GUIA LABORAL – Maternidad, Paternidad y
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Sección Sindical Estatal Banco Santander GUIA LABORAL Maternidad, Paternidad y Conciliación UGT - Santander Todas las respuestas sobre: Maternidad, paternidad y conciliación Embarazo Maternidad y Paternidad Maternidad a Tiempo Parcial Adopción y Acogimiento Permiso de Lactancia Licencias no Retribuidas Reducción de Jornada por Cuidado de Hijos Excedencia por Cuidado de Hijos Conciliación SSE UGT-SANTANDER PZA. LEGAZPI, 1, 1º B – 28045 MADRID – TLFNO. 915 390 103 - FAX: 915 394 871 www.ugt.es/sch - [email protected] 1 GUIA LABORAL DE MATERNIDAD, PATERNIDAD Y CONCILIACIÓN EMBARAZO Estoy embarazada. ¿Cuándo tengo que comunicar a la empresa el embarazo? La Ley no establece la obligación de comunicar el embarazo en una fecha concreta. Pero si en tu puesto de trabajo existe algún riesgo para tu salud o la del feto durante el embarazo, la empresa debe saberlo cuanto antes para que se adopten las medidas oportunas en materia de prevención de riesgos laborales. Del mismo modo se ha de comunicar si solicitamos el permiso para los exámenes prenatales y/o preparación al parto. ¿Tengo derecho a permisos para revisiones médicas? Sí. En caso de embarazo puedes acudir a los exámenes prenatales por el tiempo indispensable y es retribuido, de manera que no te pueden descontar nada del salario por estas ausencias. Debe pedirse justificante en cualquier caso (Art. 37 Estatuto Trabajadores y Art. 27 Convenio Colectivo Banca). Tengo que hacerme la prueba de la “amiocentesis” y el médico me ha dicho que tengo que guardar dos días de reposo. ¿Tengo algún derecho?. ¿Puedo solicitar algún tipo de baja? Debes comunicarlo en la empresa y si te ponen algún tipo de problema, puedes solicitar la baja en el médico de la Seguridad Social. Tengo problemas de salud con el embarazo y amenaza de aborto a causa de mi puesto de trabajo (Ej.: Largos desplazamientos, etc.). ¿Qué debo hacer? La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que en caso de riesgo durante el embarazo, el empresario: Debe adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo, y si esto no es posible, o aún siéndolo no desaparece dicho riesgo. Debe asignar a la trabajadora un puesto diferente compatible con su estado, dentro de su grupo profesional o categoría equivalente mientras persista el riesgo. Si tampoco ello fuera posible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, conservando el conjunto de retribuciones de origen. Si el citado cambio tampoco resulta técnica ni objetivamente posible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de baja por riesgo durante el embarazo mientras exista el mismo. Estoy de baja por riesgo durante el embarazo. ¿Cuál es la prestación económica que me corresponde? Durante este periodo de baja, cuyo parte facilitará el médico, la trabajadora tiene derecho a percibir el 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal por contingencias profesionales y se asume directamente por la Seguridad Social. ¿Qué ocurre si tengo un parto prematuro? En el caso de partos prematuros y/o hospitalización del neonato a continuación del parto, el periodo de suspensión del contrato por el permiso de maternidad, podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho computo las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos que por cualquier causa el hijo prematuro, deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Si existiera discrepancia entre empresa trabajador sobre la concreción horaria serán resuelta por los Juzgados de lo Social, en un plazo máximo de veinte días hábiles a contar desde SSE UGT-SANTANDER PZA. LEGAZPI, 1, 1º B – 28045 MADRID – TLFNO. 915 390 103 - FAX: 915 394 871 www.ugt.es/sch - [email protected] 2 GUIA LABORAL DE MATERNIDAD, PATERNIDAD Y CONCILIACIÓN que la empresa le comunique su disconformidad con la concreción horaria y/o el periodo de disfrute. