SUMARI Aprovats el mecanisme de segona oportunitat i reducció

elbutlletí
El Butlletí és una gentilesa de Social Lab per als seus clients
Núm. 178 · Març - Abril 2015
Edita: Social Lab • Disseny i maquetació: Inèdit Serveis Gràfics • Imprimeix: Grafiscamp • Dipòsit legal L-1062-2003
EDITORIAL
SUMARI
E
ls blocs estan incorporant-se a la vida diària i al costat d’això es van introduint en
les empreses, emprant com a mètode de comunicació.
w Aprovats el mecanisme
de segona oportunitat i
reducció de la càrrega
financera i altres
mesures d’ordre
social
2
w La prioritat aplicativa
del conveni d’empresa
i la ultraactivitat
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w Slow Food Tàrraco
9
w Jurisprudència
10
w Calendari del
contribuent per al
mes de maig
11
Els blocs, llocs web en forma de diari, estan sent usats com a mètode de comunicació
i es presenten com una alternativa als mitjans tradicionals. En realitat no són un fenomen nou. Encara que segueixen sent poc coneguts en alguns sectors. Fins no fa gaire
eren usats a nivell de particulars, ara comencen a proliferar a nivell més corporatiu.
La funció principal del bloc a les organitzacions és la comunicació corporativa, entenent per això la totalitat dels missatges, amb diversos objectius, que una organització
realitza tant cap a dins com cap a fora de la mateixa. A causa d’això, els blocs, es
troben en el mateix terreny dels mitjans de comunicació tradicionals, que en alguns
casos, poden estar rígidament implantats a l’empresa.
Els blocs distribueixen la informació creant nodes
que es comuniquen. Aquests nodes o usuaris ja no
són mers receptors dels missatges, no són agents
passius, sinó que poden iniciar converses o participar en les converses que altres han obert. Es crea,
en definitiva, una cadena en els dos sentits en què
el receptor també aporta.
Mentre que els mètodes tradicionals de comunicació dins de l’empresa solen basar-se en una comunicació vertical de dalt a baix, els blocs fomenten
la comunicació a nivell horitzontal. La utilització del
bloc afavoreix aquest segon eix de comunicació en
les empreses, facilitant la comunicació entre els comandaments de l’empresa, fomentant la creativitat
incrementant la quantitat d’informació i augmentant
la rapidesa en la transmissió de dades. La gratuïtat dels blocs i la seva fàcil creació afavoreix la seva difusió facilitant les comunicacions entre departaments dins de
l’empresa i reduint costos.
Tenint en compte la capacitat de distribució tant dels mitjans tradicionals com dels
blocs, es pot veure un avantatge d’aquests últims. Les empreses poden tenir departaments complets deslocalitzats i les noves tecnologies ofereixen un avantatge sobre
els mitjans tradicionals. En analitzar les comunicacions entre departaments que es
troben en diferents ciutats, regions, o fins i tot en diferents països, es pot comprovar
el veritable potencial de l’ús del blocs. Són més eficients que els mitjans tradicionals
per distribuir a nivell mundial de manera instantània i poden ser consultats a qualsevol
hora del dia o modificar si fos necessari.
En ocupació d’enllaços en els blocs també facilita el millor posicionament dels llocs web
de les empreses en les recerques realitzades per Internet. Tenint en compte les comunicacions corporatives externes, aquesta característica és molt beneficiosa ja que
afavoreix les campanyes de màrqueting augmentant el nombre potencial de lectors.
Aprobados el mecanismo de segunda
opor tunidad y reducción de la carga
financiera y otras medidas de orden social
El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto Ley de mecanismo de segunda
oportunidad y reducción de la carga financiera, y de otras medidas de orden social. La
norma persigue facilitar el desendeudamiento de la economía española, al tiempo que
se amplía la protección a aquellos colectivos más vulnerables por la crisis.
Empleo y Seguridad Social
rebaja de cotizaciones para impulsar la contratación indefinida.
Nueva
Ayuda a los autónomos que necesiten reducir jornada
por cuidado de hijos.
Reducción del número de peonadas exigidas para las
ayudas a trabajadores agrarios.
Justicia
Las personas físicas quedarán exentas del pago de tasas judiciales.
Economía y competitividad
«Segunda oportunidad» para particulares y ampliación
de la protección de deudores hipotecarios.
Hacienda y administraciones públicas
Se amplían los «cheques familiares» a familias monoparentales con dos hijos y a familias numerosas y con
ascendientes o descendientes con discapacidad, si el
contribuyente es pensionista o perceptor de determinadas prestaciones.
Modificación de normas en materia de negociación de
la Administración General del Estado.
Economía y competitividad
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«Segunda oportunidad» para particulares y ampliación
de la protección de deudores hipotecarios.
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El proceso concursal permitirá la exoneración de todas
las deudas, aunque no se cubran con la totalidad de
los bienes.
Se eliminan las “cláusulas suelo” para los colectivos vulnerables y se prorroga dos años la moratoria para los
desahucios.
En primer lugar, el Real Decreto Ley establece una SEGUNDA OPORTUNIDAD EN EL ÁMBITO CONCURSAL
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para deudores de buena fe con cargas que incluye,
por primera vez, a las personas físicas. Además, se
amplía el colectivo protegido por el Código de Buenas Prácticas a quienes se excluye de las «cláusulas»
suelo de las hipotecas y se prorroga dos años más la
suspensión de los desahucios que vencía el próximo
mes de mayo.
