Motivación Con Base En Incentivos Salariales

Motivación Con Base En Incentivos
Salariales ¿Realmente Funciona?
Por: Carlos López :: [email protected]
Es difícil definir cuál o cuáles son los elementos claves a la hora de buscar la
máxima motivación del talento humano en una empresa. Algunos piensan que
el dinero lo puede todo, otros creen que es mejor hacer énfasis en la cultura y
los valores organizacionales, ¿cuál funciona mejor? Cada organización defiende
su sistema.
Son muchas las empresas que basan parte de sus sistemas de compensación
en el incentivo salarial como vía para alcanzar mayor rendimiento y eficiencia
por parte de los empleados, estas firmas, además de los salarios y
prestaciones sociales "básicos", agregan componentes variables a la
remuneración, estos últimos son atados a los resultados en cierta área
específica o al desempeño general de la organización.
Las "recompensas" en dinero parecen ser un factor que realmente genera
incrementos de productividad, un estudio de The Economist Intelligence Unit
(EIU),"Motivating and Rewarding Managers", acerca de las formas en que las
empresas motivan y compensan a sus directivos muestra resultados en esta
dirección. Las organizaciones líderes que buscan crecer a través de la
innovación y de prácticas gerenciales de punta ponen mucha atención a la
motivación de su talento humano y de la forma en que se le puede compensar
por el trabajo desarrollado, convirtiéndose esta área en un factor clave para
generar altos desempeños.
Dichas empresas están enfocando sus esfuerzos hacia la satisfacción de su
personal más que a cuestiones de tipo estratégico o de otra índole, es por esto
que desarrollan modelos de compensación que impulsen a los empleados a dar
un mayor rendimiento.
El hecho de adoptar un sistema de pago variable atado al desempeño no es
cuestión de si resulta útil o no, más bien es cuestión de cuándo resulta precisa
su implementación
Pero más allá de saber si es bueno o no, atar las compensaciones al
desempeño de la firma es cuestión de cultura. Resulta claro que este sistema
de compensación es benéfico para la empresa porque es causa de mayores
niveles de eficiencia y rendimiento, lo que no resulta muy claro es si las
personas que trabajan en la empresa están dispuestas a renunciar a los
sistemas tradicionales de pago por acogerse a un modelo de compensación
variable en el que si no se obtienen resultados no se gana.
Además, nace un cuestionamiento a los sistemas de incentivos en dinero ¿se
está creando un clima de motivación o se está dando lugar a la creación de
mercenarios que lo harían todo por dinero? Aquí el cuestionamiento es más
bien moral y el mismo estudio de EIU muestra que utilizar dinero como único
motivador no es una solución 100% confiable al problema de la motivación del
talento humano.
La recompensa no motiva a los individuos a trabajar mejor, actúa simplemente
como encausadora de la conducta de la gente, es una cuestión de
condicionamiento, en cierta medida muy parecida a la que realiza un cirquero
con sus animales en la cual si el animal realiza su acto correctamente tendrá
como recompensa una buena comida.
El dinero solo motiva a los individuos que ya están motivados
Otro elemento de discusión se centra en qué tan mesurable puede ser la
compensación variable, qué tanto poder de mejora en el rendimiento se le
puede atribuir a este sistema cuando, por lo general, su implementación es
acompañada por una serie de cambios en las políticas y estrategias de la
empresa. Por ejemplo, una de las premisas de la Gerencia Basada en Valor
(GVB) consiste en atar la compensación al desempeño, pero junto a esta
medida se encuentran una serie de planteamientos nuevos que al ser
introducidos podrían sesgar cualquier medición que se quisiera realizar en
cuanto a la relación desempeño - sistema de compensación.
Un elemento a favor de este tipo de compensación es la reducción significativa
en los costos laborales en que incurren las empresas, muy probablemente
todos las firmas y los esquemas laborales de las naciones giren hacia esta
forma de pago, de otra manera el pago de pensiones futuras será traumático,
además, este ahorro puede invertirse en actividades que generen mayores
rendimientos, tanto para la firma como para el empleado.
En fin, la recompensa salarial, ya sea en forma de bonos, primas, acciones,
automóviles, estudios, etc., por alcanzar objetivos puntuales o generales, debe
ir acompañada de otros estímulos tales como mayor participación en la toma
de decisiones, mayor autonomía, información más abierta, etc., de modo que
le permitan al individuo alcanzar altos niveles de satisfacción y se sientan parte
integral de la compañía y sus resultados.