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser dictada en el plazo de tres días. (art.138bis Ley de Procedimiento Laboral). El permiso de maternidad se podrá ampliar hasta un máximo de trece semanas en caso de partos prematuros con falta de peso y en los que el neonato necesite hospitalización por un periodo superior a siete días. (Introducido por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo) MATERNIDAD Y PATERNIDAD ¿Cuál es la duración del permiso de maternidad? En caso de parto, la duración del permiso es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables a dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo se distribuye a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. Empieza a computar incluyendo el día del parto. En caso de que el hijo/a sea discapacitado/a esta suspensión del contrato se elevará a dos semanas más a añadir a las anteriores. ¿Cuándo puedo solicitar el permiso de maternidad? Se puede solicitar cuando se prefiera, siempre que seis semanas se disfruten de forma inmediatamente posterior al parto, para la recuperación de la salud de la madre. ¿Cuánto voy a cobrar durante el permiso de maternidad? La cuantía de la prestación económica con cargo a la Seguridad Social es del 100% de la base reguladora. La base reguladora es la equivalente a la establecida para la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. Cuando un empleado o empleada se acoge al permiso por maternidad, la Seguridad Social paga su sueldo mientras dure el permiso, aunque se hace cargo sólo del importe correspondiente al 100% de la base de cotización. ¿Cómo tramito la prestación del permiso de maternidad? Rellenar el impreso de solicitud de prestación por maternidad a excepción del “certificado de empresa relativo al trabajador” que aparece como Anexo número 1 de este dossier. Este documento puede también conseguirse en cualquier oficina del INSS o en la página web de la Seguridad Social (www.seg-social.es). Comunicado o informe médico de baja por maternidad (imprescindible firma de ginecólogo de la Seguridad Social). Este documento no es necesario para trabajadores de Guipúzcoa y Vizcaya. Solicitud de prestación: escrito en el que el empleado expresa la intención de acogerse al permiso y las fechas del mismo. Con todos estos documentos y los que se especifican en el impreso de solicitud de prestación por maternidad de la Seguridad Social hay que dirigirse al INSS. El INSS debe proporcionar justificante acreditativo de haber gestionado el cobro. El INSS informará posteriormente por correo ordinario el importe a cobrar y el núm de cuenta de abono. ¿Tiene derecho el padre a disfrutar el permiso por maternidad? Sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre en los casos de maternidad/paternidad biológica, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta al iniciarse el periodo de descanso por maternidad podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con la madre, salvo que en el momento de su efectiva incorporación al trabajo suponga un riesgo para su salud. El documento de cesión de la baja de maternidad al padre lo tienes recogido SSE UGT-SANTANDER PZA. LEGAZPI, 1, 1º B – 28045 MADRID – TLFNO. 915 390 103 - FAX: 915 394 871 www.ugt.es/sch - [email protected] 3 GUIA LABORAL DE MATERNIDAD, PATERNIDAD Y CONCILIACIÓN como Anexo. En los casos de adopción y acogimiento, si tanto el padre como la madre trabajan, el permiso de maternidad se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva. En los casos de disfrute simultáneo del permiso de maternidad por ambos padres, la suma total de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple. Si la madre no trabaja, ¿el padre puede tener permiso por maternidad? No, sin embargo, si tendrá derecho cuando la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional, con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, siendo compatible con su permiso de paternidad. (Se refiere a los casos de madres con profesiones liberales, que optan por la Mutualidad de su Colegio Profesional como alternativa al régimen de la Seguridad Social de las personas autónomas, abogadas, arquitectas, médicas, etc.) ¿Cuantos días de permiso tiene el padre por nacimiento de mi hijo? Dos días. En caso de que el trabajador necesite hacer un desplazamiento que le obligue a pernoctar fuera de su localidad, el plazo será de cuatro días. (Art. 37 Estatuto Trabajadores). Adicionalmente un día más de licencia a disfrutar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento. (Art. 27 Convenio Colectivo Banca). ¿En qué consiste el permiso de paternidad? ¿Lo puede disfrutar la madre? Es un permiso independiente del de maternidad y del de nacimiento por hijos para el caso de nacimiento de hijos, adopción o acogimiento. El padre disfrutará de 13 días ininterrumpidos ampliable a 2 días más por hijo en caso de parto múltiple. Puede disfrutarse a continuación del permiso por nacimiento y durante todo el período de la baja maternal, hasta 13 días después de dicha baja. También se puede disfrutar a jornada parcial, con un mínimo del 50%, siempre que se acuerde por escrito con la Empresa, ampliándose hasta 26 días. Este permiso corre a cargo de la Seguridad Social. Este permiso NO puede ser disfrutado por la madre y se pierde si el padre no lo disfruta. ¿Cómo