UNIVERSIDAD DE CHILE Facultad de Derecho Centro de Estudios en Derecho Informático

UNIVERSIDAD DE CHILE
Facultad de Derecho
Centro de Estudios en Derecho Informático
MEMORIA DE PRUEBA PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIADO EN
CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
“Aspectos laborales relacionados con el cheque con especial mención a la
terminación del contrato de trabajadores bancarios, motivado en protestos de
cheques personales”
ALUMNA: María Rosa Iturra Tapia
PROFESOR GUIA: Lorena Donoso Abarca
Santiago-Chile
2007
INDICE
PAG
Introducción
2
El Contrato de Trabajo
5
La Autonomía de la Voluntad en la Relación Laboral
9
Restricciones a la autonomía de la voluntad en el contrato de trabajo
11
Contenido del Contrato de Trabajo
14
Terminación del contrato de trabajo
16
Causales de término de contrato de trabajo en particular
22
a)Falta de Probidad
Fallos analizados en el taller de memoria con relación a la falta de probidad
27
b)Ausencia Injustificada
34
c)Incumplimiento Grave de las Obligaciones
37
Fallos analizados en el taller de memoria con relación al Incumplimiento
46
Grave de La Obligaciones
Prohibiciones de Mantener Antecedentes Comerciales en el Reglamento
68
Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
Prohibición de Tener Antecedentes Comerciales y la Vida Privada
79
Conclusiones
95
Anexo I Tabla Excel de Fallos Laborales
107
Anexo II Fallos Más Representativos a Texto Completo
109
Bibliografía
143
INTRODUCCIÓN
En este trabajo monográfico se mostrará cómo nuestros tribunales
específicamente la Corte Suprema y las Cortes de Apelaciones han fallado
conflictos referentes a demandas por despidos injustificados cuando la causal
es motivada por contingencias relativas a la cuenta corriente personal de un
trabajador bancario, en particular tratándose de protestos de cheque.
Dichas demandas han sido deducidas por trabajadores bancarios, por casos
en los que fueron despedidos por conductas estimadas como causales de
terminación del contrato de trabajo.
Las principales causales son falta de probidad e incumplimiento grave de las
obligaciones, ambas contempladas en nuestro Código del Trabajo.
La particularidad de estos fallos radica en que las conductas imputadas a los
trabajadores
dicen
relación
con
cheques,
ya
sea
en
cuanto
a
su
comportamiento frente a cheques de terceros o relativas al comportamiento
comercial del mismo trabajador.
En los fallos encontrados y a través de la monografía, se puede apreciar
básicamente que en algunos de ellos se acepta como incumplimiento grave de
las obligaciones del contrato de trabajo presentar antecedentes comerciales o
bien otras conductas que se indican, no obstante que en una primera
aproximación pueda parecernos discutible.
Los objetivos de nuestra investigación buscan mostrar las distintas
posiciones respecto de la legitimidad de tales cláusulas, como asimismo poder
determinar si constituyen infracciones a derechos irrenunciables o si por el
2
contrario corresponden a materias entregadas a la autonomía de la voluntad.
En esta parte, la investigación se ve reforzada con fallos encontrados a través
del taller de memoria que si bien no son numerosos sí son categóricos.
Adicionalmente, se ha buscado resolver si las prohibiciones de tipo
comercial (por ejemplo, no tener dichos antecedentes y no tener protestos)
impuestas como obligaciones laborales, afectan la vida privada y la
autodeterminación económica patrimonial del trabajador.
Dentro de este contexto, hemos recurrido a la ley 19.628 sobre protección de
la vida privada, a la historia de la ley n° 19.812 que modificó la anterior; todo
ello en concordancia con el artículo 2 del Código del Trabajo.
Nos interesa particularmente el análisis de los distintos tipos de datos y las
modificaciones introducidas a la legislación laboral, en materia de acceso al
empleo en virtud de la cual no se pueden hacer diferencias arbitrarias aún por
“antecedentes comerciales”.
Por otra parte, se ha considerado jurisprudencia administrativa referente a la
obligación de dar información al empleador acerca de la situación patrimonial
del trabajador.
Como documentos complementarios, se presenta una tabla con el detalle de
los fallos encontrados en el Taller de Memoria referente a nuestro tema de
investigación. Asimismo, se transcriben a texto completo los fallos más
representativos de lo tratado en una anexo final.
Finalmente, se introducirá el tema con una reseña de los conceptos e ideas
centrales referentes al contrato de trabajo, la autonomía de la voluntad, las
3
causales de terminación del contrato de trabajo indicando la evolución de las
mismas y las obligaciones que se entienden incorporadas al contrato de trabajo.
Todo lo anterior, con el fin de que al decidir el despido de un trabajador se
tomen en cuenta los diferentes aspectos a considerar y no sólo se atienda a la
conducta imputada a una persona o a la literalidad de un contrato de trabajo.
4
1. - El Contrato de Trabajo
1. - Importancia del contrato de trabajo en el contexto social
El contrato de trabajo es una institución básica en cualquier sociedad, su
importancia radica en que “su objeto no es una mera cosa, el trabajo, sino una
aptitud inseparable del hombre que lo ejecuta”1 resultando de este modo
fundamental la regulación que tiene lugar sobre tal institución.
Permite mediatamente el desarrollo de la productividad a la vez que por
medio del mismo, inmediatamente el hombre satisface sus necesidades más
básicas junto a las de su familia. En tal sentido, se ha señalado que “el trabajo
productivo individual tendrá una rentabilidad o productividad social, sirviendo
para satisfacer las necesidades de la comunidad a través de los complejos
procesos de intercambio de una sociedad montada, como la contemporánea,
sobre la división del trabajo en la que la apropiación inmediata de los frutos no
es el fin de quien trabaja”2.
De ahí, la relevancia de estipular cláusulas que si bien
materialmente
pueden pertenecer a un contrato, no necesariamente dicen relación con tales
fines.
1
MACCHIAVELLO, Guido. Derecho del Trabajo: Teoría Jurídica y Análisis de las
Actuales Normas Chilenas. Santiago. Editorial Universitaria.1986.2 Volúmenes. Pág.,
107
2
ALONSO Olea, Manuel y CASAS Baamonde, María. Derecho del Trabajo.18ª. Ed.
Madrid. Editorial Civitas. 2000.1236 p. Pág. 41.
5
A pesar de que distintos Códigos Laborales den una definición tipo de
contrato de trabajo, doctrinariamente no existe un numerus clausus o restricción
de contenido, incluso se acepta la idea de que está en constante evolución.
El objeto del contrato de trabajo es según el profesor Macchiavello - en su
obra ya citada- la actividad laboral, la subordinación, la protección del trabajo,
la continuidad y la integración del trabajador a la empresa. Tales elementos en
mayor o menor medida, ayudarían a distinguir cuando existe un contrato de
trabajo o bien una figura que no lo es.
Nuestro Código Laboral, define el contrato individual de trabajo en el artículo
séptimo señalando lo siguiente: “es aquel en cuya virtud un trabajador se obliga
a prestar servicios personales a un empleador bajo subordinación o
dependencia a cambio de una remuneración determinada”.
Según el profesor Héctor Humeres, en la definición del Código se presentan
los tres requisitos que siempre se han entendido como integrantes de un
contrato de trabajo “las partes ligadas por un vínculo de subordinación o
dependencia y prestaciones de servicios remunerados, a tales requisitos se
agregaría a su juicio y por la doctrina nacional un cuarto “la continuidad de los
servicios”3.
El objeto del contrato de trabajo está dado por la “prestación de servicios
retribuidos” los cuales se desarrollan dentro del “ámbito y dirección de quien
paga los salarios”4. Tales servicios se prestan por cuenta ajena, es decir, por el
trabajador a otra persona, el empresario que adquiere en virtud del contrato la
titularidad originaria sobre los frutos del trabajo.
3
HUMERES Noguer, Héctor. Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social.16ª.Ed.Santiago. Editorial Jurídica de Chile.2000.626p. Pág. 86.
4
Ob. Cit. en el nº 3. Pág. 58 y 59.
6
A partir de lo ya expuesto, se puede afirmar que el contrato de trabajo es un
acuerdo de las partes que surge de un acto jurídico voluntario y que pretende
producir efectos jurídicos, es decir, derechos y obligaciones para las partes. Por
ende, tiene un rol fundamental la voluntad aún cuando haya autores como el
profesor Macchiavello que se refieren a la existencia de una tesis en virtud de la
cual “tal voluntad ha pasado a ser secundaria”5 al menos en materia contractual
laboral, básicamente por la diferencia de poderes económicos entre las partes.
En virtud de la voluntad expresada por las partes, al celebrarse un contrato
de trabajo se pueden distinguir a juicio de la doctrina tres tipos de cláusulas:

Cláusulas Esenciales.

Cláusulas Permitidas.

Cláusulas Prohibidas.

Cláusulas
Esenciales:
Son
aquellas que
contienen
las menciones
protectoras mínimas establecidas en el artículo 10 del Código del Trabajo:
1. Lugar y fecha del contrato.
2. Individualización de las partes con indicación de nacionalidad y fecha de
nacimiento e ingreso del trabajador.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse.
4. Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo.
6. Plazo del contrato.
7. Demás pactos que acuerden las partes.
5
Ob. Cit. en el nº 1. Pag. 91.
7

Cláusulas Permitidas: Son aquellas que las partes pueden acordar
libremente y a juicio de Thayer ya sea para “regular aspectos no abordados
por la ley o mejorar las condiciones en beneficio del trabajador”6.Tendrían
como límite, los derechos establecidos por las leyes laborales. Todo lo
anterior se reafirma con lo dispuesto en el artículo 5 del Código del Trabajo
que hace patente una clara limitación a la renuncia de derechos, imponiendo
“cortapisas” a disposiciones del derecho común como son los artículos 12 y
1545 del Código Civil.
Estas consideraciones tendrán importancia para lo que con posterioridad se
va a tratar en orden a cláusulas establecidas en contratos de trabajo y que
dicen relación con ciertos antecedentes comerciales y/o bancarios elevados a
incumplimiento grave. Dichas cláusulas podrían clasificarse de “permitidas”,
aunque no tienen la finalidad doctrinaria de las “permitidas” cual es favorecer al
trabajador.

Cláusulas Prohibidas: Son aquellas que van en contra de lo establecido en
el artículo 5
del Código del Trabajo, esto es, que se oponen a lo que
denominamos el mínimo del orden público laboral.
6
THAYER Arteaga, William y NOVOA Fuenzalida, Patricio. Manual del Derecho del
Trabajo.3ª Ed. Santiago Actualizada y Aumentada. Editorial Jurídica de Chile. 1998. 3
Vols. Vol 1 Pág. 197.
8
2. - La autonomía de la voluntad en la relación laboral
Aún cuando el contrato de trabajo constituye un acuerdo, contradice lo que
tradicionalmente se ha entendido como contrato, debido a la existencia en la
generalidad de los casos de una “desigualdad entre las partes”.
La autonomía de la voluntad según se ha definido por la doctrina es la
“piedra angular del tráfico jurídico, de la producción, en el sentido que ha
permitido el intercambio y la libre circulación de los bienes” y “la doctrina que
sirve de telón de fondo a la mayoría de los principios fundamentales de la
contratación”7.
También se ha dicho de la autonomía de la voluntad que es “una facultad o
poder que la ley reconoce a los particulares para regular sus intereses,
actuando según su propio juicio, y responsabilizándose por las consecuencias
de su comportamiento, sean ventajosas u onerosas”8.
Este principio es reconocido en nuestro ordenamiento, en el artículo 1545
del Código Civil al punto que es en virtud de la autonomía de la voluntad que
todo contrato entre particulares obliga como una ley si está celebrado conforme
a lo que ella dispone.
7
LOPEZ Santa María, Jorge. Los Contratos: Parte General. 2ª Ed. Santiago. Editorial
Jurídica de Chile. 1998. 2 Vol. Vol. I. Pag 53.
8
VIAL del Río, Víctor. Actos Jurídicos y Personas: Teoría General del Acto Jurídico.3ª
Ed. Santiago. Ediciones Universidad Católica de Chile. 2 Vol. Vol. I. Pag 53.
9
A partir de la autonomía de la voluntad, se derivan según la doctrina –en tal
sentido López Santa María9- otros principios como el consensualismo, la
libertad contractual, la fuerza obligatoria y el efecto relativo de los contratos.
En todo caso, la autonomía de la voluntad no es absoluta principalmente en
el ámbito laboral. Es así como según Alonso García10, sufre restricciones que “
se manifiestan en un doble plano de respeto a los límites ya establecidos por el
derecho común (ley, orden público, buenas costumbres)”. Además agrega otro
“el contenido es, pues el que en verdad sufre las mayores limitaciones...”.
Desde otra perspectiva, las limitaciones particulares de la autonomía de la
voluntad están dadas, por la autonomía de los demás y por los requisitos que
establezca la ley para un determinado acto o contrato ej. orden público y
buenas costumbres.
La autonomía de la voluntad se puede manifestar en dos sentidos:

Creación de relaciones jurídicas

Establecimiento del contenido de dichas relaciones
9
Ob. Cit. en el nº 7. Pág. 234. Vol. I.
ALONSO García, Manuel. La Autonomía de la Voluntad en el Contrato de Trabajo.
Barcelona. Bosch Casa Editorial.1958. 189p. Pág. 96.
10
10
3.- Restricciones a la autonomía de la voluntad en el contrato de trabajo
En materia laboral, como ya señalamos, si bien rige el principio de
autonomía de la voluntad no lo hace de un modo absoluto ni cercano al derecho
civil ya que existen diversas materias respecto de las cuales las partes no
pueden disponer por ser consideradas de orden público, por cuando tienden a
dar un marco mínimo legal de protección al trabajador. Es así como un
trabajador no puede por ejemplo, acordar con su empleador una jornada mayor
al máximo legal, tampoco podría pactar que por su labor no va a recibir
remuneración, esto último no sólo porque se desvirtúa el contrato en su
naturaleza, sino porque además va en contra de un mínimo de justicia.
Estas condiciones mínimas tienen su origen histórico debido a que en el
ámbito laboral los contratantes no gozan de igual autonomía ni tienen igual
posición para negociar las cláusulas del contrato. En resumen, la intervención
de la ley en el contrato se traduce en una base mínima indispensable.
En época anteriores, el liberalismo aplicado en su esencia “produjo en el
derecho del trabajo un vacío absoluto, una ausencia de normas”11 que dejó
ampliamente desprotegida a la parte más débil y que hizo necesaria una
limitación mayor a la dada por la ley para el ámbito del derecho común, del
orden público o de las buenas costumbres. Este liberalismo si bien propugnaba
una igualdad y sobre todo libertad en la interrelación de las partes, tal libertad
no podía ser ejercida en el sentido pleno del término por el trabajador.
A juicio de Alonso, “La situación diferencial en que se hallan empresario y
trabajador – diferencias económicas, sociales y de poder- privan de libertad al
11
Ob. Cit. en el nº 10. Pág. 79.
11
segundo para enfrentarse, en lo jurídico, con el primero. Su poder de
determinación, el ejercicio de su voluntad, quedan notablemente disminuidos
por virtud de la menguada capacidad de resistencia con que cuentan frente a
las cuasi omnímodas posibilidades del empresario. El equilibrio indispensable
de las partes para que pueda hablarse del contrato libre, y en consecuencia, de
autonomía de la voluntad, desaparece por obra de la diferente realidad con que
juegan en el total proceso de sus relaciones el patrono y el obrero, dos partes
de un mismo contrato”12.
Es por lo anterior que finalmente se llegó a una situación denominada como
“contrato dirigido”, fenómeno que se inició en Europa a principios del siglo XX
en materia de contrato individual de trabajo. Éste se ha definido como “la
intervención del Estado en los contratos que celebran los particulares, a fin de
evitar que una de las partes se aproveche de la inferioridad o debilidad de la
otra o de la desigualdad de condiciones en que contratan, por diferencias,
económicas, sociales y aún sicológicas13.
Otro aspecto de tal dirigismo es que los derechos otorgados a los
trabajadores en el ámbito laboral se hacen irrenunciables, por lo cual las partes
del contrato de trabajo no pueden introducir cláusulas que establezcan menores
derechos a los otorgados por la ley laboral porque carecerían de validez.
La irrenunciabilidad de los derechos que la ley establece, al menos durante
la vigencia del contrato de trabajo en nuestro ordenamiento se ha consagrado
en el artículo 5 del actual Código del Trabajo.
12
13
Ob. Cit. en el nº 10. Págs. 93 y 94.
LEON Hurtado, Avelino. Citado por Vial del Río en Ob. Cit. en el nº 8. Pág. 55.
12
La irrenunciabilidad a juicio de los profesores Thayer y Novoa tiene dos
fundamentos:

Fundamento Jurídico Público: tendiendo la legislación laboral a establecer
ciertas condiciones mínimas satisfactorias para proteger la salud y la vida
del trabajador así como la de su familia.

Fundamento Tutelar: Se entiende tal posición, en orden a que la autonomía
de la voluntad de las partes podría hacer tabla rasa de todo el derecho del
trabajo.
Respecto del momento en que debe respetarse tal irrenunciabilidad, se
impuso la idea del respeto tanto en la celebración como durante la vigencia del
contrato de trabajo, es así como se aprecia tal situación en el artículo 7 del
Código del Trabajo14.
14
Código del Trabajo. Artículo 7º Inciso Segundo. Editorial Jurídica de Chile.
13
4.- Contenido del contrato de trabajo
En principio, se puede pensar que el contenido comprende sólo las
obligaciones
pactadas
expresamente
por
las
partes;
desarrollar
una
determinada prestación bajo dependencia y subordinación y dar a cambio una
remuneración. Tal explicación se queda corta cuando nos referimos a un
contrato de trabajo por la importancia de los intereses en juego, al ser un
contrato de tracto sucesivo que permite la subsistencia del trabajador y a la vez
el desarrollo de la productividad. Positivamente a partir de normas legales como
el artículo 1546 del Código Civil que consagra la buena fe se colige que el
contenido va mucho más allá de lo explícito.
En el contrato de trabajo encontramos los siguientes contenidos:

Contenido Jurídico Instrumental configurado por derechos y obligaciones
que permiten cumplir con los fines establecidos en la empresa y con el
desarrollo del contrato entre las partes.

Contenido Patrimonial constituido por las obligaciones o contraprestaciones
entre partes, esto es realizar una labor y remunerar por tal labor
desarrollada.

Contenido Etico Jurídico fundamentado en que el trabajo no es una
mercancía, que envuelve incluso aspectos valóricos y morales entre las
partes.
Es a partir del contenido ético jurídico, que a nuestro juicio surge una
interpretación tutelar de que el contrato laboral implica no sólo atender las
formalidades en los distintos momentos de su vigencia.
14
Por lo anterior, se ha concluido que “el contrato de trabajo da origen
fundamentalmente a una relación de comunidad jurídico personal que no se
agota en la existencia y cumplimiento de obligaciones de carácter patrimonial
propias del derecho de las obligaciones del Código Civil”15.
El contenido ético jurídico se descompone en diferentes obligaciones tanto
para el trabajador como para el empleador; siendo para el primero las
obligaciones de obediencia, fidelidad y diligencia, y para el segundo el deber de
protección hacia la persona del trabajador y el de ocupación efectiva para la
que fue contratado éste.
Son importantes tales planteamientos de la doctrina en cuanto al desarrollo
de la relación laboral porque a partir del contenido ético y al principio de buena
fe, no basta que se establezca explícitamente en el contrato de trabajo y en el
reglamento interno comportamientos como incumplimientos graves. Se debe
considerar que un comportamiento atente de modo real al empleador y/o el
trabajador, para ser constitutivo de una causal de terminación del contrato de
trabajo más allá de una justificación en base a la autonomía de la voluntad de
las partes.
15
MERA Manzano, Rubén. El Contenido Etico del Contrato de Trabajo. En:
AHUMADA Pacheco, Hermes. Estudios de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social
Homenaje a Don Francisco Walker Linares. Santiago. Editorial Jurídica de Chile.1968.
346 p. 198-205 pp. Pág. 199.
15
5.- Terminación del contrato de trabajo
La terminación del contrato de trabajo es una materia especialmente
relevante, sobre todo si atendemos a los principios informadores del derecho
del trabajo, que tienden a garantizar la estabilidad en el empleo por la
importancia social que éste tiene. Esta observación no pierde relevancia hoy,
aunque se reconoce que los cambios tecnológicos son tan fuertes que se ha
producido un retroceso en la estabilidad16, tendiéndose a la “flexibilización”.
Thayer y Novoa se refieren a la terminación del contrato de trabajo en los
siguientes términos: “el fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato de
trabajo, queda disuelta la obligación laboral y dejan de existir para las partes las
obligaciones jurídicas y ético jurídicas, patrimoniales y personales que los
vinculaban”17. Además de este concepto, se ha dicho que es tal “aquel acto o
hecho jurídico que tiene por efecto liberar al empleador y al dependiente de los
derechos y obligaciones que se impusieron al celebrar una relación de índole
laboral.”18.
El legislador estableció taxativamente las causales de terminación del
contrato de trabajo, existiendo algunas que permiten incluir diversas
situaciones; como por ejemplo el “incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato”. En todo caso, basándose en un ordenamiento protector de
los trabajadores y principios como la buena fe en materia contractual o el
contenido ético jurídico que supone un contrato de trabajo, no es posible incluir
cualquier tipo de comportamiento en dicha causal.
16
Ob. Cit. en el nº 2. Pág.255.
Ob. Cit. en el nº 6. Vol 3º. Pág. 28.
18
NADAL Serri, Daniel. El Despido en el Código del Trabajo. Santiago. Editorial
Ediar-Conosur.1988. 2 Vol. Vol 1º pág. 7.
17
16
Es así como no serían aplicables las causales de término del derecho civil al
contrato de trabajo, al menos no de un modo amplio como en el derecho
común; ya que sería contrario al “carácter proteccionista que tradicional y
universalmente tiene el contrato de trabajo”19.
Respecto a la tipología de causales, a partir de lo señalado en la obra del
profesor Héctor Humeres se puede hacer una clasificación cuya evolución
tomaremos del Código del Trabajo del año 1987, que comprende en el artículo
155 las siguientes causales:

provenientes de la expresión de voluntad de las partes:
1.-mutuo acuerdo.
2.-desahucio.

causales ajenas a la voluntad de las partes:
1.-vencimiento del plazo convenido.
2.-conclusión del trabajo o servicio.
3.-muerte del trabajador.
4.-fuerza mayor.

causales del artículo 156:
1.-falta de probidad, vías de hecho, injuria o conducta inmoral grave
debidamente comprobadas, negociaciones que el trabajador ejecute dentro del
19
FARREN Paredes, Raúl. Terminación del Contrato de Trabajo. Santiago. Editorial
Jurídica Ediar-Cono Sur.1988. 79 p. Pág.11.
17
giro del negocio y que hubieren sido prohibidos por escrito en el respectivo
contrato por el empleador.
2.-No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante
dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual
periodo de tiempo; asimismo la falta injustificada o sin aviso previo del
trabajador que tuviera a su cargo una actividad, faena o maquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la
obra.
3.-Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo
represente.
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.
4.-Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Causales del artículo 157
1.-Comisión de un acto ilícito que impidan al trabajador concurrir a su trabajo o
cumplir con sus obligaciones laborales.
2.-Atentados contra los bienes situados en la empresa.
3.-Comisión de actos que produzcan la destrucción de materiales instrumentos
o productos de trabajo o mercaderías o disminuyan su valor o causen su
deterioro.
18
4.-Dirección o participación nociva en la interrupción o paralización ilegales de
actividades totales o parciales en las empresas o en los lugares de trabajo o en
la retención de personas o bienes.
5.-Incitación a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o privadas
o la participación en hechos que los dañen.
6.-Comisión de un delito establecido en la ley Nº 12.927 Sobre Seguridad del
Estado, o en la ley 17.798, Sobre Control de Armas.
Con la ley 19.010 del 29 de Noviembre de 1990 se derogó el Título V del
Libro I del Código del Trabajo, que regulaba tales materias, y se reemplazó, por
el Título V, Libro II actual que va desde el artículo 159 al 178.
Con posterioridad, la ley 19.759 y la ley 20005 modificaron aspectos de las
causales contempladas en el artículo 160 aumentando sus requisitos de
procedencia, quedando en consecuencia en los términos siguientes:
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna
cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes
causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña.
19
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante
dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual
período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte
del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la
obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
En consecuencia y a modo de resumen las causales de terminación del
contrato de trabajo se pueden clasificar en:
20

subjetivas: actúa la voluntad de una de las partes.

objetivas: causales ajenas a la voluntad de las partes.
Son subjetivas las del N° 1 y 2 del artículo 159 del Código del Trabajo, el
mutuo acuerdo de las partes, renuncia del trabajador y la N° 2 del artículo 161
desahucio del empleador.
Todas las demás son objetivas y su fundamento radica en hechos ajenos a
la voluntad de las partes; tales son la muerte del trabajador, el vencimiento del
plazo convenido, la conclusión del trabajo, el caso fortuito o fuerza mayor.
Se ha señalado tradicionalmente que las causales del artículo 160 del
Código del Trabajo son de caducidad. Entendiéndose por tal “ciertas causales
contempladas en la ley que por el solo hecho de operar, llevan como sanción la
extinción
anticipada
de
la
relación
laboral,
pudiendo
dar
lugar
a
indemnizaciones a favor del perjudicado”20.
No obstante, es necesario aclarar que no basta simplemente que el
empleador invoque la causal para que no proceda la indemnización por el
término de la relación laboral, por cuanto el trabajador podrá controvertir en
juicio que ésta haya sido bien aplicada, caso en el cual el empleador deberá
acreditar que la ha aplicado correctamente, porque de lo contrario el tribunal
declarará que se aplicó en forma injustificada y dispondrá el pago de la
indemnización con los recargos correspondientes.
En caso de terminar el contrato de trabajo por una causal voluntaria (caso
del desahucio patronal) se debe pagar indemnización por años de servicio y
20
Ob. Cit. en el nº 3. Pág. 207.
21
también se debe efectuar el aviso previo o en su defecto pagar la remuneración
equivalente. Aplicándose igual procedimiento en caso de invocar el empleador
la causal necesidades de la empresa.
Se ha estimado necesario hacer esta breve reseña acerca de la situación
general de la terminación del contrato de trabajo, porque al abordar de una
manera amplia el tema del cheque y los aspectos laborales en la jurisprudencia
utilizada en el taller de memoria, nos encontramos con que en la mayoría de los
fallos relacionados con materias laborales, los empleadores invocaron causales
de caducidad por incumplimiento grave de obligaciones como también falta de
probidad o ausencias injustificadas.
5.1. - Causales de término de contrato de trabajo mas frecuentes en
materia de cheques
En la jurisprudencia analizada se observó que los trabajadores fueron
despedidos en general por tres causales:
a) Falta de probidad:
Como dijimos antes, esta causal permite poner término al contrato de trabajo
por el empleador sin derecho a indemnización alguna. Siendo así de grave su
aplicación trataremos de explicar qué se entiende por la misma y cuál es su
alcance específico.
Al respecto y en primer lugar diremos que el concepto de falta de probidad
es abstracto, no se encuentra definido por el legislador y en la práctica han sido
los tribunales de justicia quienes han contribuido a su conceptualización.
22
Es así como en el año 1953, un fallo del día tres de Julio consideraba que
“la falta de probidad debe ser entendida como una carencia de integridad y
honradez en el obrar”21.
Esta definición se ha mantenido por parte de la jurisprudencia hasta nuestros
días, lo que es explicado por Irureta Uriarte del siguiente modo: “ante la falta de
una definición legal la referida sentencia, buscó interpretar esta expresión en
términos similares a como lo hacía el diccionario de la lengua española...”22.
Además del anterior, hay otros fallos en que se ha definido la falta de
probidad de acuerdo al concepto del diccionario de la Real Academia Española
de la lengua. Este es el caso del fallo de Corte Suprema, de fecha cinco de Abril
de 1994, que en uno de sus considerandos sostiene que: “En relación a la
causal antes aludida es preciso considerar que el término “probidad” no está
definido por el legislador razón por la cual debe entenderse en su sentido
natural y obvio, es decir como sinónimo de honradez y rectitud en el obrar;
vocablo descrito por el diccionario de la real academia española, como: “bondad
, rectitud de ánimo, hombría, de bien e integridad” 23.
En igual sentido la Corte de Apelaciones de Santiago en fallo de fecha doce
de Julio de 1991, señala: “Probidad significa integridad y honradez en el obrar;
que integro es sinónimo de recto, probo, intachable; que recto significa justo,
severo y firme en sus resoluciones; que intachable es quien no admite o merece
21
REVISTA DE DERECHO Y JURISPRUDENCIA. Santiago de Chile. Tomo L.
Segunda Parte. Sección Tercera.1953. Pag 9.
22
IRURETA Uriarte, Pedro. La Falta de Probidad Como Causa de Extinción del
Contrato de Trabajo. EN: SOCIEDAD CHILENA DEL DERECHO DEL TRABAJO Y
DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Estudios en Homenaje al Profesor William Thayer.
Santiago. Imprenta M. Besser L.1998.278 p. pp 116-144.
23
REVISTA GACETA JURIDICA, Santiago de Chile. (166). Abril 1994. Pág. 124.
23
tachas, y que honradez equivale a un proceder recto, propio del hombre
probo”24.
Por su parte, la doctrina ha contribuido a la comprensión de esta causal al
definir los requisitos necesarios para que se configure en el caso concreto 25,
cuales son:

Gravedad de la falta cometida

Existencia de una relación causa-efecto entre los hechos que configuran la
causal y la separación del trabajador. Este mismo requisito ha sido descrito
por Irureta26, como una “relación temporal entre falta y sanción”.

