Análisis de Validación Motivacion Plus

ANALISIS DE VALIDACION DE LA PRUEBA DE MOTIVACION PLUS
EN MEDELLIN.
La validación realizada se efectúo a través del cuestionario de Pruebas
Plus Motivacional, se reunieron cuatro grupos focales integrados por
personal graduado y estudiantes de último semestre (diseño industrial,
multimedia,
procesos
productivos,
ingeniería
y
gestión
humana).
Después de la aplicación de la prueba vía web, se realizó una
socialización con cada grupo para conocer la percepción general y
opinión del Test de Motivación Plus del grupo. Después de recoger la
información la gran mayoría de la personas coinciden en mejorar la
redacción de algunas preguntas aspecto que le ayuda al candidato
cuando se encuentra ejecutando la prueba, otro de los aportes es que es
corta, en general es fácil de ejecutar y muy amigable con las personas
que concursan para algún cargo en especial.
En resumen, el estudio de la motivación y su influencia en el ámbito
laboral, es una herramienta que nos ayuda a valorar cual es la percepción
de motivación que tiene un trabajador hacia su empleo, si este realmente
cumple sus expectativas, mejora su calidad de vida y genera un
crecimiento significativo en su vida personal y laboral.
De acuerdo al concepto de Motivación es aplicable a casi todos los
aspectos de la vida individual y social del ser humano. La complejidad de
la motivación ha generado una diversidad de enfoques de la misma. A
pesar de que varían en torno a la medida en que incorporan factores
biológicos, cognitivos y sociales, todos ellos tratan de explicar la energía
que dirige el comportamiento de las personas en direcciones específicas
de la motivación.
Dentro de la Psicología en Latinoamérica se cuenta con un amplio
repertorio de instrumentos y teorías que apoyan el concepto como tal.
Existen varias teorías básicas que exponen el concepto de Motivación
entre ellas las siguientes:
- Teoría de jerarquía de necesidades de Maslow (1954) Es la teoría
más clásica y reconocida, que se fundamenta en el desarrollo de cinco
niveles diferentes de necesidades, que se encuentran expuestos en una
estructura piramidal. Las necesidades básicas se encuentran en la parte
inferior y las necesidades superiores arriba. (Fisiológicas, sociales,
estima, autorrealización). Para el autor, estas categorías de relaciones se
sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo
se activa después que el nivel inferior está satisfecho.
Únicamente
cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entra
gradualmente a satisfacer las necesidades superiores, y con el
acompañamiento de la motivación para poder satisfacerlas.
Según el
autor la escala ideal es cuando la persona logra la autorealización
personal.
Uno de los autores que más ha trabajado el concepto, el Autor Abraham
Maslow quien define: "Que la motivación del ser humano está motivado
por ciento numero de necesidades básicas que abarcan a toda las
especies; es decir, urgencias aparentemente inmutables y, por su origen,
genéticas o instintivas".
Autorealización
Necesidades Estima
Necesidades
Sociales
Necesidades
Seguridad
Necesidades
Fisiológicas
Moralidad, creatividad, espontaneidad, falta de
prejuicios, aceptación de hechos, resolución de
problemas.
autoreconocimiento, confianza, respeto, éxito,
verdad,
bondad,
belleza,
vitalidad,
individualidad, perfección, exigencia, logro,
justicia,
orden,
simplicidad,
esplendor,
recreación, facilidad, significación.
Compañerismo,
aceptación,
pertenencia,
trabajo en equipo,
Seguridad física, de empleo, de recursos,
familiar, de salud, de propiedad privada,
estabilidad, evitar el daño físico, evitar el riesgo.
Aire, agua, alimento, confort, refugio, reposo,
sexo, instinto de conservación.
- Teoría del factor de Herzberg, Mausner y Snyderman (1967) Sus
estudios están centrados en personas que fueron interrogadas en cómo
se sientan en su trabajo. Fue un desarrollo conceptual acerca de la
motivación en general y la satisfacción laboral.
Existen unas características o factores intrínsecos (estas son variables
asociadas a la relación del individuo con el puesto de trabajo: los logros,
el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos etc.
A diferencia cuando se encontraban insatisfechos tendrían a cifrar más
factores externos como las condiciones de trabajo, las políticas de la
organización, las relaciones interpersonales, por eso se divide en dos
factores:
Factores higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción
elimina la insatisfacción, pero no garantiza que se traduzca en esfuerzo y
energía hacia el logro de resultados.
Pero si no se encuentran
satisfechos provocan insatisfacción
Factores Motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos
cuya presencia o ausencia determinada el hecho que los individuos se
sientan o no motivados.
Higiénicos
Factores Motivadores
- Factores económicos: Sueldos,
salarios,
prestaciones.
- Condiciones físicas del trabajo:
Iluminación y temperatura adecuadas,
entorno
físico
seguro.
- Seguridad: Privilegios de antigüedad,
procedimientos sobre quejas, reglas
de
trabajo
justas,
políticas
y
procedimientos de la organización.
- Factores Sociales: Oportunidades
para relacionarse con los demás
compañeros.
- Status: Títulos de los puestos,
oficinas
propias,
privilegios.
- Control técnico.
- Tareas estimulantes: Posibilidad de
manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse
plenamente.
- Sentimiento de autorrealización:
Certeza de contribuir en la realización
de
algo
de
valor.
- Reconocimiento de una labor bien
hecha: La confirmación de que se ha
realizado un trabajo importante.
Logro
o
cumplimiento:
La
oportunidad
de
realizar
cosas
interesantes.
- Mayor responsabilidad: El logro de
nuevas tareas y labores que amplíen
el puesto y brinden un mayor control
del mismo.
Tomado de Keith Davis, “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior”,