tramito la prestación del permiso de paternidad? Mediante formulario (anexo) y que se tiene que entregar al INSS. ¿En qué consiste la paga de los 100 ? Puede solicitarse a la Agencia Tributaria la "Deducción por maternidad" de hasta 1.200 euros anuales por cada hijo menor de 3 años. Dicha deducción puede efectuarse a cuenta de la declaración del IRPF anual o bien solicitar su pago mensual prorrateado. Para solicitarla, debe cumplimentarse el modelo 140 (anexo) o llamar al teléfono 901 200 345. ¿En qué consiste la paga de los 2.500 ? Se establece un pago único de 2.500 euros por cada nacimiento o adopción que tenga lugar en territorio español, desde el 3 de julio de 2007. En caso de partos múltiples, cada hijo dará derecho a dicha percepción, que irá siempre a nombre de la madre, o del padre si ésta ha fallecido. En las familias de un solo miembro, será a nombre del adoptante y en las de mismo sexo, a la que decidan. Si mis vacaciones coinciden con el permiso de maternidad, ¿pierdo las vacaciones anuales? Es posible disfrutar tus vacaciones tras la maternidad si coincide, aunque pase el año natural, pero esto SSE UGT-SANTANDER PZA. LEGAZPI, 1, 1º B – 28045 MADRID – TLFNO. 915 390 103 - FAX: 915 394 871 www.ugt.es/sch - [email protected] 4 GUIA LABORAL DE MATERNIDAD, PATERNIDAD Y CONCILIACIÓN es una situación sobrevenida, no te da la posibilidad de dejar las vacaciones para el año siguiente a priori. Igualmente es de aplicación para las situaciones de incapacidad temporal derivadas del embarazo, parto o la lactancia natural. Cobertura de Baja por maternidad en oficinas En oficinas con plantilla inferior a cuatro personas, siempre que las necesidades del servicio no puedan ser atendidas de otro modo, se cubrirán las bajas por maternidad del personal del Grupo Administrativo en la Red Comercial. ¿Se tendrá en cuenta esta situación en la política de traslados? En lo referido a la política de traslados, se tendrá en cuenta como uno de los criterios a seguir las diferentes situaciones familiares, con la finalidad de una mejor conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. No se adoptarán medidas de traslado a otro municipio durante la situación de embarazo y lactancia de la mujer trabajadora. ¿En qué consiste el Cheque guardería? El Banco entregará al personal en plantilla, cheques guardería por un valor de 73 euros por cada descendiente menor de 3 años, por cada mes del curso escolar mientras que asistan a un Centro que cuente con la perceptiva licencia de apertura emitida por la Administración correspondiente, durante el periodo comprendido entre el 1 de septiembre y el 31 de julio del año siguiente y hasta ese día del año en el que el menor cumpla los 3 años. No podrán ser canjeados por dinero en efectivo o cualquier otro tipo de ayuda. ¿Cómo se obtiene? Hay que remitir una solicitud y el certificado de asistencia al Centro correspondiente, que deberá estar afiliado a la entidad emisora del cheque-guardería. Será esta entidad la encargada de afiliar al Centro. Si en el radio de 25 km. al domicilio del trabajador, no hubiera ninguna guardería adherida a la empresa gestora, y el niño esté matriculado en un Centro, dicha empresa proveedora estudiará otras alternativas. Los empleados de la Ciudad Financiera sólo accederán a este derecho, a falta de plazas en el Centro propio y hasta que les sea concedido una plaza. ¿En qué consiste la flexibilidad horaria? Podrán autorizarse otras medidas de flexibilidad en relación al tiempo de trabajo siempre que queden cubiertas las necesidades del servicio, a quienes tengan a su cargo hijos menores o familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad física o psíquica, o mayores de 65 años, por parte de los directivos en sus equipos de trabajo. En destinos de la Red Comercial y en el año siguiente al parto, a opción de la empleada, podrán solicitar la prestación de servicios en régimen de jornada continuada, quienes tuvieran jornada distinta, que se resolverá el mayor número de solicitudes recibidas, salvadas las necesidades del servicio. MATERNIDAD A TIEMPO PARCIAL ¿En qué consiste la maternidad a tiempo parcial? Se trata de hacer compatible el permiso de maternidad con el trabajo, es decir, trabajar unas horas y disfrutar del resto de la jornada del permiso de maternidad. Se puede decir que funciona como una reducción de jornada. El periodo trabajado alarga el disfrute de la baja por maternidad en la misma proporción. SSE UGT-SANTANDER PZA. LEGAZPI, 1, 1º B – 28045 MADRID – TLFNO. 