El objetivo de la conocida como «segunda oportunidad» es conciliar intereses de acreedores y deudores mediante unos procedimientos con garantías que
permitirán afrontar el pago de las deudas de forma
ordenada. El Gobierno ya había tomado medidas para
reducir el sobreendeudamiento de las empresas y facilitar la supervivencia de aquellas que eran viables. Con
este Real Decreto Ley se refuerzan estas medidas y
se extienden para incluir a los particulares y para dar
mayores facilidades a las empresas de más reducida
dimensión. Se desarrolla, así, un marco permanente
de insolvencia personal, en línea con las recomendaciones de los principales organismos internacionales y
la Unión Europea.
La norma aprobada hoy amplía y flexibiliza los acuerdos extrajudiciales de pagos para mejorar su eficacia,
y facilitar la reestructuración de deudas de forma ágil
y sencilla. Los particulares también podrán acceder a
estos acuerdos, además de los empresarios y empresas. Se convierte, de este modo, en un instrumento
más eficaz y se logra un marco de reestructuración
de deudas más homogéneo y coherente. También se
permite que los acuerdos alcanzados se extiendan a
los acreedores con garantía real cuando concurran las
mayorías previstas.
A su vez, se refuerza y flexibiliza la figura del MEDIADOR, cuya labor consiste en impulsar la negociación
para facilitar acuerdos de reestructuración de deudas
entre las partes. El mediador concursal será designado
por un notario o registrador. En el caso de las empresas, las funciones de mediación podrán ser realizadas
por las Cámaras Oficiales de Comercio mientras que el
notario podrá tener este cometido para las personas
físicas.
Se establecen reglas de procedimiento especialmente
simplificadas para particulares en cuestiones relativas
a plazos de designación y convocatoria de acreedores,
y se reducen significativamente los aranceles notariales
y registrales. Finalmente, durante el plazo de negociaciones se suspenderán las ejecuciones de bienes necesarios para la actividad, incluida la vivienda habitual.
Exoneración de deudas
Para deudores personas físicas se establece un NUEVO SISTEMA DE EXONERACIÓN DE DEUDAS más flexible y eficaz que se aplicará tras la conclusión de un
concurso por liquidación o por insuficiencia de masa
que constaría de los siguientes pasos. Se mantiene la
posibilidad actual de exoneración de deudas al concluir
la liquidación siempre que se paguen los créditos privilegiados, contra la masa y, si no se ha intentado un
acuerdo extrajudicial de pagos, el 25 por 100 de los
créditos ordinarios, como se prevé en la actualidad.
Alternativamente, y como novedad, cuando no se hayan podido satisfacer los anteriores créditos y siempre
que el deudor acepte someterse a un plan de pagos
durante los cinco años siguientes para el abono de las
deudas no exoneradas (contra la masa y aquellos que
gocen de privilegio general), el deudor podrá quedar
exonerado del resto de sus créditos, excepto los públicos y por alimentos. Para la liberación definitiva de las
deudas, el deudor deberá hacer frente en ese período
a las deudas no exoneradas o realizar un esfuerzo sustancial para su satisfacción.
En caso de acreedores con garantía real, la parte que
podrá exonerarse será aquella que no hubiera quedado
cubierta en la ejecución de la garantía. La exoneración
de deudas podrá revocarse en el citado plazo de cinco
años a solicitud de los acreedores cuando se acredite
que se han ocultado ingresos o bienes o el deudor consiguiera una sustancial mejora de su situación.
Exenciones de IRPF
Asimismo, se declaran EXENTAS DE IRPF las rentas
que pudieran ponerse de manifiesto como consecuencia de quitas y daciones en pago de deudas, establecidas en un convenio, en un acuerdo extrajudicial de pagos o como consecuencia de la exoneración de deudas.
Código de Buenas Prácticas
El tercer bloque de medidas hace referencia al CÓDIGO
DE BUENAS PRÁCTICAS PARA DEUDORES HIPOTECA-
RIOS, que será accesible a un conjunto más amplio de
beneficiarios. En concreto, se flexibilizan los criterios
que dan acceso al Código, para lo cual se incrementa el
límite anual de renta familiar hasta tres veces el IPREM
(Indicador Público de Rentas Múltiples). Hasta ahora se
calculaba por doce pagas y ahora se hará por catorce,
con lo que pasa de 19.170,39 euros a 22.365,42
euros en 2015. Se amplían también los supuestos de
especial vulnerabilidad con el fin de incluir a los mayores de sesenta años.
Igualmente, se eleva el límite de precio de adquisición de los inmuebles que podrán beneficiarse del
Código de Buenas Prácticas. Este podrá superar en
un 20 por 100 el precio medio arrojado por el índice elaborado por el Ministerio de Fomento con un
límite de 300.000 euros (250.000 euros para la
dación en pago); antes, 250.000 euros. Finalmente, se amplían las medidas a las que pueden acogerse los beneficiarios del Código de Buenas Prácticas
Concretamente, se establece la inaplicación definitiva de las “cláusulas suelo”, cuando las hubiere, para
aquellos deudores situados en el nuevo umbral del
Código de Buenas Prácticas.
Por último, se extiende hasta 2017 el período de suspensión de lanzamientos sobre viviendas habituales de
colectivos especialmente vulnerables, que se amplían
en términos similares a los previstos para el Código de
Buenas Prácticas.
Justicia
Las personas físicas quedarán exentas del pago de tasas judiciales.
Además, el Real Decreto Ley recoge la modificación
de las tasas judiciales que establece que las personas
físicas quedarán exentas del pago de las mismas EN
TODOS LOS ÓRDENES E INSTANCIAS. Se continúa, así,
trabajando para que la Justicia esté al alcance de todos, garantizando la tutela judicial efectiva.
