Despido discriminatorio y reinstalación en Uruguay

Los despidos discriminatorios y la reinstalación
Breve análisis de la jurisprudencia uruguaya
Ignacio Zubillaga
1. Introducción
Desde hace un tiempo en diversos países de Iberoamérica se vienen alzando
voces que desde la doctrina sostienen que ciertos casos de despidos pueden –o más
bien, deben- ser considerados discriminatorios y, como consecuencia de ello, deben
ser declarados nulos, exigiéndose la reinstalación de los trabajadores despedidos. 1
En especial, señalamos el caso de Argentina, donde ya existe una cierta evolución
en el tratamiento del tema, siendo varios los ejemplos de jurisprudencia –incluso a
nivel de la Corte Suprema de Justicia- que decretan la reinstalación cuando se
verifica la nota de discriminación en el despido2.
A la luz de los argumentos que manejan la doctrina y jurisprudencia argentinas,
intentaremos desentrañar qué se entiende por despido discriminatorio y cuál debe ser
la consecuencia en su caso.
Seguidamente, analizaremos la procedencia de estos planteos en nuestro país, es
decir, si conforme nuestra normativa vigente es admisible sostener que los despidos
discriminatorios pueden dar lugar a una reinstalación de aquellos trabajadores que
sufrieron esos despidos.
2. Despido discriminatorio
A) Derecho a la no discriminación
1
ZAS, O., “El despido represalia contra el testigo que declara en un proceso en que es parte el empleador”, en RDL T.
LIII, N° 237, Montevideo enero-marzo 2010, p. 97.
2
Ibídem, p. 97; Barrera Nicholson, A., http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/472-tres-casos-dedespidos-nulos-en-fraude-a-la-ley-discriminatorio-e-incausado.html [consultado el día 3/10/2011]
El derecho a no ser discriminado es un derecho humano fundamental que tiene
todo individuo, por el sólo hecho de serlo y que se encuentra consagrado en
numerosos instrumentos internacionales.3
La discriminación ha sido definida por el Comité de Derechos Humanos de las
Naciones Unidas en el numeral 7 de la Observación General Nº 18 como “toda
distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en determinados motivos,
como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra
índole, el origen nacional o social, la posición económica, el nacimiento o cualquier
otra condición social y que tengan por objeto o resultado anular o menoscabar el
reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos
humanos y libertades fundamentales de todas las personas”4.
Como señala Barbagelata, los instrumentos internacionales que tratan de
derechos humanos, son un tipo muy especial que ha alcanzado la dimensión de jus
cogens5. Este conjunto de instrumentos internacionales constitutivos del jus cogens
genera un elenco de derechos humanos de enorme trascendencia para el derecho
laboral, que Ermida ha sintetizado y entre los cuales mencionamos -a los efectos del
presente trabajo- los derechos a la igualdad y no discriminación y el derecho a la
protección contra el despido injustificado.6
La calificación del derecho a la no discriminación como parte del jus cogens tiene
importantes implicancias prácticas ya que, en opinión de Zas, ello supone
“obligaciones erga omnes de protección que vinculan a todos los Estados y generan
efectos con respecto a terceros”. En particular, implica que los Estados deben
3
A vía de ejemplo: Declaración Universal de los Derechos Humanos, art. 1; Declaración Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre, art. 2; Convención Americana sobre Derechos Humanos, art 1; Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, art. 2 y Declaración de OTI sobre los principios y derechos fundamentales en
derecho del trabajo, punto 2.d.
4
Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas, Observación General Nº 18: “No discriminación”, de fecha
10/11/1989.
5
Barbagelata, H., Algunas reflexiones sobre los derechos humanos laborales y sus garantías, en Rev. Judicatura, N°
41, Montevideo 2000, p. 134, cit. por Zas, O., ob. cit., p. 80.
6
Ermida Uriarte, O., Derechos humanos laborales en el derecho positivo uruguayo, en
http://www.fder.edu.uy/contenido/rrll/contenido/distancia/integracion/modulo-2-ddhh-y-bloque-deconstitucionalidad.pdf [consultado el día 1/10/2011]
respetar y garantizar la no discriminación y, por tanto, no puede tolerar situaciones de
discriminación en las relaciones que se verifiquen entre los particulares.7
B) Despido discriminatorio
El derecho a no ser discriminado, en tanto derecho fundamental de la persona,
tiene aplicaciones concretas en el ámbito del derecho al trabajo. En particular, cobra
importancia en el momento de finalizar el vínculo laboral por decisión unilateral del
empleador.