915 390 103 - FAX: 915 394 871 www.ugt.es/sch - [email protected] 5 GUIA LABORAL DE MATERNIDAD, PATERNIDAD Y CONCILIACIÓN ¿Puedo disfrutar de una parte de la baja de maternidad a tiempo total y otra parte a tiempo parcial? Sí. Se puede cambiar de modalidad de baja de maternidad siempre que haya acuerdo con la empresa. ¿Si pido la baja por maternidad a tiempo parcial es una obligación para el empresario concederla? No. Es imprescindible acuerdo previo entre el empresario y el trabajador/a. ¿Cuándo puedo disfrutar de la maternidad a tiempo parcial? Al inicio del descanso correspondiente o en un momento posterior. Se puede extender a todo el período del descanso o a parte del mismo. En caso de parto, la madre no puede hacer uso de esta modalidad durante las 6 primeras semanas inmediatas. El disfrute del permiso en esta modalidad será ininterrumpido y sólo puede modificarse mediante nuevo acuerdo entre empresario y trabajador, debido a causas relacionadas con su salud o la del menor. ¿Puede el padre acogerse a esta modalidad de permiso? Sí, este derecho puede ser ejercido por ambos progenitores, de manera simultánea o sucesiva. ¿Cómo se tramita el permiso de maternidad parcial? Igual que el total, pero aportando el acuerdo entre empresario y trabajador (Anexo). Si la distribución inicialmente acordada del disfrute del período de descanso se modifica, se debe de poner en conocimiento del INSS. ¿A qué periodo se refiere? Los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, a que se refiere el art´- 48.4 del Estatuto Trabajadores, podrán disfrutarse en régimen de jornada completal o, si hubiera acuerdo con la empresa, a tiempo parcial, en los términos establecidos en el RD 1251/2001 de 16 de noviembre. ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO ¿Cuál es la duración del permiso por adopción o acogimiento? De 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más en caso de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo a partir del segundo, cuando sean menores de seis años. El periodo se contabiliza a elección del trabajador, bien a partir de la fecha la decisión administrativa o judicial del acogimiento, bien a partir de la decisión judicial por la que se constituya la adopción. En el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido, el permiso tendrá una duración adicional de dos semanas. ¿Qué ocurre en el caso de adopción internacional? En los casos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el permiso podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. ¿Qué trámites tengo que seguir para la prestación por adopción? Rellenar el impreso de solicitud de prestación por maternidad, que aparece como Anexo número 1 de este dossier. Este documento puede también conseguirse en cualquier oficina del INSS o en la página web de la Seguridad Social (www.seg-social.es). SSE UGT-SANTANDER PZA. LEGAZPI, 1, 1º B – 28045 MADRID – TLFNO. 915 390 103 - FAX: 915 394 871 www.ugt.es/sch - [email protected] 6 GUIA LABORAL DE MATERNIDAD, PATERNIDAD Y CONCILIACIÓN Esta documentación y la que se especifica en la "Solicitud de prestación por maternidad" se ha de presentar en el INSS, que ha de facilitar el justificante acreditativo de haber gestionado el cobro. En caso de adopción se aportará al INSS además de la documentación que se reseña en el anexo, la resolución judicial o administrativa concediendo la adopción o acogimiento. En caso de adopción internacional, resolución del órgano competente de la Comunidad autónoma en la que se justifique el inicio de los trámites necesarios para la adopción. El INSS informa, posteriormente, mediante una carta dirigida al empleado, del importe a cobrar y del número de cuenta de abono. PERMISO DE LACTANCIA ¿En qué consiste el permiso de lactancia? El permiso consiste en 1 hora de ausencia del trabajo que se podrá dividir en dos fracciones (dos medias horas) o bien la trabajadora puede optar por disfrutar este permiso como reducción de su jornada en media hora al principio o al final de la jornada. La trabajadora puede optar por tomar dicha hora al inicio o al final de la jornada de trabajo. ¿Cuál es la duración del permiso de lactancia? El permiso se puede disfrutar hasta que el menor cumpla 9 meses. ¿Puedo disfrutar del permiso de lactancia si mi hijo/a es adoptado/a? Sí, en las mismas condiciones. ¿En los casos de partos múltiples el permiso por lactancia se amplía? La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de partos múltiples. ¿Puedo conmutar el permiso de lactancia por días de permiso? Este permiso puede ser sustituido por 14 días naturales (15 en el Convenio Colectivo), a disfrutar a continuación de la baja por maternidad / paternidad que debe ser solicitados por escrito 