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Marco teórico
1.1 La organización
La vida de las personas conforma una infinidad de interacciones con otras
personas y con las organizaciones. Por ser eminentemente social y activa, el ser
humano no vive aislado, sino en continua interacción con sus semejantes. Debido
a sus limitaciones individuales, los seres humanos tienen que cooperar unos con
otros, y deben conformar organizaciones que les permitan lograr objetivos que no
podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual.
Según Castillo, (2005) menciona que una organización es un sistema de
actividades consciente coordinadas, formada por dos o mas personas,
cuya cooperación reciproca es esencial para la existencia de aquella. Una
organización sólo existe cuando:
•
Hay personas capaces de comunicarse
•
Están dispuestas a actuar conjuntamente, y
•
Desean obtener un objetivo común.
La disposición de contribuir con acción quiere decir, ante todo disposición
de sacrificar el control de su propio comportamiento, en beneficio de la
coordinación. Con el paso del tiempo, esta disposición de participar y contribuir a
la organización varia de una persona a otra, y aun en la misma persona. Esto
indica que el sistema total de contribuciones es inestable, puesto que el aporte
individual cambia enormemente, no sólo en función de las diferencias individuales
de los participantes, sino también del sistema de recompensas otorgadas por la
organización para aumentar las contribuciones (Castillo,op cit).
El mismo autor señala que existen varias clases de necesidades que las
organizaciones
pueden
ayudar
a
satisfacer:
emocionales,
espirituales,
intelectuales, económicas, etc. En síntesis, las organizaciones existen para que
los miembros alcancen objetivos que no podrán lograr de manera aislada, debido
a las limitaciones individuales. En consecuencia, las organizaciones se forman
para superar estas limitaciones. En las organizaciones, la capacidad intelectual y
la capacidad física no son las que impiden la consecución de muchos objetivos
humanos, sino la falta de habilidad para trabajar con otras personas de manera
eficaz.
1.2 Psicología Organizacional
Autores como Blum y Naylor (1992), señalan que esta especialidad se
basa en los datos, las generalidades y los principios de la psicología. Utiliza los
métodos prescritos en la disciplina madre. Puesto que aplica las técnicas de la
psicología al campo industrial y los problemas propios de ella, la psicología
industrial formula y modifica procedimientos para satisfacer las condiciones en las
empresas.
La psicología industrial es simplemente la aplicación o la extensión de los
principios y los datos psicológicos a los problemas relativos a los seres humanos
que operan en el contexto de los negocios y la industria.
De este modo, si pasamos de la teoría a la realidad concreta y viva, el estudio de
la organización es la más multidisciplinaria de todas las ciencias; y el manejo
perfecto de la organización es la más compleja de todas las artes y la más
comprometedora de todas las disciplinas.
De acuerdo a Rodríguez y Ramírez (2004), señalan, que las necesidades
organizacionales cubiertas por la psicología son:
•
El proceso de la comunicación y sus obstáculos
•
La motivación para el trabajo y para la colaboración
•
La reducción de nuestras actitudes individualistas, destructivas o no
productivas
•
La clarificación de valores
•
El desarrollo de la autoestima
•
La selección de personal
•
Los métodos de capacitación arraigados en la psicología del aprendizaje
•
La integración de equipos de trabajo
•
El desarrollo de las habilidades para planear con claridad y realismo
•
Las relaciones de liderazgo, colaboración y de sumisión
•
El manejo de los conflictos
•
La relación entre la vida familiar y la vida profesional
•
Las necesidades humanas y sus satisfactores
•
La creatividad
•
La resistencia al cambio frente a la masificación
•
La personalidad individual
1.3 El psicólogo organizacional y sus funciones
El tema central de la figura 1 es la mayor preocupación de los psicólogos que
trabajan en la industria es determinar en la forma en que las actividades del
personal de la organización contribuyen al logro de las metas organizacionales.
Como indica el recuadro central de la figura 1, los psicólogos trabajan para
desarrollar criterios, es decir, medidas de realización de metas, que se puedan
usar para evaluar el avance de las organizaciones hacia sus metas. Se trata
del trabajo más importante y difícil de los psicólogos organizaciones Clay y
Wakeley (1977).