En efecto, si el despido del trabajador es motivado en alguno de los supuestos
manejados por los instrumentos internacionales que consagran el derecho a la no
discriminación, o aún cuando el motivo no sea uno de los expresamente enunciados
pero suponga un “tratamiento peyorativo debido a alguna condición, situación o
particularidad propia del damnificado por el acto”, el despido deberá considerarse
discriminatorio.8
Se sostiene entonces por la doctrina argentina que el derecho a la no
discriminación da lugar a considerar ciertos despidos como discriminatorios. Ahora
bien ¿qué consecuencias tiene que un despido sea considerado discriminatorio?
En este sentido, la doctrina que comentamos no da lugar a dos interpretaciones:
los despidos discriminatorios trasgreden un derecho humano fundamental y por tanto
son insanablemente nulos.9
Al estar viciados de nulidad, estos actos se deben tener por no producidos y, por
lo tanto, la lógica consecuencia es la plena restitución de la situación anterior. A vía
de ejemplo, así lo sostuvo Fernández Madrid en la Cámara IV de Apelaciones del
Trabajo en sentencia de fecha 10/3/2004 en autos “Balaguer c / Pepsico”: “el despido
discriminatorio … tiene como rango distintivo que la discriminación debe cesar y -en
mi opinión- la única forma de lograrlo es la de reponer al trabajador en su puesto de
trabajo, ya que los despidos discriminatorios son nulos y carecen de eficacia (…) el
régimen general que rige en materia de despido y que posibilita el despido sin causa
con pago de una indemnización, cede frente a las normas de rango superior (…) que
7
Zas, O., ob. cit. p. 81.
Barrera Nicholson, A., ob. cit.
9
Ibídem y Zas, O., ob. cit. p. 92.
8
tutelan la dignidad del hombre y que, por ende, sancionan las conductas
discriminatorias y que, ante todo, tienden a privar de efectos al acto violatorio de
dichas normas fundamentales” (el subrayado nos pertenece).10
Es destacable la aclaración que se efectúa respecto que las normas legales que
admiten el pago de una indemnización en caso de despido no son aplicables cuando
estamos frente a la violación de normas que consagran derechos fundamentales de
la persona, por ser éstas de indudable rango superior. Al respecto señala Zas que la
sola invocación de estas normas legales por los jueces para evitar la nulidad y
consecuente readmisión, no sólo sería insostenible conforme la jerarquía del orden
jurídico sino que podría comprometer la responsabilidad internacional del Estado11.
3. La realidad uruguaya
Considerando el planteo efectuado que, como se señaló, ya tiene un cierto grado
de desarrollo y acogida en la jurisprudencia de otros países, cabe preguntarse ¿son
aplicables estas conclusiones en nuestro país? ¿Es admisible pretender lograr la
reinstalación de un trabajador que ha sufrido un despido discriminatorio?
Al respecto señala Bajac que ante despidos por otras discriminaciones (diferentes
a la sindical) “invariablemente la jurisprudencia no hace lugar a la nulidad y al
consiguiente reintegro del trabajador despedido. Como mucho, en los casos en que el
trabajador logre probar la discriminación u otra forma de violación de derechos
humanos, la jurisprudencia categorizará estos despidos como abusivos e indemnizará
en consecuencia, dos o tres veces el monto de la IPD común”12.
Veamos pues, cuáles son los fundamentos que han utilizado los jueces para
negar sistemáticamente la posibilidad de la reinstalación. Del relevamiento de la
jurisprudencia de los últimos 10 años, se observa que se han manejado básicamente
los siguientes argumentos:
a. La obligación de reinstalación no se encuentra recogida en el ordenamiento
jurídico uruguayo ya que se trata de un sistema de estabilidad relativa impropia
10
Citado por Barrera Nicholson, A., ob. cit.
Zas, O., ob. cit, p. 92
12
Bajac, L., Algunas breves reflexiones sobre los derechos humanos y la estabilidad en el empleo, en “XIX jornadas del
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, FCU, 2008, p. 56
11
(AJL 2000, c. 1107; AJL 2001, c. 875; AJL 2003, c. 959; AJL 2004, c. 754; AJL
2005, c. 640)13.
b. La ley 17.940 no modificó el régimen general de despido, por lo tanto, la
reinstalación opera únicamente en casos de despido antisindical (AJL 2007, c.