15 días antes de la finalización del permiso de maternidad. ¿El padre puede solicitar el permiso de lactancia? Este permiso puede ser disfrutado tanto por la madre como por el padre (y sólo uno de ellos) siempre que los dos trabajen y siempre que la persona que lo escoja haya disfrutado al menos de una parte del permiso por maternidad / paternidad. No es necesario este último requisito si ambos trabajan en el Banco y hacen la solicitud por escrito 15 días antes de la finalización de la baja por maternidad, para el caso de acumulación expuesto en la pregunta anterior. ¿Puede la empresa obligarme a disfrutar el permiso de lactancia en el horario que más les convenga? No, es la trabajadora / trabajador quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia. Si no existe acuerdo entre la empresa y la trabajadora o el trabajador, se podrá presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social, en un plazo de veinte días hábiles a contar desde que la empresa le comunique su disconformidad, con la concreción horaria y/o con el periodo de disfrute. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. SSE UGT-SANTANDER PZA. LEGAZPI, 1, 1º B – 28045 MADRID – TLFNO. 915 390 103 - FAX: 915 394 871 www.ugt.es/sch - [email protected] 7 GUIA LABORAL DE MATERNIDAD, PATERNIDAD Y CONCILIACIÓN ¿Se puede disfrutar de forma simultánea el permiso de lactancia y la reducción de jornada por cuidado de hijos? Sí, la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen sentencias de los Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables. LICENCIAS NO RETRIBUIDAS Podrán autorizarse, una vez salvadas las necesidades del servicio a criterio de la empresa, licencias no retribuidas de hasta 1 mes de duración dentro del año natural, en caso de: adopción en el extranjero sometimiento a técnicas de reproducción asistida hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o de parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad acompañamiento en la asistencia médica de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad con enfermedad crónica o discapacidades graves En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar debidamente acreditadas, podrá estudiarse la ampliación del citado mes de licencia. REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS ¿En qué consiste la reducción de jornada por cuidado de hijos? Que por razones de guarda legal o cuidado directo de menor de 8 años, se puede reducir la jornada en un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la jornada, con disminución proporcional del salario. Sin límites de edad para el caso de hijo/a con discapacidad física psíquica o sensorial que no desempañe una actividad retribuida. Los préstamo para adquisición de vivienda solicitados al amparo del Acuerdo de Mejoras Sociales Extra-Convenio, no se verán afectados en sus límites de concesión por la disminución salarial proporcional que suponga la reducción de jornada. ¿En qué consiste la reducción de jornada por cuidado de familiares? En que se podrá reducir la jornada en un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la jornada, con disminución proporcional del salario, para el cuidad directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe una actividad retribuida. Los préstamo para adquisición de vivienda solicitados al amparo del Acuerdo de Mejoras Sociales Extra-Convenio, no se verán afectados en sus límites de concesión por la disminución salarial proporcional que suponga la reducción de jornada. ¿Qué cantidad de salario se reduce? El salario se reduce de forma proporcional a la reducción de jornada. Si se disfruta una reducción de jornada en un tercio, el salario se reduce proporcionalmente en un tercio, si la reducción de la jornada es de la mitad de la jornada el salario se reduce a la mitad. La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos saláriales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad Social. SSE UGT-SANTANDER PZA. LEGAZPI, 1, 1º B – 28045 MADRID – TLFNO. 915 390 103 - FAX: 915 394 871 www.ugt.es/sch - [email protected] 8 GUIA LABORAL DE MATERNIDAD, PATERNIDAD Y CONCILIACIÓN ¿Puede la empresa a obligarme a disfrutar el permiso de reducción de jornada en el horario que más le convenga? Si no existe acuerdo entre la empresa y la trabajadora o el trabajador, se podrá presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social, en un plazo de veinte días hábiles a contar desde que la empresa le comunique su disconformidad, con la concreción horaria y/o con el periodo de disfrute. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. ¿Qué se puede hacer si hay discrepancias entre la empresa y el trabajador/ trabajadora sobre la concreción horaria o la determinación del periodo de disfrute? Si no existe acuerdo entre la empresa y la trabajadora sobre la concreción horaria o la determinación del periodo de disfrute del permiso, se puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social en un plazo de veinte días hábiles a contar desde que la empresa le comunique su disconformidad, con la concreción horaria y/o con el periodo de disfrute. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. ¿Existe algún plazo de tiempo para solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos? No, la ley no exige ni impone ningún plazo de antelación para comunicar la solicitud de la reducción de jornada. Por tanto puede solicitarse en cualquier momento dentro del periodo de disfrute reconocido por la ley, hasta que el menor cumpla 8 años. ¿La solicitud de reducción de jornada puede hacerse por escrito o es válido que se haga de forma verbal? Por escrito. No existe un modelo prefijado, pero en él se debe hacer constar cuanto se va a reducir la jornada, el horario de trabajo que se propone realizar como consecuencia de la reducción de jornada y la duración del periodo de disfrute, la fecha de inicio y la fecha de finalización del mismo. ¿Existe algún plazo para comunicar la reincorporación a la jornada ordinaria después de finalizar el permiso de reducción de jornada? Sí, la ley obliga al trabajador / trabajadora a preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a la jornada ordinaria. ¿Puede el padre solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos? ¿Y en el caso que la madre no trabaje? Sí, en ambos casos. La ley reconoce que la reducción de jornada es un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. Esto significa que cualquiera de los dos progenitores puede solicitar la reducción de jornada independientemente de la situación laboral del otro progenitor. ¿Se puede disfrutar de forma simultánea el permiso de lactancia y la reducción de jornada por cuidado de hijos? Sí, la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen sentencias de los Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables. ¿Tengo algún derecho a reducción de jornada si mi hijo nace prematuro o es necesario hospitalizarlo? Sí. A continuación del parto, en estos casos o el padre o la madre tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo remunerada. Tienen también derecho a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas, con reducción de salario. SSE UGT-SANTANDER PZA. LEGAZPI, 1, 1º B – 28045 MADRID – TLFNO. 915 390 103 - FAX: 915 394 871 www.ugt.es/sch - [email protected] 9 GUIA LABORAL DE MATERNIDAD, PATERNIDAD Y CONCILIACIÓN EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS ¿En qué consiste la excedencia por cuidado de hijos? Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia de hasta tres años por cuidado de cada hijo, sea por naturaleza o adopción, e incluso en los casos de acogimiento preadoptivo o permanente, aunque sea provisional. Cuando un nuevo hijo dé derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de esta nueva excedencia dará fin a la que se estuviera disfrutando. ¿Cuál es la duración del periodo de excedencia? En el supuesto de excedencia por cuidado de hijos la duración máxima son tres años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, para los casos de adopción o acogimiento preadoptivo o permanente. En el supuesto de excedencias solicitadas para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen actividad retribuida, se establece la posibilidad de ampliar la duración de la misma hasta los tres años. El Convenio Colectivo sólo permite dos años. ¿Se puede solicitar la excedencia por cuidado de hijos por 1 año solamente o por periodos inferiores al año? Sí, la ley sólo establece un límite máximo de duración de la excedencia (3 años) por tanto no hay inconveniente que se solicite para periodos inferiores, por ejemplo, para dos meses. ¿Si se ha disfrutado la excedencia por cuidado de hijos durante 1 año se puede solicitar una prórroga para disfrutar la excedencia otro año más o hasta que el menor cumpla tres años? Sí, la duración de esta excedencia es como máximo de tres años, pero no existe la obligación de fijar desde su inicio el período por el que se quiera disfrutar. ¿Debe solicitarse la excedencia a partir del nacimiento del hijo o puede solicitarse en cualquier momento? La excedencia por cuidado de hijos puede hacerse efectiva hasta que el menor cumpla 3 años, y por tanto no tiene que iniciarse necesariamente a partir de nacimiento de hijo. Puede solicitarse en cualquier momento dentro del periodo de los tres años del menor. Obviamente, si se solicita con posterioridad al nacimiento del hijo, la duración de la excedencia es menor. ¿Puede el padre solicitar la excedencia por cuidado de hijos? ¿Y en el caso que la madre no trabaje? Sí, en ambos casos. La ley reconoce que la excedencia por cuidado de hijos es un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. Esto significa que cualquiera de los dos progenitores puede solicitar este tipo de excedencia independientemente de la situación laboral del otro progenitor. ¿Voy a conservar el puesto de trabajo en mi oficina? Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, dentro de la misma plaza o, en cualquier caso, de conformidad con lo establecido en el artículo 30 del Convenio colectivo, dentro del radio de 25 km. desde el centro del municipio donde la persona prestaba sus servicios. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial. SSE UGT-SANTANDER PZA. LEGAZPI, 1, 1º B – 28045 MADRID – TLFNO. 915 390 103 - FAX: 915 394 871 www.ugt.es/sch - [email protected] 10 GUIA LABORAL DE MATERNIDAD, PATERNIDAD Y CONCILIACIÓN ¿El derecho de reserva de puesto de trabajo durante los dos primeros años se cuenta desde nacimiento del menor o desde la fecha en que comienza la excedencia? El primer año de reserva de puesto de trabajo se cuenta a partir del inicio del periodo de excedencia, que comienza una vez solicitada por el trabajador y es concedida por la empresa, y no desde fecha de nacimiento del hijo. ¿Puede la empresa denegar el reingreso después de disfrutar la excedencia? No. A la terminación del primer año de excedencia, el/la trabajador/a puede reincorporarse a su mismo puesto de trabajo, ya que la Ley establece que durante ese periodo se reservará su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo el/la trabajador/a excedente conserva también el derecho a la reserva del puesto de trabajo y por tanto el derecho al reingreso, pero en este caso sólo se tiene derecho al reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. ¿La solicitud de excedencia por cuidado de familiares puede hacerse por escrito o es válido que se haga de forma verbal? La comunicación de excedencia o permiso especial debe hacerse llegar por escrito. El escrito debe incluir los siguientes datos relativos al empleado que solicita la excedencia: 1 Nombre, apellidos 2 Centro de trabajo 3 Motivo de la excedencia 4 Duración: fecha de inicio y fin de la excedencia 5 Firma del solicitante La ley no exige que se haga por escrito, pero por razones de seguridad jurídica para la trabajadora / trabajador, es conveniente la petición de la excedencia por escrito. ¿Existe algún plazo para comunicar la reincorporación al puesto de trabajo con motivo de la finalización del periodo de excedencia? La ley no exige que el trabajador manifieste su voluntad de reincorporarse con una determinada antelación, bastando con que solicite el reingreso en cualquier momento anterior a la terminación de la excedencia. ¿Cuáles son mis derechos laborales mientras disfruto una excedencia por cuidado de familiares? 1.- Antigüedad: se conserva la antigüedad a todos los efectos. 2.-Derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. 3.- Seguridad Social: Comunicada la solicitud de la excedencia, la empresa debe cursar la baja del trabajador en la Seguridad Social en el plazo de 15 días y no existe obligación de cotizar. Todo el periodo de excedencia por cuidado de hijos (tres años) tiene la consideración de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, salvo para la incapacidad temporal y la maternidad. El primer año de excedencia por cuidado de hijos y familiares se considera como cotización efectiva para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia y maternidad. Este periodo tiene una duración de 15 meses si la unidad familiar de la que forme parte el menor, en razón de cuyo cuidado se solicita la excedencia tiene la consideración una familia numerosa de categoría general y 18 meses en los casos de familia numerosa de categoría especial. 4.- Aportación a Planes de Pensiones: del mismo modo en que si estuviera de alta. SSE UGT-SANTANDER PZA. LEGAZPI, 1, 1º B – 28045 MADRID – TLFNO. 915 390 103 - FAX: 915 394 871 www.ugt.es/sch - [email protected] 11 GUIA LABORAL DE MATERNIDAD, PATERNIDAD Y CONCILIACIÓN 5.- Mantenimiento de condiciones crediticias y bonificación de los depósitos. En las excedencias solicitadas por motivos familiares, se mantendrá durante la vigencia de las mismas la percepción de la compensación económica por hijo a cargo, establecida en el Acuerdo de Mejoras Sociales ExtraConvenio. 