Empleo y Seguridad Social
Nueva rebaja de cotizaciones para impulsar la contratación indefinida.
•Los primeros 500 euros de salario de los nuevos
contratos indefinidos estarán exentos de cotización.
•La medida tiene carácter progresivo y va a beneficiar
especialmente la contratación de los colectivos más
vulnerables. Para un sueldo de mil euros va a suponer una rebaja de cotización del 50 por 100; para los
sueldos máximos, del 14 por 100.
•Las empresas tendrán que incrementar plantilla y
mantenerla durante tres años.
Igualmente, el Real Decreto Ley aprobado hoy por el
Consejo de Ministros incluye la NUEVA TARIFA REDUCIDA DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL PARA
LOS NUEVOS CONTRATOS INDEFINIDOS anunciada por
el presidente del Gobierno en el reciente Debate sobre
el Estado de la Nación.
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Mediador
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La medida consiste en que LOS PRIMEROS 500 EUROS
de salario de cada nuevo contrato indefinido NO COTIZARÁN DURANTE 2 AÑOS. Las EMPRESAS DE MENOS
DE 10 TRABAJADORES se podrán beneficiar durante
UN AÑO MÁS de una exención SOBRE 250 EUROS.
Esta medida sustituye a la actual tarifa plana de 100
euros, cuya vigencia concluye el próximo 31 de marzo
y que ha beneficiado a más de doscientas mil personas. El nuevo incentivo va a estar vigente desde el día
siguiente a la publicación del Real Decreto Ley en el
Boletín Oficial del Estado por un período de dieciocho
meses.
Colectivos más vulnerables
La medida favorece especialmente la contratación de
los colectivos más vulnerables: aquellos donde se concentra más el paro y la temporalidad y aquellos que
carecen de experiencia o de formación o llevan más
tiempo en desempleo.
Esta reducción de cotización no tendrá, en ningún caso,
impacto en la generación de derechos de prestaciones
para el trabajador, que se calcularán aplicando el importe íntegro de la base de cotización.
De esta forma, la nueva tarifa supone una REBAJA
PROGRESIVA DEL COSTE LABORAL POR COTIZACIONES
SOCIALES EN LA PARTE QUE ABONA LA EMPRESA:
Para un trabajador con salario de mil euros las cotizaciones se verán reducidas en cerca de un 50 por 100.
Para un trabajador con sueldo situado en la base de
cotización máxima, la cuota a la Seguridad Social se
verá reducidas en un 14 por 100.
Para los contratos indefinidos a tiempo parcial, la cuantía exenta de cotización se reducirá de forma proporcional a la jornada. En este caso, la jornada no podrá
ser inferior al 50 por 100 de la del trabajador a tiempo
completo.
Impulso a la contratación de jóvenes y parados de larga
duración
La medida será COMPATIBLE con la Tarifa Joven de
300 euros para la contratación indefinida de los jóvenes menores de veinticinco años inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
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Así, si la cuota a pagar resulta inferior a los trescientos
euros de bonificación durante seis meses por contratar
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a un joven inscrito en la Garantía Juvenil, la empresa
podrá destinar el excedente a financiar los costes sociales de otros trabajadores.
La reducción será también compatible con el Programa
Especial de Activación para el Empleo. Este Programa
permite compatibilizar hasta cinco meses la percepción de la ayuda de acompañamiento con el trabajo por
cuenta ajena.
Creación de empleo neto
La nueva tarifa reducida va a obligar al empresario a
aumentar la plantilla y el número de trabajadores fijos.
El empleador estará OBLIGADO A MANTENER EL NIVEL
DE EMPLEO GENERADO CON LOS NUEVOS CONTRATOS DURANTE, AL MENOS, 3 AÑOS. Si este requisito
se incumple durante el primer año, el empresario deberá devolver la totalidad de la reducción de cuotas. A
partir del segundo año deberá devolver la parte proporcional a los meses transcurridos.
Esta nueva tarifa impulsa la creación de empleo neto.
La empresa no podrá utilizarla para efectuar el mismo
número de contratos que de despidos colectivos, o individuales declarados improcedentes, realizados en los
seis meses anteriores. Tampoco se podrá aplicar a la
contratación de trabajadores que hubiesen estado contratados en la misma empresa mediante un contrato
indefinido ni en otras del mismo grupo. Se evita, así,
cualquier posibilidad de ‘efecto sustitución’ de trabajadores.
En todo momento, la Tesorería General de la Seguridad
Social y la Inspección de Trabajo controlarán la aplicación de este beneficio en la cotización.
Además, la empresa debe estar al corriente de sus
obligaciones tributarias y con la Seguridad Social.
Ayuda a los autónomos que necesiten reducir jornada por cuidado de hijos
Será una bonificación del 100 por 100 de las cuotas
sociales durante un año y supondrá un ahorro de tres
mil euros anuales para los beneficiarios.
También en materia del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el Real Decreto Ley recoge nueva ayuda
especial a la conciliación de la vida laboral y personal
dirigida a los trabajadores autónomos.
Los beneficiarios serán aquellos autónomos que necesiten REDUCIR su JORNADA por cuidado de HIJOS
MENORES DE 7 AÑOS O de FAMILIARES a cargo EN
SITUACIÓN DE DEPENDENCIA. Estas personas se van
a beneficiar DURANTE 1 AÑOde una BONIFICACIÓN
del 100 % de su cotización a la Seguridad Social POR
CONTINGENCIAS COMUNES. La medida supondrá un
ahorro cercano a los tres mil euros anuales para los
autónomos que se acojan a ella.