517).
c. Los motivos eventualmente discriminatorios de un despido, darán lugar –en
todo caso- a una indemnización mayor a la tarifada (AJL 2005, c. 640).
d. El art. 7º de la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR establece el derecho
del empleador de organizar y dirigir la empresa, de lo cual se desprende el
derecho de seleccionar a sus trabajadores y de prescindir de ellos (AJL 2005,
c. 640).
e. El art. 32 de la Constitución protege al empleador en el ejercicio de su dominio
sobre la empresa (AJL 2001, c. 876).
f. Pretender la reinstalación atenta contra un derecho inherente a la personalidad
humana, que es el de trabajar con la persona que se quiere trabajar (AJL
2005, c. 640).
g. El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos
(aprobado por la ley 16.519) consagra únicamente la obligación de los Estados
de adoptar medidas que protejan a los trabajadores en su estabilidad en el
empleo; por lo tanto, si no se adoptaron las medidas no se puede invocar esta
norma como fundamento de la reinstalación (AJL 2005, c. 640).
h. Sin texto expreso no se puede obligar al patrón a hacer lo que la ley no ordena
(AJL 2001, c. 876; AJL 2004, c. 754).
i.
Razones de conveniencia, ya que podrían suscitarse “roces” entre el
reinstalado y el resto de los integrantes de la empresa (AJL 2003, c. 959).
Vale la pena, sin embargo, rescatar una sentencia del año 2000 (AJL 2000, c.
1108) que sí hizo lugar a la reinstalación solicitada, basándose para ello en la ley
16.519 que aprueba el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre
Derechos Humanos y que en su art. 7 establece que los Estados tienen la obligación
de garantizar la estabilidad de los trabajadores en su empleo.
13
Cabe aclarar que este argumento fue sostenido con antelación a la ley 17.940 que prevé la reinstalación en casos
de despidos antisindicales. No obstante, como se señala en el literal b, la argumentación con posterioridad a dicha
norma es similar, sosteniéndose que la reinstalación sólo opera en esos casos por establecerlo la ley expresamente.
No obstante, si bien esta sentencia fue posteriormente considerada en diversos
fallos, no logró imponer sus conclusiones.
4. Análisis crítico de la posición mayoritaria de nuestra jurisprudencia
Si bien se trata de un tema que por su trascendencia requeriría de un estudio de
mayor profundidad, intentaremos al menos sintéticamente, analizar cada uno de los
puntos que la jurisprudencia ha esgrimido para negar la reinstalación, a efectos de
considerar si lo mismos son ajustados a derecho.
En primer lugar, corresponde analizar si, como dice la jurisprudencia no existe en
nuestro ordenamiento jurídico norma que prevea la estabilidad de los trabajadores en
su empleo y, por tanto, que autorice –al menos en los casos de despido
discriminatorio- la reinstalación de los trabajadores despedidos, más allá del caso de
los despidos antisindicales.
Ya vimos que la tesis sustentada por parte de la doctrina argentina fundamenta la
nulidad de los despidos discriminatorios en que ello supone la violación de derechos
fundamentales de las personas, consagrados en instrumentos internacionales que
constituyen el jus cogens.
Pues bien, no hay razón para sostener que esta conclusión no tiene validez en
nuestro país. En efecto, como señala Barbagelata el art. 72 de la Constitución
dispone que aunque no hayan sido enumerados expresamente, gozan del
reconocimiento constitucional todos aquellos derechos inherentes a la personalidad
humana14. Y Ermida Uriarte se pregunta ¿cómo saber cuáles son los derechos que
conforman ese bloque de constitucionalidad junto con las normas constitucionales? A
lo que contesta que sin duda el método más objetivo y ajustado a la técnica jurídica
es considerar que son derechos fundamentales aquellos que la comunidad
internacional ha reconocido como tales15. Esto es, el jus cogens internacional.
En virtud de lo anterior, creemos que no es dable sostener que no puede admitirse
la reinstalación de un trabajador porque la estabilidad absoluta no está prevista en
nuestro ordenamiento jurídico. Nuestro ordenamiento se integra antes que por
14
Barbagelata, H., La consagración legislativa y jurisprudencial del bloque de constitucionalidad de los derechos
humanos, en “Revista de Derecho Laboral”, T. LIII, N° 237, Montevideo, ene-mar 2010, p. 148.