En la figura 1 se indica que los psicólogos tienen habilidades y
entrenamiento especiales para afrontar los problemas, sobre personas, que se
presentan con frecuencia en las organizaciones. Se puede observar que arte
del trabajo del psicólogo organizacional es ocuparse del medio físico y social
de la organización, de la dirección y de la comunicación, así como de los
problemas de personal, tales como la selección, entrenamiento, evaluación,
desarrollo, e incentivos de trabajo. A lo largo de su trabajo, los psicólogos
buscan que las soluciones de los problemas inmediatos ayuden a
organización a acercarse a sus metas (Villegas , Gutiérrez
la
y Rodríguez ,
2011).
El aporte del psicólogo a la tarea de la selección de personal, por medio
de evaluaciones psicológicas, sirve para participar en los procesos de
búsqueda y/o selección de personal. Dentro del proceso de selección de
personal, se realiza evaluaciones psicológicas, las que pueden ser
secundarias a la búsqueda o desarrollarse en forma El mayor inconveniente
que aluden los empresarios es el costo de tiempo y económico para realizar
una selección de personal, considerando una batería completa de test
psicológicos. Pero ésta es una visión a corto plazo. Una herramienta de gran
valor para la empresa para la selección de personal es la evaluación
psicológica.
En la figura 1. Funciones del psicólogo organizacional
Ayuda a la organización a
definir sus metas
Producción
Integración
Moral
Crea criterios
Medidas específicas de
logro de metas
Resuelve problemas en la organización
Problemas de personal
Problemas de relaciones
humanas
Selección
Liderazgo
Entrenamiento
Comunicación
Valoración
Conducta de grupo
Mejoramiento
Ingeniería Humana
Incentivos
1.4 Antecedentes de reclutamiento y selección de personal
El talento humano es parte de los insumos que una organización necesita para
realizar el proceso de transformación y finalmente entregar al mercado un bien o
servicio que satisfaga las necesidades de los clientes. Frente a esto, es primordial
poseer como organización, personas capaces de entregar conocimientos,
inteligencia, liderazgo y un sin fin de cualidades que fomenten mayor producción,
tanto en cantidad como en calidad, en forma eficiente, eficaz y oportuna; y de esta
forma, poder llegar a ser más competitivas.
La administración del talento humano es un movimiento de las relaciones
humanas y del recurso humano. Por su parte, Plane(2003)lo considera como los
movimientos del desarrollo del potencial humano (a mitad de la década de los
noventa) y de la gestión de la competitividad y del empleo (hasta nuestros días),
por lo tanto, se podría afirmar que la administración del talento humano es un
proceso administrativo donde confluyen varias disciplinas, siendo la principal, la
integración del personal Su objetivo es realizar la mejor elección y aprovechar las
capacidades, experiencia y habilidades de las personas; con el propósito de lograr
el beneficio individual de la organización y del país.
El proceso de suministro del personal, o lo que es lo mismo, el subsistema de
alimentación del talento humano o provisión del personal según lo llaman ciertos
autores, determina la composición del talento humano a través del proceso de
reclutamiento y selección del personal dentro de la organización. Esto significa
responder a ciertas preguntas como ¿cuánta gente se debe contratar?; ¿qué
habilidades, capacidades y experiencias deben poseer?; ¿cómo seleccionamos
los individuos apropiados? por lo tanto, el subsistema comprende dos procesos
esenciales, el reclutamiento y la selección del personal.
Para Dessler y Varela (2004), el reclutamiento de candidatos es la etapa inicial
del proceso de obtención de personas que da paso a la selección y posterior
contratación e integración de los individuos a las organizaciones. Incluye, “todas
las actividades y prácticas llevadas a cabo por la organización, con el objetivo
principal de identificar y atraer a empleados potenciales”. En definitiva, la finalidad
del reclutamiento es cualitativa y cuantitativa, ya que interesa no sólo el número
sino también la calidad del recurso.
El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común
son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones
ser considerable para la organización, a menos que se cuente con un sistema de
selección y reclutamiento debidamente.
Los autores antes mencionados indican que el proceso de reclutamiento de
personal puede verse como una serie de fases donde confluyen varios puntos.