La aplicación de la bonificación está CONDICIONADA A
LA CONTRATACIÓN DE UN TRABAJADOR, A TIEMPO
COMPLETO O PARCIAL. SI la contratación es A TIEMPO
PARCIAL, la BONIFICACIÓN será del 50%.
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Reducción del número de peonadas exigidas para las ayudas a trabajadores
agrarios
•Se reduce de 35 a 20 el número de jornales y la medida tendrá efectos retroactivos desde el 1 de septiembre de 2014.
•Más de 52.200 andaluces y más de 3.800 extremeños se beneficiarán de la medida.
En el Real Decreto Ley también figura la aprobación
de la REDUCCIÓN DE 35 A 20 del número de jornales exigidos para acceder a las ayudas a trabajadores
agrarios. Con ello se atiende las necesidades de los
trabajadores del campo afectados por la sequía, que ha
supuesto un descenso del 50 por 100 en la producción
del olivar.
Los daños producidos por la sequía en la campaña de
2014 en Andalucía y Extremadura han dificultado a estos trabajadores acreditar el número mínimo de jornadas precisas para acceder al subsidio por desempleo y
la renta agraria.
La reducción del número de 35 a 20 del número de
jornales tiene EFECTOS RETROACTIVOS DESDE EL 1
DE SEPTIEMBRE DEL PASADO AÑO. Esta medida va a
beneficiar a 56.114 trabajadores agrarios. De ellos,
más de 52.200 son andaluces y algo más de 3.800,
extremeños.
El gasto estimado en ayudas para estos trabajadores
se calcula en 192 millones de euros. A Andalucía se
destinarán 179 millones de euros y a Extremadura 13
millones de euros.
El Gobierno ya aprobó en 2013 una reducción del número de jornadas de 35 a 20 como consecuencia del
impacto de la sequía en la campaña de la aceituna.
Esta decisión es fruto del diálogo con los representantes de las organizaciones agrarias COAG y ASAJA, y de
los sindicatos UGT y Comisiones Obreras.
El Gobierno ha mantenido desde 2012 los recursos
destinados al Programa de Fomento de Empleo Agrario
(PROFEA). Este programa tiene una dotación de 216
millones de euros, de los que 186,9 millones se han
destinado a Andalucía (147,7 millones) y Extremadura
(39,2 millones) y el resto a zonas rurales del resto de
España. En lo que va de Legislatura, la dotación media
anual dedicada al PROFEA supera en un 6,5 por 100 la
media de los 8 años anteriores.
Hacienda y administraciones públicas
Se amplían los «cheques familiares» a familias monoparentales con dos hijos y a familias numerosas y con ascendientes o descendientes con discapacidad, si el contribuyente
es pensionista o perceptor de determinadas prestaciones.
En el Real Decreto Ley se incorpora, igualmente, el
anuncio realizado por el presidente del Gobierno en el
Debate sobre el Estado de la Nación sobre la de ampliación de deducciones fiscales en vigor desde enero
de este año en el IRPF para familias numerosas y las
que tienen a su cargo ascendientes o descendientes
con discapacidad.
Así, y según figura en el texto, se extienden estos conocidos como «cheques familiares» de 1.200 euros al
año a las familias monoparentales con dos hijos. De
igual forma, el «cheque familiar» de 1.200 euros para
familias numerosas y con ascendientes o descendientes con discapacidad se amplía para el caso de que el
contribuyente sea pensionista o perceptor de prestaciones contributivas y asistenciales del sistema de protección del desempleo.
Estas ayudas, que tendrán EFECTOS DESDE EL 1
DE ENERO DE 2015, se suman a la de cien euros
mensuales para madres trabajadores con hijos menores de tres años, en vigor desde el año 2002.
En total, los beneficiarios de «cheques familiares»
de la reforma fiscal podrían superar el millón de
personas.
El Real Decreto Ley incorpora también la decisión de
Hacienda de excluir de la obligación de presentar la
declaración en el Impuesto de Sociedades a las entidades parcialmente exentas, con ingresos menores de
50.000 euros. La idea es aliviar del cumplimiento de
obligaciones formales a asociaciones de menor entidad.
Modificación de normas en materia de
negociación de la Administración General del Estado
Por último, el Real Decreto Ley modifica normas en
materia de negociación en la Administración General
del Estado. Concretamente SE MODIFICAN EL REAL
DECRETO LEY DE MEDIDAS PARA GARANTIZAR LA ESTABILIDAD PRESUPUESTARIA Y DE FOMENTO DE LA
COMPETITIVIDAD, DE 2012, Y EL ESTATUTO BÁSICO
DEL EMPLEADO PÚBLICO.
Estas modificaciones, que ya han sido acordadas
por las Mesas Generales de Negociación, introducen mejoras técnicas que se aplicarán en las próximas elecciones sindicales que se inician a partir del
mes de marzo. Las principales novedades son las
siguientes:
Se mejora la configuración de los órganos de representación del personal estatutario del ámbito sanitario, del
personal docente no universitario y del personal al servicio de la Administración de Justicia, como colectivos
específicos, a fin de facilitar la negociación colectiva y
la interlocución en los diferentes ámbitos de la negociación.
Se regulan de forma específica las mesas de negociación en el ámbito de la sanidad, personal docente no
universitario del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, y del personal de la Administración de Justicia,
como ámbitos propios de negociación dada su relevancia y singularidad.