Separación entre los hechos de la vida privada y la conducta laboral del
trabajador.
Respecto de éste último requisito se ha sostenido que la procedencia de
invocar esta causal es posible “Siempre que se refiera (la conducta) a hechos o
acciones que tengan íntima y particular relación con los servicios o labores que
el trabajador desempeña en la empresa y para los cuales fue expresamente
contratado”27.
En cuanto al primer requisito, la gravedad, se ha dicho que la falta de
probidad debe ser de entidad suficiente como para causar el término del
contrato de trabajo. En la jurisprudencia analizada y a modo de ejemplo se ha
estimado que la conducta será grave cuando “... importe un descrédito respecto
24
REVISTA DE DERECHO Y JURISPRUDENCIA, Santiago de Chile. Tomo
LXXXVIII (2).Sección Tercera. Pág. 91.
25
Ob. Cit. nº 19. Pág. 21 y Siguientes.
26
Ob. Cit. nº 22 Pág. 120.
27
OTAROLA Sotomayor, Eladio. Término del Contrato de Trabajo. Santiago. Editorial
Jurídica Conosur. 1994. 580 p. Pág. 135.
24
del empleador como un detrimento a su patrimonio o bien que produzca
perjuicios en la propiedad capital o en los bienes de la empresa empleadora”28.
En todo caso, se ha estimado que la gravedad de la conducta “Se encuentra
estrechamente relacionado con el tipo de contrato de trabajo de que se
trate…”29. Asimismo, se ha dicho que en su análisis es necesario resguardar al
trabajador en cuanto a que no se produzcan discriminaciones arbitrarias y/o
vulneraciones indebidas a su privacidad.
En cuanto al segundo requisito, la “relación temporal entre falta y sanción”,
implica que debe existir una cercanía entre la conducta calificada como falta de
probidad y el hecho del despido, por cuanto se entendería que de mediar un
tiempo prolongado entre uno y otro se estaría produciendo un perdón de la falta
de parte del empleador. Por ejemplo, así se determinó en sentencia dictada el
10 de Agosto de 198830 .
Esto se condice con la aplicación del principio de buena fe en materia
laboral. En efecto, de mediar un tiempo prolongado entre el acto realizado por el
trabajador y el despido, el empleador que invoca esta causal estaría actuando
en contra de su propio acto, constituido por la presunción de perdón que
conlleva la inactividad inmediata del empleador.
En tercer lugar, la separación de la vida privada y la conducta laboral del
trabajador supone que la falta se debe referir o estar íntimamente ligada al
incumplimiento de un deber laboral. En este sentido Alonso Olea ha sostenido
que “este tipo de extinción encuentra su fundamento precisamente en el
28
Ob. Cit. en el nº 18. Pág.246.
Ob. Cit. en el nº 19. Pág. 120.
30
REVISTA DE DERECHO Y JURISPRUDENCIA. Santiago de Chile. Tomo
LXXXV. Sección Tercera.1988 Pág. 136.
25
29
incumplimiento de obligaciones que se han asumido contractualmente”31 a partir
de tal proposición no se podrían invocar conductas realizadas por el trabajador
más allá de su relación laboral.
Al no respetarse esta condición, el empleador muchas veces se inmiscuiría
en la vida privada, derecho consagrado y protegido en la Constitución Política
de la República y en el Código del Trabajo. En efecto, el Código del Trabajo
dispone en el inciso primero del artículo 5 modificado por ley 19.759, que las
facultades reconocidas al empleador tiene como límite el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, especialmente su privacidad.
Sobre la base de estas consideraciones, a los fallos sobre cheques y
aspectos laborales analizados nos surge la interrogante acerca de si
efectivamente la cláusula incorporada a un contrato laboral consistente en no
registrar antecedentes comerciales, constituye una intromisión a la privacidad
del trabajador. Interrogante que será aclarada en el desarrollo de este trabajo.
La importancia y los mayores resguardos que se le ha dado a la privacidad
no sólo provienen de la Constitución Política y la ley 19.579, sino también de la
Jurisprudencia Administrativa de la Dirección del Trabajo. Es así como la
Dirección del Trabajo a través de sus dictámenes se ha referido a la necesidad
de un mayor respeto a la privacidad del trabajador, aún cuando en principio se
concentren mayormente en la revisión o control sobre las personas.
En base al análisis de la referida jurisprudencia administrativa, Andrea
Meléndez concluye que “el derecho de la intimidad para la Dirección del
Trabajo, es una proyección de la dignidad humana y que dentro de la empresa
31
ALONSO Olea. Citado por IRURETA Uriarte en Ob. Cit. en el nº 22. Pag 123.
26
– junto a los demás derechos fundamentales- constituyen un límite a las
facultades que detenta el empleador”32 incluso se puede observar que tal
criterio ya había sido desarrollado antes de la reforma que fortaleció las
garantías de los trabajadores en el Código del Trabajo.
a.1) Fallos analizados en relación con la falta de probidad
La primera sentencia que analizaremos fue dictada por la I. Corte de
Apelaciones de Santiago, con fecha 12 de Julio de 1991, Rol 209-1991 T33. En
ella, luego de definir la falta de probidad en los términos siguientes: “integridad y
honradez en el obrar; que “integro” es sinónimo de recto, probo, intachable; que
“recto” significa justo, severo y firme en sus resoluciones; que “intachable” es
quien no admite o merece tacha y que “honradez” equivale a un proceder recto,
propio del hombre probo”, describe los hechos que se habrían considerado
como constitutivos de falta de probidad y que habrían motivado el despido, en
los términos siguientes:
“En la especie la empleadora demandada puso término al contrato de trabajo
por la causal antes mencionada, fundándose en que el trabajador efectuó
reiteradamente cambios de cheques por la caja del supermercado... del cual era
gerente, que posteriormente resultaron protestados por falta de fondos...”. A lo
cual, el demandante se excusa en que “el cobro de cheques por la caja del
supermercado estaba permitido y el protesto de tres de ellos se debe a que la
firma empleadora no pagó oportunamente el incentivo de metas de ventas”.
MELÉNDEZ González, Andrea. “Derecho a la Intimidad. Un Concepto para la
Doctrina y Para la Jurisprudencia Administrativa”. Memoria de Prueba para Optar al
Grado de Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales. Talca, Chile. Universidad de
Talca.2002. Pag. 139.
33
REVISTA DE DERECHO Y JURISPRUDENCIA. Santiago de Chile. Tomo
LXXXVIII. (2). Sección Tercera. 1991. Pág. 91.
32
27
Sometido este hecho al análisis respecto de los requisitos de la causal falta
de probidad, y en primer lugar en lo referido a la Gravedad, como dijimos antes,
según Otarola –ya citado- se necesita “que importe un descrédito respecto del
empleador, un detrimento a su patrimonio o bien que produzca perjuicios en la
propiedad capital o en los bienes de la empresa empleadora”. En este fallo se
evidencia que siendo una práctica común el cambio de cheques por caja no
puede ser constitutivo de falta de probidad, sino lo le reprocha el tribunal es
que en su calidad de librador no tenía fondos disponibles en cuenta corriente,
por lo que se habría producido el protesto. Así lo podemos apreciar en el
considerando cuarto que transcribimos a continuación:
“el artículo 22 de la Ley Sobre Cuentas Corrientes Bancarias y Cheques exige
al librador de un cheque tener de antemano fondos o créditos disponibles
suficientes en cuenta corriente en poder del banco librado.”
Otro elemento a considerar es que el tribunal analiza la circunstancia de que
el trabajador se desempeñaba como gerente, considerando que dado su cargo
debía disponer de dichos fondos. Así, estima que “el actor estaba mayormente
obligado a cumplir, dada la importancia de sus funciones y la cuantía de los
bienes ajenos puestos a su cuidado y administración, como también por la
circunstancia de ser el funcionario de mayor categoría del establecimiento
comercial a su cargo, lo que le imponía el deber de dar buen ejemplo a sus
subalternos con un proceder intachable.”
La Corte consideró respecto de la conducta ya descrita que “el trabajador
demandante ha incurrido en la causal de terminación del contrato de trabajo
que consiste en falta de probidad, ya que su proceder no ha sido recto justo ni
intachable y por lo mismo, procede desechar su demanda...”.
28
Finalmente la Corte en lo que respecta al declarar justificado el despido
fundamenta su decisión en que el trabajador tenía un cargo de confianza, que
los bienes respecto de los cuales tuvo algún grado de disposición no les
pertenecían y estaban a su cuidado y que una persona en un puesto importante
debe dar ejemplo a los subordinados.
Siendo así y siguiendo el razonamiento de este tribunal, consideramos que
en los hechos no se habría configurado la causal “falta de probidad” si el
trabajador hubiera realizado cambios de cheques por caja del establecimiento
en el que trabajaba como gerente teniendo los fondos correspondientes
disponibles.
Otro requisito de la causal de falta de probidad que se toca en el fallo, es el
referido a la relación temporal entre la falta y sanción, por cuanto conforme se
desprende de la sentencia el actor había girado numerosos cheques en los
años 1987 y 1988; particularmente en el primer año había girado y le habían
protestado otros cheques, sin embargo el empleador en todo ese tiempo no
despidió al trabajador, con lo cual se entiende que se habría producido una
aceptación o perdón de la causal de falta de probidad por parte del empleador,
no obstante lo cual en el caso de autos opta por despedirlo invocando esta
misma causal, con lo que iría contra un acto propio. Aún en el caso que el
empleador invocara desconocimiento de esta situación en todo el tiempo
anterior, se estima que debió saber si hubiera sido suficientemente diligente,
con lo cual tampoco resulta suficiente excusa al respecto.
En consecuencia, vemos que la anuencia del empleador respecto de una
situación concreta que podría ser calificada como falta de probidad cambia
radicalmente la situación.
29
En efecto, en otra sentencia referida a la misma conducta de cambiar
cheques personales por caja se invocó además de la causal de falta de
probidad del trabajador, la de incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato. Las circunstancias que diferencian a este caso del anterior
son esencialmente tres, a saber: la primera de ellas es que los cheques estaban
debidamente cubiertos, la segunda es que la empresa en que se desempeña el
trabajador es una entidad bancaria y la tercera es que el banco había prohibido
esta acción por parte de los trabajadores.
Los hechos son descritos en la sentencia en los términos siguientes: “es
posible dar por acreditado en autos que efectivamente el demandante giró y
cobró por caja de su empleadora cheque de su cuenta corriente personal del
banco... depositando dichos fondos el mismo día en su cuenta corriente...”34.
En consecuencia, luego de analizar los hechos el tribunal considera que son
constitutivos de la causal del artículo 160 N° 7. En el considerando pertinente el
Tribunal estima lo siguiente: “Encontrándose acreditado que el actor giró y
cobró por la caja del Banco cheques de su cuenta corriente del banco...
sucursal...,correspondía a éste probar que tal operación fue realizada de
conformidad a los procedimientos establecidos por la institución financiera
demandada y sin infringir la normativa contractual vigente entre las partes, es
decir que tales pagos fueran visados por alguno de los apoderados del banco,
lo que no se ha probado. En consecuencia debemos concluir que el actor
realizó tales operaciones bancarias contraviniendo la instrucción contenida en el
memorándum indicado precedentemente, instrucciones que él conocía” “Por
otro lado el actor reconoce además haber solicitado un préstamo de dinero a
34
CORTE SUPREMA. Libro de Registro de Sentencias Laborales. Santiago de Chile.
Agosto 2002.
30
una ejecutiva de inversión del banco y a un vigilante de la sucursal; y reconoce
que su contrato de trabajo le prohíbe expresamente en la cláusula quinta letra
b solicitar u otorgar préstamos en dinero a título personal a los demás
trabajadores de la empresa y / o clientes”.
En otro considerando se explica que “el incumplimiento de la obligación de
respetar normas o instrucciones impartidas por la empresa, en la especie, el
cobro de cheques de su cuenta corriente de otro banco y de otra plaza y el
hecho de obtener préstamos de otros trabajadores sin duda reviste la gravedad
que la ley exige, desde que es la misma persona que debe velar por su
cumplimiento la que los ha quebrantado por lo que se declarará justificado el
despido de acuerdo a lo dispuesto en el número 7 del artículo 160 del Código
del Trabajo”.
Estos considerandos de primera instancia son confirmados por la Corte de
Apelaciones de Valdivia, con un voto en contra. Dicho voto en contra permite
volver sobre los requisitos antes analizados, en tanto que llama la atención en
cuanto a que debiera analizarse si pese a la prohibición del banco es de
ocurrencia regular, si se ha cumplido el requisito de temporalidad exigido o se
deja transcurrir largo tiempo antes de la reacción del empleador y finalmente la
importancia del perjuicio que sufra el empleador.
Es así como el voto de minoría sostiene que de los antecedentes se
desprendería que el cambio de cheques “constituía una práctica habitual de los
trabajadores del banco que son titulares de cuenta corriente que mantienen en
otros bancos que no tienen oficinas en la plaza en que tales dependientes
prestan sus servicios”. Asimismo sostiene que en el caso existe la posibilidad
que haya operado el perdón del empleador. Todo lo anterior se expresa en el
siguiente considerando:
31
“en diferentes oportunidades los cheques que cambió el demandante
excedieron de los límites indicados en dicha circular y no contaron con la firma
de otro funcionario autorizado al efecto para aprobar la respectiva operación,
ello ocurrió durante un lapso superior a seis meses, de manera que no podía
haber sido ignorado por el empleador, por una parte lo que en algún grado
puede permitir que se presuma su aceptación; pero en todo caso, debe tenerse
en cuenta que los cheques de la cuenta corriente del actor cambiados por caja
de la demandada fueron siempre pagados por el banco librado, de manera que
no se ha producido ningún perjuicio al empleador ”.
Así concluye el voto disidente; “el reproche que se hace al actor, aún en el
caso que se estimara que es constitutivo de una irregularidad por haber
conocido la respectiva circular interna y corresponderle aplicarla en razón de su
cargo según reconoció al absolver posiciones, en caso alguno es de la
gravedad requerida para dar por configurada en la especie la causal de
caducidad del contrato alegada, más aún si se considera la antigüedad del
trabajador y sus buenas calificaciones durante el lapso laborado”.
En conclusión, podemos sostener que para que el cambio de cheques por
caja de la institución en que se trabaja constituya falta de probidad es necesario
que se cumplan los siguientes requisitos:

Que se trate de un trabajador de confianza y por su cargo tenga dineros bajo
su tutela.

Que en su lugar de trabajo “se aproveche” de su puesto para desarrollar la
conducta descrita en cuestión.

Que finalmente desarrolle el cambio de cheques propios, a través de la caja
del lugar donde se desempeña laboralmente.
32

Que no haya operado la autorización del empleador ya sea por
consentimiento expreso, por el uso habitual por parte de los empleados con
anuencia del empleador o porque haya operado el perdón del empleador.
Asimismo, estimamos que debiera considerarse por la jurisprudencia
aquellos elementos ponderados en el voto de minoría antes referido, cuales son
los siguientes:

Si existe o no un perjuicio para el empleador con la conducta ej., si los
cheques cambiados por el trabajador, resultan protestados o no.

Si existe una costumbre en el lugar de trabajo de realizar dicha conducta de
cambiar cheques propios por caja ya que en caso de afirmativa permitiría
presumir una aceptación de dicha conducta por el empleador y por lo tanto,
no podría constituir una causal de terminación de un contrato laboral.

Si existe un procedimiento establecido para cambiar cheques propios por
caja y en caso de que exista dicho procedimiento, si siempre se sigue y
cumple con él.

Los antecedentes que se tengan como trabajador ej., conducta, años de
servicios, función que desempeñe.
b) No concurrencia del trabajador a sus labores, sin causa justificada
durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días
33
durante igual período de tiempo; asimismo la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique
una perturbación grave en la marcha de la obra.
Esta causal que también tuvo su origen en el Código del Trabajo del año
1931 no ha tenido mayores variaciones en su redacción y no fue modificada con
la ley 19.759.
En la materia que nos ocupa, esto es “el cheque”, sólo se registró un fallo
relativo a un juicio por despido injustificado invocando esta causal fundado en
los siguientes hechos: el trabajador despedido se ve imposibilitado de concurrir
al lugar de trabajo por cuanto se encontraba detenido a raíz de encontrarse
procesado por el delito de giro doloso de cheques. La Corte Suprema conoce
en virtud de un Recurso de Queja del año 1971, Rol 4233-1971
35
en el cual la
Corte Suprema, indica que no existió falta o abuso de los jueces de fondo que
consideraron que las faltas por esta causal eran injustificadas y por tanto
procedía el despido.
A diferencia del criterio sostenido por el tribunal, el trabajador afirmaba que
la detención configuraría uno de los casos señalados en el artículo 45 del
Código Civil, es decir, un caso de fuerza mayor o caso fortuito: el acto de
autoridad. Siendo así, sostiene que su ausencia tendría una causa justificada.
En todo caso esta es una situación que se ha recogido por la doctrina. Así
Silvana Aravena Cano en su memoria de prueba, sostiene que hay dos
tendencias jurisprudenciales en la forma de interpretar los hechos que
35
REVISTA DE DERECHO Y JURISPRUDENCIA. Santiago de Chile. Tomo LXVIII
(7 y 8). Sección Tercera.1971. Pág. 70.
34
constituyen tal causal de término del contrato de trabajo respecto de la privación
de libertad36.
En todo caso el fallo que analizamos adhiere a la segunda posición es así
como después del informe remitido por el tribunal a la Suprema se expresa lo
siguiente:
“Existe constancia en el proceso con el mérito emanado del documento de fojas
20 vuelta, certificado del Secretario del Juzgado de Letras de Quilpué, que el
actor fue detenido y procesado por giro doloso de cheque, con fecha 16 de
Enero de 1970 (día Viernes) y puesto en libertad el día 19 del mismo mes (día
Lunes).
En consecuencia falto a sus labores sin causa justificada, durante dos días
seguidos. Esta situación configura la causal número 6 artículo 2° de la ley n°
16.455.
Ahora bien hemos estimado, de que la falta del actor se haya debido a la
circunstancia de estar detenido y procesado por giro doloso de cheque, no
justifica en absoluto la
ausencia como reiteradamente lo ha sostenido la
jurisprudencia uniforme de los Tribunales y V. E. En recientes fallos sobre la
materia”.
Con posterioridad la Corte Suprema, luego de tal informe se pronuncia
argumentando lo siguiente:
36
ARAVENA Cano, Silvana. Las Causales de Terminación del Contrato de Trabajo, a
la Luz de la Jurisprudencia. Memoria de Prueba para Optar al Grado de Licenciado en
Ciencias Jurídicas y Sociales. Santiago, Chile. Universidad de Chile. Escuela de
Derecho.2001. 369 p. Pág. 191.
35
“Teniendo presente que habiendo sido imputable al propio actor la causa en
virtud de la cual
fue despedido, no existió falta o abuso por los jueces
recurridos al pronunciar la sentencia materia de la que, se declara sin lugar el
recurso de queja interpuesto.....”.
Se advierte que al tratarse de un procesamiento por giro doloso de cheque
del cual se deriva una privación de libertad para el actor, los hechos en que se
funda le son atribuibles por lo que no podría advertirse la fuerza mayor en el
acto de autoridad en los términos que dispone nuestro Código Civil
en el
artículo 45, por cuanto esta norma exige para configurarse el caso fortuito o la
fuerza mayor que el acontecimiento sea inimputable al afectado, es decir que
el hecho no haya sido un efecto de su propia conducta.
C) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
36
Esta causal tiene su origen histórico en Chile a partir de las leyes aprobadas
en el año 1924, específicamente en la ley 4.053; causal mantenida a través de
la evolución de la legislación laboral, en el Código del año 1931, en el Decreto
Ley N° 2.200 del año 1978, Código del Trabajo 1987 y finalmente la ley 19.759,
no introdujo reformas en lo que a la misma respecta.
Actualmente se contempla en el artículo 160 n°7 del Código del Trabajo y es
considerada como la más genérica de las causales en cuanto permite
comprender diversas situaciones que no se han configurado en otras causales.
La ley no da una definición de qué es lo que se va a entender por
incumplimiento grave de las obligaciones. Para especificarla se ha señalado
que “se refiere tanto a las conductas como al incumplimiento de las órdenes y
advertencias impartidas por el empleador”37.
Doctrinariamente pertenece al tipo denominado “caducidades” y verificada el
empleador puede poner término al contrato de trabajo sin derecho a
indemnización alguna. Tal causal además a partir del artículo 171 del mismo
Código ya mencionado puede aplicarse respecto del trabajador, como del
empleador, sin embargo en este último caso ciertamente da lugar al pago de las
indemnizaciones respectivas al trabajador.
El fundamento de esta causal radica en que la relación laboral emana de un
contrato y en consecuencia en él opera la cláusula resolutoria de no cumplirse
por alguna de las partes lo pactado, la cual podrá ser invocada por la parte
diligente.
37
VIVANCO Cisternas Manuel. El Despido Laboral. Santiago. Editorial Jurídica de
Chile. 1994.175p. Pág. 26.
37
En todo caso, una vez invocada la causal para poner término al contrato,
aquella parte que se sienta afectado por ello podrá recurrir a los tribunales de
Justicia, quienes en último término calificarán si se configura o no la causal en
cada caso específico.
En cuanto a los requisitos para que se entienda acaecida, si bien el texto de
la ley tampoco los indica, a partir de lo señalado de modo general por la
doctrina se entienden como tales los siguientes:

Incumplimiento que debe ser grave.

Obligaciones incumplidas emanan del contrato de trabajo.

La invocación oportuna de la causal.
Por su parte, Roberto Rojas Ortiz en su Memoria de Prueba titulada “El
Incumplimiento Grave de Las Obligaciones Contractuales Como Causal de
Terminación del Contrato de Trabajo”38 indica las siguientes características que
concurren en la configuración de esta causal de término del contrato de trabajo:

Incumplimiento grave.

Incumplimiento grave de la obligación debe ser voluntario e imputable.

La causal opera recíprocamente entre las partes.

El incumplimiento puede referirse a uno o varios hechos.

Incumplimiento debe ser actual, contemporáneo con el despido.

La causal admite ser renunciada (es decir, puede ser objeto de perdón por
parte del empleador).
38
ROJAS Ortiz, Roberto. El Incumplimiento Grave de las Obligaciones Contractuales
como Causal de la Terminación del Contrato de Trabajo. Memoria para Optar al Grado
de Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales. Valparaíso, Chile. Universidad Católica
de Valparaíso, Escuela de Derecho. 119p. Pág. 17 y siguientes.
38
Raúl Farrén por su parte señala a su vez que es necesario para su
configuración39:

Que el incumplimiento debe ser grave.