Estos autores mencionan que el primer paso es buscar a todos aquellos
postulantes que poseen el interés de ocupar el puesto, para luego hacer una
selección del mejor de ellos. Mientras que los autores proponen primero, realizar
un pronóstico y estudiar la fuerza laboral existente para ese puesto de trabajo,
para luego, reclutar al personal a través de alguna técnica de selección y
finalmente ser aprobado el candidato, por la persona o supervisor a cargo.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos descritos en el
estudio sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal específicos que
se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. La selección de
personal ha tenido una evolución muy rápida, forzada por la dificultad de acceder
a recursos humanos cualificados escasos y a la utilización de modelos muy
variados, buscando habilidades actuales más que potencial futuro, poniendo un
mayor énfasis al perfil psicográfico, es decir como piensa, siente y vive.
En el proceso de selección de personal existe una tendencia a valorar
principalmente los conocimientos específicos del área expuesta en el currículum
que los candidatos hacen llegar a las organizaciones. Así, igualmente de
importante será valorar en cada postulante; mediante pruebas psicotécnicas,
médicas, físicas, información contenida en su currículum vitae o durante una
entrevista personal; los siguientes aspectos, los cuales serán de mayor o menor
importancia en la selección, dependiendo del puesto a ocupar Ganga y Sánchez
(2008).
1.4.1 Proceso de Reclutamiento
La búsqueda de personal necesario para una organización constituye con
frecuencia un desafío para los jefes del Departamento de Recursos Humanos. A
veces, los requerimientos de recurso humano son puestos de manifiesto con
antelación como consecuencia del proceso de planificación, pero en otras
ocasiones se debe hacer frente a las peticiones de carácter urgente. En
cualquiera de las dos situaciones, encontrar solicitantes competentes es una tarea
difícil e importante para las organizaciones.
Continuando con Ganga y Sánchez, el proceso de reclutamiento se ha pasado de
una concepción estática o reactiva, a una concepción dinámica y proactiva, en la
cual las empresas toman iniciativas en la búsqueda de los recursos humanos
calificados.
1.4.2. Definiciones de Reclutamiento
•
Es el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un
número suficiente de personas calificadas, de forma que la organización
pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades
de trabajo (Chiavenato, 2000).
•
Es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea el número de
aspirantes, más selectiva puede ser la contratación (Ganga y Sánchez
op.cit).
•
Es atraer de manera selectiva, y mediante las fuentes y medios, candidatos
que cumplan con los requisitos mínimos que el cargo exige.
•
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes (Simon y Schuler 1992).
Revisando a diferentes autores que nos definen el reclutamiento podemos
concluir que cada uno de ellos nos habla del reclutamiento como el medio de a
traer a las personas viables para vacantes con las que cuenta una organización.
Este proceso se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se
reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de
solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número
suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar
empleos en una organización.
Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de
personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad
precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de
trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en
que nichos se localizarían.
1.4.3. Importancia del reclutamiento
El reclutamiento es importante porque de él depende el éxito de las futuras
contrataciones que realice la organización. En la medida que ésta sea capaz de
atraer candidatos potencialmente calificados aumentará la probabilidad de
seleccionar personas que puedan alcanzar los rendimientos esperados. Su
importancia radica, en que le define al Departamento de Recursos Humanos y a
las autoridades de la organización, lo pasos, políticas y normas que se deben
seguir para hacer excelentes contrataciones.
1.4.4. Fines del reclutamiento
Continuando con Simon y Schuler, los fines que se emplean en el
reclutamiento pueden concretarse en:
•
Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo
de la información suministrada por la planificación de recursos humanos y
el análisis de los puestos.
•
Suministrar el número suficiente de personas calificada para los puestos a
cubrir, con el mínimo costo de la organización.
•
Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número
de candidatos con insuficiente o excesiva calificación.
•
Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una
vez reclutados y seleccionados, abandonen la organización al poco tiempo
de incorporase.
•
Cumplir la normativa jurídica existente.
•
Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a
largo plazo.
•
Evaluar la eficacia de las técnicas y fuente utilizada mediante el proceso de
reclutamiento.
En la medida en que el reclutamiento consiga estos fines, la organización
evitará conflictos y disfuncionalidades al haber seleccionado a candidatos
calificados.
