo puesto dentro de la empresa suele resultar en un ascenso , lo que normalmente implica
mayor responsabilidad.
Factores situacionales que influyen en la integración de personal.
El proceso real de integración de personal se ve afectado por muchos factores condicionales.
Específicamente, son factores externos el nivel de estudios, las actitudes imperantes en la sociedad
(como la actitud hacia el trabajo),las numerosas leyes y reglamentaciones que afectan directamente a la
integración de personal, las condiciones económicas y la oferta y demanda de administradores fuera de
las empresas.
Ambiente externo
Los factores impuestos por las condiciones externas influyen en la integración de personal en diversos
grados. Estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas,
socioculturales, político−legales y económicas. Por mencionar algunos, están:
Igualdad de oportunidades de empleo, las mujeres en la administración, integración del personal en el
ámbito internacional.
Ambiente Interno
Los factores internos que hemos seleccionado para nuestra exposición son la ocupación de puestos
administrativos con personal dentro de la empresa y del exterior, la determinación de responsabilidad
sobre la integración de personal y el reconocimiento de la necesidad de contar con le apoyo de la alta
dirección para vencer la resistencia al cambio. Algunos ejemplos de ambiente interno son:
Promoción interna, la promoción interna en grandes empresas, la política de competencia abierta, la
responsabilidad sobre la integración de personal y la necesidad del apoyo de la dirección general para
vencer la resistencia a una integración eficaz de personal.
SELECCIÓN: CORRESPONDENCIA ENTRE INDIVIDUO Y PUESTO
La selección es el proceso de administración para elegir entre varios candidatos, de dentro o fuera de la
organización, a la persona más indicada para ocupar un puesto en ese momento o en el futuro.
ENFOQUE DE SISTEMAS PARA LA SELECCIÓN:
PANORÁMICA GENERAL
Los administradores recientemente colocados en sus puestos proceden entonces a la ejecución de sus
funciones administrativas y no administrativas(como comercialización), lo que resulta en desempeño
administrativo, el cual determina en definitiva el desempeño de la empresa.
REQUISITOS Y DISEÑO DE PUESTOS
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Es preciso realizar un análisis objetivo de los requisitos que implica un puesto y, en la medida de lo
posible, diseñar el puesto en tal forma que satisfaga las necesidades organizacionales e individuales.
Además los puestos deben ser sometidos a evaluación y comparación para que sus titulares puedan ser
tratados equitativamente.
Identificación de requisitos de puestos
Para la identificación de estos aspectos cabe mencionar:¿qué deberá hacer en este puesto?¿cómo se
hará?¿qué conocimientos , actitudes y habilidades se requieren?, si tiene adecuado alcance del puesto,
puestos de reto permanente, si tiene habilidades administrativas requeridas por el diseño de puestos,
entre otras.
Diseño de puestos
Esto supone una adecuada estructura de puestos en términos de contenido, función y relaciones. Como:
Diseño de puestos para individuos y equipos de trabajo, factores de influencia en el diseño de puestos.
HABILIDADES Y CARACTERÍSTICAS PERSONALES QUE DEBEN POSEER LOS
ADMINISTRADORES
CAPACIDADES ANALÍTICAS Y DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Los administradores deben ser capaces de identificar problemas, analizar situaciones complejas, y
explotar las oportunidades que se les presenten en el desarrollo mismo de la solución a los problemas.
Características personales que deben poseer los administradores
Los administradores eficaces también deben poseer ciertas características personales. Estas son: el
deseo de administrar, la capacidad de comunicarse empáticamente, integridad y honestidad y
experiencia, es decir, antecedentes de desempeño como administradores.
CORRESPONDENCIA ENTRE APTITUDES Y REQUISITOS DEL PUESTO
Una vez identificados los puestos organizacionales, la obtención de administradores se realiza por
medio del reclutamiento, selección, contratación y promoción.
Reclutamiento de administradores
Consiste en atraer a candidatos que puedan ocupar los puestos de que consta la estructura
organizacional.
El intercambio de información como factor contribuyente a una selección exitosa
Éste opera de dos maneras en el reclutamiento y la selección: el suministro de una empresa a los
candidatos de una descripción objetiva tanto de sí misma como del puesto que se ofrece y el suministro
de información por parte de los candidatos acerca de sus capacidades.
Selección, colocación y promoción.
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La selección consiste en la búsqueda de candidatos capaces de ocupar un puesto con requisitos
específicos.
La colocación consiste en evaluar las cualidades y deficiencias de un individuo para asignarle después el
puesto más conveniente.
La promoción, es el desplazamiento dentro de la organización a un puesto más elevado, el cual implica
mayores responsabilidades y requiere habilidades más avanzadas.
PROCESO, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
Para que la selección de buenos resultados la información sobre los candidatos debe ser válida y
confiable , para ello se determinan ciertos aspectos que ayudan a cumplir con éste objetivo, los cuales
son:
Entrevistas, pruebas, centros de evaluación, etc..
Limitaciones del proceso de selección
En todos los casos debemos comprender que los administradores en la selección, solamente tratan de
acercarse lo más posible a la confiabilidad de la veracidad de su información, referente a las personas
sujetas a la selección, pero no siempre es posible, pues el perfil psicológico de cada persona no lo
permite.
INDUCCIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE LOS NUEVOS EMPLEADOS
La inducción implica dotar a los nuevos empleados de información preliminar sobre la empresa, sus
funciones, sus tareas y su personal. La socialización organizacional es una visión general que implica
tres aspectos: adquisición de habilidades y capacidades laborales, adopción de las conductas apropiadas
y adecuación a las normas y valores del grupo de trabajo.
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