Debe referirse a obligaciones impuestas por el contrato.
De estas enumeraciones podemos concluir que es común que la doctrina
exija para que se configure la causal que: a) el incumplimiento sea grave; b)
que lo incumplido sean obligaciones que emanan del contrato de trabajo, en
tercer lugar c) que el incumplimiento sea imputable a una de las partes del
contrato y d) Que se de una relación de temporalidad entre los hechos
constitutivos de la causal y su alegación.
No advertimos un examen detallado de estos requisitos en la doctrina
nacional, ni siquiera una enumeración uniforme por lo que existen controversias
acerca de la
efectividad del incumplimiento y luego acerca de si tal
incumplimiento tiene el carácter de grave. Siendo en definitiva los tribunales de
justicia quienes determinen si se configura o no.
Una luz al respecto la arroja un fallo del año 1999 de la Corte de
Apelaciones de Santiago se refiere a los requisitos que deben concurrir para
que se pueda aplicar esta causal: “no hay que hacer mayor esfuerzo para inferir
que la causal que se ha esgrimido para exonerar al demandante, a saber, la del
número 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, requiere en todo caso: a) que
haya contrato; b) que éste determine las obligaciones que impone al
dependiente; c) que ésas dejen de cumplirse; d) que el incumplimiento sea
grave....”40.
39
40
Ob. Cit en el nº 19. Pág. 26.
REVISTA GACETA JURÍDICA. Santiago de Chile.(227). Mayo.1999. Pág. 180.
39
No obstante, lo ya expuesto en este trabajo surgen ante tal causal las
siguientes interrogaciones:
a)¿Qué se entiende por gravedad?.
b) ¿Quién debe ser el que determine la gravedad del incumplimiento?.
c) Si las partes pueden elevar ciertos incumplimientos a la categoría de
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
En cuanto a que se entiende por “grave”, no hay una definición expresa en la
ley pero las normas interpretativas y el sentido común nos llevaría a entender
como grave algo de importancia, que lleve a prescindir de los servicios de un
trabajador y que esté relacionada con el cumplimiento del contrato a tal nivel
que ya no puedan desempeñarse las prestaciones laborales.
Respecto de lo anterior existen diferentes posiciones, hay quienes sostienen
que no habría problema en que las partes en el contrato fijaran algunas
hipótesis constitutivas de incumplimiento grave. Así parte de la doctrina
sostiene que “la posibilidad de contemplar éste tipo de cláusulas, suponen
evidentemente, no una determinación unilateral de la parte empresarial, sino
una convención o acuerdo entre las partes, manifestado y negociado libremente
sea en el contrato individual e incluso en el respectivo reglamento interno”41. En
todo caso estimamos que esta posición podría ser cuestionada desde el punto
de vista del carácter protector del derecho laboral.
Esta postura ha sido acogida por la jurisprudencia, como se expresa en el
fallo de la Corte Suprema recaído en autos rol 7.966, de 14 de Abril de 1993, el
cual considera que “Las partes de común acuerdo pueden establecer en el
41
Ob. Cit. en el nº 18. Pág. 9.
40
contrato que un hecho reviste “incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato de trabajo”.
La jurisprudencia ha sido clara en este sentido, cuando un hecho que
normalmente no pudiere revestir la gravedad necesaria como para constituir la
causal invocada, de incumplimiento grave de las obligaciones contractuales,
pero que, sin embargo, las partes de común acuerdo le han dado tal carácter en
virtud de contemplarse en esa forma en el contrato de trabajo por ellos suscrito,
se hace plenamente aplicable la disposición legal que en autos se ha invocado
para el despido del trabajador, de otra forma sería omitir la clara y manifiesta
intención que tuvieron las partes
al celebrar libre y espontáneamente el
contrato”42.
Otra posición doctrinaria nos precisa que con independencia de que las
partes hayan convenido ciertas conductas constitutivas de incumplimiento
grave, quien debe realizar en definitiva la calificación de la gravedad del
incumplimiento es el tribunal respectivo, ello en virtud de la necesidad de
procurar el resguardo de la igualdad de las partes. Así lo ha sostenido la
jurisprudencia por ejemplo en fallo de la Corte Suprema, recaído en autos Rol
3.497-96, en que se consideró que “La calificación de esencial de la obligación
asignada de común acuerdo, no importa crear una causal de despido justificado
las que están establecidas en la ley, pero sí una circunstancia de hecho que el
juez de la causa, calificará en su momento.”43 .
Ahora bien, en cuanto a qué debe entenderse por grave, la jurisprudencia ha
sostenido que debe darse a esta expresión su interpretación gramatical. Es así
42
MANUAL DE CONSULTAS LABORALES Y PREVISIONALES. Santiago de
Chile. (143) Abril. 1997. Pág. 331 y siguientes.
43
REVISTA GACETA JURÍDICA. Santiago de Chile. (197).Noviembre.1996. Pág.
180.
41
como se falló por la Corte de Apelaciones de Valparaíso, en el año 1983, 44 que
“el concepto de grave de acuerdo con la interpretación gramatical que le da el
diccionario de la lengua, es un adjetivo que significa de mucha entidad o
importancia, o sea, en este caso, la falta que se considera de esa naturaleza
debe igualmente constituir algo de especial y relevante importancia”.
Otro elemento importante para comprender el alcance de la causal en
comento dice relación con el contexto al que se debe atender al momento de
calificar la conducta como incumplimiento grave de las obligaciones que impone
el contrato. Al respecto Alonso Olea ha expresado que “el incumplimiento ha de
ser grave, atendido el incumplimiento mismo y las circunstancias en que éste se
produzca, el ámbito o medio de trabajo en que tenga lugar, el puesto de trabajo
que se ocupe y la cualificación, profesión u oficio que se tenga”45. En esta
misma obra, agrega que “la variedad ilimitada de todos estos datos hace
imposible cualquier intento de mayor precisión referido al concepto de
gravedad”. Siendo así, el análisis de la gravedad de la conducta es
esencialmente casuístico, sin perjuicio de lo cual habrán conductas que podrán
ser calificadas como graves per se.
Otra interrogante que surge con esta causal es si las partes pueden o no
acordar que una conducta es un incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato de trabajo.
pueden las partes darle el carácter de grave a cualquier conducta pues si así se
entendiera se estarían inventando nuevas causales de despido y se
desconocería un aspecto esencial del derecho laboral: su carácter tutelar.
44
45
REVISTA GACETA JURÍDICA. Santiago de Chile.(40). Octubre. 1983. Pág. 113.
Ob. Cit. en el nº 2. Pág. 454.
42
En la práctica las partes acuerdan de modo expreso habitualmente que el
incumplimiento de ciertas conductas, generalmente relacionadas con la
actividad o labor que desarrollan, adquieren el carácter de grave. Estos pactos
se realizan en diferentes instrumentos ya sea en el contrato de trabajo o bien en
el reglamento interno de la empresa.
Hay dos posiciones al respecto dadas a partir de cómo opera el principio de
la autonomía de la voluntad y la libertad contractual entre las partes.
Nadal Serri sostiene respecto de tal situación que: “ninguna disposición legal
prohibe precisar por la vía contractual, los casos en que deben entenderse
operante determinadas causales de caducidad de contrato”46. A partir de tal
posición están las partes facultadas para determinar a través de una
descripción en el contrato, que tiene lugar la aplicación de una causal de
caducidad. Por ende pueden determinar los caracteres necesarios para que
adquieran el carácter de grave; lo que no significaría la creación de una nueva
causal de despido justificado.
La posición anterior, que se desprende de la cita de Nadal Serri, ha sido
acogida por algunos fallos. Así, en una sentencia de la Corte Suprema del año
1993, del 14 de Abril, se considera que “las partes de común acuerdo pueden
establecer en el contrato que un hecho reviste incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato de trabajo”47.
Esta misma posición se obtiene de un fallo de la Corte de Apelaciones de
Santiago en un caso en que las partes elevan una obligación a carácter
esencial pactando que su incumplimiento será considerado grave y constitutivo
46
47
Ob. Cit. en el nº 18. Pág. 9.
Ob. Cit. en el nº 42. Pag 331 y Sgtes.
43
de causal de término de contrato de trabajo por lo cual se expresa que “la antes
citada cláusula, que, por cierto es parte del contrato de trabajo que vinculó a los
litigantes, obedece a las necesidades de aumentar el rendimiento de la
empresa y, desde esa perspectiva, respecto del empleador, constituye una
expresión del ejercicio de su facultad de administración, mientras que para el
trabajador, una obligación correlativa más del vínculo laboral, no importando de
modo alguno una renuncia anticipada a los derechos, o a parte de ellos que le
asegura la legislación del trabajo. La calificación de grave, que de común
acuerdo le asignan- hasta atribuirle el carácter de esencial- no significa tampoco
el que por esta vía se esté creando una nueva causal de despido justificado, las
que están establecidas en la ley, pero sí importa una circunstancia de hecho,
que el juez de la causa ponderará en su momento para adecuarlo a la regla
genérica contemplada en la norma del artículo 160 del Código del Trabajo”48.
No obstante hay otra jurisprudencia que acoge la tesis opuesta, es decir que
la determinación por las partes que una conducta reviste la calidad de
incumplimiento grave del contrato por el trabajador no sería viable. Así se ha
determinado por los tribunales que: “La Inclusión en el contrato de trabajo de
los demandantes, de la cláusula según la cual la infracción o incumplimiento de
las normas que emanan o puedan emanar de la Superintendencia de
Administradoras de Fondo de Pensiones constituye falta grave a las
obligaciones del contrato es ilegal en razón a que es al juez de la causa y no a
las partes, a quien corresponde calificar la gravedad de las infracciones
alegadas” 49 y constituiría una “renuncia a los derechos laborales”
48
50.
REVISTA GACETA JURIDICA. Santiago de Chile (197). Noviembre.1996.Pág.180.
Ob. Cit. en el nº 18. Vol 2. Pag 135.
50
REVISTA GACETA JURIDICA. Santiago de Chile.(226). Abril.1999. Pág. 172.
44
49
En materia relacionada ya con el tema del cheque y los aspectos laborales
propiamente tal, en los fallos revisados se puede observar la concurrencia de
todos estos aspectos.
Respecto de esta causal podemos observar que es la más recurrente en los
casos de demandas por despido injustificado interpuestas por trabajadores
bancarios, sin perjuicio que también observamos pero en menor cantidad de
casos otras causales como falta de probidad, no concurrencia a las labores sin
causa justificada.
Entre los hechos que motivan la invocación de la causal encontramos la
circunstancia de tener antecedentes comerciales, principalmente protestos de
cheques, letras de cambio, pagarés u otros. Su aplicación se legitima a partir de
cláusulas establecidas en los contratos de trabajo respectivo o en los
reglamentos internos; dichas conductas generalmente se dan respecto de
trabajadores bancarios que desempeñan funciones de cajeros, guardias,
ejecutivos de cuentas entre otras.
En vistas de los antecedentes expuestos pasamos a analizar los fallos
pesquisados en la materia:
c.1) Fallos analizados con relación al incumplimiento grave de las
obligaciones del contrato de trabajo.
Una primera sentencia que se refiere al incumplimiento grave es la dictada
por la Excma. Corte Suprema, recaída en autos Rol 2.459, de fecha 5 de
45
Octubre de 1982, que acogió un recurso de queja. Los hechos controvertidos se
refieren al pago de un cheque que presentaba irregularidades en el endoso por
cuanto éste había sido realizado por una persona distinta del beneficiario.
Conforme a las alegaciones del empleador esta conducta era constitutiva de
una negligencia del cajero, sin embargo nuestros tribunales determinaron que
en el caso no se configuraba incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato atendidas las especiales circunstancias que analiza.
Así se puede apreciar en los considerandos pertinentes en los términos
siguientes: “Aunque de los antecedentes analizados se desprende que
efectivamente, el endosante de un cheque no era beneficiario, sin embargo
apreciando la prueba en conciencia, el tribunal estima que el hecho de haberlo
pagado el actor en esas circunstancias no constituye incumplimiento grave a las
obligaciones que justifique la terminación del contrato, dada la similitud entre la
razón social del beneficiario y del endosante que podía inducir a error y porque,
en todo caso, del documento y la declaración del testigo “aparece que tenía
visto bueno del jefe directo, lo que, como este reconoce, lo obligaba a pagarlo
....consta además en el dorso del cheque que el actor individualizó debidamente
a la persona que lo cobró , y conforme a lo que dispone el art. 16 de la Ley
sobre Cuentas Corrientes Bancarias y Cheques, en caso de falsificación de
estos documentos, si éste se limitare al endoso, el librado no es responsable
sino que en el evento de haber pagado a persona desconocida, sin tomar
precaución de identificar al portador por medio de documentos o de individuos
que lo conozcan o salgan garantes de su persona, y al cobrador se le identificó
con su respectiva cédula de identidad”51.
51
REVISTA DE DERECHO Y JURISPRUDENCIA. Santiago de Chile. Tomo LXXIX
(3) Sección Tercera.1982. Pág. 123.
46
De este fallo podemos advertir que la apreciación por los tribunales en
materia laboral de la prueba, (bajo el sistema de la sana crítica aunque
puntualmente en el presente fallo se alude al método “en conciencia”) es más
flexible aún al analizar una conducta a los efectos de calificarla como
constitutiva de infracción que justifique la terminación del contrato. Ello se
puede explicar por el carácter protector del derecho del trabajo.
Más allá de las implicancias del método de apreciación de la prueba, en el
caso en análisis también se consideró que la misma empresa permitió dicho
comportamiento al haber aprobado el pago un jefe superior, lo que haría
improcedente el despido posterior a quien ocupa un cargo de menor jerarquía,
ya que al afectado no le sería imputable la conducta para configurar el
incumplimiento grave de las obligaciones del contrato de trabajo.
En otro caso resuelto por los tribunales dictado por la Exma. Corte Suprema
con fecha 10 de Julio de 199052 se acogió un recurso de queja y se consideró
que constituye incumplimiento grave de obligaciones que impone el contrato de
trabajo el no ingresar oportunamente en una cuenta corriente del empleador los
cheques dados en pago por mercaderías recibidas. En este caso la función
para la cual había sido contratado el trabajador afectado era precisamente
registrar operaciones realizadas y presentar los cheques entregados en pago.
Así con los antecedentes reunidos en aquel proceso se establece que:
“El actor se desempeñaba como administrador, en su calidad de contador y que
al 11 de marzo de 1987 tenía en su poder setenta y un cheques de la cuenta
52
REVISTA DE DERECHO Y JURISPRUDENCIA. Santiago de Chile. Tomo
LXXXVII (2). Sección Tercera. 1990.Pag. 81.
47
corriente del particular...en pago de mercaderías compradas en (lugar donde se
desempeñaba como administrador).”
“Esos cheques habían sido entregados entre los meses de octubre, noviembre
y diciembre de 1986, todos los cuales no habían sido presentados a cobro sin
razón valedera, y estaban caducados, y al ser renovados fueron protestados al
ser requerido su pago en el banco respectivo.”.
En otro considerando, se concluye por los falladores que “Esa omisión del
actor de no ingresar oportunamente en la cuenta corriente del....(lugar donde el
demandante de desempeñaba como administrador), aquellos documentos por
un total de $..........importa de su parte incumplimiento grave de las obligaciones
que le imponía el contrato de trabajo, porque en su condición de administrador
sabía que como habían sido recibidos en pago de mercaderías vendidas,
operación que naturalmente quedaba registrada estaba obligado a efectuar el
ingreso del valor del cheque, porque si no el balance mensual no arrojaría la
realidad de los valores recibidos por las ventas.”.
Como podemos apreciar los elementos considerados son por una parte el
incumplimiento de una labor para la cual el trabajador había sido contratado,
asociado a un perjuicio patrimonial al empleador por la falta de diligencia del
trabajador. A ello se suma que por su profesión como contador, el administrador
conocía perfectamente las consecuencias de la no presentación al cobro de los
cheques involucrados. Por ello su proceder aparece como una infracción a la
confianza depositada en el trabajador.
Es necesario también indicar que en el caso en comento el perjuicio se
configura no por el hecho de la caducidad de los cheques sino porque una vez
48
revalidados éstos y luego de ser presentados a cobro resultan protestados por
falta de fondos.
En cuanto a la relación temporal entre los hechos acaecidos y el despido, en
el caso en comento si bien no serían contemporáneos con el despido, por
cuanto los cheques fueron entregados entre Octubre, Noviembre y Diciembre
del año 1986 y el administrador todavía los tenía en su poder en el mes de
Marzo de 1987, cinco meses desde las primeras entregas, se considera que la
temporalidad debe decir relación no con la realización efectiva de la conducta
sino con el momento en el cual el empleador toma conocimiento de la misma,
requisito que no se cumple en autos.
En las sentencias analizadas en el taller, se encuentra otra en que existe
una infracción a las normas bancarias para el pago de cheques por caja. En
este fallo la Corte Suprema del 19 de Junio de 1990 conociendo de un Recurso
de Queja lo acoge dejando sin efecto la sentencia de segunda instancia y
confirmando la de primera instancia53 .
En este caso un trabajador bancario demanda por despido injustificado al
haber sido alejado de sus funciones por haber autorizado el pago de un cheque
perteneciente a otra oficina, sin consultar por los fondos disponibles. La cuenta
sobre la cual giraron no disponía de tales fondos, situación que provocó una
pérdida de dinero para la empleadora.
Se trataba de un trabajador con treinta y dos años desempeñándose en la
empresa y de un cheque por $2.480.000 de la época. La obligación de consultar
53
REVISTA DE DERECHO Y JURISPRUDENCIA. Santiago de Chile. Tomo
LXXXVII. (2). Sección Tercera. 1990. Pág. 69.
49
antes de pagar el cheque provenía de una circular del propio banco y de su
manual de cargos.
La Corte Suprema llega a la conclusión que el trabajador “falta a los deberes
e incurre en incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato
de trabajo”, al no observar las normas que se especificaban para efectuar el
pago de cheques. Así para fundamentar su posición de ser un despido
justificado la demandada se apoya en que “el demandante no podía ignorar el
procedimiento establecido al efecto por el banco”; esto a partir de una circular
de estructuración de cargos y la definición de funciones, en relación con la
función del tesorero y en una auditoría del banco “Que con los instrumentos
consistentes en el acuso recibo, firmado por el señor...(el actor), de la circular
número 125 de...( Banco demandado) y fotocopia autorizada ante notario de la
Circular 125 de...de fecha 12 de Abril de 1985 en la que se señala la
estructuración de cargos y la definición de funciones de los mismos, incluidos
en ellos las funciones de Tesorero de Oficina, cabe asimismo tener por
establecido que el actor estaba en perfecto y cabal conocimiento de sus
obligaciones como tesorero, en cuanto a la autorización de pago de cheques.”.
En otra parte del fallo también se señala que “procede tener por establecido
que el demandante autorizó el pago del cheque n°..... por la suma de
$2.480.000 girado contra la cuenta corriente...en su carácter de tesorero de la
sucursal....sin haber consultado previamente a la sucursal librada acerca de la
existencia de fondos en la cuenta corriente contra la cual estaba girado el
documento...”.
Luego el fallo llega a la conclusión de que “los hechos... configuran
ciertamente a juicio del sentenciador la causal de caducidad del contrato,
50
consistente en el incumplimiento grave de sus obligaciones laborales por el
demandante...”.
El fallo en todo caso no razona en torno a por qué se considera grave la
conducta, aunque sí hace referencia antes de la decisión a que el banco no ha
podido recuperar el dinero. No identifica tal hecho con la gravedad requerida,
sino que considera “que los hechos que se han tenido por establecidos...que
no han sido desvirtuados por la prueba producida por el demandante configuran
ciertamente a juicio del sentenciador, la causal de caducidad de contrato
consistente en incumplimiento grave de sus obligaciones laborales por el
demandante...”.
En todo caso a nuestro juicio, el razonamiento del tribunal funda la gravedad
del hecho en el perjuicio patrimonial sufrido por el banco al verse imposibilitado
para acceder al dinero cuyo pago en definitiva tuvo que soportar y conforme a
ello entiende configurada la causal de caducidad del contrato de trabajo por la
existencia de un incumplimiento grave de las obligaciones.
En todo caso, en el caso de autos se aprecia que el banco afectado, a pesar
de tener conocimiento inmediato de la actuación del trabajador sólo puso
término al contrato de trabajo después de cuatro meses de lo ocurrido. Por ello
se puede hablar de la anuencia del Banco respecto de tales hechos, no
cumpliéndose de este modo con el requisito de conducta actual o
contemporánea con el despido. De hecho en este caso hay un testimonio de
otro trabajador de la misma institución bancaria a partir del cual se puede
indicar que no era primera vez en que se procedía de la misma manera, esto es
pagando un cheque y luego avisando para comprobar si tenía fondos sin que el
Banco reaccionara negativamente.
51
Otra conducta que se ha estimado que configura un incumplimiento grave de
las obligaciones del contrato de trabajo consiste en haberse visto afectado un
trabajador bancario por protestos de cheques y otros antecedentes comerciales.
En los fallos analizados en el Taller de Memoria nos encontramos con las
siguientes decisiones destacables respecto a tal tópico, aunque se debe aclarar
que la jurisprudencia pesquisada en la materia fue escasa.
El primero de ellos trata de un recurso de casación en el fondo recaído en
autos rol 1.861-97, rechazado por la Exma. Corte Suprema con fecha de 14 de
Julio 1997, quedando firme el fallo de primera instancia, que había sido
confirmado por la Corte de Apelaciones54.
En este caso, un trabajador bancario es despedido por su empleador
invocando la aplicación de la causal del número 7 del artículo 160, del Código
del Trabajo, esto es incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato. Dicha causal fue configurada a partir del registro de 3 protestos de
documentos publicados en el Boletín de Información Comercial (que finalmente
terminan siendo dos). Lo anterior en opinión del empleador infringía el contrato
de trabajo y el reglamento interno de la empresa bancaria.
Al relacionar los hechos de este fallo con los requisitos indicados para que
tenga lugar el despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone
el contrato, es necesario indicar lo siguiente:
Como dijimos, para que exista incumplimiento y éste sea “grave” es
necesario que exista una falta de cumplimento y que ésta sea “grande, de
mucha entidad o importancia”. En el caso en comento es necesario analizar si
54
Corte Suprema. Libro de Registro de Sentencias Laborales de la Corte Suprema. Julio
1997.
52
reúne tales características el poseer un protesto cuando un trabajador se ha
desempeñado por más de 20 años sin registrar problemas de éste tipo.
Asimismo habría que analizar si esta circunstancia afecta la naturaleza de sus
labores, atendido su carácter de empleado bancario.
De nuestra parte estamos más de acuerdo con las consideraciones y
conclusiones de los tribunales de la instancia, que pasamos a analizar. En
primer lugar, en los considerandos pertinentes de primera instancia, se expresa
lo siguiente:
Sexto letra C:
“Relativamente a la justificación de la causal invocada y no obstante haberse
estipulado en la cláusula octava del contrato de trabajo que constituye
incumplimiento grave a las obligaciones de éste, mantener tres o más protestos
de cheques y/o letras de cambio, publicados en el boletín de informaciones
comerciales, la circunstancia de tenerlos no afectaba en modo alguno a la
naturaleza de la labor por él desempeñada, por lo que difícilmente, pues (sic
puede) erigirse como “incumplimiento grave” de las mismas, considerándose
además exagerada la sanción para quien se ha desempeñado por más de
veinte años para el servicio de la empleadora, sin registrar un comportamiento
contumaz o de largo arrastre en dicha materia”.
A partir del considerando transcrito deducimos que para que una conducta
pueda estimarse como incumplimiento grave y autorice el poner término al
contrato de trabajo debe tratarse de un comportamiento “inherente al trabajo
para el que se contrató”. No podríamos establecer como una conducta
configurativa de la causal indicada en el Código del Trabajo en el número 7 del
53
artículo 160
a una prestación que no esté íntimamente ligada a la labor
acordada.
Esto parece muy lógico a primera vista y es así como en el presente caso no
es fácil relacionar el “no tener antecedentes de tipo comercial” con desarrollar
actividades como cajero de un banco. No se afecta en naturaleza la labor de
cajero con el hecho de tener antecedentes comerciales. Sin embargo la
decisión fue revertida por la Excma. Corte Suprema.
Sin perjuicio de ello estimamos que la sentencia de la Excma. Corte
Suprema no atiende adecuadamente al requisito de gravedad de la conducta, ni
a la estricta relación entre las labores para las que fuera contratado el
trabajador y el incumplimiento.
En todo caso, recordemos que en definitiva quién determina el carácter de
grave de una conducta es el tribunal que conoce del caso.
Contribuyendo de este modo a la tesis o corriente
que adhiere a que
establecer este tipo de pactos constituye una renuncia del trabajador a los
derechos que le otorga el ordenamiento laboral. En dicha renuncia no puede
llegar a comprenderse la taxatividad de las causales de despido y el derecho a
que sea un Tribunal el que determine si una conducta reviste carácter de
incumplimiento grave.
En este caso haber acordado que tener antecedentes comerciales
constituye un incumplimiento grave y que da lugar a la terminación del contrato
de trabajo, es un pacto que no tendría validez ante la ley. Debido a que va en
contra de lo establecido en el inciso segundo del artículo 5 del Código del
54
Trabajo. En este último se expresa que: “Los derechos establecidos por las
leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.”
Resulta más claro lo anterior porque incluso el artículo 10 del Código Civil
nos indica que “Los actos que prohíbe la ley, son nulos y de ningún valor; ...”
como sería a nuestro juicio acordar renunciar a los derechos que la ley laboral
otorga al trabajador.
Para apreciar si una conducta es constitutiva de incumplimiento grave del
contrato de trabajo no sólo hay que atender a la naturaleza de los servicios y a
que debe ser inherente a la conducta exigida en el contrato de trabajo, hay que
ir más allá del texto del contrato. Es aconsejable apreciar además los principios
del derecho en general y en particular los principios del derecho del trabajo
como buena fe, principio pro-operario entre otros.
Esto sumado a la apreciación de la prueba en materia laboral de acuerdo al
principio de la sana crítica, y a la desigualdad de las partes (sobre todo si una
de ellas es económicamente mucho más poderosa que la otra) permite apreciar
de un modo mucho más realista si una conducta es causal de caducidad del
contrato de trabajo o no.
No sólo debemos tomar en cuenta si se acordó o no por las partes, ya que
el área de contratación en el ámbito del derecho del trabajo como se ha
expresado está limitada por la protección que se le otorga al trabajador. Es
restringido pensar que se está en igualdad de posiciones sólo por que se tiene
la “libertad” de firmar o no un contrato. Acordar o consentir un contrato es
mucho más que decir sí o no a una propuesta. Sobre todo en caso de un cajero
con una entidad bancaria como el presente.
55
En cuanto al ámbito en que debe ser grave una conducta si observamos
que tener estos antecedentes comerciales constituye un incumplimiento, dicha
situación sería una circunstancia de corte personal del empleado por lo que no
estimamos pueda interferir con el contrato laboral ni con puesto de trabajo en
que se desempeña.
Si indirectamente se afirma que la imagen del banco puede afectarse,
apreciamos que ni el tribunal ni la parte demandada se refieren mayormente a
ese punto, para considerarlo o no una justificación del despido.
Por lo anterior, a nuestro juicio no es procedente considerar incumplimiento
grave del contrato de trabajo tener antecedentes comerciales ni pensamos que
afecte de modo directo el trabajo de cajero.
Respecto a la calificación de gravedad de la conducta con anterioridad se
expresó la existencia de dos tesis: la primera era que el pactar este tipo de
cláusulas no es una determinación unilateral, sino un acuerdo que las partes
legitiman en base a la autonomía de la voluntad. La segunda según la cual
corresponde a los tribunales, al no dar la ley una definición de lo que se
entiende por “incumplimiento grave” el determinar tal cualidad.
En este caso, el considerando sexto letra E, indica que el Tribunal adhiere a
la segunda posición:
“La calificación de la gravedad constituye un problema de ponderación o
valoración que incumbe privativamente al juez de la causa por cuanto es
menester ponderar los hechos y los efectos de dicho incumplimiento, para
poder resolver si él mismo es de tal entidad que autorice para poner término a
un contrato de trabajo, valoración que en caso alguno puede recaer en una de
56
las partes contratantes, menos aún en aquella que ostenta el mayor poder
económico, contrato que en definitiva resulta ser más bien de adhesión que de
manifestación de la autonomía de la voluntad de las partes.”.
En la Corte de Apelaciones dicho fallo fue confirmado. La Corte Suprema
conociendo del recurso de casación en el fondo, se vuelve a referir a la
autonomía de la voluntad haciendo presente que tal principio rige en plenitud en
materia civil, sin embargo se ve limitado en otras áreas del derecho,
particularmente en sede laboral. Además se indica que esa es la posición de la
jurisprudencia. Todo ello se contiene en el considerando número 3:
“...Las normas que se dicen infringidas, han sido correctamente aplicadas por
los jueces de la instancia y están acordes con lo resuelto reiteradamente por
esta misma sala en juicios similares sobre la materia, en el sentido que el
principio de autonomía de la voluntad que rige en plenitud en la actividad
contractual civil, se encuentra seriamente restringido en otras áreas del
derecho, particularmente en lo laboral, donde el artículo 5° del Código del
Trabajo, establece el principio de la irrenunciabilidad de los derechos
establecidos por las leyes laborales mientras subsiste el contrato de trabajo.
Que así entonces, la cláusula octava del contrato entre las partes aparece en la
especie contraviniendo el principio antes indicado pues a priori determina que
tiene gravedad una hipotética conducta del empleado y, a su vez, le da el
carácter de incumplimiento de una obligación laboral a tal conducta, aunque no
sea inherente al trabajo para el cual se le contrató.”.
Este fallo al decidir tal asunto tiene en cuenta ciertos elementos que pueden
ayudar mucho a la interpretación de otros despidos por tal causa. A
continuación se enumeran los siguientes:
57
1. Si por tener antecedentes comerciales se afecta la naturaleza de la labor
desempeñada por el trabajador.
2. Los años de servicios al empleador.
3. Si el afectado por el despido tiene un comportamiento reiterativo de las
citadas conductas.
4. A quien corresponde calificar la gravedad de la conducta. En dicho fallo se
llegó a la conclusión que al Juez.
5. No se da aplicación al tipo de cláusulas en que se estipula que “el tener
tres o más protestos de cheques y/o letras de cambios publicadas en el
Boletín de Informaciones Comerciales constituye un incumplimiento grave”.
6. Plantear la idea que determinar una conducta como incumplimiento grave
no puede recaer en una de las partes.
Menos
aún respecto de quien
ostenta el mayor poder económico. Incluso el Tribunal refiere que algo así
obedece más a un contrato de adhesión que aplicación de la autonomía de
la voluntad.
Existe otro fallo similar sobre la materia de la Corte Suprema de 24 de
Diciembre de 1997, rol 4.195-97, que conoció dicho asunto a partir de un
recurso de casación en el fondo. Dicho recurso fue rechazado quedando a firme
el fallo de primera instancia que había sido confirmado por el tribunal de
segunda instancia55.
Un trabajador del mismo banco del caso anterior fue despedido expresando
el empleador la causal del Nº 7 del artículo 160 del Código del Trabajo.
Las conductas que constituyen tal causal a juicio de la demandada serían el
pedir dinero prestado a los clientes del banco (en cuanto al tema que nos
55
Corte Suprema. Libro de Registro de Sentencias Laborales de la Corte Suprema.
Diciembre. 1997.
58
interesa) y también incurrir en un manejo deficiente de su cuenta corriente en el
mismo banco. Asimismo se le imputa tener numerosos protestos publicados en
el boletín de información comercial.
Las obligaciones para el trabajador se encontraban en el contrato de trabajo,
específicamente en las cláusulas séptima y octava que rezan lo siguiente,
según expresa el fallo:
“Séptimo: Queda especialmente prohibido al trabajador pedir o recibir de la
clientela préstamos en dineros o en documentos, comisiones obsequios o
donaciones. El trabajador está de acuerdo con su empleador en que la
infracción de esta prohibición importa falta grave a sus obligaciones
contractuales y especialmente constituye falta de probidad o conducta inmoral
grave”.
“Octavo: Considerando que en una empresa bancaria son bases de su
funcionamiento y desarrollo, el prestigio y la confianza que tenga el público, las
cuales se adquieren, entre otras formas, por el estricto cumplimiento de los
compromisos civiles y comerciales de sus funcionarios, el trabajador contratante
declara que reconoce, la realidad de estos principios y, por consiguiente, se
compromete a cumplir sus obligaciones legales y contractuales en las
oportunidades y plazos establecidos o pactados. Se entiende que no se da
cumplimiento a esta obligación, principalmente si se incurre en protestos de
cheques, letra de cambio, pagarés y/o cuotas impagas de estos, como el no
pago oportuno de los créditos otorgados en alguna institución financiera. Dicho
cumplimiento será sancionado administrativamente, sin perjuicio de que en
caso grave se proceda a la terminación del contrato de trabajo.
59
Las partes dejan establecido que constituyen incumplimiento grave de las
obligaciones del presente contrato tres o más protestos y/o publicaciones de
documentos de cualquiera naturaleza en el boletín de informaciones
comerciales.”.
Este fallo si bien da lugar al despido del trabajador concluyendo que fue
justificado, contiene un análisis de la juridicidad de la cláusula que impone tales
obligaciones con una visión totalmente opuesta al fallo anterior.
Lo interesante en cuanto al examen de la cláusula que impone esta
obligación de no tener antecedentes comerciales y que le otorga como efecto
que su adquisición constituye un incumplimiento grave del contrato, declara que
son absolutamente válidas.
También se aborda la temática sobre si tal pacto es una preconstitución de
una causal de caducidad, si es válido el pacto de los particulares en tal sentido
y cuales son los requisitos para que lo sea. Estas
circunstancias son
importantes a la hora de redactar un contrato de trabajo y de suscribirlo.
En tal sentido el considerando décimo del fallo de primera instancia indica lo
siguiente:
“En cuanto a la juridicidad de la mencionada cláusula, este sentenciador estima
que ella no lesiona el artículo 5 del Código del Trabajo, ya que ambas partes de
común acuerdo convinieron en que el trabajador debía mantener una conducta
determinada, no constituyendo este pacto una renuncia de algún derecho
laboral, ni menos la preconstitución de un (sic una) causal de caducidad, sino
simplemente el establecimiento de una obligación laboral de carácter accesoria
a las funciones estipuladas que en la especie es plenamente justificada, por
60
tratarse de un empleado bancario que naturalmente debe guardar celo en su
comportamiento bancario, más aún con las relaciones financieras mantenidas
con el propio banco (se refiere al banco empleador).”.
En cuanto a la juridicidad de tal cláusula, Nadal Serri estima que “ninguna
disposición legal prohibe precisar, por la vía contractual, los casos en que
deben entenderse operantes determinadas causales de caducidad de contrato”.
Recordemos que la causal del N°7 del artículo 160 del Código del Trabajo lo es.
Para el mismo autor, lo irrenunciable por el trabajador afectado es el derecho a
reclamar por despido injustificado, así “...debe entenderse que con las referidas
cláusulas el trabajador afectado no renuncia ni puede renunciar al derecho de
reclamar por despido injustificado al juez competente, quien como en toda
causal de caducidad recurrida será en definitiva el que decidirá apreciando las
pruebas y resolviendo en conciencia sobre la validez, el alcance y los efectos
de lo pactado por las partes.”56.
Resulta curioso que un trabajador acepte esta obligación accesoria y se
afirme que dicha aceptación es totalmente válida, para luego recurrir en contra
de ella ante los Tribunales de Justicia. Esto sólo puede entenderse ya que al
alegar el despido injustificado va a poder impugnar los hechos que lo configuran
es decir, si efectivamente tuvo lugar la conducta prohibida; mas no podrá refutar
la validez de dicha cláusula en cuanto a su juridicidad. Al menos de esta
manera se entiende el sentido del fallo.
A partir de tales afirmaciones se puede pensar que lo discutido es si las
partes han manifestado y negociado libremente el contrato de trabajo.
56
Ob. Cit. en el nº 18. Pág. 9.
61
Respecto de lo anterior Rojas Ortiz, en su memoria de prueba ya citada:
“Serios reparos nos merece además el hecho de creer que las partes de un
contrato de trabajo lo celebran “libre y espontáneamente”. No compartimos lo
anterior puesto que aquello significaría ignorar que en el caso de países
subdesarrollados (como el nuestro), el trabajador en numerosos casos se
enfrenta ante la imperiosa necesidad de firmar los instrumentos que el
empleador le ofrece. La libertad del necesitado no es enteramente libre”57.
Los requisitos según el fallo para que los pactos sean válidos son:

Que no se trate de una exigencia arbitraria.

No incida en la vida privada y ni en la intimidad del trabajador.

Que se trate de una conducta relacionada con las funciones convenidas.
Lo anterior se desprende del considerando décimo del fallo de primera
instancia...“el pacto de los particulares en tal sentido es válido, a condición de
que no se trate de una exigencia arbitraria que incida en la vida privada y en la
propia intimidad del trabajador y que no guarde relación alguna con las
funciones convenidas, lo que no ocurre en la especie. Por todo lo anterior este
sentenciador concluye que el demandante incurrió en la causal de despido
invocada, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato de trabajo, al no cumplir convenientemente sus obligaciones civiles y
comerciales, haber sido incluido en boletines comerciales como deudor moroso,
y registrar protestos de numerosos cheques, y cerrarse su cuenta corriente que
mantenía con el propio banco empleador. En consecuencia se tendrá por
justificado el despido...”.
57
Ob. Cit. en el nº 38. Págs. 24 y 25.
62
En este fallo se considera que el no cumplir con las obligaciones civiles y
comerciales, aparecer como deudor moroso y registrar protestos por numerosos
cheques, es una conducta relacionada con las funciones que se cumplen como
trabajador del banco.
En cuanto a que no incida en la vida privada o intimidad, el hecho de tener
antecedentes comerciales derivados de obligaciones adquiridas por un
trabajador está relacionado con su ámbito de determinación económica por lo
cual la justificación para intervenir en ella debe ser una razón valedera.
No se comparte el criterio en base al cual se sostiene que ser un trabajador
bancario per se implica o justifica tal intervención. Aún cuando sea “consentida”
al momento en que se estipula, ya que muchas veces ese consentimiento va a
ser dado por una persona que necesita económicamente dicho trabajo.
En otro fallo de 13 de mayo de 1998, Rol 1.427-98, la Corte Suprema
conociendo de un recurso de casación lo declara inadmisible luego de haber
sido apelado y confirmado gran parte del fallo de primera instancia58.
En este caso se conoció de acerca de un despido por tener antecedentes
comerciales (protesto de Dicom). Esta conducta estaba prohibida por el
Reglamento Interno. Dicho Reglamento Interno finalmente se declara
injustificado.
Este fallo tiene importancia al tratar lo siguiente:
58
Corte Suprema. Libro de Registro de Sentencias Laborales de la Corte Suprema.
Santiago de Chile. Mayo. 1-2. 1998.
63

La naturaleza jurídica de la prohibición.

Si estipular una cláusula atenta contra los derechos de los trabajadores
dando un razonamiento en orden a porque tales cláusulas van en contra de
los derechos laborales involucrando conceptos tales como orden público,
irrenunciabilidad de los derechos, derecho a que sea el juez quien determine
si la causal de despido es justificado o no.
Este fallo incluye expresamente lo que implícitamente se entendía, que las
causales de despido contempladas en el Código del Trabajo son de orden
público.
En el considerando octavo, indica que “El reglamento Interno de la Empresa
demandada, dentro de su capítulo VI, de las obligaciones y prohibiciones,
establece en su artículo 14 letra d), la prohibición de que el trabajador bancario
registre tres o más protestos, se considerará incumplimiento grave a las
obligaciones del contrato y podrá determinar el término de la relación laboral.
Mientras que el contrato de trabajo, establece en su cláusula quinta, que el
trabajador se obliga a cumplir las disposiciones del Reglamento Interno del
Banco, las que se entienden incorporadas al presente contrato y cuya violación
constituye incumplimiento grave de las obligaciones estipuladas en el mismo”.
En lo relativo a la naturaleza de cláusulas como las transcritas con
anterioridad es muy expositivo y claro el fallo indicando lo siguiente: “es
menester dilucidar la naturaleza jurídica de la prohibición contemplada en el
reglamento interno de la empresa demandada puesto que en este caso
particular, las partes contractualmente establecieron que el incumplimiento de
esta obligación de no registrar protesto, configuraría la causal el artículo 160 Nº
7 del código del Trabajo, sin embargo, las causales de despido contempladas
64
en el Código del Trabajo, son de orden público, y los derechos del trabajador
son irrenunciables por expreso mandato del artículo 5 del mismo texto legal.”.
En relación con el derecho del trabajador establecido en el artículo 168 del
Código del Trabajo el fallo indica que:
“El artículo 168 del ya citado texto establece un derecho a favor del trabajador,
el derecho a que sea el juez quien determine si la causal de despido aplicada
es o no justificada.
“Por lo que estipular, vía contractual una circunstancia fáctica (el registrar
protestos bancarios) como incumplimiento grave de las obligaciones laborales y
por ende configurar el artículo 160 Nº 7 del Código del Trabajo atenta contra los
derechos del trabajador con el carácter de norma de orden publico de las
causales de despido.”.
Resulta más incomprensible y exagerado el despedir a una persona a partir
de lo señalado en el considerando noveno. Este considerando indica lo
siguiente: “en este proceso se acreditó un solo protesto registrado por el actor y
cuya fotocopia rola a fs 32 puesto que la empresa DICOM no señala otros
protestos registrados...”.
En cuanto al último fallo encontrado sobre el mismo tema hay un recurso de
casación en el fondo rechazado por la Corte Suprema con fecha de 14 de
Enero de 1999, Rol 4064-98 que deja firme el fallo de primera instancia, el cual
había sido confirmado por el tribunal de segunda instancia59.
59
Corte Suprema. Libro de Registro de Sentencias Laborales de la Corte Suprema.
Santiago de Chile. Enero.2-4.1999.
65
Se trata de una demanda por despido injustificado interpuesta por un
trabajador bancario, un administrativo de créditos. Se le despide aduciendo la
causal del número 7 del artículo 160 debido a solicitar dinero prestado a un
cliente del banco y el registro de un protesto de cheque por falta de fondos.
La prohibición de registrar cheques protestados estaba contenida en el
contrato de trabajo y en el reglamento interno.
El despido se declara justificado y se advierte que el tribunal valida la
cláusula del contrato en que se encuentra la prohibición de registrar cheques,
pagarés o letras de cambio protestados. Asimismo, legitima el acuerdo de las
partes al considerar dicho comportamiento como un incumplimiento grave y
elevarlo a cláusula esencial.
El fallo no se refiere mayormente a temas tales como: irrenunciabilidad de
los derechos laborales, orden público de las causales de terminación del
contrato de trabajo, etc. Lo anterior se aprecia en la siguiente transcripción:
“El contrato de trabajo acompañado por la demandada no objetado por la
demandante, establece que el trabajador tiene, entre otras prohibiciones, la de
registrar cheques, pagarés o letras de cambio protestadas, cualquiera sea su
número o cuantía, señalándose, además, en la cláusula octava de dicho
contrato que las partes están de acuerdo en considerar, entre otras situaciones
que puedan ocurrir, como incumplimiento grave a las obligaciones que impone
el contrato al trabajador la infracción de cualquiera de las prohibiciones
contraída y aceptada en él. De esta forma, las partes de común acuerdo
elevaron la obligación de no infringir las prohibiciones por parte del trabajador, a
cláusula esencial del contrato por ellos suscrito, al punto que su incumplimiento
o infracción lo entendieron como una falta grave las obligaciones que éste
66
imponía, entendiendo esta sentenciadora que la redacción de la cláusula
séptima letra g del contrato de trabajo entre las partes es de clara redacción y
que la prohibición señalada en dicha letra está dirigida a que el trabajador
nunca debe registrar ni siquiera un protesto de cualesquiera de los documentos
que enuncia.”.
Es contradictoria una prohibición en el contrato de un trabajador, que en
principio -según consta en el fallo- prestaba funciones de “aspirante a vigilante
en una oficina del Banco...”.
No obstante, es necesario agregar que hubo otros comportamientos
justificativos del despido.
67
II.- Prohibición de Tener Antecedentes Comerciales en el Reglamento de
Orden, Higiene y Seguridad.
En los fallos analizados del Taller de Memoria podemos apreciar que se
produce una constante. Los considerandos señalan que en la generalidad de
los casos el que una conducta sea un incumplimiento grave, se consigna en el
Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, el cual se da por
incorporado al contrato de trabajo.
La
determinación expuesta ha sido discutida, porque se indica que tal
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad emana de la sola voluntad
del empleador o sea, su contenido es fijado unilateralmente por éste.
No obstante su origen unilateral, existen instancias establecidas en el
Código del Trabajo para que los afectados por tal normativa, puedan reclamar
ante los organismos pertinentes. Dichas instancias al momento de acordar el
contrato, se ven poco claras ya que es dudoso discutir libremente los términos
de una disposición.
En cuanto a la naturaleza del Reglamento Interno, se señala que es una
fuente del derecho del trabajo de origen profesional definiéndose como “la
colección de condiciones especiales de trabajo válidas en una empresa o parte
de ellas”60.
En él se especifican “condiciones especiales”, debido a que en un Código o
en un contrato de trabajo no se puede detallar aspectos específicos, como sí se
60
KROTOSCHIN, Ernesto. Instituciones de Derecho del Trabajo. Buenos Aires.
Editorial De Palma. 1947. 2 Vol. Vol 1. Pág. 271.
68
efectúa en este tipo de normativa. En el mismo sentido, el profesor Humeres
señala en su obra ya citada que: “en toda legislación laboral se contiene la
obligación de dictar un Reglamento Interno, o de taller, como se le llama, para
que en detalle especifique todas aquellas materias o circunstancias que las
partes deben tener presentes en el desarrollo del contrato y en la actividad de la
empresa o de la industria”61 .
El profesor William Thayer define el Reglamento Interno como “Un conjunto
normativo emanado de un acto jurídico unilateral del empresario, quien en uso
de sus facultades de mando y dirección, regula la organización y realización del
trabajo en la empresa”62.
Si bien es cierto que se concibe como una regulación emanada
unilateralmente del empleador, tanto así que el mismo autor (en la obra
señalada precedentemente) la define también como “es en breve frase la ley de
orden interna de la empresa, dictada por el acreedor del trabajo”; se debe
indicar que a su vez constituye una obligación legal de acuerdo al artículo 153
del Código del Trabajo, para las empresas que “ocupen normalmente diez o
más trabajadores, permanentes” (antes de la reforma de la ley 19.759, era
obligatorio para las empresas que contaran con veinticinco trabajadores); es
decir, el Reglamento Interno es una fuente de carácter profesional del derecho
del trabajo que proviene, o surge a partir del poder de mando del empleador
pero que también constituye una obligación para éste, en el hecho de su
dictación pero no estrictamente en su contenido.
61
62
Ob. Cit. en el nº 3. Pág. 166.
Ob. Cit. en el nº 6. Vol 3. Pág. 149.
69
Existe la obligación para el empleador de entregar una copia del reglamento
gratuitamente a los trabajadores, según lo establece el artículo 156 inc 2 ° del
Código del Trabajo.
La sanción aplicable a la infracción del Reglamento en comento, se extrae
del propio texto legal, señalado en el artículo 153 Nº 10 que indica
expresamente lo siguiente: “las sanciones que podrán aplicarse por
infracción a las obligaciones que señale este reglamento, sólo podrán
consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta veinticinco
por ciento de la remuneración diaria...”.
Esta disposición se ha transgredido por la práctica habitual del empleador,
según se ha observado en los fallos ya citados, pues la infracción de una
conducta
obligatoria
emanada
del
reglamento
interno
constituye
un
incumplimiento grave de contrato de trabajo, que da lugar (según lo entienden
empleadores y algunas veces los tribunales) a que opere la caducidad del
artículo 160 Nº 7 del Código de Trabajo.
Si bien en un principio puede parecer que no es una sanción considerar en
un Reglamento Interno, que una conducta es constitutiva de “incumplimiento
grave de las obligaciones”, en la práctica sí opera como una sanción, ya que da
derecho al empleador a prescindir de los servicios de un trabajador. Lo anterior
es claramente más grave que una amonestación verbal, escrita o bien que una
multa de hasta un 25% de la remuneración diaria.
Tal idea se ve confirmada por los fallos analizados.
Los fallos en que se acoge la postura de validar las causales de terminación
del contrato de trabajo contenidas en el Reglamento Interno son:
70

El fallo Rol 1.861-97 en que se contesta por la demandada que “... el término
se produjo por aplicación de la causal contemplada en el Nº 7 del artículo
160 del Código del Trabajo, esto es incumplimiento grave de las
obligaciones que le impone el contrato configurada en: registrar en los
últimos meses 3 protestos de documentos publicados en el Boletín de
Informaciones Comerciales, los cuales a la fecha se mantienen sin
aclaración lo que infringe la cláusula 8ª de su contrato de trabajo y las
normas del reglamento interno...”.

El fallo de la Corte Suprema Rol 1427-98, del trece de Mayo de 1998, en
que en los considerandos del fallo de primera instancia, transcribe la
prohibición de la que estamos tratando que consta en un reglamento interno
de la empresa bancaria, así:
“El reglamento interno de la empresa demandada, dentro de su capítulo VI,
de las obligaciones y prohibiciones “establece en su artículo 14 letra d), la
prohibición de que el trabajador bancario registre tres o más protestos”, se
considerará incumplimiento grave a las obligaciones del contrato y podrá
determinar el término de la relación laboral. Mientras que el Contrato de Trabajo
establece en su cláusula quinta, que el trabajador se obliga a cumplir las
disposiciones del reglamento interno del banco, las que se entienden
incorporadas al presente contrato y cuya violación constituye incumplimiento
grave de las obligaciones estipuladas en el mismo”.
Más adelante en otro considerando, se
analiza el valor de tal acuerdo
expresándose por el Tribunal lo siguiente: “Estipular por vía contractual una
circunstancia fáctica (el registrar protestos bancarios) como incumplimiento
grave de las obligaciones laborales y por ende configurar el artículo 160 Nº 7
71
del Código del Trabajo, atenta contra los derechos del trabajador y con el
carácter de norma de orden público de las causales de despido”.
También la Jurisprudencia administrativa se ha referido al tema expresando
que: “No es posible pactar cláusulas que faculten al empleador para establecer
como causal de término de la relación laboral las infracciones al reglamento
interno de la empresa. La ponderación de los hechos que se estiman
constitutivos de una causal de terminación del contrato de trabajo corresponde
en definitiva a los tribunales de justicia.”63 .
No obstante, existen posiciones en contrario que en definitiva apoyan la
decisión de establecer en un Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad, que una conducta constituya un incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato de trabajo y por lo tanto una causal de
caducidad, fundando dicha validez en el acuerdo de las partes.
A fin de complementar esta última idea, se nos hace necesario reiterar lo ya
expuesto en orden a que esta segunda posición aparece tanto en la doctrina
referida al incumplimiento grave en el Reglamento Interno, específicamente en
Nadal Serri como también en la jurisprudencia; indicándose que este tipo de
cláusulas se fundan legítimamente en la convención entre las partes,
desconociendo las circunstancias y no analizando si en realidad existe este
“acuerdo” o esta “convención.
El autor ya señalado indica que: “...la jurisprudencia en forma reiterada ha
sostenido que, en su concepto los reglamentos internos de una empresa forman
parte de los contratos individuales de trabajo y, por lo mismo, si en ellos se
consignan determinadas obligaciones que deberán cumplirse irrestricta, quien lo
63
D. del T . Ordinario nº 1256. 5 de Marzo.1984.
72
transgrede cae, obviamente en la causal de caducidad del N° 5 del artículo 156
del Código del Trabajo.” (Causal que hoy equivale al incumplimiento grave de
las obligaciones que impone el contrato de trabajo, hoy contenida en el N° 7 del
artículo 160 del respectivo Código). Es decir, se funda en que al integrar el
reglamento interno el contrato de trabajo, tiene casi igual o la misma jerarquía
que el contrato, lo que de cierto modo es criticable en cuanto, se ha expresado,
aún por la misma jurisprudencia administrativa, que “el reglamento interno de
orden, higiene y seguridad no reconoce como fuente la convención de las
partes, a diferencia de los contratos de trabajo, individuales o colectivos, razón
por la cual, en opinión de este servicio, resulta posible afirmar que la aplicación
de lo dispuesto en una cláusula contractual prevalece sobre las disposiciones
del reglamento interno...”64 .
Cabe agregar que el proceso de formación del Reglamento Interno, permite
a los trabajadores poder reclamar e impugnar las disposiciones que les van a
empecer.
A nuestro juicio se pueden impugnar las disposiciones de un Reglamento
Interno, en caso de que el empleador establezca que tener antecedentes
comerciales constituye un incumplimiento de las obligaciones que impone el
contrato de trabajo, debido principalmente a que sería una intromisión en la en
la privacidad de cómo un trabajador lleva su vida patrimonial.
Es ilegal el establecer una norma como la citada precedentemente, ya que el
poder - deber de dictar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
se encuentra limitado, así se expresa en el artículo 5 del Código del Trabajo: “El
ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
64
D. del T . Ordinario nº4434/0209. 28 de Noviembre.2001.
73
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos. Es por lo
anterior que no se respetaría la libre administración patrimonial y la privacidad
en la decisión de cómo asignar los recursos económicos.
Otra razón para impugnar el reglamento interno, es como ya se expresó, el
aplicar una sanción superior a la que permite imponer el artículo 154 del Código
del Trabajo. Al establecerse un incumplimiento comercial como causal de
caducidad, se está sancionando al trabajador con el despido lo que es una
sanción distinta a la estipulada en dicho artículo.
Finalmente, al permitirse la existencia de éste tipo de disposiciones se
renuncia a que sea un tribunal quien establezca la gravedad de una conducta,
para poner término al contrato de trabajo.
Respecto del mismo tema el Código del Trabajo, en el artículo 156 en que se
expresa que:
“Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en
conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que
comiencen a regir, y fijarse a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las
faenas con la misma anticipación. Deberá también entregarse una copia a los
sindicatos, al delegado del personal y a los Comités Paritarios existentes en la
empresa.
El empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar
impreso que contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el
reglamento a que se refiere la Ley N° 16.744.
74
El
Código
del
Trabajo
consagra
la
facultad
para
impugnar
administrativamente las disposiciones del reglamento que se estimen ilegales y
el procedimiento para ello ante las autoridades pertinentes sea de salud o de la
Dirección del Trabajo.
Asimismo establece la obligación de envío del reglamento a ciertas
autoridades dentro de un plazo breve. Todo esto se puede advertir en el artículo
153 del Código del Trabajo incisos segundo y tercero:
“Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la
Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del
mismo.”.
“El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales
de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento
interno que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la
autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo, según corresponda. De igual
modo, esa autoridad o esa Dirección podrán de oficio exigir modificaciones al
referido reglamento en razón de ilegalidad, asimismo podrán exigir que se
incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artículo
siguiente.”.
Lo anterior nos indica que los sujetos activos del reclamo de ilegalidad ante
la Dirección del Trabajo son:

El delegado del personal.

Las organizaciones sindicales.

Cualquier trabajador.
75
Por todo lo anterior, la postura que defiende la validez de incluir en el
reglamento interno una cláusula que eleve una obligación como esencial, hasta
constituir un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
puede basarse en las siguientes consideraciones:

Que a partir de la autonomía de la voluntad y de la convención de las partes
del contrato de trabajo, se establezca la obligación a cumplir.

Que el reglamento interno forma parte del contrato de trabajo y las partes
son libres para establecer todo aquello que no vaya en contra del orden
público laboral, es así como el artículo 10 Nº 7 indica “demás pactos que
acordaren las partes”.

El conocimiento que debe dar el empleador del reglamento interno a sus
trabajadores.