New York, McGraw Hill, 1979
De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment
(enriquecimiento del trabajo) Si además se incrementa la responsabilidad
y el puesto adquiere mayor relevancia y la persona que lo desempeña se
siente mejor valorada, este proceso dará lugar a que los puestos de
trabajo tengan mayor contenido, que supone diseñar el trabajo de un
modo que permita satisfacer motivos de más alto valor. Para poderlo
lograr se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987):
Se puede enriquecer un puesto de varias maneras:
-
Suprimir controles.
-
Dando a los trabajadores más libertad para decidir sobre cosas
tales como: métodos de trabajo, ritmo, rechazo/aceptación de los
materiales.
-
Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
-
Estimulando la participación de los subordinados y la interacción
entre los trabajadores.
-
Delegar áreas de trabajo completas.
-
Dando a los trabajadores la sensación de responsabilidad ante las
tareas realizadas.
-
Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
-
Tomando medidas para asegurar que los trabajadores puedan ver
como su trabajo contribuye al producto terminado.
-
Informar sobre los avances y retrocesos.
-
Ofreciendo a las personas retroalimentación (información) sobre el
desempeño de su trabajo antes que los supervisores.
-
Asignar tareas nuevas y más difíciles.
-
Haciendo participar a los trabajadores en el análisis y cambio de
los aspectos físicos del ambiente de trabajo.
-
Facilitar tareas que permitan mejorar.
- Teoría de Mcclelland (1989) Enfocan su teoría en básicamente en tres
necesidades: Logro, poder y afiliación:
Logro: Se caracteriza en el comportamiento por el deseo de sobresalir,
existe una búsqueda de metas a mediano plazo, por el deseo de inventar,
hacer o crear algo excepcional.
Las personas movidas por este motivo
tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado,
aceptan responsabilidades.
Poder: Se manifiesta a través de los deseos o de las acciones que buscan
ejercer un dominio, control o influencia, no sólo sobre otras personas o
grupos sino también sobre los medios que permiten adquirir o mantener el
control. Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las
considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y
status.
Afiliación: Se puede inferir a partir de comportamientos que de alguna
manera buscan obtener, conservar o restaurar una relación afectiva
satisfactoria o con otra persona. Las personas con este tipo de motivación
les gusta el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo
individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
- Teoría X Teoría Y de Mcgregor (1966). La teoría analiza la forma del
estilo de mando de los directivos (jefes).
La teoría X:
-
Plantea que la motivación está basada en el salario.
-
El ser humano por instancia intrínseca siente repugnancia por el
trabajo.
-
Las personas tiene poca creatividad.
-
Las personas requieren de una alta supervisión y en ocasiones
debe ser obligadas a trabajar.
-
El hombre es por naturaleza perezoso.
Por ende, debe ser
estimado por incentivos externos.
La teoría Y:
-
El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse para ponerse al
servicio que le son confiados.
-
El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan
natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le
disgusta esencialmente trabajar.
-
Las personas prefieren autonomía.
-
El hombre común aprende a asumir responsabilidades, también a
aceptarlas.
-
Teoría de las expectativas (1964) También se puede denominar
teoría
VIE,
para
hacer
referencia
a
los
tres
elementos
fundamentales de su formulación: Valencia, Instrumentalidad de
desempeño, expectativa.
Instrumentalidad de desempeño: Las personas buscan lograr el tipo o
nivel de desempeño que les permita, como consecuencia, obtener algún
resultado favorable deseado.
Expectativa: Las personas definen para sí metas o niveles deseados de
ejecución o desempeño. Para alcanzar tales niveles de desempeño las
personas dedican a la acción cierta cantidad de esfuerzo, siempre que
cuenten, al menos subjetivamente, con la capacidad para lograrlo.
Valencia: La cantidad de esfuerzo que destine la persona a la obtención
de un resultado deseado depende, entre otros factores, del valor o
importancia que tal resultado resulta para el individuo.
Uno de los aportes más significativos de la teoría es de las expectativas
es que consiste en que sus explicaciones del proceso y los elementos que
emplea para operacionalizarlo son de carácter cognitivo y buscan predecir
el comportamiento humano a metas o resultados.
METODO Y RESULTADOS
En el estudio de validación del Test de Motivación Plus, se utilizo la
socialización de los grupos de trabajo los cuales fueron conformados por
profesionales recién graduados y estudiantes de último semestre de
estudio en: diseño industrial, multimedia, procesos productivos, ingeniería
y gestión humana. Se conformó tres grupos divididos entre: 12, 12 y 6. A
cada equipo de trabajo se les dieron las mismas instrucciones frente a la
ejecución del test y luego se realizó una socialización alrededor de dos
horas con cada grupo para realizar el análisis sobre el test, se plantearon
las siguientes preguntas: 1- ¿Cuál es su concepto general de la prueba?,
2- ¿Qué pregunta se puede mejorar? y 3- ¿En general que podemos
mejorar de la prueba?, en medio de la socialización del trabajo con los
grupos brindaron la información planteada la cual se puede observar en la
parte inferior en las tablas.
Adicionalmente los equipos de trabajo
brindaron la información de las variables motivacionales que intervienen
para que una personas se sienta motivada o desmotivada en la ejecución
de sus labores en una organización independiente del cargo a ocupar.
Factores que favorecen la motivación:

Clara comprensión y conocimiento de la tarea a desarrollar.

Proporcionar recompensas y refuerzos positivos.

Facilitar tareas que incrementan la responsabilidad y la libertad de
acción.

Animar y favorecer la creatividad.

Involucrar al/a voluntario/a en la solución de los problemas.

Ayudar al desarrollo de habilidades personales.

Indicar cómo el trabajo del equipo contribuye al logro de los
objetivos de la organización.

Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo.

Tener
los
medios
adecuados
para
desarrollar
las
tareas
eficazmente.
Factores que dificultan la motivación:

Falta de variedad en las actividades asignadas

Falta de autonomía

Remuneración no acorde al perfil

Falta de promoción

Adoptar decisiones unilaterales

Falta de seguridad en el empleo

Bajas condiciones laborales (luz, temperatura, espacio, ruido etc.)

Ausencia de comunicación
SOCIALIZACION RESULTADOS REALIZADA POR LOS EQUIPOS
DE TRABAJO:
Equipo: Tecnólogos de Candidatos: 12 – 6 Duración promedio del
equipos de trabajo
grupo entre: 25 a 30
Multimedia
minutos.
¿Cuál es su concepto general de la prueba?
1."La prueba les pareció interesante, fue algo nuevo e interesante que les
ayudaría para competir con otros profesionales de la misma área".
2. "Es una prueba concreta y ayuda a fortalecer las competencias básicas
profesionales".
3. "Es bueno el formato, está bien definido".
4. "Algunas preguntas simples, otras difíciles de interpretar".
5. "Interesante, preguntas claras y concisas".
6. "La prueba lleva a pensar sobre el comportamiento de la persona en
sus acciones".
¿Qué pregunta se puede mejorar?
1. "Ninguna, es claro".
2. "Pregunta 49: Tengo tendencia a ser desinteresado y piadoso".
3. "Pueden generar algunas preguntas que den cuenta de las relaciones
sociales que maneja el aspirante, es decir cómo se relaciona en general
con otras personas".
4. "Ninguna, están bien"
5. "La prueba es completa y ya que se repiten algunos conceptos pero de
forma diferente puede ser más difícil de manipular por alguna persona".
6. "Ninguna".
¿En general que podemos mejorar de la prueba?
1. "La prueba psicotécnica es útil, pero puede complementarse con
entrevistas, otros estudios o visitas domiciliarias porque una organización
no puede centrar la selección en un solo aspecto, es decir en una prueba
psicotécnica".
2. "La prueba está bien fundamentada, es una buena herramienta de
selección para el ingreso de selección bien sea para una entidad pública o
entidad privada".
3. "Es una prueba buena, pero en una empresa como mínimo se podría
medir dos veces en el año".
5. "Consideramos que es una herramienta completa y fácil de entender".
6. "Nada".
Equipo:
Industrial
Diseño Candidatos: 12 – 6 Duración promedio del
equipos de trabajo
grupo entre: 25 a 30
minutos.
¿Cuál es su concepto general de la prueba?
1. "Es una prueba para realizar fácil, es dinámica y con un número apto
de preguntas".
2. "La prueba en general es clara y de preguntas interesantes".
3. "Es clara, es de fácil comprensión, abarca diferentes aspectos
motivacionales".
4. "La prueba nos parece completa y permite explorar el comportamiento
personal".
5. "Fácil, entendible, pensamos que era mucho más larga".
6. "Algunas preguntas son capciosas y confunden a la persona que está
haciendo la prueba, no dándole sentido a lo que realmente se pretende".
¿Qué pregunta se puede mejorar?
1.
"La pregunta 32: Prefiero un trabajo donde pueda seguir lo
establecido, pensar . Puede ser un poco más clara".
2. "Nos pareció algunas preguntas que planteaban dos situaciones a la
vez, en la pregunta 31: Tengo inclinación a ser preguntón, descuidado, y