1.4.5. Fuentes de Reclutamiento
El reclutamiento se da dentro del mercado de trabajo, es decir, entre el
conjunto de personas disponibles que tienen la capacidad necesaria para ocupar
los puestos que se ofrecen. Por lo que las fuentes de reclutamiento son los
diferentes lugares a los que se puede acudir en busca del elemento humano
adecuado de acuerdo a las exigencias del puesto que se pretende cubrir, estás
pueden ser internas o externas (Simon y Schuler op.cit).
1.4.6. Fuentes de Reclutamiento Internas
Los autores antes mencionados han comprobado ya que las fuentes de
reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los
mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos
presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el
propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples
técnicas de reclutamiento.
Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales
únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno
de recursos humanos.
El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con
otros sistemas a saber:
•
Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección
a las que se sometió para su ingreso en la organización.
•
Resultados de la evaluación del desempeño del candidato interno.
•
Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento
que participó el candidato interno.
•
Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la
actualidad y del cargo que está considerándose, con el propósito de
evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios.
•
Planes de carreras o planeación de los movimientos de personal para
conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado.
•
Condiciones de ascenso del candidato interno (está “a punto“ de ser
ascendido) y de remplazo (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto)
(Simon y Schuler op cit. )
1.4.7 Ventajas del Reclutamiento Interno ( Simon , Schuler 1992)
•
Da igualdad de oportunidades a todos los empleados.
•
Crea una mayor apertura en la organización, al dar la posibilidad de que
todos los empleados se enteren de las oportunidades ofertadas.
•
Aumenta el conocimiento de los empleados sobre las características del
puesto ofertado.
•
Da la oportunidad a cada individuo de elegir por si mismo cuál será el
mejor puesto en la estructura organizativa
•
Los patronos conocen a sus empleados, y los empleados conocen a su
empresa.
•
La oportunidad de ascender dentro de la empresa puede animar a los
empleados a mantenerse dentro de la misma, trabajar duro y ser exitoso.
•
Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de
prensa y honorarios de empresas de reclutamiento
•
Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al
candidato.
•
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran
condiciones para merecerlas.
1.4.8. Desventajas del Reclutamiento Interno
•
Si los empleados existentes carecen de habilidad o talento, el
reclutamiento interno forma un grupo de solicitantes que conduce a
decisiones de selección deficientes.
•
Una política de reclutamiento interno puede inhibir a una empresa que
quiere cambiar la naturaleza o metas del negocio trayendo candidatos
externos
•
Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para
ascender por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a
ocupar y motivación suficiente para llegar allí.
•
Puede generar conflictos de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de
crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los
empleados
que
no
demuestran
condiciones
o
no
logran
esas
oportunidades ( Simon y Schuler op, cit).
1.4.9. Fuentes de Reclutamiento Externas
Simon, Schuler (1992), refieren que el reclutamiento externo opera con
candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la
organización intenta llenarla con personas de afuera, ello incide sobre candidatos
reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y pueden
implicar una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento.
Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros
procesos de reclutamiento.
•
Candidatos presentados por empleados de la empresa.
•
Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
•
Contactos con Universidades, escuelas, entidades estatales, directorios
académicos, centros de integración empresa-escuela.
•
Conferencias y charlas en Universidades y escuelas.
•
Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
•
Anuncios en diarios, revistas.
•
Agencias de reclutamiento.
•
Viajes de reclutamiento en otras localidades.
1.4.10. Ventajas del Reclutamiento Externo
•
Es la de ingresar personal con nuevos conocimientos, ideas, puntos de
vista distintos y formas de abordar los problemas internos de la
organización.
•
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo
cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor
que la existente en la empresa.
•
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
•
Aprovechar las inversiones en formación realizadas en otras empresas, A
medida resulta más económico y fácil contratar un profesional ya formado o
calificado, especialmente cuando la organización tiene una necesidad
inmediata de habilidades específicas (Chiavenato, 2000).
1.4.11 Desventajas del reclutamiento Externo
•
La reducción del reclutamiento externo suele ser alta, si bien varía en
función del nivel jerárquico del puesto que se pretenda cubrir.
•
Su costo suele ser elevado.
•
Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno.
•
Puede originar frustración entre el personal de la organización al ver que
sus expectativas de carrera son cortadas.
•
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamientos, gastos operacionales
relativos a los salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
artículo de oficina, formulario.