La posibilidad que tiene cualquier trabajador o sus representantes de
impugnar disposiciones del reglamento interno, cuando consideren que sus
disposiciones son ilegales.
La jurisprudencia administrativa se ha referido al establecimiento en el
Reglamento Interno de causales constitutivas de terminación del contrato de
trabajo, haciendo la salvedad que el analizar si lo establecido en dicho
Reglamento, coincide o no con las causales establecidas en la Ley, pertenece
en definitiva a los tribunales de justicia. Dicha posición, se expresa en el
siguiente Dictamen de la Dirección del Trabajo: “ Si bien el reglamento interno
puede establecer situaciones que a juicio de la empresa configuren causales de
término del contrato de trabajo, la determinación de si ellas se encuadran o no
en las causales previstas por la ley compete exclusivamente a los tribunales de
justicia.”65 .
65
D. del T. Ordinario nº 7667/317. 21 de Noviembre.1995.
76
Si bien el empleador tiene la facultad de dictar un Reglamento Interno por su
poder de dirección de la empresa, dicha facultad debe encuadrarse en los
límites que le impone la ley en general y el derecho del trabajo en particular.
Entendiendo que las causales de terminación del contrato de trabajo son de
orden público, no se pueden crear otras causales de término de contrato. Por
ende, tampoco se pueden incluir en un cuerpo normativo como el Reglamento
Interno otras causales o disposiciones que impliquen una discriminación
arbitraria,
como asimismo alguna exigencia que atente
los derechos del
trabajador.
La Constitución Política impone el respeto a la esencialidad de los derechos,
en los artículos 1 inciso 4°, reconociendo que el Estado está al servicio de la
persona humana y su finalidad es alcanzar el bien común, además el artículo 5
reconoce como límite a la soberanía los derechos humano y que los derechos
no pueden ser afectados en su esencia. Y en lo laboral el inciso 3º del nº 16 del
Artículo 19, prohibe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o
idoneidad personal.
La tendencia del párrafo anterior se ve acentuada en el ámbito laboral con la
reforma de la ley 19.759, al artículo 5 del Código del Ramo, limitando las
facultades otorgadas al empleador. Una de esas facultades es la dictación del
reglamento interno de la empresa.
Al elaborar el citado Reglamento, éste no debe incluir disposiciones que
puedan afectar derechos protegidos al trabajador, como por ejemplo la
privacidad.
Por
ello
pensamos
que
no
se
podría
menoscabar
la
autodeterminación de la vida económica del trabajador.
77
Finalmente, cabe hacer presente que el reglamento interno al señalar una
conducta determinada como tener antecedentes comerciales (protestos de
cheques, pagarés u otros) y atribuirle el carácter de grave, a tal grado de ser
una causal de término del contrato de trabajo, constituye una desnaturalización
de la función del Reglamento Interno. Si bien en principio, éste tiene como
objetivo regular con mayor detalle la relación laboral, no resulta adecuado ni
para la función de un Reglamento Interno ni con el texto de la ley incluir
cláusulas de terminación del contrato de trabajo en él.
78
III.- Prohibición de Mantener Antecedentes Comerciales y la Vida Privada.
A partir de los fallos revisados y las exigencias en orden a una correcta
mantención de la situación patrimonial del trabajador, extendida actualmente a
diversos tipos de trabajos; nos preguntamos qué tan legítimas son estas
exigencias y si constituyen una discriminación o intromisión en la privacidad
entendida en un sentido amplio o en la autodeterminación económica de éste.
En un aspecto más positivo, la regulación de la vida privada se encuentra
normada además de la Constitución Política de la República y del Código del
Trabajo, en la Ley 19.628.
Respecto del tópico tratado, analizaremos si tal imposición se condice con
las motivaciones presentes en la historia de dicha ley; en particular con la
modificación realizada a la ley 19.628 por la ley 19.812 cuya moción tuvo por
título de “favorecer la reinserción laboral...” (boletín Nº 2735-05)66.
La modificación que sufrió la ley 19.628 sobre protección de la vida privada,
acepta (cuando se da a conocer el informe complementario de la Comisión de
Hacienda, recaído en la ley Nº 19.628, cuyo diputado informante es Sr. Tuma)
que se tuvo presente a las personas desempleadas, porque les resulta
particularmente difícil el acceso a un trabajo al poseer antecedentes
comerciales. Dicha situación se trató de remediar con la aprobación del
proyecto que más tarde se convertiría en la ley n° 19.812.
El Sr. Tuma expresó lo siguiente sobre el origen del proyecto:
66
http://sil.senado.cl/cgi-bin/sil_proyectos.pl?2735-05
79
“Su objetivo central es facilitar la reinserción laboral de las personas cesantes
que se ven impedidas de postular y, eventualmente, de ser seleccionadas para
puestos de trabajo por tener anotaciones comerciales”.
Se indica como idea matriz del proyecto la limitación a las empresas
administradoras de información en cuanto a comunicar incumplimientos, es así
como en el mismo informe referido con anterioridad se indica lo siguiente:
“La idea matriz del proyecto consiste en reducir los casos en que las empresas
administradoras de información de terceros puedan comunicar a sus clientes los
datos por incumplimiento de las obligaciones de los deudores del sistema
financiero o de casas comerciales”.
A través de tal limitación se busca evitar la discriminación, tanto en el acceso
como en la selección de una persona a un trabajo. Bajo esta misma lógica se
debería aplicar tal criterio en la mantención del mismo.
A mayor abundamiento, el representante del Ministerio del Trabajo en su
intervención ante la Comisión se refiere a la discriminación señalando:
“El señor Francisco del Río, representante del Ministerio del Trabajo, sostuvo
que esa cartera de Estado está de acuerdo con esta iniciativa, por cuanto existe
una especie de discriminación respecto de las personas que buscan trabajo y
que tienen antecedentes comerciales negativos, sin considerar que muchos han
dejado de cumplir sus obligaciones a causa de la crisis económica que ha vivido
el país”.
A partir de tal opinión, podemos hacer el alcance que la situación económica
del país en época de crisis, incide en el incumplimiento de las obligaciones
80
comerciales, más aún cuando existen fuentes laborales precarias. Tal idea es
aceptada por el diputado Sr. José García, así éste después de comunicar que la
Comisión de Hacienda recomienda su aprobación, al igual que muchos
diputados toma la palabra y en lo que se refiere a la idea de este párrafo,
expresó lo siguiente:
“Eso es muy injusto e inhumano, pues muchas veces las personas no han
pagado precisamente porque llevan un largo período desempleadas. Entonces,
entramos en un círculo vicioso: por estar cesantes no han podido cumplir sus
compromisos y, por lo mismo, no pueden encontrar una nueva oportunidad
laboral. Desde ese punto de vista, el proyecto contribuirá a que muchas
personas tengan la legítima posibilidad de incorporarse al campo del trabajo ”.
En la tramitación en el senado, cuando se da a conocer el Informe de la
Comisión de Constitución, Legislación, Justicia y Reglamento, se expresa que
el ámbito en que deben tenerse presentes dichos datos es el comercial o
financiero y no el laboral, por lo que en esta etapa surge la idea de modificar el
artículo 2 del Código del Trabajo, así se indica:
“En otro orden de ideas, en la Comisión se compartió la idea de que este tipo de
antecedentes debiera ser una herramienta disponible para la celebración de
contratos de índole económica, financiera, bancaria o comercial, pero de
ninguna manera para poder optar a un trabajo, toda vez que ello resulta
contrario al artículo 19, N° 16, inciso tercero, de la Constitución Política, que
prohibe efectuar cualquiera discriminación que no se base en la capacidad e
idoneidad personal, sin perjuicio de las exigencias de nacionalidad chilena o de
determinada edad para ciertos trabajos.
81
Advirtiendo que dicho punto no aparece recogido en el proyecto de ley, pese
a que es el principal fundamento de la moción, la Comisión acordó incorporar
un nuevo artículo 2° al proyecto de ley, que agrega un inciso al artículo 2º del
Código del Trabajo, para complementar la prohibición de discriminación en
materia laboral que allí se contempla. Es así como se llegó a la redacción actual
del inciso sexto del artículo 2 del Código del Trabajo.
A fin de responder las interrogantes planteadas al principio, es necesario
distinguir que una relación laboral tiene distintos momentos a través del tiempo.
Existen lo que podríamos denominar tratativas preliminares
básicamente
referidas
a las ofertas de trabajo. En tal etapa, se hace necesario no
discriminar basándose en lo contemplado en la Constitución Política de la
República y el Ordenamiento Laboral. La discriminación que se prohibe en esta
etapa es la de tipo negativo, es decir, la discriminación censurada se refiere a la
que tiene el carácter de arbitraria.
Esto se reforzó con la reforma de la ley N° 19.812 que modificó el artículo 2
del Código del Trabajo, en orden a que en su inciso sexto indica lo siguiente:
“Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la
ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o
comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables
de registros o bancos de datos personales, ni exigir para dicho fin declaración ni
certificado alguno.” Y sólo se permite excepción a tal regla, en el caso de que
se trate de cierto tipo de trabajadores así se expresa que: “Exceptuase
solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador,
tales como gerentes, subgerentes, agente o apoderados, siempre que en todos
estos casos, estén dotados a lo menos, de facultades generales de
82
administración, y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación,
administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.”.
Es decir, hay excepciones pero también en definitiva van a quedar
supeditadas a lo que se llegue a determinar por los tribunales respecto de lo
que se afirma en la segunda hipótesis “tengan a su cargo la recaudación,
administración o custodia de fondos o de valores de cualquier naturaleza”.
Al momento de hacer una oferta de trabajo, por regla general no vamos a
poder exigir o condicionar la contratación a la ausencia de obligaciones de
carácter económico, financiero, bancario, comercial, porque constituiría un acto
discriminatorio.
Y en la etapa de la relación laboral, al contar con un contrato de trabajo se
debe tener presente la existencia de una mayor protección, en torno al respeto
a los derechos del trabajador. La norma clave durante este período es que el
ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales del trabajador y destaca entre éstas la
vida privada. Pero la pregunta inicial en cuanto a si una exigencia como la
analizada en este trabajo, transgrede la vida privada al interferir en la
determinación de cómo se llevan las relaciones patrimoniales de una persona
en cuanto éstas deben ser prístinas o en su defecto se puede caer en un
incumplimiento grave del contrato de trabajo, por lo cual es necesario analizar
someramente lo que se entiende por vida privada.
Dicho análisis va a poder dar luces si por ejemplo los antecedentes
comerciales, su difusión e incluso su comercialización afectan la vida privada de
una persona.
83
Existen distintas posiciones sobre si la intimidad y la vida privada, son
conceptos sinónimos. Respecto a dicho cuestionamiento, Meins Olivares indica
que: “la doctrina alude indistintamente a la intimidad, a la vida privada o a la
privacidad” definiendo la intimidad como “facultad de cada persona para
determinar por sí misma cómo, cuándo y qué cantidad de información suya
puede ser comunicada a los demás, previa evaluación si dicha comunicación
pueda o no acarrearle un daño moral o patrimonial.”67.
A primera vista parece que coincide esta facultad con el tema que tratamos,
es decir, el trabajador puede decidir si entrega tal información o no, si
consideramos que datos como sus incumplimientos comerciales forman parte
de su privacidad. Todo ello suponiendo que se aplique la definición citada
precedentemente de permitir o denegar que se acceda a tales datos.
En un primer apronte podríamos estimar que tales datos pertenecen a la
situación económica personal, pues el mismo autor indica que “se discute si la
situación económica de una persona integra o no el contenido del derecho a la
intimidad ”68, a priori no se descarta tal hipótesis pero para analizar tal
posibilidad no podemos dejar de atender y acudir a la regulación legal que
puede relacionarse con tal tema, lo que se contiene en la ley 19.628, Sobre
Protección de la Vida Privada de 28 de Agosto de 1999.
En la ley 19.628 se distinguen distintos tipos de datos:
67
MEINS Olivares, Eduardo. Derecho a la Intimidad y a la Honra en Chile. Ius Et Praxis
Derecho en la Región. Año 6 (I) :303-319. Enero.2000. Pág. 304.
68
Ob. Cit. en el nº 67. Pág. 309.
84

Datos de carácter personal o personales: que son aquellos relativos a
cualquier información concerniente a personas naturales identificadas o
identificables. (artículo 2 letra f).

Datos sensibles: aquellos datos personales que se refieren a las
características físicas o morales de las personas o a hechos o
circunstancias de su vida privada o intimidad, tales como los hábitos
personales, el origen racial, las ideologías y opiniones políticas, las
creencias o convicciones religiosas, los estados de salud físicos o psíquicos
y la vida sexual.
En cuanto a los datos de carácter personal, respecto de su tratamiento la
regla general es que puede efectuarse éste, siempre que la ley o el titular de
tales datos lo autorice (Artículo 4 inciso primero); no obstante no se hace
necesaria tal autorización respecto de ciertos datos personales “los que
provengan o se recolecten de fuentes accesibles al público, cuando sean de
carácter económico, financiero bancario o comercial...”. (Artículo 4 inciso
quinto).
En cuanto a los datos sensibles, no pueden ser objeto de tratamiento “...
salvo que la ley lo autorice, exista consentimiento del titular o sean datos
necesarios para la determinación u otorgamiento de beneficio de salud que
correspondan a sus titulares”.
El régimen actual de tratamiento de los datos personales es el que se
describió. Si tenemos que clasificar
los antecedentes de tipo comercial,
financiero o económicos (como sería, por ejemplo el registrar protestos y
aparecer en el boletín de informaciones comerciales) sería un tipo de dato de
carácter personal que pueden ser tratados sin autorización previa de su titular,
85
cuando provienen de fuentes accesibles al público, como serían los que
provienen de DICOM.
Por lo anterior, el empleador al exigir durante la vigencia del contrato de
trabajo estos antecedentes comerciales de acuerdo al estado actual del
tratamiento a este tipo de datos, no violaría la vida privada del trabajador si los
obtiene de fuentes de acceso público.
Sin embargo, el tema hasta antes de esta ley no era tan simple, porque se
ha indicado que
“En materia de datos personales - patrimoniales o sobre
solvencia patrimonial podría sostenerse que la regla general del ordenamiento
jurídico chileno era –hasta antes de la ley aprobada- (refiriéndose a la ley
19.628)- su reserva y confidencialidad”69.
Con anterioridad a esta ley se podría haber afianzado una visión de
transgresión a la privacidad al exigir o acceder a informaciones de tipo personal
patrimonial; es más, en la jurisprudencia administrativa se ha establecido y
aceptado que la información patrimonial pertenece al ámbito privado:
“Preguntarse, respecto a si los trabajadores del banco... se encuentran en la
obligación legal de tener que proporcionar información a su empleador respecto
de su estado de endeudamiento, pasa lógica y jurídicamente por determinar si
existe, en definitiva tal obligación en el contexto del ordenamiento jurídico
laboral chileno. A nivel de le ley laboral, ciertamente, que dicha obligación no
existe”...“...prestar servicios bajo subordinación y dependencia no supone
69
JIJENA Leiva, Renato. La Ley Chilena de Protección de Datos Personales, Una
Visión Crítica desde el Punto de Vista de los Intereses Protegidos. En Editor WAHL
Silva, Jorge. Tratamiento de Datos Personales y Protección de la Vida Privada. Santiago.
Ediciones Universidad de Los Andes.2001.pp 85-111. Pág. 92.
86
esencial ni naturalmente la de informar sobre un aspecto propio de la vida
privada como es el estado de endeudamiento.”70.
A partir de tal dictamen administrativo se puede advertir que el exigir
información y más aún, despedir a alguien por tener antecedentes comerciales,
no resulta ajustado al ordenamiento jurídico.
Si tal aspecto de endeudamiento se puede enmarcar como propio de la vida
privada, se atentaría contra un derecho garantizado por la Constitución Política
de la República. Lo anterior, aún cuando se estipule “de común acuerdo” que
poseer un determinado antecedente constituye un incumplimiento grave de
contrato. Dicho acuerdo va en contra del artículo 5 del Código del Trabajo ya
que el trabajador estaría renunciando - como ya se ha expresado- a derechos
irrenunciables.
Lo preocupante es que si bien el esquema dado por la Ley 19.628, califica
los datos referentes a los antecedentes comerciales como una información
personal, respecto de los que no es necesario requerir la autorización del titular
cuando se recolectan de fuentes accesibles al público, lo cierto es que la lógica
de los datos contenidos en DICOM de utilizarlos comercialmente se esfuma
utilizándose con otro fin, yendo de esta manera en contra de la buena fe, como
no contratar a personas que puedan tener antecedentes comerciales o bien
despedir a otros que sí los tengan, lo cual podemos perfectamente entender
como una discriminación que puede adquirir ribetes de arbitraria.
De hecho, algo no funcionó bien con la ley n° 19628, pues al limitarse o
restringirse lo privado, seguramente hubo bastante discriminación en el ámbito
70
D. del T. Ordinario nº 4589/60. 04 de Agosto.1997.
87
laboral por lo cual se modificó el artículo 2 del Código del Trabajo. Todo ello se
ve confirmado por la transcripción de la historia de la ley expuesta.
En España, Raquel Serrano refiriéndose a la intimidad citando al artículo
18.1 de la Constitución Española (relativo a la intimidad personal y familiar) y a
partir de una interpretación indica: “a la luz del valor de libertad, no se
corresponderá únicamente con el núcleo esencial de la vida privada, sino
también- la intimidad estaría relacionada- con las posibilidades de acción
conectadas con el proyecto vital del individuo –vida privada -. Es dable afirmar,
pues, que el reconocimiento de un derecho a la autodeterminación personal se
apoya no sólo en el valor superior de la libertad, en el debido respeto a la
dignidad humana y en los concretos derechos de libertad consagrados
constitucionalmente, sino también y de modo fundamental, en el derecho a la
intimidad personal y familiar”71.
A partir de lo señalado anteriormente, nos damos cuenta que interpretando
la intimidad de acuerdo al principio de la libertad, se amplía tal derecho y la
protección en cuanto a una no divulgación del accionar del individuo en sus
distintos ámbitos. De ello, podríamos decir que existe un derecho a la
autodeterminación patrimonial con los riesgos que esto pueda traer para su
titular, sin que uno de estos pueda ser la discriminación laboral que lo lleve a
ser despedido.
Es a partir de esta “ampliación interpretativa” que Serrano especifica
respecto del derecho a la intimidad “Ello va a determinar el referido derecho no
consista solamente en facultades de defensa o exclusión sino, principalmente,
71
SERRANO Olivares, Raquel. El Derecho a la Intimidad como Derecho a la
Autonomía Personal en la Relación Laboral. Revista Española de Derecho del Trabajo
(103): 97-124.Enero-Febrero,2001. Pág. 114.
88
en
la
libertad
de
la
vida
privada como
derecho
de
autonomía o
autodeterminación personal...”.
La exigencia de no poseer protestos de cheque, letras o pagarés, por parte
del empleador a través de un Reglamento Interno o en un contrato con sus
trabajadores, ha sido legitimada a partir del prestigio que debe mantener un
banco, lo que también se debe demostrar a través de sus trabajadores, por lo
que se entiende necesario (para “dar una buena imagen” y para la confianza
que debe tener el público en la entidad bancaria) contar con trabajadores que
permitan y fortalezcan tales ideas, lo que se lograría con que un individuo no
presente un protesto de cheque.
En este sentido el fallo de la Corte Suprema Rol 4064-98 de 14 de Enero de
199972 en el cual se indica que si bien el incumplimiento grave, se provoca a
partir de que un trabajador bancario realiza peticiones de préstamos de dinero a
los clientes y además registra un protesto por falta de fondos, finalmente el fallo
determina que el despido fue justificado. En la contestación del banco
demandado se expresan las siguientes razones que contribuyen a las
exigencias que se indican: “...el demandante tuvo actitudes y conductas que
constituyen un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato, como fueron solicitar dinero prestado a un cliente del banco, lo que
pone en juego la buena fe que debe informar el comportamiento de los
trabajadores para con su empleador, toda vez que se afecta el deber de lealtad,
el que no se cumple al dañar de modo gratuito la imagen, confianza y seriedad
del banco, que constituye el activo más importante con que cuenta cualquier
Banco o Institución financiera; lo que se ve agravado con el cargo y función del
trabajador quien era administrativo de créditos, cargo que no es irrelevante y
72
Ob. Cit. en el nº 58.
89
muy importante al momento de calificar el incumplimiento como grave ya que le
generaba la especial obligación de no registrar protestos de cheque ni menos
pedirle prestado dinero a un cliente del Banco, pues función esencial del
demandante era velar por la absoluta transparencia y regularidad de los
créditos del Banco y resguardar la imagen de éste frente a sus clientes...” (el
subrayado es de la autora).
Si bien la justificación de exigir antecedentes comerciales intachables para
los empleados de un banco radica en el prestigio, en la imagen y confianza de
la entidad, hay que denotar que muchas veces se refieren a incumplimientos
ínfimos, los que en definitiva hacen dudar si realmente se genera un perjuicio a
la imagen de un banco, más aún cuando se trata de trabajadores con bastantes
años de servicios y buena conducta laboral.
Es aconsejable no transformar una conducta ínfima en un incumplimiento
grave, porque a juicio de una de las partes debe serlo. También es preciso
distinguir si sólo es una conducta de poca monta o si se enlaza una conducta
de poca monta con otros comportamientos que son de mayor gravedad como
en el fallo transcrito.
Retomando la idea del prestigio de la institución financiera es necesario
hacer el siguiente cuestionamiento, si una persona jurídica tiene honor y por lo
tanto se está protegiendo un aspecto esencial de ella.
Respecto del “honor comercial” de las personas jurídicas constatamos la
dificultad que a nivel nacional no había un tratamiento amplio del tema, sino
sólo pequeñas referencias a partir del tópico Persona Jurídica y de los derechos
fundamentales de ésta.
90
En principio se pueden observar tres tendencias respecto del honor y las
personas jurídicas: la primera dice relación con que éstas no gozarían de
derechos fundamentales y en particular del honor a diferencia de las personas
físicas, por lo cual no serían titulares de honor; una segunda posición indica que
las personas jurídicas al igual que las personas naturales sí son titulares del
honor; y una tercera posición indica que si bien no son titulares de honor sí son
titulares de algo menor.
La primera posición se encuentra en Meins Olivares quien en su artículo ya
citado, sostiene la siguiente idea respecto del honor: “la mayoría de la doctrina
lo niega a las personas jurídicas”73 .
La segunda posición se hace patente en Alessandri, el cual expresa que “las
personas jurídicas, como una corporación o fundación, al igual que las personas
físicas, también tienen derechos de la personalidad, pero –claro está- sólo los
compatibles con su naturaleza incorpórea, como el derecho al nombre, al honor,
pero no a la inviolabilidad física, que es inconcebible respecto de seres que no
se toca” 74.
Respecto de la tercera posición, basándonos en Manuel Ignacio Feliú más
adelante citado, expresa que “ las personas jurídicas no tienen derecho al
honor, sino a algo de más débil protección y que venimos denominando
prestigio o dignidad”. Se trata de conciliar un derecho de la personalidad que
tiene un carácter eminentemente individual, con un sujeto colectivo como una
persona jurídica lo que se expresa por Alessandri.
73
Ob. Cit. en el nº 67. Pág. 315.
ALESSANDRI Arturo, SOMARRIVA Manuel y VODANOVIC Antonio. Derecho
Civil Parte Preliminar y Parte General.5ª Ed. Santiago. Editorial Jurídica EdiarConosur.1990. 2 Vol. Vol I .Pág. 479.
74
91
Sólo encontré cierta jurisprudencia española sobre el tema, que también
tiene posiciones contradictorias ya sea aceptando dicha titularidad, negándola o
bien “suavizándola”, dando así a la titularidad del honor ciertos matices.
Basándome en la selección hecha por Manuel Ignacio Feliú, respecto del
honor y las personas jurídicas se pueden apreciar dos perspectivas:
Desde...un punto de vista objetivo (reputación, buen nombre o fama de que
goza ante los demás, una determinada persona)...” pero también se puede
apreciar de un punto de vista subjetivo: “...sentimiento de estimación que la
persona tiene de sí misma en relación con la conciencia de la propia dignidad
moral” 75”.
Según lo que agrega este autor, el honor como concepto es “múltiple”, por lo
que a su juicio sí se puede hablar de un “honor comercial” como una de sus
facetas, por lo que deducimos que la faceta correspondiente si se acepta que
las personas jurídicas tienen honor sería la faceta objetiva.
Si bien puede llegar a aceptarse la existencia de algo más débil que el
honor comercial, respecto de las actividades de una empresa dado por el
prestigio y fama que goza una institución, creo que tal honor no puede aplicarse
ni hacerse valer de modo amplio, sin atender a las circunstancias que pueden
rodear una determinada situación, siendo en definitiva elementos más
concretos que dicho concepto de prestigio.
75
FELIU Rey, Manuel Ignacio. ¿Tienen Honor Las Personas Jurídicas?. Madrid.
Editorial Tecnos.1990. 53p. Pág. 11.
92
Para una institución financiera se hace necesaria la confianza del público, no
obstante, esta protección del honor no puede prevalecer siempre, sino que es
necesario distinguir cuando pueda existir controversia entre el honor de un
banco y el derecho a mantener una intimidad financiera que no repercuta en el
ámbito laboral.
Debemos evidenciar como imprescindible que la conducta atribuida como
causal de despido efectivamente sea atentatoria al honor o prestigio del
empleador. Preguntarnos si atenta contra un Banco que un guardia, un cajero u
otro empleado tenga un protesto o si con un protesto va a cambiar el prestigio
de una institución financiera.
En lo que dice relación con la protección del honor y lo que comprende tal
defensa, existe un fallo del Tribunal Supremo Español de 7 de Febrero de 1962,
que señala: “La tutela del honor en la vía civil es amplia, debiendo abrazar
todas las manifestaciones del sentimiento de estimación de la persona (honor
civil, comercial, científico, literario, artístico, profesional etc.)”76. .
Si bien la protección que puede necesitar un Banco es amplia y
principalmente debe concentrarse en lo financiero, deben diferenciarse los
distintos procederes de los trabajadores a la hora de concluir si estos
comportamientos encierran o no un atentado efectivo al prestigio; a la actitud
que tengan ante tales conductas los empleadores que en un momento
determinado las esgrimen como causales de despido (que no las hayan
aceptado tácitamente) entre otras.
Los antecedentes comerciales y el libre
tratamiento de datos personales, referidos a obligaciones de tipo económico,
comercial y financieros, tienen como razón permitir la seguridad crediticia y
proteger la actividad económica. En la práctica, tales comportamientos
76
Ob. Cit. en el nº 75. Pág. 27.
93
financieros
se
han
utilizado
como
un
instrumento
adicionalmente
discriminatorio, sobre todo en el acceso al empleo (lo que se trato de solucionar
con la dictación de la ley 19.812). En relación con los fallos transcritos,
encontramos que también ha significado el término de contratos de trabajos.
Hay que actuar con doble celo al aceptar como atentatorios contra el
prestigio de una institución financiera, datos que muchas veces se utilizan
contra el fin que fueron creados.
94
Conclusiones
Al comienzo del taller se nos planteó el tema de aspectos laborales y el
cheque, en lo que dice relación con incumplimiento grave del contrato de
trabajo por tener antecedentes comerciales. A través de los fallos encontrados
se ampliaron las materias a tratar, pues aparecen otros tópicos vinculados a la
relación de trabajo y este título de crédito, tales como las posibilidades que
empleados de una institución cambien cheques en la caja de la misma, la
ausencia al trabajo por haberse dictado en contra del trabajador de una orden
de aprehensión por giro doloso de cheques, etc.
En todo caso, las conductas sancionadas con despido fueron principalmente
no respetar ciertos procedimientos de pago y cambiar cheques propios en la
institución empleadora. Lo anterior enmarcado principalmente en tres causales:
falta de probidad, ausencia injustificada a las labores e incumplimiento grave
de las obligaciones.
Al revisar los considerandos de los fallos que indicaban las razones de los
empleadores para validar los despidos, éstas muchas veces se basan en lo
establecido en Reglamentos Internos.
Respecto de las causales de terminación del contrato de trabajo y en
particular, de la falta de probidad pudimos notar que al no existir una definición
legal de tal concepto, se ha precisado este término por los tribunales de
acuerdo a la definición de la Real Academia de la Lengua.
Se entiende configurada la falta de probidad por las siguientes conductas:
95
1. Cambiar cheques a través de la caja del supermercado donde el empleado
trabajaba como gerente, los cuales resultan protestados ( C . A. 209-91).
2. Cambiar cheques por medio de la caja del banco donde trabajaba, girando y
cobrando por medio de su empleadora, un cheque de su cuenta personal
(C.S. Rol 2042-02).
En los fallos encontrados para configurar causales de terminación del
contrato de trabajo, existen requisitos incluso más allá de los meramente
legales; así respecto de la falta de probidad es necesario que la conducta
infractora tenga el carácter de grave, que se relacione con la labor
desempeñada, que el incumplimiento del deber laboral que se imputa no afecte
la vida privada y que la conducta se encuentre acreditada.
En la primera conducta, de cambiar cheques propios en la caja del
supermercado donde el empleado trabajaba y que resultaron protestados, el
requisito de gravedad está dado por el perjuicio de tipo económico para el
empleador; no se interfiere o afecta de ningún modo la vida privada y los
tribunales acreditaron la falta. Sin embargo, existe una crítica en cuanto a que
no se respeta la relación temporal entre la falta y sanción, pues el empleado
estuvo por lo que se desprende del fallo, durante el año 1987 y 1988, realizando
tal conducta sin que se le representara como un comportamiento “falto de
probidad”.
En el segundo caso, no está establecida con claridad cual sería la gravedad.
No existe mayor perjuicio para el banco empleador ya que los cheques
cambiados no fueron protestados, era una conducta de ocurrencia regular y
además el empleador se demora meses en alegar tal causal como constitutiva
del despido. Esto último podría interpretarse como aceptación de ella.
96
En los casos señalados, no ha existido un tiempo prudente para hacer valer
la causal por el empleador, y sólo después de un período bastante extenso se
despide al trabajador, lo que es bastante perjudicial. No es una buena señal
aceptar una conducta para luego rechazarla.
Finalmente, respecto de la falta de probidad en lo referente a cheques y
trabajadores bancarios, podríamos concluir que la conducta representativa por
excelencia de “falta de probidad” es cambiar cheques por la caja del lugar
donde se trabaja. Lo curioso es que la jurisprudencia ha entendido que el
cambio de cheques constituye una falta de probidad tanto si genera perjuicios
económicos para el empleador como si no es así.
En todo caso la jurisprudencia es clara en cuanto que la conducta debe ser
sancionada de inmediato por el empleador, entendiendo que existe perdón si se
tolera su realización de forma repetida o si la aplicación de sanciones se difiere
en el tiempo.
La justificación del Tribunal acerca de por qué no deben realizarse los
cambios de cheques propios por caja del banco empleador, es que el trabajador
despedido estaba en una mayor obligación a no realizar el cambio de cheques,
por la función desempeñada, por la “cuantía de los bienes ajenos puestos a su
cuidado” y también por dar un buen ejemplo a sus subalternos.
A pesar de la poca jurisprudencia del taller respecto de la causal “no
concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos...” el fallo es tajante en expresar que no existe despido injustificado si
se falta a trabajar cuando se es privado de libertad. En particular, por giro
doloso de cheque, el propio actor puede prever que si no cumple su obligación
97
correrá el riesgo de ser enjuiciado y perder su libertad, no siendo posible de
este modo acudir a su trabajo.
En el fallo se indica la misma idea, en la siguiente frase“ habiendo sido
imputable al propio actor la causa en virtud de la cual fue despedido...”.
En cuanto a la tercera de las causales tenemos el incumplimiento grave de
las obligaciones del contrato de trabajo. La jurisprudencia analizada nos da
las siguientes luces al momento de develar su sentido y alcance:
1. No constituye incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato, la conducta de un cajero de banco que paga un cheque endosado
por una persona distinta del beneficiario, si el cajero solicitó y obtuvo el visto
bueno del supervisor de cuentas corrientes e identificó al portador del
documento.
2. El tesorero que autoriza el pago de cheques por caja y no consulta si existe
disponibilidad de fondos en cuenta corriente incurre en incumplimiento
grave.
3. Constituye incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
el no ingresar cheques dados en pago de mercaderías por el trabajador.
4. Puede
constituir incumplimiento grave de las obligaciones el tener
antecedentes comerciales, es decir, presentar uno o más protestos de
cheques u otros documentos mercantiles, cuyas obligaciones emanadas de
ellos se encuentren incumplidas y/o aparecer en el boletín de informaciones
comerciales.
Nos ha sorprendido que se considerara como un incumplimiento de las
obligaciones que impone el contrato de trabajo el tener antecedentes
comerciales lo que a primera vista aparece como contradictorio, por cuanto en
98
principio dicha conducta no tendría una relación directa con las labores
encargadas en el contrato de trabajo. En efecto, si la argumentación en base a
la cual se sostiene el incumplimiento de las obligaciones contractuales es que el
protesto de cheques de un empleado afecta el prestigio u honor del empleador
no se entiende las razones por las cuales se haya opta.
Desde nuestro punto de vista, son interesantes las controversias de los fallos
respecto a la legalidad y el acuerdo con el ordenamiento jurídico; hay dos
posiciones respecto del tema, según pudimos notar:

no aceptar tales tipos de acuerdo entre las partes, porque es ilegal darle
carácter de incumplimiento grave a la conducta de presentar antecedentes
de tipo comercial y por ende aplicar la caducidad del número 7 del artículo
160 del Código del Trabajo.
Lo anterior sería ilegal, porque el trabajador dispone de sus derechos que
son irrenunciables y que están contenidos en el artículo 5 del Código del
Trabajo. Además va contra la ley, porque se preconstituye una causal de
terminación del contrato de trabajo que es de orden público y sólo la ley puede
establecer.
La calificación de “grave” es atribución exclusiva del juez.
Finalmente, se indica en los fallos el rechazo a cláusulas que determinan
que tener antecedentes comerciales constituye un incumplimiento grave, ya que
no afecta la naturaleza de la labor desempeñada o porque se tienen muchos
años como trabajador. Esta posición se puede apreciar en el fallo Rol 1.861-97
del 14 de julio.
99