odio las rutinas – lo cual genera dificultad en dar la respuesta".
3. "Se podría mejorar la pregunta 41: Tengo tendencia a ser minucioso" –
la palabra minucioso".
4. "Se puede generar algunas preguntas donde el candidato resuelva
problemas de relaciones interpersonales tanto con compañeros y/o jefes".
5. "La prueba en general se ajusta a cualquier puesto de trabajo".
6. "Se debería más relevancia sobre el sentir y disfrutar de la persona,
dentro del test".
¿En general que podemos mejorar de la prueba?
1. "Considero que están bien planteadas con una selección de respuestas
factible, en general las vemos muy bien".
2. "El concepto de la prueba consideráramos que es más de actitudes y
aptitudes que se tiene personalmente frente a las demás personas o
frente a determinadas situaciones y donde se coloca a prueba las
decisiones que uno tomaría en determinados casos".
3. "La prueba puede ayudar a mirar el perfil del aspirante y si este
cumpliría con los requisitos básicos para saber si está ubicado en tiempo,
espacio y lugar, también busca mirar su capacidad de cómo actuar frente
a los problemas".
4. "Es corta y clara, por el momento nada".
5. " Ninguna, todas están bien formuladas".
6. "La prueba en su totalidad expresa lo que quiere que se entienda, las
preguntas, están bien formuladas".
Equipo:
Procesos Candidatos: 6 –
Productivos, Ingeniería equipos de trabajo
y Gestión Humana
3 Duración promedio del
grupo
entre:
20
minutos.
¿Cuál es su concepto general de la prueba?
1. "Las prueba busca medir la competencia motivacional y busca conocer
los rasgos propios de cada aspirante".
2. "Nos orientan a conocer el comportamiento y actuar de las personas".
3. "Evalúa el comportamiento emocional y psíquico de las personas,
examen que utilizan en las empresas para el ingreso del personal nuevo".
¿Qué pregunta se puede mejorar?
1. "Son claras, pero hay unas muy abiertas".
2. "La pregunta 30: Puedo regular correctamente mi tensión, ya que
podría entenderse como tensión de enfermedad".
3. "En unas preguntas es mucho más difícil decir estoy en desacuerdo o
de acuerdo, que decir no y si, sería mucho más fácil plantear un porqué.".
¿En general que podemos mejorar de la prueba?
1. "Adicional al test que se puedan realizar entrevistas personalizadas, así
se conocería mucho más a las personas".
2. "El test consideramos está muy bien enfocado".
3. "En general están bien".
CONCLUSIONES
-
A partir de los resultados presentados se logro identificar las
mejoras en la redacción de algunas preguntas para facilitarle a los
candidatos su desempeño en la realización de la prueba.
-
Después de haber examinado diversos enfoques teóricos de la
motivación, es natural preguntar cuál de ellos ofrece la explicación
más completa de los fenómenos motivacionales. En realidad,
mucho de estos enfoques conceptuales son complementarios, y a
menudo es útil emplear varias teorías simultáneas con el fin de
comprender las diversas teorías y generar una mejor comprensión
de la motivación laboral.
-
El test busca ayudar a las áreas de Gestión Humana de las
empresas en analizar de forma a priori la motivación de los futuros
aspirantes, con el objetivo de lograr una mayor adaptación al cargo
y a la organización. Factores que ayudan a minimizar la reducción
de la rotación, seleccionando a la persona adecuada tanto para el
perfil como el puesto de trabajo.
-
Los test psicotécnicos nos ayudan a una elección oportuna de
personas que reúnan las competencias para desempeñarse eficaz
y eficientemente en una tarea de manera profesional.
Paula Andrea Gómez R
Consultora Ejecutiva
Esp. Psicología Organizacional
Medellín, Colombia
Reg. 0384-02