•
Por lo general, afecta a la política salarial de la empresa, al actuar sobre su
régimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de
recursos humanos no están en equilibrio (Chiavenato, 2000).
1.5. Medios de Reclutamiento
Los medios de reclutamiento son los que se utilizan para hacer del
conocimiento de las personas que en la empresa existe una oportunidad de
trabajo.
• Anuncios en prensa o periódico
• Folletos
• Carteleras
• Envío de carta, telegrama
• Teléfono
Los métodos de reclutamiento son los medios específicos por los cuales se
puede atraer a los empleados potenciales a la empresa. Cuando se han
identificado las fuentes de empleo potenciales, se emplean métodos apropiados
de reclutamiento interno o externos que permitan alcanzar los objetivos de
reclutamiento.
Chiavenato describe algunos métodos de reclutamiento interno tenemos.
A. Los inventarios de gerentes y habilidades:
Permiten que las organizaciones determinen si los empleados actuales poseen
las aptitudes para cubrir las vacantes.
B. Los anuncios de vacantes:
Son un procedimiento para informar a los empleados que existen vacantes. Los
concursos por puestos constituyen una técnica que permite a los empleados que
creen poseer las calificaciones necesarias, por un puesto anunciado.
C. Banco de aptitudes:
Son la que listan a los empleados actuales que tiene aptitudes especiales.
D. Los anuncios de empleados:
Consisten en el aviso de la vacante y la lista de sus características como;
supervisores, calificaciones, horario de trabajo e índice salarial.
1.6. Selección
•
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información
sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a
quién deberá contratarse, de acuerdo a los conocimientos, habilidades y
aptitudes del individuo, aumentando así la probabilidad de que el individuo
esté satisfecho y se convierta en un empleado productivo a largo plazo.
Tradicionalmente la selección tiene que ver fundamentalmente con la
evaluación y la adecuación de los conocimientos, habilidades y aptitudes
de los candidatos a las exigencias del puesto de trabajo. En la actualidad
se insiste, además, en adecuar las preferencias de los empleados a las
características del puesto de trabajo y de la organización (Chiavenato,
2000).
1.6.1 Definiciones de Selección
•
Es escoger de los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño de personal, así como la eficacia de la
organización
•
Elegir solicitantes calificados para formalizar su ingreso a una organización
Dessler (2004).
•
Proceso recíproco en que la organización decide si ofrecerá un empleo o
no y el candidato decide si lo aceptará o no. (Simon y , Schuler op.cit).
•
Proceso que se sigue para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto
específico. (Chiavenato, 2000).
1.6.2 Importancia de la selección
Continuando con Dessler y Varela hacen mención de los elementos que
integran una organización: los humanos, materiales y tecnológicos, el elemento
humano es el fundamental, por ser el que genera eficiencia y logra resultados de
la adecuada combinación de los otros dos elementos. Generando así un
verdadero bienestar social dentro de la organización.
La selección de personal es importante, porque mediante ella el individuo,
al estar colocado en el puesto adecuado, realiza sus actividades con mayor
satisfacción, logrando una mejor adaptación al puesto, por poseer los
conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para su desempeño y así
obtener mayores posibilidades de progreso personal.
La selección es importante por las siguientes razones:
•
El desempeño del gerente dependerá, en parte, del desempeño de los
subordinados. Los empleados que no tengan las características adecuadas
no se desempeñarán con eficiencia y, por tanto, el trabajo del gerente se
verá afectado por ello, el momento para rechazar a las personas
inadecuadas es antes de que hayan ingresado, no después.
Una selección eficiente es importante debido al costo que tenga el reclutar y
contratar empleados.( Dessler y Varela op. Cit.).
1.6.3 Fines de la selección
Los procedimientos de la selección constituyen una parte esencial para las
organizaciones en tanto que les proporcionan sus recursos humanos. Además,
efectuar la selección de forma eficaz significa alcanzar los siguientes fines
concretos: (Dessler y Varela op. Cit.) .
•
Contribuir a los objetivos finales de la organización. Disponer de personal
con altos niveles de rendimiento es una condición necesaria para que las
organizaciones puedan satisfacer sus objetivos.
•
Asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al
incorporar a personas sea rentable, en función de los resultados esperados
de ellas.