La posición opuesta considera correcta y legal tales cláusulas. Se puede
fundar en que no se prohibe expresamente este tipo de pactos y que no
constituyen una lesión al artículo 5 del Código del Trabajo; ya que ambas
partes de común acuerdo convienen que el trabajador debe mantener una
conducta determinada. Se ha calificado de dicho acuerdo como “obligación
laboral de carácter accesoria a las funciones estipuladas”. La mayoría de la
argumentación tendiente a apoyar tal idea se basa en un “libre acuerdo” y en
no desconocer la intención de las partes. Dicha posición se aprecia en el
fallo de la CS Rol 4.195-97 del 24 de Diciembre.
Este argumento en teoría suena lógico y jurídicamente correcto que las
partes sean libres para contratar, que acuerden libremente elevar el registro de
protestos, como incumplimiento grave de las obligaciones que emanan del
contrato de trabajo, pero en la práctica es difícil afirmar que las partes, sobre
todo el trabajador preste tal consentimiento de modo “libre” e “igualitario”; más
aún cuando se trata de un trabajador negociando un contrato de trabajo con
una gran empresa. No podemos desconocer, que siempre existirá sobre todo
en trabajadores dependientes y en tiempos de crisis económicas, una
necesidad de trabajar que hará presión para comprometer la autodeterminación
patrimonial, aún cuando no afecte o no se relacione con la naturaleza de las
labores que se va a desempeñar.
Nos resulta difícil de aceptar que pueda existir una voluntad libre y
espontánea de un cajero al ser contratado, formalmente claro que la hay, pero
existe una desigualdad económica muy grande como para poner en la misma
posición a la hora de negociar.
Nos parece poco aconsejable, que se acepte por los tribunales un libre
acuerdo, para determinar que un hecho como tener antecedentes comerciales
100
se constituya en causal de caducidad y por ende, se otorgue el derecho al
empleador para despedir.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando una conducta es patente y reiterativa
cabe el derecho a prescindir de los servicios de un trabajador.
En el fallo Rol 4195-97, se presenta el caso de un trabajador que tenía una
cuenta corriente en el mismo banco en el que trabajaba, habiendo emitido
setenta y tres órdenes de no pago además de presentar varios protestos por
órdenes de no pago. Casos así envuelven gravedad y notoriedad suficientes
como para que llegue a justificar el despido del trabajador. No obstante,
creemos que la causal sería falta de probidad y no incumplimiento grave de las
obligaciones.
El contemplar en un Reglamento Interno que los protestos de cheques,
pagarés u otros, es constitutivo de un incumplimiento grave de las obligaciones
que impone el contrato de trabajo, creemos que va contra la propia ley.
Lo anterior debido en primer lugar a un argumento formal o teórico, ya que
en él se debe regular la vida al interior de una empresa y no logro establecer en
que puede afectar el tener antecedentes comerciales a la convivencia,
seguridad o salud.
Las personas actúan generalmente de buena fe y ésta se debe presumir, por
lo cual a primera vista no tendría que significar el tener antecedentes
comerciales (dentro de un margen de incumplimiento moderado y privado)
cumplir mal el trabajo que desempeña.
101
Al ser el Reglamento una fuente proveniente del empleador, no existe
posibilidad de discutir sus disposiciones, al menos no después de que se dictó.
Al establecer que una conducta constituye un incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato en el reglamento interno, se advierte que la
verdadera sanción contenida para la infracción del Reglamento Interno, sería el
despido, a pesar de que por expresa disposición de la ley las sanciones a esta
normativa sólo pueden consistir en una amonestación verbal o escrita y en
multa de hasta un veinticinco por ciento de la remuneración diaria.
Sólo entendiendo que un reglamento forma parte de un contrato, podríamos
sentir más legítima una disposición de éste tipo, lo cual es bastante discutible
(no se discute obligatoriedad del reglamento para los trabajadores, sino su
carácter de convencional ya que sólo emana del empleador).
Es necesario no olvidar que si bien la ley le entrega al empleador la facultad
de dictar el reglamento interno para regular la vida en la empresa, esta facultad
no puede afectar el derecho de los trabajadores a ser despedidos sólo por las
causales establecidas en la ley.
Se debe utilizar el reglamento para su fin natural y sancionar las infracciones
a dicho instrumento con las permitidas por ley y no con otras.
Los mecanismos que tienen los trabajadores para impugnar tales tipos de
cláusulas en el reglamento interno son bastante :
cuando se está formulando dicho reglamento, nos remitimos a la explicación
señalada más arriba, limitándose a la concurrencia antela Dirección del Trabajo,
o el Servicio de Salud ; durante su vigencia reclamando dentro del juicio de
102
despido injustificado (como sucede en los diversos fallos analizados); otra vía
es través de un recurso de protección fundado en la igualdad ante la ley en
cuanto ni la ley ni autoridad alguna pueden establecer diferencias arbitrarias y
menos un particular puede exigir requisitos arbitrarios para adquirir, mantener o
ascender en un puesto de trabajo. Todo ello, con mayor razón si se requieren
condiciones que no se relacionan con el trabajo o permitiendo conductas que
luego se castigan con el despido. También podríamos fundarlo en la propiedad
y/o derechos adquiridos sobre el empleo.
Para determinar si la prohibición de no tener antecedentes comerciales
constituye una intromisión a la vida privada, creo que existen diversas
respuestas. Formalmente, si atendemos a la ley sobre protección de la vida
privada, Ley 19.628, nos encontramos con que dichos antecedentes son un
dato personal, cuya regla general es que sólo con autorización personal del
titular o de la ley se pueden tratar. Pero en caso que sean datos de carácter
personal que provienen o se recolectan de fuentes accesibles al público, no se
requiere autorización para su tratamiento.
Un empleador sí puede acceder a boletines comerciales y obtener
informaciones de su trabajador, lo cual no justifica el discriminar o despedir a
una persona por este hecho, ya que son informaciones con fines comerciales.
Desde una perspectiva doctrinaria-administrativa, se observan diversas
opiniones que distinguen acerca de sí el ámbito patrimonial está comprendido
dentro de la privacidad. La Dirección del Trabajo, (Ord. 4.589/60 4 agosto 1997)
se ha pronunciado expresando que no existe obligación legal de que los
trabajadores informen sobre su estado de endeudamiento.
103
Sin perjuicio de todo lo apuntado, es necesario agregar que el despedir a un
trabajador (como en algún fallo encontrado) cuando presenta UN protesto
resulta bastante severo y contrario a la historia de la ley 19.628 y a sus
modificaciones.
Si bien, una empresa tiene todo el derecho a cuidar de su prestigio,
protegiendo su buen nombre y por lo tanto perseguir tal objetivo, creo que hay
que distinguir en cada caso si los antecedentes comerciales de un trabajador,
pueden en realidad acarrear tales perjuicios.
¿Qué perjuicio puede traer UN protesto de un trabajador, que lleva 20 años
en una institución cuando nadie conoce de dicho hecho ni se ha desarrollado un
comportamiento reiterativo?.
Además, si bien puede establecerse formalmente en un contrato de trabajo
que constituye un incumplimiento grave el presentar antecedentes comerciales,
si éste no afecta la naturaleza de la labor desempeñada difícilmente lo
podremos considerar grave.
Finalmente quien debe resolver si reviste tal gravedad va a ser un juez y no
el empleador y menos a través de instrumentos como un reglamento interno.
Criterios como número de protestos, si es uno (C.S.1861-97) o si son varios
(C.S. 4195-97) se tienen en cuenta a la hora de decidir sobre la “gravedad” y si
un comportamiento es incumplimiento grave. También se tiene en cuenta por
los sentenciadores el tiempo que lleva el trabajador en la empresa (C.S.186197), como asimismo si los antecedentes comerciales son reiterativos en el
tiempo o es un hecho aislado (C.S.1861-97).
104
Se puede percibir que cuando existe una relación de tipo comercial además de
laboral, es más fuerte el reproche a la hora de decidir acerca de un despido,
justificándose el despido (C.S.4195-97) o bien cuando hay hechos en que
resultan afectados clientes del banco en que el trabajador desempeñaba sus
funciones ( C . S. 4064-98).
Un fallo de los transcritos plantea que un contrato laboral con una cláusula
como la discutida, establecida por una de las partes - el empleador- debido a su
mayor poder económico, resulta ser de adhesión (en tal sentido ver CS Rol
1.861-97, del 14 de julio) y por lo tanto cabrían serias dudas respecto al
argumento de que el trabajador consintió libremente.
Es necesario agregar lo injustificable y poco legítimo que ante un
incumplimiento mínimo, se despida a una persona, negándole la posibilidad de
cumplir con las obligaciones que ha asumido y se le discrimine arbitrariamente
utilizando construcciones jurídicas.
Si atendemos a la importancia que tiene el contrato laboral tanto para el
trabajador como para el empleador y la sociedad entera, es necesario que al
momento de ponerle fin se haga un análisis profundo de la conducta estimada
como constitutiva del término del contrato de trabajo. Por consiguiente, es
necesario establecer que no sólo formalmente tenga relación con el trabajo,
sino también intrínsecamente.
Es imprescindible en pos de dar cumplimiento a los principios que inspiran el
Derecho del Trabajo, al momento de aplicar una causal no se transgredan
derechos como la igualdad o la vida privada.
105
Resulta necesario que la conducta constitutiva de la causal revista carácter
de seria, en el sentido que irrogue un verdadero perjuicio al empleador.
Se debe atender también a que si existe una causal de caducidad, el
trabajador no va a recibir indemnización alguna al término de su contrato con
los efectos sociales que esto conlleva.
Finalmente, por el tiempo abarcado en los fallos del taller desde finales del
siglo XIX hasta el año 2.002, los relacionados con el cheque y distintos
aspectos laborales son escasos. Una de las razones es que la mayoría de las
causas no llegan a la Corte Suprema y que las sentencias analizadas son las
del máximo tribunal. En los fallos hay argumentos que se repiten, pero no lo
suficiente para hablar de una jurisprudencia, pudiéndose afirmar de este modo
que la discusión está abierta.
106
ANEXO I
TABLA DE METADATOS DE LOS FALLOS LABORALES ANALIZADOS EN EL MARCO DEL TALLER DE MEMORIA
ROL
TRIB
FECHA
MATERIA 1
MATERIA 2
MINISTRO
MINISTRO
MINISTRO
MINISTRO
PUBLICACION
José Benquis
Urbano Marín
Jorge Medina
Manuel Daniel
libro de registro de sentencias laborales de la
(a.i.)
Corte Suprema, 5-8 agosto 2001
Jorge Medina
libro de registro de sentencias laborales de la
UNA
L
1817-2002
2042-2002
C.S. 08.08.2002
C.S. 14.08.2002
despido
cambio de
injustificado
cheques
despido
incumplimien
Marcos
injustificado
to grave
Libedinsky
José Benquis
Urbano Marín
Corte Suprema, agosto 2002
obligaciones
3065-1999
C.S. 08.09.1999
4064-1998
C.S. 14.01.1999
recurso de
sanciones
protección
disciplinarias
despido
incumplimien
injustificado
Hernán Alvarez
Mario garrido
Marcos Libedinsky
José Benquis
libro de registro de sentencias de protección de la
Mario garrido
Marcos
Urbano Marín
Mario
libro de registro de sentencias laborales de la
Mosquera (a.i.)
Corte Suprema, enero 2-4 1999
José Benquis
libro de registro de sentencias laborales de la
Corte Suprema, septiembre 1-3 1999
to grave
Libedinsky
obligaciones
4176-1997
C.S. 06.01.1998
despido
cheque
Hernán Álvarez
injustificado como prueba
4310-1997
C.S. 15.01.1998 despido
injustificado
1427-1998
C.S. 13.05.1998 despido
injustificado
perjuicio
Marcos
Mario Garrido
Libedinsky
Hernán Álvarez
Mario Garrido
Corte Suprema,diciembre,1997
Marcos Libedinsky
económico
incumplimien Hernán Álvarez
to
Mario
libro de registro de sentencias de protección de la
Mosquera (a.i.) Corte Suprema, enero 1-4 1999
Mario Garrido
José Benquis
grave
Arturo
Montes libro de registro de sentencias laborales de la
(a.i.)
Corte Suprema mayo 1-2 1998
José Benquis
libro de registro de sentencias laborales de la
obligaciones
1699-1998
30.06.1998 despido
C.S.
injustificado
incumplimien Hernán Álvarez
to
Mario Garrido
Marcos Libedinsky
grave
Corte Suprema,3-3 junio, 1998
obligaciones
3802-1998
C.S. 23.11.1998 despido
injustificado
falta
probidad
de Hernán Álvarez
Mario garrido
José Benquis
Urbano Marín
libro de registro de sentencias laborales de la
Corte Suprema noviembre 3-4 1998
107
1861-1997
C.S. 14.07.1997 despido
injustificado
incumplimien Enrique Zurita
to
Mario Garrido
Marcos Libedinsky
grave
Jorge
libro de registro de sentencias laborales de la
Rodríguez (a.i.) Corte Suprema, julio, 1997
obligaciones
4195-1997
C.S. 26.12.1997 despido
injustificado
incumplimien Hernán Álvarez
to
Mario Garrido
Marcos Libedinsky
José Benquis
grave
libro de registro de sentencias laborales de la
Corte Suprema,diciembre,1997
obligaciones
3809-1996
C.S. 21.11.1996 despido
injustificado
incumplimien Hernán Álvarez
to
Mario Garrido
Marcos Libedinsky
grave
Fernando
libro de registro de sentencias laborales de la
Castro (a.i.)
Corte Suprema noviembre 1996
obligaciones
209-1991 T C.A. 12.07.1991 despido
Stgo.
injustificado
XXXXXXX77 C.S. 19.06.1990 despido
injustificado
falta
de Luis Correa
Eduardo
probidad
Campo
incumplimien Hernán Álvarez
Juan Colombo
to
del Mario Verdugo (a.i.)
Enrique Correa
grave
R.D.J. 1991 tomo LXXXVIII N° 2, S.III pag 91
Germán
R.D.J. tomo LXXXVII N° 2, S.III pag 69
Valenzuela
obligaciones
XXXXXXX
C.S
10.07.1990 despido
injustificado
incumplimien Claudio Illanes
to
Rafael Retamal
Servando Jordán
grave
Osvaldo
R.D.J. tomo LXXXVII N° 2, S.III pag 81
Faúndez
obligaciones
4233-1971
C.S. 21.09.1971 despido
injustificado
77
ausencia
Eduardo varas
Enrique Urrutia
Israel Bórquez
injustificada
Octavio
R.F.M. N° 155, Octubre, 1971, pag 232
Ramírez
Cuando aparece XX quiere decir que no fue posible obtener el Rol del fallo.
108
ANEXO II
FALLOS MÁS REPRESENTATIVOS A TEXTO COMPLETO
FOLIO: 41
JUZGADO: CUARTO JUZGADO LABORAL DE SANTIAGO
CAUSA ROL: L-3796-96
CARATULADO: SALGADO TORRES / BANCO DEL ESTADO
CUADERNO: 1 Principal
Santiago, viernes diez de enero de mil novecientos noventa y siete.
VISTOS.
Afs.1, comparece FLAVIANO SALGADO TORRES, trabajador, domiciliado en Catedral
1029, Oficina 302, Santiago e interpone demanda –en juicio ordinario del trabajo- en contra
del BANCO DEL ESTADO DE CHILE, representado legalmente por JOSE MANUEL MENA
VALENCIA, ignora profesión, ambos con domicilio en Avda. Libertador Bernardo O‘higgins
1111, Santiago. Funda su demanda en haber ingresado a prestar servicios para la
demandada desde el 11 de diciembre de 1972 hasta el 11 de abril de 1996 fecha esta
última en que fue despedido injustificadamente y cuando gozaba de licencia médica, la que
se extendía desde el 22 de marzo hasta el 22 de abril de 1996; que el despido además
adolece de nulidad porque ocurrió cuando se encontraba involucrado en la negociación
colectiva, entre el Sindicato de Trabajadores y la demandada, y por lo mismo goza de fuero
de inamovilidad del art.309 del Código del Trabajo; que tenía una remuneración de
$350.000 y como consecuencia del despido se le adeuda lo siguiente: a) Indemnización
sustitutiva del aviso previo; b) Indemnización por años de servicios, incrementada en un
20%; c) Imposiciones previsionales por todo el tiempo trabajado y d) Vacaciones de los dos
últimos años, solicitando finalmente se declare que la demandada adeuda las prestaciones
señaladas, con reajustes, intereses y costas.
A fs.4, se confiere traslado a la demandada, quien, a fs.9, solicita el rechazo de la acción
deducida por carecer de fundamentos de hecho y derecho, más costas; que reconoce las
109
fechas de inicio y término de la relación laboral y el término se produjo por aplicación de la
causal contemplada en el Nº7 del artículo 160 del Código del Trabajo, esto es,
incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato configurada en: registrar
en los últimos meses 3 protestos de documentos publicados en el Boletín de Informaciones
Comerciales, los cuales a la fecha se mantienen sin aclaración lo que infringe la cláusula 8ª.
De su contrato de trabajo y las normas del reglamento interno; que la negociación colectiva
aludida por el actor se inició con posterioridad al 11 de abril de 1996; que controvierte la
remuneración señalada en la demanda y las cotizaciones previsionales canceladas,
reconociendo adeudar el feriado legal y proporcional reclamado; que deduce demanda
reconvencional en contra del actor a objeto de que pague la suma de $238.511, por cuanto
en un mismo período, recibió remuneraciones y subsidio por enfermedad; la suma de
$1.628.241, a título de crédito social a la Caja de Compensación de Asignación Familiar Los
Andes; $1.874.327 al Servicio de Bienestar del Banco del Estado de Chile, que solicita se
pague estos montos por el actor a la demandada con intereses y expresa condena en
costas.
A fs.15, el actor solicita el rechazo de la acción reconvencional deducida por infundada y por
no ser la demandada titular de las pretensiones demandadas.
A fs.16, se recibe la causa a prueba, fijándose los puntos substanciales, pertinentes y
controvertidos.
A fs.55, llamadas las partes a conciliación, ésta no se produce, rindiéndose la prueba que
consta de autos.
A fs.75, se cita a las partes a oír sentencia.
CONSIDERANDO:
I.- EN CUANTO A LA OBJECIÓN DE DOCUMENTOS:
PRIMERO: Que, la parte demandante, a fs.52, objetó los documentos acompañados por la
contraria consistentes en cartas de término de la relación laboral, contrato de trabajo,
informe sobre documentos protestados, memorándum dirigido al Gerente de Recursos
Humanos en el cual se informa sobre la deuda que mantiene el actor con el Servicio de
Bienestar de Empleados del Banco demandado.
SEGUNDO: Que, en definitiva esta sentenciadora rechazará la objeción planteada, ya que
la misma no corresponde a aquellas que la ley señala para este tipo de instrumentos, sin
perjuicio de que la misma tiene por objeto controvertir el valor probatorio de los mismos,
110
función que es propia del juez de la causa y que debe ponderar debidamente al momento
de analizar los elementos de convicción aportados por las partes al momento de resolver el
litigio puesto en su conocimiento.
II.- EN CUANTO AL FONDO:
TERCERO: Que, del examen de los escritos de la etapa de la discusión se advierte que
existe controversia sobre la causa de la terminación de los servicios, si a la fecha del
despido este se encontraba con licencia médica y duración de la misma, si a la fecha del
término de los servicios del actor éste se encontraba involucrado en el proceso de
negociación colectiva, última remuneración mensual devengada por el actor, si se
encuentran cancelados los feriados y los hechos constitutivos de la demanda
reconvencional deducida; cuestiones que deberá dirimir la sentenciadora previo análisis y
ponderación de los elementos de convicción allegados en la etapa procesal respectiva y
durante la secuela de la litis.
CUARTO: Que, a fin de acreditar sus asertos la parte DEMANDANTE, acompañó colilla y
resolución de la licencia médica aludida en la demanda, por el término de 30 días desde el
24 de marzo de 1996, por lo que se acredita que al término de los servicios, este se
encontraba gozando de ella.
QUINTO: Que, la demandada por su parte rindió DOCUMENTAL consistente en: 1)
Contrato de trabajo y anexo, suscrito entre las partes, 2) Copia de la carta de comunicación
de despido remitida al actor y a la Inspección del Trabajo, 3) Informe de las remuneraciones
del actor correspondiente a los 24 últimos meses, 4) Carta de la Fundación de Salud de
Trabajadores del Banco del Estado de Chile, por la cual se comunica una deuda de
$127.607.-, 5) Informe referente al derecho al feriado legal y proporcional a que tendría
derecho el actor, 6) Informe de los documentos protestados y publicados en el Boletín de
Informaciones Comerciales, 7) Memorándum del Servicio de Bienestar de los Empleados
del Banco del Estado enviado al Gerente de Recursos Humanos por el cual se informa que
la deuda del actor es de $1.874.327.SEXTO: Que, apreciando en conjunto y conforme a las reglas de la sana crítica esta
sentenciadora arriba a las siguientes conclusiones en relación con los hechos materia de
prueba:
Que, no obstante encontrarse el actor haciendo uso de licencia médica, la ley sólo priva al
empleador de ponerle término a los servicios sólo por la causal de necesidades de la
111
empresa, el cual no es el caso de autos al haberse invocado una causal diferente a aquella,
por lo que se desestimará, en tal aspecto la declaración de nulidad del despido solicitada;
Que, habida consideración que las partes de común acuerdo expresaron en la audiencia
celebrada a fs.55 y 56 que a la fecha del término de los servicios, no se había iniciado el
proceso de negociación colectiva, se desestimará esta nulidad del despido también alegada
por cuanto tampoco le ampara el fuero alegado en su favor de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 309 del Código del Trabajo.
Que, relativamente a la justificación de la causal invocada y no obstante haberse estipulado
en la cláusula octava del contrato de trabajo que constituye incumplimiento grave a las
obligaciones de este mantener tres o más protestos de cheques y/o letras de cambio,
publicados en el Boletín de Informaciones Comerciales, la circunstancia de tenerlos no
afectaba en modo alguno a la naturaleza de la labor por él desempeñada, por lo que
difícilmente puede erigirse como “incumplimiento grave” de las mismas, considerándose
además exagerada la sanción para quien se ha desempeñado por más de veinte años para
el servicio de la empleadora, sin registrar un comportamiento contumaz de largo arrastre en
dicha materia;
Que, observándose el documento de fs.57, se puede comprobar que el actor sólo registraba
un protesto de pagaré el 14 de mayo de 1996 –fecha posterior al término de los servicios- y
un protesto de letra el 7 de marzo de 1996, siendo las restantes publicaciones sólo de
cuotas morosas, tópico no incluido dentro de la cláusula octava del contrato que ligaba a
las partes.
Que, la calificación de la gravedad constituye un problema de ponderación o valoración que
incumbe privativamente al juez de la causa por cuanto es menester ponderar los hechos y
los efectos de dicho incumplimiento, para poder resolver si el mismo es de tal entidad que
autorice para poner término a un contrato de trabajo, valoración que en caso alguno puede
recaer en una de las partes contratantes, menos aún en aquella que ostenta el mayor poder
económico, contratos que en definitiva resultan ser más bien de adhesión que de
manifestación de la autonomía de la voluntad de las partes.
Que, por lo anterior, se declara –por este acto y vía- que el despido de que fue objeto el
actor fue injustificado, operando en su favor las indemnizaciones reclamadas de sustitutiva
de aviso previo y por años de servicio;
112
Que, en cuanto al recargo solicitado en el libelo, sólo se acogerá respecto a aquella
indemnización por años de servicios, con un recargo del 20% sobre ella, desestimándose
relativamente a la de sustitutiva de aviso previo, por improcedente.
Que, reconocida por parte empleadora –según documento rolante a fs.44- el adeudar el
feriado legal –dos períodos- y proporcional –19 días- se ordenará el pago del mismo;
Que, controvertida la remuneración del actor y según el contrato acompañado por la
demandada, correspondía percibir a éste un sueldo base, una asignación de zona y una
asignación de caj. operador;
Que, a fs.42 vta. constan las rentas que le hubiere correspondido percibir al actor si no
hubiera hecho uso de licencias médicas, omitiéndose en aquel detalle la asignación de “caj.
operador”, que por contrato le correspondía percibir, suma que se adicionará para los
efectos de determinar la remuneración, estimándose ésta en la suma de $397.734.tomando como referente aquella correspondiente al mes de marzo de 1996.
Que, reclamadas las cotizaciones previsionales por todo el tiempo trabajado, no fue
acreditado idóneamente por la demandada su pago, por lo que accederá a dicha pretensión,
debiendo oficiarse en la oportunidad respectiva al órgano previsional para los efectos de su
cuantificación.
III.- EN CUANTO A LA DEMANDA RECONVENCIONAL:
SEPTIMO: Que, la demandada principal opuso demanda reconvencional en contra del
actor, demanda a la cual se accederá, por haberse autorizado expresamente por el
trabajador dichos descuentos, pero sólo en los siguientes montos:
por la suma de $1.874.327.- por deuda que mantenía el actor con el Departamento de
Bienestar del Banco del Estado de Chile, al término de los servicios, según se acreditó con
el documento rolante a fs.86.
por la suma de $606.291.- a la Caja de Compensación de Asignación Familiar Los Andes,
por préstamo social, según se acreditó con documento idóneo a fs.76 de autos.
OCTAVO: Que, se desestimará en lo relativo a la Isapre Fundación, por cuanto ésta informó
que el actor no registra préstamo de salud alguno con ellos y que a mayor abundamiento,
se observa a fs.64 que existe un saldo a favor del demandante por la suma de $30.450.-
113
NOVENO: Que, habiendo alegado la demandada que el actor habría percibido subsidio por
enfermedad y remuneración en mismo período, dicha circunstancia no fue acreditada, por lo
que se desestimará el cobro de $238.511.DECIMO: Que, la prueba rendida es irrelevante y no logra alterar las conclusiones
anteriores.
Y visto además lo dispuesto en los artículos 1, 3, 5, 7, 8, 41, 73, 160, 168, 420, y ss., 426,
439, y ss., 443, 444, 446, 449, 455, 456, 458, del Código del Trabajo; artículos 158, 160,
342 y ss., 356, 384 del Código de Procedimiento Civil y 1698 del Código Civil, se declara:
I.- Que, no ha lugar a la objeción de documentos intentada por la parte demandante.
II.- Que, no ha lugar a la nulidad del despido solicitada, declarándose en consecuencia
injustificado el despido del actor por lo que la demandada deberá pagar al actor las
siguientes sumas de dinero:
$397.734.- de indemnización sustitutiva de aviso previo;
$10.977.458.- de indemnización por años de servicios ya aumentada con el recargo del
20%;
$755.695.- de feriado legal y proporcional;
Las cotizaciones previsionales por todo el período servido por el cuanto, suma que se
determinará previo oficio al ente respectivo.
III.- Que, ha lugar a la demanda reconvencional por las siguientes sumas que deberán
descontarse en su oportunidad de aquellas determinadas precedentemente:
$1.874.327.- por deuda con el Departamento de Bienestar de Empleados del Banco del
Estado de Chile y, $606.291.- a la Caja de Compensación de Asignación Familiar Los
Andes, por préstamo social.
IV.- Que, deberá practicarse liquidación de crédito por el Sr. Secretario en su oportunidad,
debiendo aplicarse los reajustes e intereses del artículo 63 y 173 del Código del Trabajo,
según corresponda.
V.- Que, se condena en costas a la demandada.
Anótese, regístrese, notifíquese a las partes y archívense los antecedentes en su
oportunidad.
Dictada por doña ELSA BARRIENTOS GUERRERO, Juez Titular; autoriza doña LEONOR
HURTADO PINOCHET, Secretaria Subrogante.
114
EN SANTIAGO, a viernes diez de enero de mil novecientos noventa y siete, notifique por el
Estado Diario la sentencia precedente.
115
Santiago, siete de mayo de mil novecientos noventa y siete.
Vistos y teniendo, además presente:
Que lo actuado en los escritos de fs.99 y 113 no logran convencer a esta Corte como para
alterar lo que viene decidido. Atendido, además, lo dispuesto en los artículos 468 y 473 del
Código del Trabajo, se confirma la sentencia de diez de enero del presente año, escrita a
fs.87.
Acordada con el voto en contra del ministro señor Cerda en la parte que confirma la decisión