15
Ermida Uriarte, O., ob. cit.
normas legales que establecen el pago de una indemnización en caso de despido,
por normas de rango constitucional que consagran derechos fundamentales que
deben garantizarse en todo momento, entre los cuales se encuentra, sin duda, el
derecho a no ser discriminado.
Cabe preguntarse entonces ¿cuál es la forma eficaz de garantizar el derecho a no
ser discriminado en caso de un despido discriminatorio? O dicho de otra forma,
¿alcanza, como ha sostenido nuestra jurisprudencia, con el pago en estos casos de
una indemnización superior a la tarifada?
Ya se ha señalado que la doctrina argentina entiende que la única forma de
garantizar la tutela del derecho fundamental vulnerado en estos casos es con la
restitución de las cosas al estado anterior. En nuestro país esto ha sido compartido
por ejemplo por Plá Rodríguez, quien ha sostenido que la medida más eficaz de
reparación ante un despido injustificado es la readmisión del trabajador. Señala el
maestro que “si el despido intentó terminar el contrato de trabajo, y se busca suprimir
toda eficacia a ese despido, lo mejor es volver a considerar que el contrato de trabajo
continúa, como si ese despido no se hubiese producido”16 17. En similar sentido se
han expresado otros autores como Ermida18 y Caggiani19.
En definitiva, como señala Cesarino Junior “la estabilidad es, por su propia
naturaleza, irremplazable por nada, o tal vez mejor, apenas pueda ser reemplazada
por la desesperación de los trabajadores” 20. En consecuencia, creemos que si se
produce un despido discriminatorio no alcanza con abonar una indemnización mayor,
la única reparación auténtica que admite un acto discriminatorio es que dicha
discriminación cese, lo que evidentemente no se verifica en el caso de un despido
discriminatorio con el pago de un monto mayor de dinero.
16
Plá Rodríguez, A., La terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador y la seguridad de los
ingresos de los trabajadores, en “Revista de Derecho Laboral”, T. XXV, Nº 128, Montevideo Oct - dic 1982, p. 720.
17
Vale aclarar que la referencia del Plá Rodríguez era acerca de los despidos injustificados. Sin entrar en
consideraciones sobre si todos los despidos injustificados son discriminatorios, lo que sí está claro es que al ser
discriminatorio, el despido es claramente injustificado.
18
Ermida Uriarte, O., Protección, igualdad, dignidad, libertad y no discriminación, en “Revista de Derecho Laboral”,
T. LIV Nº 214, Montevideo Ene – Mar 2011, p. 21.
19
Caggiani, R., La nulidad del despido decretado con violación de una norma legal prohibitiva, en “Revista de
Derecho Laboral”, T. XI N° 65-66, Montevideo, p. 249.
20
Cesarino Junior, A. Estabilidade e fundo de garantía, Río 1968, cit. por Ermida Uriarte O., La estabilidad del
trabajador en la empresa ¿Protección real o ficta?, Monografías jurídicas Acali, Montevideo 1983, p. 66.
Por otra parte, cabe analizar los argumentos de la jurisprudencia que alegan que
la reinstalación atenta contra derechos del empleador, como los consagrados en la
Declaración Sociolaboral del MERCOSUR y en el art. 32 de la Constitución, a los que
cabe agregar el derecho inherente a la personalidad humana de “trabajar con la
persona que se quiere trabajar” (sic)21.
Sin dejar de reconocer la importancia que tienen el derecho a la libertad de
empresa y a la propiedad, entendemos que en aras de defenderlos no pueden, de
ninguna manera, violentarse derechos fundamentales del trabajador. Como señala
Ermida Uriarte “dentro y fuera de la relación de trabajo, los derechos inespecíficos, de
ciudadanía en la empresa o derechos fundamentales de la persona trabajadora,
apuntan a limitar la subordinación o dependencia a que la relación de trabajo lo
somete”22. Es decir, que los derechos fundamentales del trabajador operan como una
limitante de los derechos de la empresa, aquellos deben primar sobre éstos, lo que
por otra parte se ha entendido que fue la intención del Constituyente de 1934 al
incluir el derecho a ser protegido en el goce del trabajo antes que de la propiedad 23.