6.- Se podrá participar en convocatorias de traslados y ascensos, así como concurrir a exámenes de capacitación como si se estuviera en activo. 7.- Durante el primer año de excedencia por maternidad, en el que legalmente se tiene reservado el puesto de trabajo, las personas empleadas que tengan préstamos hipotecarios podrán suspender los pagos de las cuotas mensuales correspondientes. CONCILIACION ¿Cuáles son los objetivos del Plan de Igualdad? Garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres en Banco Santander. Conseguir una representación equilibrada de la mujer en el ámbito de la empresa. Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puesto de responsabilidad. Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades. Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo. Mejorar la calidad de vida de los empleados y de sus familias, fomentando la igualdad de oportunidades. Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal. ¿Cómo se articula la selección, promoción y el desarrollo profesional? La empresa se compromete a mantener en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad y de adecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo. La empresa formará y sensibilizará a los responsables de selección de personal en materia de Igualdad. ¿Cómo se hará la Formación con el Plan de Igualdad? Se promoverá la realización de actividades formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género. Se realizarán actividades formativas dirigidas a mujeres para potenciar su acceso a puestos de mayor responsabilidad. Se hará hincapié sobre los principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades, incluyendo módulos específicos, en especial para quienes tengan responsabilidades de dirección y gestión de equipos. Se facilitará la formación a las personas con excedencia por motivos familiares, en reciclaje profesional, pudiendo participar en convocatorias de traslados y ascensos y concurrir a exámenes de capacitación. ¿Cómo se entiende la flexibilidad horaria? Los Directivos ayudarán a las personas de su equipo a conseguir un equilibrio adecuado entre la vida laboral y la vida personal. Además de la flexibilidad contenida en disposiciones legales y acuerdos de SSE UGT-SANTANDER PZA. LEGAZPI, 1, 1º B – 28045 MADRID – TLFNO. 915 390 103 - FAX: 915 394 871 www.ugt.es/sch - [email protected] 12 GUIA LABORAL DE MATERNIDAD, PATERNIDAD Y CONCILIACIÓN empresa, podrán autorizarse otras medidas de flexibilidad en relación al tiempo de trabajo, siempre que queden cubiertas las necesidades del servicio, a quienes tengan a su cargo hijos menores o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad física o psíquica, o mayor de 65 años. En la Red comercial y en caso de maternidad, durante el año siguiente al parto, a opción de la empleada, podrá solicitarse la jornada continua, quienes tuviesen otro tipo de jornada, que se favorecerá desde la Dirección el mayor número de solicitudes, salvando las necesidades del servicio. ¿Qué otros aspectos trata el Plan de Igualdad? Medidas específicas en prevención del acoso sexual, con una definición amplia del mismo, el compromiso de todos en su persecución y erradicación y el establecimiento de un protocolo inmediato de actuación que amplia con contemplado hasta ahora en el Convenio Colectivo. Así mismo se establece una prioridad en los cauces de circulación para dar conocimiento de este Plan de Igualdad y de cuantas medidas se tomen por su razón. Y un método de canalizar las reclamaciones sobre prevención en acoso sexual. Se crea igualmente, una comisión de seguimiento del Plan, la cual identificará los ámbitos prioritarios de actuación, promoverá acciones formativas y de sensibilización hacia las mujeres y realizará evaluaciones periódicas del seguimiento y cumplimiento del propio Plan y sus acciones derivadas. Los Anexos a que se refiere el texto, están disponibles en vuestra Sección Sindical o en la dirección indicada más abajo. Además de los teléfonos gratuitos: 900 188 808 - Atención al afiliado 900 191 010 - Aspectos Ley de Igualdad En cursiva y subrayado se destacan los temas que mejora y/o aporta el Plan de Igualdad firmado en nuestro Banco en octubre de 2007, el cual no hubiera sido posible sin la decisiva intervención de nuestra Sección Sindical Estatal de U.G.T., aportando propuestas y varios temas, que estaban siendo evitados por las otras Organizaciones y la propia empresa SSE UGT-SANTANDER PZA. LEGAZPI, 1, 1º B – 28045 MADRID – TLFNO. 915 390 103 - FAX: 915 394 871 www.ugt.es/sch - [email protected] 13