que, acogiendo la demanda reconvencional, dispone el pago de una suma de dinero a favor
de la Caja de Compensación Los Andes. Tiene para ello principalmente en consideración
que el abogado del demandante afirmó en estrados que su representado falleció en el mes
de agosto de 1996, razón por la cual operó el seguro de desgravamen correspondiente, y
que su contradictora reconoció expresamente, siempre en estrados, el hecho de ese deceso
y, preguntada por el tribunal respecto de la efectividad del desgravamen aludido, no lo
controvirtió, todo lo cual, conforme al principio procesal de la adquisición, faculta para tener
por plenamente probada la extinción de la deuda en referencia, impeliendo a la Corte, en
concepto del disidente, a decidir como lo viene insinuando.
Regístrese y devuélvase.
Nº535-97.Pronunciada por los señores ministros don CARLOS CERDA FERNANDEZ, don MILTON
JUICA ARANCIBIA y don CORNELIO VILLAROEL RAMIREZ. Autoriza doña TERESA
HERNANDEZ CID, Secretaria.
116
Santiago, diez de julio de mil novecientos noventa y siete.
Vistos:
1º) Que en estos autos se ordenó dar cuenta del recurso de casación deducido a fojas 287,
ello de conformidad a lo dispuesto en el artículo 782 del Código de Procedimiento Civil;
2º) Que esta disposición permite el rechazo inmediato del recurso si, en opinión unánime de
los integrantes de la Sala, éste adolece de manifiesta falta de fundamento;
3º) Que a esta conclusión ha llegado el tribunal pues, las normas que se dicen infringidas,
han sido correctamente aplicadas por los jueces de la instancia y están acordes con lo
resuelto reiteradamente por esta misma Sala en juicios similares sobre la materia, en el
sentido que el principio de autonomía de la voluntad que rigen en plenitud en la actividad
contractual civil, se encuentra seriamente restringido en otras áreas del derecho,
particularmente en lo laboral, donde el artículo 5º del Código del Trabajo establece el
principio de la irrenunciabilidad de los derechos establecidos por las leyes laborales
mientras subsiste el contrato de trabajo. Que así entonces, la cláusula octava del contrato
entre las partes aparece en la especie contraviniendo el principio antes indicado, pues a
priori determina que tiene gravedad una hipotética conducta aunque no sea inherente al
trabajo para el cual se le contrató;
4º) Que, sin perjuicio de lo expresado en el fundamento anterior, el fallo recurrido ha
determinado que en todo caso el actor, en el período pertinente, registraba un protesto de
pagaré y un protesto de letra, siendo las restantes publicaciones sólo de cuotas morosas,
de modo tal que no se está frente a la hipótesis contenida en la cláusula octava de la
convención que regía la relación laboral entre las partes, por lo que, siendo soberanos los
jueces del fondo para establecer los hechos apreciando la prueba conforme a las normas
que rigen la materia, y siendo evidente que a través del recurso se pretende variar las
conclusiones de hecho a que arribaron, igualmente se habría concluido que procede
rechazar el recurso de casación en el fondo.
Y visto, además, lo dispuesto en el artículo 785 del cuerpo legal citado, se rechaza el
recurso de casación en el fondo interpuesto en lo principal de fojas 117, en contra de la
sentencia de siete de mayo último, escrita a fojas 116.
Regístrese y devuélvase.
Nº1.861-97.-
117
PRONUNCIADO POR LOS MINISTROS SEÑORES: ENRIQUE ZURITA C., MARIO
GARRIDO M. Y MARCOS LIBEDINSKY T. Y LOS ABOGADOS INTEGRANTES SEÑOR
JORGE RODRÍGUEZ A. Y JOSE BERNALES P.
Firmado. Carlos Adrián Meneses Pizarro, Secretario.
CONFORME. Santiago, catorce de julio de mil novecientos noventa y siete.
SALGADO TORRES FLAVIANO
CASACIÓN FONDO, LABORAL
ROL NRO. 1.861-97 SANTIAGO
118
FOLIO: 41
JUZGADO: PRIMER JUZGADO LABORAL DE SANTIAGO
CAUSA ROL: L-3073-96
CARATULADO: DEICHLER RUBIO / BANCO DEL ESTADO
CUADERNO: 1 Principal
Santiago, martes diez de junio de mil novecientos noventa y siete.
Enmiéndese la foliación desde fojas 5 en adelante dejándose la anterior entre paréntesis.
VISTOS:
A fojas 10, comparece don FERNANDO DANIEL DEICHLER RUBIO, trabajador, domiciliado
en calle Catedral Nº1029, comuna de Santiago Centro, Santiago, quien interpone demanda
en juicio ordinario laboral en contra del BANCO DEL ESTADO DE CHILE, representado
legalmente por don JOSE MANUEL MENA VALENCIA, ambos con domicilio en Avenida
Libertador Bernardo O’Higgins Nº1111, comuna de Santiago. Funda su demanda en haber
trabajado para la demandada desde el 1 de mayo de 1986 hasta el 11 de abril de 1996,
fecha en la que fue despedido en forma injustificada y sin aviso previo, cuando gozaba de
licencia médica, razón por la cual el despido adolece de nulidad, habida consideración de
que además gozaba de fuero sindical pues se encontraba involucrado en una negociación
colectiva que se desarrollaba. Explica que su licencia médica corría desde el 3 al 23 de abril
de 1996, y que fue posteriormente prorrogada por 21 días a contar del día 24 del mismo
mes y año, y que la negociación colectiva comenzó los primeros días de abril de 1996.
Sostiene que a la fecha de término de los servicios percibía una remuneración de $400.000
mensuales y que la demandada le adeuda lo siguiente: 1) Indemnización sustitutiva de
aviso previo aumentada en un veinte por ciento; 2) Indemnización por años de servicios
aumentada en un veinte por ciento; 3) Imposiciones por todo el período trabajado; 4)
Feriado anual por el período comprendido entre febrero de 1995 y febrero de 1996, y
proporcional desde febrero de 1996 al mes de abril del mismo año; 5) Gratificaciones años
1995 y 1996; 6) Bono de término de negociación colectiva; 7) Bono de vacaciones anuales
1995-1996, obtenido en la negociación colectiva. Finalmente, previas citas legales, solicita
tener por interpuesta demanda en juicio ordinario laboral en contra de la demandada,
acogerla a tramitación y, en definitiva, condenarla al pago íntegro de las prestaciones
laborales antes señaladas, más intereses, reajustes y costas.
119
A fojas 31, la demandada contesta la demanda, reconociendo la existencia de la relación
laboral y fecha de término, señalando, empero, que ésta se inició el 1 de febrero de 1987 y
no el 1 de mayo de 1986 como sostiene el demandante. Agrega que el actor fue despedido
en aplicación de la causal contenida en el artículo 160 Nº7 del Código del Trabajo. Explica
que los empleados bancarios deben mantener una conducta ejemplar respecto de sus
obligaciones comerciales y bancarias, lo que expresamente se pactó en el contrato de
trabajo en la cláusulas séptima y octava, de modo que la causal invocada se configuró por
haber incurrido en manejo irresponsable de su cuenta corriente, abierta en el propio Banco,
con múltiples protestos y órdenes de no pago improcedentes que obligaron a su cierre,
además, de haber sido denunciado por clientes a quienes les solicitó préstamos, hecho que
se encuentra expresamente prohibido en el contrato de trabajo y en el reglamento interno,
agregándose otros numerosos protestos publicados en el boletín de informaciones
comerciales e incumplimientos de obligaciones civiles y comerciales diversas. Desconoce el
pretendido fuero sindical del demandante, pues, como lo señala la circular Nº3 del Sindicato
respectivo, la negociación colectiva se inició el 17 de mayo de 1996, no siendo aplicables
tampoco los beneficios pactados en el contrato colectivo posterior, ya que al momento del
despido la negociación colectiva aún no se iniciaba. Respecto de la alegación del actor de
ser nulo el despido por haber estado gozando de la licencia médica, afirma que no es
aplicable el inciso final del artículo 161 del Código del Trabajo, ya que la norma ha sido
establecida para el evento que la causal invocada sea necesidades de la empresa o
desahucio y no alguna de las causales de caducidad, como ocurre en la especie.
Controvierte asimismo la remuneración indicada por el demandante, exponiendo también
que las cotizaciones previsionales se encuentran enteradas por los montos efectivamente
percibidos, que el demandante ha hecho uso de los feriados respectivos y que las
gratificaciones demandadas son improcedentes, toda vez que ellas se pagaban
mensualmente. Concluye solicitando tener por contestada la demanda y, en definitiva,
negarle lugar al cobro de las prestaciones laborales demandadas, con costas.
A fojas 37, se recibió la causa a prueba y se citó a las partes a la audiencia de conciliación y
prueba.
A fojas 85, se llevó a cabo la audiencia de estilo, no produciéndose conciliación y
rindiéndose las pruebas que constan en autos.
A fojas 104, se citó a las partes a oír sentencia.
120
CONSIDERANDO:
EN CUANTO A LAS OBJECIONES DE DOCUMENTOS
PRIMERO: Que, a fojas 39, la parte demandante objeta los documentos acompañados por
la contraria en su contestación de fojas 31, consistentes en: a) Carta de despido remitida al
actor y a la Inspección del Trabajo, y los respectivos comprobantes de envío postal, fundada
en serie inoponibles y falsos, ya que no le consta su autenticidad, tratándose de meras
declaraciones unilaterales de la contraria y por ende un instrumento prefabricado que
emana sólo de la parte que lo invoca; b) contrato de trabajo, por ser nulas las cláusulas
séptima y octava ya que adolecen de objeto y causa ilícitos al infringir varias garantías
constitucionales como el derecho al trabajo, el derecho a la privacidad, la libertad individual
y la igualdad ante la ley, además de ser cláusulas accesorias; c) Circular Nº3 del Sindicato,
en razón de que el proyecto de contrato colectivo se presentó antes del despido y que
después de común acuerdo suspendieron el procedimiento.
Las objeciones serán rechazadas por referirse exclusivamente al valor probatorio de los
instrumentos, no fundándose en ninguna causal legal de objeción, además de no ser ésta la
vía procesal idónea para impetrar la pretendida nulidad.
SEGUNDO: Que, además, la misma parte demandante, a fojas 76, objeta todos los
documentos acompañados por la contraria a fojas 56, fundada en que no tienen relación
con el comportamiento laboral del demandante, ni con las funciones encomendadas en el
contrato de trabajo, que sólo atañen a la vida privada del actor.
La objeción será rechazada pues no se funda en causa legal y se refiere exclusivamente al
mérito probatorio de los referidos documentos, sin perjuicio del valor probatorio que les
conceda en definitiva este Tribunal de acuerdo a las reglas de la sana crítica.
EN CUANTO AL FONDO:
TERCERO: Que, son hechos de la causa, por no haber sido controvertidos por las partes en
sus secretos de demanda y contestación, los siguientes: 1) existencia de la relación laboral;
2) que ésta concluyó el 11 de abril de 1996; 3) que la relación laboral terminó por despido
de la demandada; 4) que a la época del despido el demandante se encontraba gozando de
la licencia médica.
CUARTO: Que, la controversia reside en establecer si es efectivo que el demandante fue
despedido en forma injustificada, o si por el contrario, incurrió en incumplimiento grave de
121
las obligaciones que impone el contrato de trabajo. De modo que, estando establecido el
hecho del despido, por haberlo reconocido la demandada en su contestación de fojas 31, ha
recaído sobre ella la carga de probar los hechos configurativos de la causal de despido
invocada.
QUINTO: Que, para tal efecto la parte demandada rindió la siguiente prueba:
DOCUMENTAL, acompañada en forma legal y, habiéndose rechazado previamente las
objeciones formuladas, consistente en los siguientes instrumentos:
A fojas 14, contrato de trabajo, de fecha 19 de febrero de 1987, constando en la cláusula
séptima y octava lo que sigue:
“SEPTIMO: Queda especialmente prohibido al trabajador pedir o recibir de la clientela
préstamos en dineros o documentos, comisiones obsequios o donaciones. El trabajador
está de acuerdo con su empleador en que la infracción de esta prohibición importa falta
grave a sus obligaciones contractuales y especialmente constituye falta de probidad o
conducta inmoral grave”.
“OCTAVO: Considerando que en una empresa bancaria son bases de su funcionamiento y
desarrollo, el prestigio y la confianza que tenga el público, las cuales se adquieren, entre
otras formas, por el estricto cumplimiento de los compromisos civiles y comerciales de sus
funcionarios, el trabajador contratante declara que se reconoce la realidad de estos
principios y, por consiguiente, se compromete a cumplir sus obligaciones legales y
contractuales en las oportunidades y plazos establecidos o pactados. Se entiende que no se
da cumplimiento a esta obligación, principalmente si se incurre en protestos de cheques,
letras de cambio, pagarés y/o cuotas impagas de éstos, como el no pago oportuno de los
créditos otorgados en alguna institución financiera. Dicho cumplimiento será sancionado
administrativamente, sin perjuicio de que en casos graves se proceda a la terminación del
contrato de trabajo”.
“Las partes dejan establecido que constituyen incumplimiento grave de las obligaciones del
presente contrato tres o más protestos y/o publicaciones de documentos de cualquiera
naturaleza en el boletín de informaciones comerciales”.
A fojas 15, carta de despido de fecha 11 de abril de 1996. (3) A fojas 16, comunicación a la
Inspección del Trabajo del despido del actor. (4) A fojas 17, Circular Nº3, emanada del
sindicato de la demandada, de fecha 17 de mayo de 1996, en el que pone en conocimiento
de los trabajadores al inicio de la negociación colectiva, cuyo encabezado reza: “En el día
122
de hoy hemos presentado al comité ejecutivo el proyecto de negociación colectiva...”. (5)
Desde fojas 19 a 25, liquidación de remuneraciones correspondientes a los meses de
octubre, noviembre y diciembre de 1995, enero, febrero, marzo y abril de 1996. (6) A fojas
26, 27 y 28, fotocopias simples de comprobantes de uso de feriado del actor,
correspondientes al período 1994-1995. (7) A fojas 29 y 30, actas de comparecencia ante la
Inspección del Trabajo. (8) A fojas 43, detalle de feriados correspondientes al demandante,
emanado de la parte empleadora. (9) A fojas 44, fotocopia simple de carta de la demandada
dirigida al actor, de fecha 13 de marzo de 1996 en la cual hace presente al trabajador las
irregularidades en que ha incurrido en el manejo de su cuenta corriente y de su estado
financiero. (10) Desde fojas 45 a 50, fotocopias simples de reclamos presentados a la
demandada por supuestas estafas en que habría incurrido el demandante, respuestas a las
mismas, así como comunicaciones internas de la demandada respecto de órdenes de no
pago por extravío de cheques, que aparecen firmadas por el precio demandante. (11)
Desde fojas 51 a 55, fotocopias simples de cinco cheques girados por el actor con sus
respectivos protestos por orden de no pago.
CONFESIONAL. A fojas 85, comparece el actor don Fernando Daniel Deichler Rubio, quien
interrogado al tenor del pliego de posiciones agregado a fojas 81 y siguientes, reconoció en
su perjuicio los siguientes hechos: (1) Que tomó conocimiento del despido mediante carta
respectiva que se le exhibe, y que se invocó para el mismo la causal contenida en el artículo
160 Nº7 del Código del Trabajo; (2) que el contrato de trabajo acompañado por la
demandada y que se le exhibe fue suscrito por él y que es suya la firma estampada en
dicho documento; (3) que registra numerosos protestos y publicaciones en el boletín de
informaciones comerciales; (4) que dio 73 órdenes de no pago de cheques de su cuenta
corriente; (5) que las fotocopias de los cheques y protestos acompañados por la
demandada emanaron de él, y que dio orden de no pago de éstos; (6) que ingresó a prestar
servicios el 1 de febrero de 1987; (7) que a la fecha de inicio de la relación laboral es la
indicada en el contrato de trabajo de fojas 14; (8) que las liquidaciones de remuneraciones
corresponden a los ingresos percibidos por el actor en los últimos meses de vigencia de la
relación laboral; (9) que por contrato colectivo se había estipulado una gratificación
garantizada de cuatro sueldos base anuales los que se pagaban por tercios mensuales; (10)
que las cotizaciones previsionales y de salud se encuentran enteradas por todo el período
trabajado.
123
TESTIMONIAL. A fojas 88, comparece don José Miguel Manríquez García, quien sin tacha y
legalmente interrogado expone que todos los funcionarios del Banco del Estado están
afectos a la prohibición de mal manejo de la cuenta corriente y obligados a mantener un
comportamiento intachable en sus compromisos comerciales, y que cuando se incumple
esta norma se notifica al funcionario y a la autoridad superior. Agrega que en el caso del
actor, recibió la denuncia del señor Víctor Muñoz Aranda de que el demandante lo había
estafado, por lo que se procedió a comunicarle al trabajador y a poner los hechos en
conocimiento de la autoridad.
A fojas 89 comparece don Hernaldo Silva Manríquez, quien sin tacha y legalmente
examinado expone que al actor lo despidieron por haber infringido reglas de trabajo al tener
protestos comerciales, mal manejo de su cuenta corriente y haber obtenido préstamo de un
cliente don Víctor Muñoz, además de inasistencias injustificadas al trabajo, lo que le consta
por ser el jefe administrativo de la oficina.
SEXTO: Que, a su vez, la parte demandante rindió prueba DOCUMENTAL, acompañada en
forma legal y no objetada consistentemente en los siguientes instrumentos: (1) a fojas 5,
resolución de licencia médica de fecha 17 de abril de 1996, en la que consta que se
prescribió reposo total desde el 3 hasta el 22 de abril de 1996; (2) a fojas 6, fotocopia simple
de licencia médica del actor emitida el 25 de abril de 1996 la que prescribe reposo total por
21 días a contar del 24 de abril de 1996.
SEPTIMO: Que, analizando en conjunto la prueba rendida conforme a los principios de la
sana crítica, este Tribunal tiene por acreditados los siguientes hechos: (1) que la relación
laboral se inició el día 19 de febrero de 1987, tal como consta en el contrato de trabajo
acompañado por la parte demandada, y lo ratifica expresamente el actor al absolver
posiciones sobre el punto en la confesión provocada por la demandada. Se desestima como
fecha inicial de la relación laboral el 1 de febrero del mismo mes y año, fecha también
invocada por el actor, así como el 1 de mayo de 1986, pues, no se ven apoyadas por otra
prueba del proceso. (2) que el actor fue despedido por la demandada quien invocó para ello
la causal establecida en el artículo 160 Nº7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo. (3) que el actor, a la fecha del
despido tenía un manejo deficiente y equívoco de su cuenta corriente, presentando varios
proyectos por órdenes de no pago, por lo que se encuentra plenamente probado por la
prueba confesional producida por la demandada en que el actor reconoció las
124
irregularidades en el manejo de su cuenta corriente que mantenía en el Banco, ya la
testimonial que ratifica lo expuesto. En cambio, no resulta acreditada la alegación de éste
en orden a que obedecía al extravío del talonario de cheques, pues no rindió prueba alguna
al efecto. (4) que asimismo, el actor figuraba incluido en varios boletines comerciales por no
haber dado cumplimiento a sus obligaciones comerciales.
OCTAVO: Que, a juicio del sentenciador, no se encuentra plenamente acreditado que el
actor haya pedido préstamos a clientes del Banco del Estado ni recibido dineros o
donaciones de estos, pues, los documentos acompañados al efecto consisten en meras
fotocopias, emanan de la propia parte que las presenta y sólo dan cuenta de una denuncia
en tal sentido, no estando probada la efectividad de la misma. Asimismo, la prueba
testimonial,. También acreditada tan sólo el hecho de la denuncia de don Víctor Muñoz
Aranda, más no la efectividad de la misma.
NOVENO: Que, con la prueba confesional producida por la demandada, en cuya virtud el
actor reconoció estar incluido en boletines comerciales y haber dado diversas órdenes de
no pago de los cheques que se le exhibieron, la prueba testimonial, que acredita el manejo
deficiente de la cuenta corriente del actor, que éste mantenía en el propio banco empleador,
este Tribunal tiene por acreditado que el demandante incurrió en incumplimiento grave
sobre la obligación que le imponía la cláusula octava del contrato de trabajo.
DECIMO: Que, en cuanto a la juridicidad de la mencionada cláusula, este sentenciador
estima que ella no lesiona el artículo 5 del Código del Trabajo, ya que, ambas partes, de
común acuerdo convinieron en que el trabajador debía mantener una conducta
determinada, no constituyendo este pacto una renuncia de algún derecho laboral, ni menos
la preconstitución de una causal de caducidad, sino simplemente el establecimiento de una
obligación laboral de carácter accesoria a las funciones estipuladas, que en la especie es
plenamente justificada, por tratarse de un empleado bancario que naturalmente debe
guardar celo en su comportamiento bancario, más aún con las relaciones financieras
mantenidas con el propio banco. Haciendo una analogía solamente explicativa, en el propio
Código Orgánico de Tribunales se establecen obligaciones y prohibiciones de conducta
para los funcionarios judiciales, accesorias al desempeño de la propia función, como una
medida de protección de la probidad funcionaria y la necesaria imparcialidad de un
juzgador. Pues bien, existiendo este tipo de normas, respecto de las cuales nadie duda su
juridicidad, debe pues concluirse que el pacto de los particulares en tal sentido es válido, a
125
condición de que no se trate de una exigencia arbitraria que incida en la vida privada y en la
propia intimidad del trabajador y que no guarde relación alguna con las funciones
convenidas, lo que no ocurre en la especie. Por todo lo anterior, este sentenciador concluye
que el demandante incurrió en la causal de despido invocada, esto es, incumplimiento grave
de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, al no cumplir convenientemente sus
obligaciones civiles y comerciales, haber sido incluido en boletines comerciales, haber sido
incluido en boletines comerciales como deudor moroso, y registrar protestos de numeroso
cheques y cerrarse su cuenta corriente que mantenía con el propio Banco empleador. En
consecuencia, se tendrá por justificado el despido y no se hará lugar a las indemnizaciones
sustitutivas de aviso previo y por años de servicios.
DECIMO PRIMERO: En cuanto a la aseveración del actor de ser nulo el despido por gozar
de licencia médica a la época de término de la relación laboral, cabe señalar que la
prohibición contenida en el inciso final del artículo 161 del Código del Trabajo fue concebida
para las causales que la propia disposición señala, por lo que no resulta aplicable en el caso
que nos ocupa, sin embargo, no es menos cierto que durante este período la relación
laboral debe entenderse temporalmente suspendida, y con ello las principales obligaciones
que surgen del contrato de trabajo para las partes, esto es, el trabajador de prestar servicios
personales y el empleador de remunerar a éste, por operar el seguro social por enfermedad
respectiva. En consecuencia, deben diferirse los efectos del despido hasta el término de la
citada suspensión de la relación laboral, esto es, al día siguiente al del término del reposo
prescrito por la licencia médica, en la especie, el 15 de mayo de 1996. Por tanto, se
considerará esta como fecha de término de la relación laboral. Este sentenciador debe de
todos modos dejar constancia que, por diferirse el término de la relación laboral al día 15 de
mayo citado y haberse presentado el proyecto de contrato colectivo el día 17 del mismo
mes, el trabajador se encontraba gozando del fuero sindical, tal como lo sostuvo en su
demanda, sin embargo, se estará a la fecha precedentemente establecida, en consideración
el reconocimiento expreso y espontáneo del demandante de fojas 62, cuando expresa que
“...reconoce, con una correcta apreciación de los hechos, que no gozaba del fuero de
negociación colectiva alegado en la demanda...”.
DECIMO SEGUNDO: Que, se negará lugar a las imposiciones demandadas, toda vez que
el propio demandante ha reconocido en la confesión provocada por la contraria que ellas se
encuentran enteradas por todo el período de vigencia de la relación laboral.
126
DECIMO TERCERO: Que, se negará lugar asimismo a los bonos de término de negociación
colectiva y bonos de vacaciones anuales 1995-1996, puesto que el convenio colectivo no es
aplicable al actor por ser de fecha posterior al término de la relación laboral, según se ha
señalado en el considerando undécimo.
DECIMO CUARTO: Que, se negará lugar, también, a las gratificaciones demandadas por
estar pagadas mensualmente y no haber rendido prueba alguna la parte demandante para
acreditar que la demandada obtuviese mayores utilidades a las utilidades tributarias que
hicieren procedente un mejoramiento del beneficio que efectivamente le correspondía.
DECIMO QUINTO: Que, se hará lugar a los feriados legal y proporcional demandados,
pues, en concepto de este Tribunal, la prueba documental rendida por la demandada para
acreditar su pago no es eficaz, por tratarse de meras fotocopias, encontrarse enmendados,
y no concordar los períodos entre sí. Para la determinación de esta prestación se establece
la remuneración mensual del actor en la suma de $229.663, para lo cual se han tenido
presente las liquidaciones de remuneraciones de los tres meses anteriores al despido y lo
dispuesto en los artículos 172 y 9º transitorio del Código del Trabajo.
DECIMO SEXTO: Que, la restante prueba rendida en autos en nada altera las conclusiones
expresadas precedentemente.
Por estas consideraciones y visto además lo dispuesto en los artículos 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 y
siguientes, 41 y siguientes, 54 y siguientes, 66 y siguientes, 159 y siguientes, 415 y
siguientes, 425 y siguientes, 439 y siguientes y 458 del Código del Trabajo; artículo 1698
del Código Civil; SE DECLARA:
I.- Que no ha lugar a las objeciones de documentos formuladas por la parte demandante.
II.- Que se acoge la demanda de fojas 1, sólo en cuanto se ordena que la demandada
pague al actor las siguientes sumas:
$160.764, por concepto de feriado anual;
$27.431, por concepto de feriado proporcional.
Las sumas ordenadas cancelar precedentemente lo serán con más los reajustes e intereses
contemplados en los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo, según corresponda.
III.- Que no ha lugar a la demanda en lo demás demandado.
IV.- Que no se condena en costas a la parte demandada por no haber sido vencida
totalmente.
Notifíquese por el receptor del Tribunal doña Rosa Cárdenas Molina.
127
Anótese, regístrese y archívese en su oportunidad.
DICTADA POR DOÑA SUSANA VIDAL FUENTES, JUEZ TITULAR DEL PRIMER
JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO DE SANTIAGO, Y AUTORIZA DON LUIS ENZO
ANTONUCCI MARABOLI, SECRETARIO SUBROGANTE.
EN SANTIAGO, a martes diez de junio de mil novecientos noventa y siete, notifique por el
Estado Diario la sentencia precedente.
128
Santiago, veintidós de octubre de mil novecientos noventa y siete.
Vistos:
Se confirma la sentencia apelada de diez de junio último, escrita a fojas 105 y siguientes.
Regístrese y devuélvase.
Nº3.657-97
Pronunciada por el Ministro Sr. Raimundo Díaz Gamboa y Abogados Integrantes Sres.
Orlando Alvarez Fernández y Diego Guzmán Latorre.
129
Santiago, veinticuatro de diciembre de mil novecientos noventa y siete.
Proveyendo a fojas 144: téngase presente.
Vistos:
1º Que se ha ordenado dar cuenta, conforme al artículo 782 del Código de Procedimiento
Civil, respecto del recurso de casación en el fondo deducido en autos;
2º Que, los errores denunciados consistirían en que “el incumplimiento del contrato de
trabajo sólo dice relación con las funciones para las que se contrató al trabajador y no con
hechos ajenos a ella, como la morosidad comercial; las partes no pueden crear
contractualmente causales de caducidad diversas a las que taxativamente señala el