•
Contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma que
se satisfagan tanto los intereses de la organización como los del individuo
1.6.4 Técnicas de Selección
La entrevista puede categorizarse según las técnicas y el formato que se
emplee. Por lo que éstas ofrecen una oportunidad para conocer personalmente al
aspirante, hacerle preguntas de una manera que las pruebas nos permitan,
formular juicio sobre el entusiasmo, inteligencia y para evaluar aspectos
subjetivos de la persona. Puesto que éstas se clasifican en: Estructuradas y no
Estructuradas (Dessler y Varela 2004).
A. Entrevista no estructurada
Se formulan preguntas conforme vienen a la mente; en este caso, no hay un
formato especial que seguir y la conversación avanza en varias direcciones. El
entrevistador podría tener una especificación del puesto como guía y es posible
que formule o no las mismas preguntas a cada aspirante. (Dessler y Varela op.
Cit)
•
El entrevistador hace preguntas diferentes a varios entrevistados, el
entrevistador también puede efectuar un sondeo, esto es efectuar
preguntas de seguimiento para aprender más sobre el candidato.
•
Permite a los entrevistados que se extiendan en su respuesta a las
preguntas que deseen. Debido a que la calidad de la entrevista depende de
la habilidad del entrevistador.
•
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversación. El entrevistador infiere sobre diferentes temas a medida que
se presentan en forma de una plática común.
B. Entrevista Estructurada
Es la que sigue una secuencia establecida de preguntas.
•
Técnica de selección que implica hacer a cada solicitante las mismas
preguntas y comparar sus respuestas con un conjunto estandarizado de
ellas.
•
Indican su uniformidad y pueden ser bastante útil a la hora de predecir el
éxito en el puesto de trabajo
•
Se basa en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se
establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderlas. (Dessler y Varela op. Cit)
1.6.5 Tipos de Pruebas
Otras herramientas que nos ayudan en la selección del personal son las
pruebas que incluyen los exámenes de:
Conocimiento, habilidad, psicométricas, de personalidad, de rendimiento.
Para clasificar una prueba es conveniente adecuarlas de acuerdo a los
requisitos que el cargo exige.
A. De Conocimiento o Capacidad
Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y
habilidades adquiridas mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan
medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo.
Según la manera de como se apliquen las pruebas pueden ser:
Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.
Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas
De Realización: Son aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea
de manera uniforme y en un tiempo determinado.
En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser:
a.) Generales: Cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos
generales.
Específicas:
Cuando
indagan
conocimientos
técnicos
directamente
relacionados con el cargo en referencia.
• En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas pueden ser:
Tradicionales, de tipo discursivo o expositivo, estas miden la profundidad
de conocimientos, pero examinan sólo una pequeña extensión del campo de
conocimientos. Su evaluación y corrección son subjetivas y exigen tiempo.
Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya
aplicación y corrección son rápidas y fáciles.
Mixta, cuando utilizan la forma tradicional como la objetiva. (Dessler y Varela op.
Cit)
B. Psicométricas
Es un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su
desarrollo mental, mediante el desempeño ya sea por operaciones intelectuales o
manuales.
Estas constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del
comportamiento de las personas. En general se refiere a: conocimientos,
capacidades, aptitudes, interés o características del comportamiento humano e
incluye la determinación de la cantidad de aquellas capacidades y actitudes o
comportamiento del candidato. Ya que su función es analizar dichas muestras,
examinarlas y compararlas con patrones estadísticos.
Pruebas de Aptitud. Es la potencialidad o predisposición de la persona para
desarrollar una habilidad o un comportamiento.
Pruebas de Actitud. Están diseñadas para modelos de intereses
individuales, es decir descubrir qué tipo de características tiene un individuo para
ubicarlo en el trabajo que corresponda, y ponerlas en prácticas.
C. De Personalidad
Dessler y Varela (2004), mencionan que es una característica marcada que
distingue a una persona de las demás. Estas pruebas sirven para analizar los
diversos rasgos de la personalidad, ya sean determinados por el carácter o por el
temperamento.
•
Se utiliza para medir aspectos básicos de la personalidad del aspirante,
como la introversión, la estabilidad y la motivación.
•
Es la que mide los rasgos de personalidad tales como sociabilidad. Ajuste y
energía.