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El contrato a tiempo parcial no podrá formalizarse por
una jornada laboral inferior a la mitad de la de un trabajador a tiempo completo. En todo caso, DEBERÁ MANTENERSE AL TRABAJADOR CONTRATADO, AL MENOS,
durante 12 MESES.
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La prioridad aplicativa del convenio
de empresa y la ultraactividad
Francisco Javier Sánchez Icart
Magistrado-Juez de lo Social
El nuevo marco normativo de la negociación colectiva tras la reforma laboral 2012
•Se incluye dentro del contenido mínimo los procedimientos para solventar las discrepancias surgidas en los procesos de descuelgue.
a reforma laboral ha introducido una profunda modificaL
ción de la negociación colectiva, trastocando el sistema
hasta ahora conocido en España y desplazando el poder
•Se hace posible la revisión de los convenios vigentes por
los legitimados para negociar.
de negociación del ámbito sectorial, estatal o autonómico, al ámbito de empresa. Las últimas reformas laborales
apuestan abiertamente por el convenio de empresa como
instrumento para flexibilizar las relaciones laborales y trata de evitar el recurso a la extinción de los contratos de
trabajo como única solución para las empresas en dificultades. El art. 84.2 del E.T., contempla dos novedades
esenciales: a) La posibilidad de negociar un convenio
colectivo de empresa durante la vigencia de otro de
ámbito superior. b) La prioridad aplicativa absoluta
del convenio colectivo de empresa sobre determinadas y esenciales condiciones de trabajo. Regla ésta que
pasa a tener la condición de derecho necesario absoluto,
indisponible por la vía del art. 83.2 del E.T. por los agentes
sociales en ningún otro nivel, poniendo de relieve, que dicho cambio se realiza “en aras a facilitar una negociación
de las condiciones laborales en el nivel más cercano y adecuado a la realidad de las empresas y sus trabajadores”
(exposición de motivos de la Ley 3/2012).
En definitiva, la prioridad aplicativa opera automáticamente y, ni siquiera los acuerdos intersectoriales ni los acuerdos marco regulados en el art. 83.2 del E.T., pueden disponer de dicha prioridad aplicativa pues la misma ha sido
reforzada y garantizada ex lege. En consecuencia, y por la
literalidad de la nueve redacción del indicado art. 84.2 del
E.T., la prioridad aplicativa del convenio de empresa debe
ser interpretada como una excepción a la regla general
de prohibición de concurrencia, de tal forma que se podrá
negociar un convenio de empresa y regular en el mismo
las materias específicas previstas en dicho precepto, aun
cuando se encuentre vigente un convenio colectivo de ámbito distinto.
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Como puntos clave de la reforma laboral en materia de
negociación colectiva podemos citar los siguientes:
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•Se introduce el descuelgue o la inaplicación de la práctica totalidad de los convenios colectivos, sometiendo
a las partes, a falta de acuerdo, a un arbitraje obligatorio o resolución impuesta por la Comisión Consultiva
Naciones de Convenios Colectivos, lo que es de dudosa
constitucionalidad.
•Se establece como ya hemos indicado anteriormente,
la prioridad del convenio colectivo de empresa respecto
del sectorial estatal, autonómico de ámbito inferior y la
posibilidad de disponer en el ámbito de empresa de lo
negociado en dichos ámbitos.
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•Vigencia de los convenios. La novedad más relevante en
esta materia se refiere al límite que se fija para la ultraactividad de los convenios. Cuestión resuelta recientemente por la sentencia que más adelante comentaremos del Tribunal Supremo de 22-12-2014.
•El contenido mínimo obligatorio del convenio se reduce
con respecto a la anterior normativa.
El Tribunal Constitucional confirma la prevalencia del convenio de empresa
El Tribunal Constitucional en sus sentencias de 16 de julio de 2014 (Sent. 119/2014, B.O.E. 15-8-2014) y la
de 22 de enero de 2015 (Sent. 8/2015, B.O.E. 24-22015), avala definitivamente la legalidad de la reforma
operada en julio de 2012. En la primera de ellas, confirma la plena constitucionalidad del nuevo redactado del
art. 84.2 del E.T. que atribuye prioridad aplicativa a los
convenios de empresa. Declara, que el derecho a la negociación colectiva es un derecho de configuración legal,
correspondiendo al legislador su ordenación, poniendo de
relieve, que no todo el ámbito de la negociación está sujeto a la autonomía de las partes, sino que la ley tiene su
propio ámbito de aplicación, según la decisión del legislador en cada momento. Por ello, es completamente lícito,
que mientras que el legislador de la reforma de 1994 dio
primacía al convenio sectorial; el legislador del año 2014,
se la da al de empresa. En definitiva, nuestra constitución
admite ambas opciones, pues en la misma no existe una
jerarquía del convenio sectorial sobre el de empresa, no
vulnerándose con la actual reforma el derecho a la negociación colectica ni la fuerza vinculante de los convenios
colectivos, ni la libertad sindical.
El Alto Tribunal en su sentencia de 22 de enero de
2015, ha declarado que la reforma laboral “parte de la
consideración de la empresa como un espacio especialmente propicio para la negociación colectiva de
cara a la fijación de las condiciones de trabajo que
resulten ajustadas a las concretas características
y necesidades de la empresa y sus trabajadores”,
razón por la que “ha optado por dar preferencia al
resultado de una negociación descentralizada” a través del convenio de empresa cuando se trata de regular condiciones de trabajo que afectan a determinadas
materias.