legislador, como es el caso de la cláusula octava del contrato de trabajo de autos y la que,
entonces, es jurídicamente ineficaz porque conlleva una renunciabilidad a la taxatividad del
art. 160 del Código del Trabajo; y, finalmente, las partes no pueden calificar
anticipadamente de graves determinadas futuras conductas del trabajador ya que tal
calificación es soberana y privativa del órgano jurisdiccional...”;
3º Que la sentencia dictada en autos ha dado por establecido, como hecho de la causa “que
el actor, a la fecha del despido tenía un manejo deficiente y equívoco de su cuenta
corriente, presentando varios protestos por órdenes de no pago” lo que para el tribunal
constituye un incumplimiento grave “de la obligación que le imponía la cláusula octava del
contrato de trabajo”, cláusula que el mismo sentenciador declara válida en tanto se
describen conductas que deben ser acatadas, lo que en ningún caso equivale a la
preconstitución de una causal de caducidad “sino simplemente el establecimiento de una
obligación laboral de carácter accesoria a las funciones estipuladas, que en la especie es
plenamente justificada,...”;
4º Que, como se aprecia de los motivos precedentes, los errores denunciados, no son tales,
ya que es evidente que la gravedad de las conductas en las que incurrió el actor fue
determinada por el sentenciador y no por las partes como señala el recurrente, por lo que
de conformidad con lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 782 del Código de
Enjuiciamiento Civil, el recurso debe rechazarse por adolecer de manifiesta falta de
fundamento.
Y viso, además, lo dispuesto en los artículos citados, se rechaza el recurso de casación en
el fondo deducido a fojas 137, en contra de la sentencia de veintidós de octubre último, que
se lee a fojas 136.
130
Regístrese y devuélvase.
Nº4195-97.
PRONUNCIADO POR LOS MINISTROS SRES. HERNAN ALVAREZ G., MARIO GARRIDO
M., MARCOS LIBEDINSKY T. Y JOSE BENQUIS C. Y EL ABOGADO INTEGRANTE SR.
ARTURO MONTES R.
Firmado: CARLOS A. MENESES PIZARRO, SECRETARIO
CONFORME, SANTIAGO, veintiséis de diciembre de mil novecientos noventa y siete.
DEICHLER RUBIO FERNANDO DANIEL
CASACION FONDO LABORAL
ROL Nº4195-97 SANTIAGO
131
Los Angeles, diecisiete de Abril de mil novecientos noventa y ocho.
VISTOS:
A fs.6 se presenta JUAN EDGARDO FAUNDEZ LAGOS, empleado bancario, domiciliado en
Los Angeles, Población Andina, Pasaje 1 casa nº10; expresa que demanda en juicio laboral
por despido injustificado a su empleadora CORPBANCA, persona jurídica del giro de su
denominación, representada para estos efectos por don JUAN RICARDO SOTO ABARCA,
factor de comercio, ambos domiciliados en esta ciudad calle Colón 398, ilugar de trabajo del
representante, y en su calidad de Agente de la Oficina en que prestaba sus servicios, a fin
de que declare que fue despedido injustificadamente y se le condene al pago de las
siguientes prestaciones: 1.- la indemnización por falta de previo aviso, equivalente a un mes
de remuneración, esto es, la suma de $362.598; 2.- la indemnización por años de servicio
equivalente a once meses de remuneraciones, esto es, la suma de $3.988.578; 3.- la suma
de $202.400, que corresponde al Bono de Negociación, producto de la negociación
colectiva con la demandada, en el mes de mayo de 1997; 4.- reajustes e intereses en
conformidad a la ley y al pago de las costas de la causa.
Fundamenta su demanda señalando que con fecha 01 de Noviembre de 1986 fue
contratado por el Banco Concepción, hoy CORPBANCA, para desempeñarse como
funcionario de la empleadora, en un principio como vigilante y posteriormente como
administrativo. Que con fecha 13 de junio de 1997 la demandada puso término al contrato
de trabajo, mediante comunicación escrita, por la causal del artículo 160 nº7 del código del
Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato,
indicando como hechos configurativos de la causal que solicitó dinero a un cliente del
Banco, lo que hizo a cambio de un cheque girado contra la cuenta corriente del demandante
y que resultó protestado por falta de fondos; sin embargo, señala, la empleadora no indica
el nombre de la persona a quien solicitó el préstamo ni el monto de él, ni señala que tanto el
préstamo como el protesto del cheque fue pagado el primero y aclarado el segundo. Que no
puede estimarse grave el supuesto incumplimiento de una sola obligación máxime si el
contrato de trabajo establece que el trabajador esta sujeto a la prohibición de registrar
cheques, pagarés o letras de cambio protestadas.
A fs.30, contestando la demanda el demandado solicita que sea rechazada, señalando que
las prestaciones que el demandante pide por concepto de despido injustificado no proceden
porque la terminación del contrato de trabajo fue justificada y se debió a incumplimiento
132
grave de las obligaciones que impone el contrato, pues el trabajador realizó conductas que
así lo constituyen, señalando como tales el solicitar dinero prestado a un cliente del banco,
lo que afecta poderosamente la imagen del Banco relacionado con la confianza y seriedad
del mismo frente a sus clientes, lo que además atenta contra la confianza que el Banco
debe tener en sus trabajadores, lo que se agrava aún más por el cargo y función del
trabajador que era la de Administrativo de Créditos; y además, registró un protesto de
cheque por falta de fondos resultando afectado un cliente del Banco, estándole
expresamente prohibido el registrar cheques protestados, cualquiera sea su número y
cuantía, según consta en el contrato de trabajo, Reglamento Interno de la Empresa y la
Carta Circular 2.900 de la Gerencia de Recursos Humanos dirigida al personal del Banco.
Agrega, en relación al Bono de Negociación demandado que dicho supuesto bono es en
realidad un crédito que se devenga el año 1998, oportunidad en que va a nacer el derecho
de los trabajadores a cobrar tal cantidad. Termina solicitando, en subsidio, que para el caso
de ser condenado al pago de la indemnizaciones legales, la base del cálculo sea la suma de
$324.829.-, y no la de $362.598.- señalada por el actor, ya que no debe incluirse la colación:
que se condene en costas a la demandante o, en su defecto, se exima del pago de ellas al
demandado.
A fs.41 se recibe la causa a prueba.
Llamadas las partes a conciliación esta no se produce, según consta a fs.51: se rinde la
prueba que rola en autos.
A fs.64 vta. Se cita a las partes a oír sentencia.
CON LO RELACIONADO Y CONSIDERANDO:
1º.- Que don JUAN EDGARD FAUNDEZ LAGOS, diciéndose trabajador independiente,
demanda el pago de la indemnización por falta de aviso previo, equivalente a un mes de
remuneración, por $362.598 y la indemnización por años de servicio, equivalente a once
meses de remuneraciones, por la suma de $3.988.578; más reajustes e intereses legales,
por haber sido despedido injustificadamente y sin aviso previo; y la suma de $202.400, por
Bono de negociación colectiva con la demandada; fundamenta la demanda señalando que
ingreso
al
servicio
del
demandado,
Banco
Concepción
hoy
CORPBANCA,
ya
individualizado, el 1º de noviembre de 1986, en un principio como vigilante y, posteriormente
como administrativo; y que el día 13 de junio de 1997, el empleador puso término al contrato
de trabajo injustificadamente, ya que señala en su carta de despido como incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato el protesto de un solo cheque, en
133
circunstancias que el contrato se refiere a una pluralidad de protestos; que, indicando
jurisprudencia, alega, el incumplimiento del contrato constituido por una conducta ocasional
no puede calificarse como grave para los efectos de considerar justificado un despido. Que
refiriéndose al Bono de Negociación por el que también demanda señala que al producirse
la negociación colectiva con la demandada en el mes de mayo de 1997, como miembro del
Sindicato era parte involucrada en el Contrato colectivo y en la referida oportunidad se
otorgó al personal involucrado en ella un Bono de Término de Negociación, mal llamado
para efectos contables como crédito de negociación por la suma indicada y que la
empleadora se ha negado a pagarle al término injustificado del contrato.
2º.- Que al contestar la demanda, don Rafael Diez Muñoz, abogado, en representación de
CORPBANCA, solicita su rechazo en todas sus partes con costas, en atención a que las
prestaciones que solicita por despido injustificado no proceden ya que el despido es
completamente justificado y legal, porque el demandante tuvo actitudes y conductas que
constituyen un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, como
fueron solicitar dinero prestado a un cliente del Banco, lo que pone en juego la buena fe que
debe informar el comportamiento de los trabajadores para con su empleador, toda vez que
se afecta el deber de lealtad, el que no se cumple al dañar de modo gratuito la imagen,
confianza y seriedad del Banco, que constituye el activo más importante con que cuenta
cualquier Banco o Institución financiera; lo que se ve agravado con el cargo y función del
trabajador quien era Administrativo de créditos, cargo que no es irrelevante y muy
importante al momento de calificar el incumplimiento como grave, ya que le generaba la
especial obligación de no registrar protestos de cheques ni menos pedirle prestado dinero a
un cliente del Banco, pues función especial del demandante era velar por la absoluta
transparencia y regularidad de los créditos del Banco y resguardar la imagen de este frente
a sus clientes. Que también el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato es el de realizar acciones que están expresamente prohibidas y declaradas como
graves en diversos documentos conocidos y aceptados por el ex – trabajador, (los que se
señalan en la parte expositiva de esta sentencia), como es la de registrar un protesto de
cheque por falta de fondos, dado que la gravedad no se halla determinada por el número de
protestos y, sumado a ello, que el afectado con el protesto sea un cliente del Banco,
afectando en ello la confianza y patrimonio de éste.
134
Que, respecto al supuesto Bono de Negociación por $202.400, se rechace porque en
realidad es un “crédito” que se devengará el año 1998, oportunidad en que recién nacerá el
derecho a cobrar tal cantidad a los trabajadores.
Que la remuneración mensual del trabajador era la suma de $324.829 y no la de $362.598
señalada por el actor, ya que de prosperar la demanda la base de cálculo debe ser aquella
cantidad pues la asignación de colación no debe incluirse.
3º.- Que, como se observa, la existencia del contrato de trabajo y el tiempo trabajado, son
hechos no controvertidos por las partes, al igual que el hecho del despido.
4º.- Que la causal de terminación del contrato invocada por la demandada es la contenida
en el artículo 160 nº7 del Código del Trabajo fundada en que el trabajador cometió
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato al realizar conductas que
fueron solicitar dinero prestado a un cliente del Banco y registrar un protesto de cheque por
falta de fondos en perjuicio de dicho cliente, gravedad que es controvertida entre las partes,
así como el monto de la remuneración del trabajador y el derecho al pago de Bono de
Negociación.
5º.- Que del contrato de trabajo presentado por la demandante, no objetado, y que rola a
fs.1 consta que el Banco Concepción, con fecha 01 de marzo de 1987, convino con don
Luis Chávez Montero que este ejecutaría el trabajo de auxiliar administrativo, documento
que no será considerado por no ser el trabajador que en él se indica, parte en este juicio y
no aportar mayores antecedentes.
6º.- Que el actor acompañó a su demanda fotocopias de las liquidaciones de sueldo de los
meses de abril y mayo, ambos de 1997, la del mes de junio de 1997, que corren agregadas
a fs.3 y 4, no objetadas.
7º.- Que la demandante acompañó a fs.5 nota que le fuera dirigida por Guillermo Díaz
Castro, Sub-Gerente de Recursos Humanos, no objetada, en la que, con fecha 13 de junio
de 1997, se le comunica que el Banco pone término al contrato de trabajo según el artículo
160 nº7 del Código del Trabajo, “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato”, señalando como tales que solicitó dinero a un cliente del Banco, lo cual hizo a
cambio de un cheque girado por el demandante en contra de su cuenta corriente que
resultó protestado por falta de fondos.
8º.- Que, además, la demandada acompañó en la forma legal los documentos que rolan de
fs.10 a 29, no objetados, que son: a) Contrato de trabajo, de fjs.10, de fecha 01 de
noviembre de 1986, en el que consta que el Banco Concepción convino con don Juan
135
Edgard Faundez Lagos que este se obligaba a cumplir funciones de aspirante a vigilante en
las oficinas del Banco en la ciudad de Los Angeles; y entre otras, que el trabajador está
sujeto a la prohibición de registrar cheques, pagarés o letras de cambio protestadas,
cualquiera sea su número o cuantía. Asimismo, las partes acordaron en considerar como
incumplimiento grave a las obligaciones del contrato la infracción de cualquiera de las
prohibiciones contraídas y aceptadas en el contrato. También señala que la remuneración
será $21.458.- b) Memorándum, de fs.13; formulario de envío de carta certificada, de fjs.14;
y copia de carta a la Inspección del Trabajo, de fs.15, que nada aportan, por lo que no serán
consideradas.- c) Copia de nota dirigida al demandante, de fs.16, que es la misma
acompañada por este a fs.5.- d) Fotocopias de liquidaciones de sueldo del demandante,
que corren agregadas a fs.17, 18 y 19, que corresponden a los meses de marzo, abril y
mayo, todos de 1997, siendo las de abril y mayo las mismas acompañadas por la
demandante a fjs.3.- e) Reglamento interno de Orden, Higiene y Seguridad, que rige
relaciones internas entre CORPBANCA y sus trabajadores, de fs.20, en el que en el Título
Séptimo, artículo 19 nº25 se establece como prohibición a los trabajadores no dar
cumplimiento a sus compromisos bancarios y comerciales y que se considerará falta grave
a las obligaciones del trabajador el tener protestos de letras, cheques y otros instrumentos
mercantiles girados, aceptados, suscritos o avalados por él, cualquiera que sea su monto.f) Carta circular Nº2.900, de la Gerencia de Recursos Humanos dirigida a todo el personal,
con fecha 15 de noviembre de 1996, que corre agregada a fjs.21 y en la que para
conocimiento de cada funcionario del Banco Concepción se adjunta el documento
denominado “Recomendaciones de la Asociación de Bancos en torno a la conducta que
deben observar las personas que prestan sus servicios a la Banca” y las Recomendaciones
ya indicaciones, que corren agregadas de fojas 22 a 28, entre las que se cuentan las
relaciones con clientes y comportamiento comercial.- y g) A fs.29, fotocopia de acuerdo de
fecha 02 de junio de 1997, entre las comisiones negociadoras del proceso de negociación
colectiva habido en CORPBANCA, conformada por las directivas de los Sindicatos de
Trabajadores del Banco Concepción y por los apoderados del Banco Concepción en el que
se convino en el pago a cada trabajador que formó parte del proceso de negociación
colectiva, de dos bonos extraordinarios, por única vez, por los siguientes montos y
pagaderos en las oportunidades que se indican: “a) $180.000, durante el mes de junio de
1999; y que el banco otorgará en el mes de junio de 1997 un préstamo ascendente a la
136
cantidad de $144.000, sin intereses ni reajustes, el cual se pagará en su totalidad en el mes
de junio de 1999, con el bono mencionado en la letra b) anterior”.
9º.- También la demandada acompañó legalmente los documentos, que no fueron
objetados, y corren agregados a fs.43, informe de Laura Ortiz Gajardo dirigido a Auditoría
Interna de CORPBANCA, el que por emanar de un tercero ajeno al juicio no será
considerado; y a fjs.44, comunicación escrita de Juan Faundez, el demandante, de fecha 29
de abril de 1997, dirigida al Agente oficina Los Angeles, don Ricardo Soto, en la que le
informa que se le ha protestado un cheque de su cuenta corriente que mantiene en el
Banco del Desarrollo, ya que por problemas económicos solicitó a un cliente de
CORPBANCA un documento de su cuenta corriente por un monto de $500.000, el cual le
cambió el documento en mención y posteriormente a la fecha determinada él depositó el
cheque para su cobro por lo que no alcanzó a reunir esa cantidad por lo que fue protestado
por falta de fondos; documento este último que fue reconocido como suyo por el
demandante en la absolución de posiciones de fs.51 y 52 vta., al responder a la pregunta
seis.
10º.- Que al absolver posiciones el actor a fjs.51 y 51 vta. Confesó que cambió un cheque
suyo a fecha por uno al día de un cliente del Banco; que su cheque resulto protestado por
falta de fondos; que estaba en conocimiento que como empleado del Banco no podía tener
cheques protestados ni menos solicitarle dinero a clientes del Banco por lo que se aclaró el
mismo día el documento que salió protestado; que se le descontó un bono parcial por
término de negociación colectiva, como crédito.
11º.- Que la demandante rindió prueba testimonial con los dichos de los testigos Carlos
Ruben Campos Matamala, de fs.51 vta.; y de Alfredo Mardones Beltrán, de fs.52, quienes
señalan que el actor tiene derecho a un bono de negociación de un monto de $202.400.-, lo
que les consta por haber participado directamente en la negociación colectiva en el mes de
junio de 1997; el segundo agrega que corresponde que se le descuente de su
indemnización.
12º.- Por otra parte, la demanda rindió prueba testimonial con los dichos de Luis Segundo
Rojo Valencia, de fs.52 y 52 vta., quienes están contestes en afirmar y dan razón de sus
dichos que al actor se le protestó un cheque de su cuenta corriente de lo que se enteraron
porque el choque fue cobrado a través de la cuenta corriente de don Luis Beltrán, cliente del
Banco. Y que por ser funcionarios del Banco saben que no pueden tener cheques
protestados.
137
13º.- Que a petición de la demandada se ordenaron oficios al Segundo Juzgado de Letras
de Los Angeles, solicitando la causa rol 36.937, sobre notificación de protesto de cheque
caratulados Sergio Troncoso con Faúndez, cuyas fotocopias autorizadas se agregaron de
fjs.54 a 58, la que se refiere a un protesto de cheque girado por el actor contra su cuenta
corriente del Banco del Desarrollo, por la suma de $500.000, el que, según acta de protesto
transcrita en la solicitud correspondiente, fue protestado por falta de fondos con fecha 16 de
mayo de 1997 y que fue notificado al demandante de estos autos laborales con fecha 04 de
junio de 1997.
También a petición de la demandada se ofició a la Inspección Provincial del Trabajo de Los
Angeles solicitando antecedentes en relación a este despido, agregándose a fs.62 copia del
acta de reclamo de fecha 16 de junio de 1997; y a fs.63 copia del acta de comparecencia de
fecha 27 de junio de 1997; en la primera de las cuales consta que el actor reclamó por el
sueldo de junio de 1997; feriado legal de dos períodos proporcional; desahucio;
indemnización por años de servicio y finiquito; y en la segunda que se llegó a acuerdo
respecto a lo reclamado quedando pendiente solo el feriado, el desahucio y la
indemnización por años de servicio.
14º.- Que corresponde analizar las pruebas rendidas de acuerdo a las reglas de la sana
crítica para determinar si existió o no incumplimiento de las obligaciones contractuales
cometido por el trabajador y, de ser así, si dicho incumplimiento tiene la gravedad exigida
para configurar la causal de despido justificado del artículo 160 nº7 del Código del Trabajo;
y, sin perjuicio de lo señalado, si el demandante tiene derecho a pago de Bono de
negociación que demanda.
Que el contrato de trabajo acompañado por la demandada a fs.10, no objetado por la
demandante, establece que el trabajador tiene, entre otras prohibiciones, la de registrar
cheques, pagarés o letras de cambio protestadas, cualquiera sea su número o cuantía;
señalándose, además, en la cláusula octava de dicho contrato que las partes están de
acuerdo en considerar, entre otras situaciones que pueden ocurrir, como incumplimiento
grave a las obligaciones que impone el contrato al trabajador la infracción de cualquiera de
las prohibiciones contraídas y aceptadas en él. De esta forma, las partes, de común acuerdo
elevaron la obligación de no infringir las obligaciones por parte del trabajador, a cláusula
esencial del contrato por ellos suscrito, al punto que su incumplimiento o infracción lo
entendieron como una falta grave a las obligaciones que este imponía, entendiendo esta
sentenciadora que la redacción de la cláusula séptima letra g del contrato de trabajo entre
138
las partes es de clara redacción y que la prohibición señalada en dicha letra está dirigida a
que el trabajador nunca debe registrar ni siquiera un protesto de cualesquiera los
documentos que enuncia.
Que, como se dijo, el demandante confesó, a fs.51 vta., que cambió un cheque de su
cuenta corriente personal que mantenía en el Banco del Desarrollo por un cheque de la
cuenta corriente de un cliente de su empleador, el que cobré; y luego su cheque resultó
protestado por falta de fondos pero que lo aclaré el mismo día; oportunidad en la que
también reconoció como suyo el documento de fjs.44 en el que señala que un cheque de su
cuenta corriente del Banco del Desarrollo resultó protestado por falta de fondos; lo que
unido a las declaraciones de los testigos presentados por la demandada a fs.52 y 52 vta.
Luis Segundo Rojo Valencia y Alejandro Riquelme Arriagada, da por establecido que
evidentemente el trabajador demandante incurrió en incumplimiento grave a las
obligaciones que les imponía el contrato por lo que la demanda por despido injustificado
debe ser rechazada.
Asimismo, analizadas las pruebas de acuerdo a las reglas de la sana crítica para determinar
si el trabajador tiene derecho al pago del Bono de negociación por el que también demanda,
se estima que a pesar de las declaraciones de los testigos del actor de fs.51 vta. Y 52,
Carlos Rubén Campos Matamala y Alfredo Mardones Beltrán, aquel no ha logrado acreditar
tal derecho, pues dichos testigos manifiestan que el acuerdo correspondiente se firmó en
junio de 1997 y el actor en su demanda señala que en mayo de 1997; y del documento no
objetado presentado por el demandado a fjs,29, se desprende que el acuerdo de fecha junio
de 1997, al que se refieren los testigos recién mencionados, señala una suma diferente a la
que manifiesta tener derecho el demandante. Por otra parte, analizada el acta de reclamo
ante la Inspección del Trabajo de Los Angeles, que corre a fs.62 y 63, no se divisa que el
demandante haya reclamado en dicha oportunidad el bono de negociación lo que obra en
su contra y no se dará lugar tampoco la demanda en esa parte.
Y TENIENDO PRESENTE ADEMAS, lo dispuesto en los artículos 1, 7, 9, 10, 11, 153 y
siguientes, 160 nº7, 425, 439, 440, 442, 443, 444, 445, 446, 448, 449 451, 452, 455, 456 y
458 del Código del Trabajo, SE DECLARA:
Que no se hace lugar a la demanda interpuesta en lo principal de fs.6.Que no se condena en costas al demandante por haber tenido motivo plausible para litigar.
ANÓTESE Y REGÍSTRESE
139
Dictada por doña NANCY GERMANY NAVALON, Juez Letrado Subrogante y Autorizada
por doña CLARISA TRUJILLO MORALES, Secretaria Subrogante.
Certificó que con esta fecha se dio cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 162 del Código
de Procedimiento Civil.- Los Angeles, 17 de abril de 1998.
Concepción, catorce de octubre de mil novecientos noventa y ocho.
Vistos:
Se confirma, con costas del recurso, la sentencia de diecisiete de abril del año en curso,
escrita a fojas 65 y siguientes.
REGÍSTRESE Y DEVUÉLVASE.
Redacción del Ministro Sr. Eliseo Araya Araya.
226-98
Proveído por los Sres. Ministros en propiedad de la EXTMA. CORTE, Sres. Fidel Henriquez
Saavedra, Eliseo Araya Araya, y abogado Integrante don Daniel Peñailillo Arévalo.
140
Santiago, catorce de enero de mil novecientos noventa y nueve.
Vistos y teniendo presente:
Primero: Que en conformidad a lo dispuesto en el artículo 782 del Código de Procedimiento
Civil, se ordenó dar cuenta del recurso de casación en el fondo deducido a fojas 81.
Segundo: Que el recurrente alega el quebrantamiento de los artículos 5 y 160 del Código
del Trabajo y 1545 del Código Civil, sosteniendo que el principio de la autonomía de la
voluntad se encuentra restringido en materia laboral en virtud de lo preceptuado en la
primera de las normas citadas. Por otra parte, señala el artículo 160 del Código del Ramo
establece causales de terminación del contrato de trabajo taxativamente y la cláusula del
mismo referida al incumplimiento grave, importa una infracción a dicho artículo, puesto que
las causales respectivas no pueden ser ampliadas o restringidas por las partes.
Señala el recurrente que el contrato de trabajo, a priori, ha determinado la gravedad de una
hipotética conducta del trabajador contraviniendo la naturaleza tutelar del derecho del
trabajo y otorgando el carácter de incumplimiento de una obligación laboral a una conducta
que no es inherente a la actividad misma.
Tercero: Que son hechos establecidos en la sentencia recurrida, en lo pertinente:
Que el actor se desempeñaba para la demandada como administrativo de créditos, desde
el 1º de noviembre de 1986 lo que realizó hasta el 13 de junio de 1997.
Que el actor fue despedido invocando la causal 7ª. del artículo 160 del Código del Trabajo,
cuyos hechos se hicieron consistir, en el demandante pidió dinero prestado a un cliente de
la empleadora, le giró un cheque de su cuenta corriente, el que resultó protestado,
circunstancia que se encontraba prohibida por el reglamento interno de la empresa y
formaba parte del contrato de trabajo el que tenía carácter de esencial.
Que se tuvieron por acreditados los hechos alegados por la demandada, los que
constituyen incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato y el despido,
por lo tanto, justificado.
Cuarto: Que de este modo la sentencia impugnada considera que los hechos acreditados y
establecidos constituyen incumplimiento grave de las obligaciones que el contrato de trabajo
impone al trabajador, y que, por lo tanto, se configuró la causal de caducidad invocada para
el despido del actor, de manera que el recurrente lo que intenta es modificar los
presupuestos de hecho sobre la base de estimar que la causal de que se trata se tuvo por
141
acreditada considerando exclusivamente una estipulación contractual y, por lo mismo, alega
que los hechos invocados no la constituyen.
Que la calificación de los presupuestos de hecho, estimándolos o no como constitutivos de
una causal de caducidad del contrato de trabajo, como lo ha decidido reiteradamente esta
Corte, se corresponde con actividades que se ubican en el área de la exclusiva
competencia de los jueces del fondo, la que no acepta revisión por esta vía.
Que a lo anterior cabe añadir que la decisión de los sentenciadores estuvo basada en la
ponderación de las probanzas allegadas al proceso y no en la mera estipulación contractual,
como lo pretende el recurrente.
Quinto: Que por lo razonado se concluye que el recurso en examen adolece de manifiesta
falta de fundamento, lo que lleva a su rechazo en esta etapa.
Por estas consideraciones y normas legales citadas, se rechaza el recurso de casación
en el fondo deducido por la demandante en lo principal de fojas 81, contra la sentencia de
catorce de octubre pasado, que se lee a fojas 80.
Regístrese y devuélvase.
Nº4.064-98
Pronunciado por los Ministros señores Mario Garrido M., Marcos Libedinsky T., Urbano
Marín V. Y los Abogados Integrantes señores Mario Mosquera R. Y José Bernales P.
Firmado: Carlos A. Meneses Pizarro, Secretario.
CONFORME: Santiago, catorce de enero de mil novecientos noventa y nueve.
FAUNDEZ LAGOS JUAN
CASACIÓN FONDO – LABORAL
Nº4.064-98 – CONCEPCIÓN
142
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DIRECCIÓN ELÉCTRONICA HISTORIADE LA LEY:
http://sil.senado.cl/cgi-bin/sil_proyectos.pl?2735-05
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