Cabe recordar, además, que cuando nos enfrentamos a una situación de
discriminación no sólo se está violando el derecho del ser humano a no ser
discriminado sino que, en virtud de la interdependencia de los derechos humanos, se
están afectando también otros derechos como la dignidad de la persona.24
Considerando pues, la gravedad de la conducta discriminatoria, que se vislumbra
en los derechos que ella afecta, no puede caber duda que su sanción (declarándola
nula) debe primar sobre intereses o derechos económicos. Esta preminencia de los
derechos de la persona del trabajador sobre los de la empresa se puede sustentar,
además, en una regla de interpretación propia de los derechos fundamentales,
integrantes del jus cogens, cuál es la de la interpretación más favorable a la persona
(in dubio pro omine). Tal como señala Ermida Uriarte “si se trata de derechos
21
AJL 2005, c. 640. Es de destacar que no se comprende muy bien la razón de que se haya alegado la existencia de
este derecho como forma de negar la reinstalación. En todo caso, de existir un derecho fundamental a “trabajar con
la persona que se quiere trabajar” suponemos que el titular del mismo podría ser únicamente el trabajador y, por
tanto, no podría utilizarse ese derecho para negársele otro. No concebimos la idea de que la empresa pueda ser
titular de un derecho humano fundamental.
22
Ermida Uriarte, O., Protección, igualdad, dignidad …, ob. cit., p. 13.
23
Cfr. Ermida Uriarte O., Derechos humanos laborales …, ob. cit.
24
Ermida Uriarte, O., Protección, igualdad, dignidad …, ob. cit., p. 13; Zas, O., ob. cit., p. 83.
esenciales a la persona humana, no puede, en caso de duda, sino optarse por la
interpretación amplificadora”25.
Tampoco entendemos de recibo la argumentación de que las normas
internacionales que consagran derechos fundamentales (aún siendo expresamente
ratificadas por nuestro país, como es el caso de la ley 16.519) son programáticas y,
por ende, no resultan aplicables. Compartimos con Ermida Uriarte que el art. 332 de
la Constitución es muy claro al indicar que las normas que consagran derechos
fundamentales no dejarán de aplicarse por falta de reglamentación, sino que el Juez
deberá fallar integrando la disposición, por genérica que sea26.
En el caso particular de la ley 16.519 que aprueba el Protocolo Adicional a la
Convención Americana sobre Derechos Humanos, consagra para los Estados partes,
entre otras, la obligación de garantizar la no discriminación y la estabilidad en el
empleo. Entendemos que al establecer para los Estados partes una obligación, ésta
compromete a los tres poderes de Estado, entre ellos al Poder Judicial. Por lo tanto,
los jueces no pueden hacer caso omiso de las disposiciones previstas en estos
instrumentos sino que, por el contrario, deben aplicarlos y procurar que sus fallos
contemplen de la mejor manera los derechos en ellos consagrados. Así lo ha
entendido, por ejemplo, la Corte Suprema de Justicia de Argentina, al señalar que “la
misión judicial no se agota con la remisión a la letra de los textos legales, sino que
requiere del intérprete la búsqueda de la significación jurídica o de los preceptos
aplicables que consagre la versión técnicamente elaborada y adecuada a su espíritu,
debiendo desecharse las soluciones notoriamente injustas que no se avienen con el
fin propio de la investigación judicial de determinar los principios acertados para el
reconocimiento de los derechos de los litigantes”27.
En cuanto al argumento de que no se puede obligar al empleador a hacer lo que
la ley no ordena, no nos parece que pueda jurídicamente ser sostenible. En efecto, si
estamos planteando que los despidos discriminatorios deben ser declarados actos
nulos y que por lo tanto deben retrotraerse los hechos a la situación anterior a la
producción del despido, entonces es evidente que no podemos otorgarle eficacia
alguna al acto del despido. Si el despido discriminatorio no tiene eficacia, al declarar
25
Ermida Uriarte, O., Protección, igualdad, dignidad …, ob. cit., p. 11.
Ermida Uriarte O., Derechos humanos laborales …, ob. cit.
27
Citado por Zas, O., ob. cit. p. 95.
26
la reinstalación del trabajador no se estaría ordenando que el empleador hiciera algo
que la ley no prevé, sino que se estaría cumpliendo estrictamente con la normativa,
desestimándose un acto viciado de nulidad28.