Prioridad del convenio colectivo de empresa respecto del sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior
Como se ha expuesto, la prioridad aplicativa del convenio
de empresa no es absoluta. Así, durante la vigencia de un
convenio colectivo sectorial no todas las materias podrán
ser afectadas por el propio convenio, sino que únicamente
podría limitarse la negociación a las siguientes:
•La cuantía del salario bases y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados
de la empresa.
•El abono o compensación de las horas extraordinarias y
la retribución específica del trabajo a turnos.
•El horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las
vacaciones.
•La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de
clasificación profesional de los trabajadores.
•La adaptación de los aspectos de las modalidades de
contratación que se atribuyen por el Estatuto de los Trabajadores a los convenios de empresa.
•Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida
laboral, familiar y personal.
•Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios
colectivos a que se refiere el art. 83.2 del ET. (acuerdos
interprofesionales sobre estructura de la negoción y reglas de conflictos de concurrencia).
Como ya se ha indicado, desde un punto de vista práctico,
pese a encontrarse vigente un convenio colectivo sectorial, existirá prioridad aplicativa para el convenio de empresa en todos aquellos aspectos que permite contener
económicamente los costes derivados de la actividad, así
como en gran parte, los que permiten organizar dicha
actividad. La sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de
septiembre de 2012 (Procedimiento 132/2012), declaró que esta prioridad aplicativa no puede ser destruida por
la regulación sobre la estructura de la negociación colectiva que pudiera existir antes de la Ley (en convenios ya
vigentes) o que se pudiera negociar después (en convenios
colectivos futuros).
No se requiere para negociar el convenio colectivo de
empresa, la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, debido a que la
técnica dispositiva del citado art. 84.2 del E.T., responde a mecanismo de flexibilidad interna ordinaria,
frente al supuesto previsto en el E.T., en su art. 82.3,
pensado para situaciones que requieren la toma de me-
didas extraordinarias. Tampoco el convenio de empresa
está sometido a límites temporales: Podrá pactarse en
cualquier periodo, esté vigente o no un convenio sectorial,
asegurando frente a éste su preferencia aplicativa en todo
momento en las materias esenciales que hemos listado.
Con la reforma laboral la empresa pasa a ser el centro prioritario de la regulación de las condiciones de
trabajo, al haber quedado vinculados por el marco expresamente indisponible fijado en el E.T., art.. 84.2 todos los
convenios colectivos, no solo los suscritos tras la entrada
en vigor de la reforma. Esta vinculación actúa hacia el
futuro, a partir de la existencia de la norma con rango
legal, sin que pueda considerarse que su aplicación goza
de efectos retroactivos.
Ventajas del convenio colectivo de empresa
La elaboración y negociación de un convenio es una tarea
que no está exenta de costes, por lo que, la decisión a
cerca de un convenio de empresa propio dependerá
de la valoración de los siguientes factores: a) Si existe
convenio sectorial superior y como se adapta su regulación a las condiciones de la empresa; b) si resulta menos
gravoso la aplicación del mecanismo del descuelgue a la
elaboración de un nuevo convenio; c) si los beneficios derivados de la preferencia aplicativa del convenio de empresa
en relación a esas concretas materias son mayores que
los costes relativos de la elaboración del nuevo convenio;
d) los beneficios derivados de una hipotética preferencia
aplicativa en relación a otras materias en otro momento
temporal, de resultar posible.
Con independencia de lo anterior, contar con un convenio colectivo propio supone adaptar los salarios a su empresa, su volumen de negocio, su ubicación geográfica,
su propio estilo y sus problemáticas individuales. Supone
establecer unas bases salariales acordes a su propia realidad, un régimen de jornada de trabajo que, con arreglo
a lo dispuesto en la ley, se adapte a sus necesidades productivas. También supone hacer una clasificación profesional real en la que se permita una mayor flexibilidad a la
hora de que los trabajadores puedan realizar un conjunto
de actividades más amplio que el que marcan los negociadores sectoriales (provinciales, autonómicos o estatales). El convenio colectivo de empresa es más flexible a la
hora de controlar los incrementos salariales vinculándolos
a la marcha del negocio y a la productividad, en lugar
de preverse como hasta ahora, subidas automáticas. En
definitiva, la gran ventaja de tener un convenio colectivo
de empresa es que el empresario y sus trabajadores son
quienes realmente conocen la empresa, y regulan sus relaciones contractuales conforme a su propia situación, sin
estar sujetos a que terceros ajenos a la empresa decidan
pactos que estén alejados de su realidad.
El convenio colectivo de empresa es ya la norma principal,
tras el Estatuto de los Trabajadores y las normas legales
imperativas, de prioritaria aplicación a sus trabajadores.
Donde rija su propio convenio no podrá imponerse ningún
otro. Es ya una realidad incontestable en el mundo laboral
tras la reforma.
A título de ejemplo, los aspectos que podrán negociarse
en el convenio propio de empresa pueden ser los siguientes: 1.- La movilidad funcional dentro del grupo profesional
con definición propia de dichos grupos, ampliando con ello
la polivalencia de los empleados y la posibilidad de realiNúm. 178 · Març - Abril 2015
elbutlletí
En esta sentencia también se confirma la plena legalidad
de la facultad empresarial de modificar unilateralmente
las condiciones de trabajo previstos en los acuerdos de
empresa extraestatutarios cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por cuanto dicha facultad de modificación unilateral “se concibe
únicamente como alternativa al fracaso de la negociación previa y preceptiva con los representantes de los
trabajadores”.