Por último, no resulta tampoco admisible el rechazo de la reinstalación aduciendo
eventuales “roces” con el jerarca u otros compañeros de trabajo. Evidentemente no
estamos frente a una fundamentación jurídica sino de mera conveniencia, por lo que
no amerita mayor profundización. No obstante, vale recordar que como lo ha
señalado Barbagelata, hay un “enfoque exclusivamente laboralista (…) que ve en la
estabilidad una consecuencia necesaria del derecho al trabajo” 29 . Es importante
mencionar esta corriente porque ello significa que hay quienes plantean que cuando
se habla de estabilidad y, consecuentemente, de una eventual reinstalación, lo que
está en juego es el derecho al trabajo, derecho consagrado en numerosos
instrumentos internacionales, así como en nuestra propia Constitución. Por lo tanto,
argumentar razones de conveniencia para negar una acción de reinstalación que
eventualmente podría estar vulnerando el derecho fundamental al trabajo –además
del derecho a la no discriminación-, parece insostenible. De todas formas, si en los
hechos la reinstalación pudiera acarrear “roces” o resultar verdaderamente
impracticable, en definitiva, quien debe tener el derecho a elegir entre ser reinstalado
o percibir una indemnización es el empleado. De lo contrario se le estaría brindando
al sujeto incumplidor (el empleador) la opción de cómo reparar el daño ocasionado.30
5. Conclusiones
Se aprecia en los últimos tiempos un desarrollo considerable de las teorías que
reclaman la nulidad de los despidos discriminatorios, con la consiguiente reinstalación
del trabajador en su puesto de trabajo, basándose para ello en la jerarquía de los
derechos vulnerados en estos casos.
En nuestro país, en función de lo dispuesto por el art. 72 de la Constitución, se
conforma un bloque de constitucionalidad que otorga rango constitucional a aquellos
28
Cfr. Barrera Nicholson, A., ob. cit.
Barbagelata, H., Sobre la estabilidad en el empleo, en “Revista de Derecho Laboral”, T. XXI, Nº 111, Montevideo jul
– sep 1978, p. 331.
30
Cfr. Pompa R. en charla brindada en el Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de
Derecho de la Universidad de la República, el día 7/10/2011.
29
derechos humanos integrantes del jus cogens, entre ellos el derecho a la no
discriminación y el derecho a la dignidad del ser humano.
En consecuencia, entendemos que las teorías comentadas podrían resultar de
aplicación. No obstante, al efectuarse un repaso a la jurisprudencia de los últimos 10
años se puede apreciar que ello no ha sido así, habiéndose negado sistemáticamente
la reinstalación, sea cual fuere el motivo que provocaba su reclamación.
Habiendo analizado los argumentos esgrimidos por nuestros jueces para negar la
reinstalación, entendemos que carecen de recibo, no existiendo argumentos sólidos
que permitan sostener que en caso de despido discriminatorio no sería procedente la
reinstalación del trabajador. En efecto, creemos que al utilizarse como principal
argumento la no previsión de la estabilidad a texto expreso, se está ignorando el
fundamento sustancial que tienen las teorías que se comentan y que apuntan a una
garantía real de los derechos fundamentales del ser humano.
Es más, creemos que pretender que con el pago de una indemnización mayor se
estaría tutelando la dignidad del trabajador discriminado es –a nuestro modo de veruna forma de profundizar en la discriminación, ya que lejos de atacar el fondo del
problema se intenta ocultarlo o al menos minimizarlo.
De hecho, pensamos que el tema de la reinstalación como medida efectiva de
estabilidad debería ser fruto de un análisis mucho más profundo, no sólo en los casos
de despidos discriminatorios sino en los casos de despido injustificado. Sin embargo,
teniendo en consideración el escueto camino recorrido hasta el momento en nuestro
país, al menos conviene comenzar por situaciones que resulten de evidente injusticia,
como son los casos de despidos discriminatorios.
En definitiva, al momento de plantearse estos temas, tal como Ermida Uriarte,
quizás convenga tener presente a Cesarino Junior cuando señalaba que “el problema
de la estabilidad no es una cuestión meramente económica ni puramente jurídica,
sino sobre todo humana, moral”31.
31
Cesarino Junior, A. Estabilidade e fundo de garantía, Río 1968, cit. por Ermida Uriarte O., La estabilidad del
trabajador en la empresa ¿Protección real o ficta?, Monografías jurídicas Acali, Montevideo 1983, p. 67