77
zar movilidades intragrupo, sin estar sujeto a los costes
añadidos que la rigidez de los Convenio Colectivos de sector imponen. 2.- La posibilidad de establecer medidas de
control del incremento salarial, vinculando el mismo a los
resultados positivos de la empresa y no al IPC. 3.- La posibilidad de desvincularse de las tablas salariales del sector
regulando las bandas salariales de cada grupo profesional en función de los salarios establecidos en la empresa.
4.- Establecer una regulación de la jornada, los horarios
y vacaciones que, con respecto a la Ley, se adapten a la
realidad productiva de la empresa. Igualmente establecer
reglas para que los empleados en reducción de jornada
concreten horarios no necesariamente dentro de la misma franja sin causar problemas a la producción. 5.- Implantar mecanismos de régimen disciplinario propios de
su actividad concreta y basados en la experiencia de la
propia compañía. 6.- La posibilidad de establecer una regulación propia de la estructura salarial de los empleados
con una definición ajustada a la realidad de la empresa
de aquellos complementos salariales que se introduzcan.
7.- Establecimiento de sistemas de desarrollo profesional
y carrera que se adapten a las necesidades propias. 8.La posibilidad de fijar un convenio colectivo de vigencia
garantizada durante los próximos años y con ello sostener
sus previsiones empresariales sobre una base de certidumbre.
Inexistencia de representantes de los trabajadores en la empresa
Están legitimados para negociar un convenio de empresa:
a) Representación de los trabajadores: El comité de
empresa, los delegados de personal, en su caso, o las
secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto,
sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa
o entre los delegados de personal. b) Representación de
los empresarios: el propio empresario.
elbutlletí
La inexistencia de representantes de los trabajadores en
la empresa o su negativa a pactar condiciones laborales al
margen del convenio sectorial impedirá al empresario introducir en su organización productiva un convenio colectivo propio. En tales circunstancias, la opción empresarial
de crear una nueva unidad de contratación desaparece y
solo queda acudir al art. 82.3 del E.T. para regular condiciones de trabajo desvinculadas del convenio sectorial de
aplicación. Será suficiente entonces la iniciativa empresarial para poner en funcionamiento el mecanismo causalizado de inaplicación, que deberá contar con el beneplácito
de los representaciones de empresa —sindical o unitariao, en defecto de éstas, de la comisión ad hoc prevista en
el art. 41.4 del E.T.
88
La vigencia del convenio colectivo. La ultraactividad tras la sentencia del Tribunal
Supremo de 22 de diciembre de 2014
La ultraactividad es la aplicación de las condiciones laborales pactadas en el convenio, una vez denunciado y
terminada su vigencia, hasta la firma de un nuevo convenio o por un tiempo indeterminado sino se concluye la
negoción. Es la prórroga automática de los convenios colectivos cuando vencen.
Núm. 178 · Març - Abril 2015
Con anterioridad a la reforma del 2012, salvo pacto en
contrario, si un convenio no se denunciaba antes de finalizar su vigencia se prorrogaba por periodos anuales. Si se
denunciaba, perdían vigencia sus cláusulas obligacionales,
pero el convenio normativo se sujetaba a lo dispuesto en el
propio convenio. En defecto de pacto, se establecía que se
prorrogaba indefinidamente la vigencia de ese contenido,
hasta que se firmase un nuevo convenio que sustituyese el
prorrogado. Con la regulación de la ultraactividad tras
la reforma laboral, transcurrido un año desde la denuncia, sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado
un Laudo Arbitral, perderá su vigencia, y se aplicará si
lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que
fuere de aplicación. La controversia sobre el redactado de
la norma ha dado lugar a dos interpretaciones en el supuesto de haber perdido vigencia el convenio colectivo. La
primera de ellas es la denominada tesis rupturista, según
la cual los derechos y obligaciones de las partes pasan a
regirse exclusivamente por las normas estatales legales
y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones
laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo extinguido. La segunda teoría denominada
conservacionista, manifestaba que las condiciones laborales que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de
vigencia del convenio deben mantenerse.
La sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre
de 2014 (Rec. 264/2014, Ponente: Rosa María Virulés), se ha inclinado por la tesis conservacionista y en
consecuencia, “los derechos y obligaciones existentes en
el momento que termina la ultraactividad de un convenio
colectivo no desaparecen cuando dicho convenio pierde su
vigencia, porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento inicial de la relación-jurídico laboral, si bien se entiende que habrán evolucionado a partir
de ese momento”.
Añade dicha sentencia, que el hecho que se conserve los
derechos de los trabajadores, no contradice el mandato legal establecido de pérdida de vigencia del convenio
puesto que esas condiciones contractuales, carentes ya
del sostén normativo del mínimo convencional, pueden
ser modificadas, en su caso por la vía del procedimiento
de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 del E.T. En definitiva: Mantenimiento de
las condiciones laborales del convenio que ha perdido vigencia y aplicación del convenio superior, si lo
hubiere. Posibilidad de la modificación sustancial de
las condiciones de trabajo (art. 41 E.T.). La sentencia
indicada con votos particulares, ponen de relieve, un conjunto de relevantes alternativas interpretativas en las que
se siguen manteniendo dudas, como por ejemplo: ¿Qué
ocurre tras el pacto de un nuevo convenio colectivo con
derechos más favorables a los contractualizados? ¿Qué
pasa con los contratos de trabajo celebrados con posterioridad al decaimiento del convenio?. La doble escala
salarial va vinculada a norma, no a contrato ¿qué ocurre
con las cuestiones no salariales?
N
Slow Food Tàrraco
eix de l’amistat d’un petit grup on la màxima és
“la vida passa entre menjades bons vins i grans
converses”.
Es nudreix a base de créixer amb trobades entre joves
i no tant joves agricultors, productors, restauradors i
professionals de diferents sectors. Romàntics de vida i
curiosos de mena; un grup hetereogè però amb un objectiu clar: des de l’esforç comú introduir una dimensió
més rural, ecològica i tradicional basada en allò que és
bo, net i just, en tots els nivells de la nostra gastronomia.
Restaurants Km0 a Tàrraco: Ardidam (Montferri), Art
(L’Espluga de Francolí), Els Ceps (Vilanova de Prades),
Llagut (Tarragona), Lola Tapes (Tarragona), QuintaForca
(Nulles), Quinoa (Falset), Selmellà (Pont D’Armentera).
Què és Slow Food?
És una associació ecogastronòmica sense ànim de lucre.
Fundada el 1989 per contrarestar el fast food i la fast
life, impedir la desaparició de les tradicions gastronòmiques locals i combatre la falta d’interès general per la
nutrició, pels orígens, els sabors i les conseqüències de
les nostres eleccions alimentàries. Avui, compta amb
més de 100.000.
Aliments bons, nets i justos
Actualment Catalunya compta amb 63 restaurants
Km 0.
Compromisos del Resturant Km 0
• Comprar directament a vuit productors ecològics de
tipologia diferent, verdures, carn, ous, làctic, peix, vi.
• Usar cinc o més productes protegits per l’Arca del
Gust o Baluards d’Slow Food.
• Carta de vins representada bàsicament per vins autòctons.
• Reduir la generació de residus i fomentar el reciclatge.
• Tenir a la carta o en el menú 8 plats Km 0 (com a
mínim) indicats amb el logotip de Km 0-Slow food.
• Un plat Km 0 està composat amb producte de proximitat (menys de 100 km) i ecològic o productes protegits per Slow Food (arca del gust o baluard).
Bo. Té relació amb el gust, és bo allò que proporciona
plaer als sentits. Relacionat amb la cultura gastronòmica local: producte tradicional, de temporada, de sabors
oblidats.
Net. L’aliment net és produït i consumit de forma sostenible i respectuosa, tenint en compte tot el cicle de
producció i l’ecosistema. Té efectes positius sobre la
nostra salut i el que ens envolta.
elbutlletí
Just. Lorganització del treball i del mercat, ha de garantir preus accessibles als consumidors, un benefici
econòmic just als productors i el protagonisme merescut.
Restaurants Km 0
Restaurants Km 0-Slow Food és un projecte d’Slow
Food, un conjunt de xefs que segueixen la filosofia Slow
Food, per a què cada dia siguin més els restaurants
bons, néts i justos.
Núm. 178 · Març - Abril 2015
99
SENTENCIAS LABORALES
S
ucesión de empresas: hasta que no entre
en vigor un nuevo convenio, las condiciones
laborales han de ser las pactadas anteriormente. Procede interpretar el art.3, apartado 3, de
la Directiva 2001/23/CE del Consejo, sobre
la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de
los derechos de los trabajadores en caso de
transmisión de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de
actividad, en el sentido de que constituyen «condiciones de trabajo pactadas mediante convenio
colectivo» en el sentido de esta disposición las
condiciones de trabajo establecidas mediante
convenio colectivo y que, conforme al Derecho
de un Estado miembro, a pesar de haber sido
denunciado dicho convenio, mantienen su efectos sobre las relaciones de trabajo que estaban directamente sometidas a él antes de que
fuera denunciado y en la medida en que dichas
relaciones de trabajo no estén sometidas a un
nuevo convenio colectivo o no se llegue a un
nuevo acuerdo individual con los trabajadores
afectados. STA TJUE 11-09-2014.
elbutlletí
Inexistencia de modificación sustancial de
las condiciones de trabajo. La jornada flexible,
ha sido establecida a través de un convenio colectivo estatutario, el cual permite el incremento
o disminución de la jornada, por causas productivas de la empresa. Consideramos, del mismo
modo, que la determinación flexible de la jornada ordinaria, pactada en el convenio, no genera
ningún tipo de inseguridad a los trabajadores,
quienes conocerán con anticipación suficiente
los incrementos y reducciones de jornada. No
procede apreciar una falta de trabajo imputable
al empresario, por cuanto la reducción de horas
de la jornada, forma parte de la jornada ordinaria pactada en convenio. STA AN 04-07-2014.
10
10
Despido colectivo ajustado a derecho. El TS
confirma el ERE de grupo hotelero y la externalización de sus servicios como garantía de continuidad empresarial. Las causas
económicas y productivas se apoyan en fuertes
pérdidas del Grupo, que presenta descenso de
ventas y necesidad de encauzar un sobredimensionamiento de la plantilla. Justificación de la
externalización de los servicios como fórmula de supervivencia empresarial ante pérdidas
crecientes y niveles amplios de endeudamiento.
STA TS 23-09-2014 enviada como noticia el
17-11-2014.
Núm. 178 · Març - Abril 2015
P
SENTENCIAS FISCALES
rocedimiento inspector. Regularización:
delito contra la Hacienda Pública junto con
irregularidades administrativas por hechos distintos. Posibilidad de desagregación dictando
la correspondiente liquidación provisional en
la parte en la que no concurren los elementos característicos del tipo penal. Cuando para
un mismo período y concepto impositivo objeto
de un procedimiento inspector, existen motivos
de regularización en la que se aprecian indicios
de delito contra la Hacienda Pública junto con
irregularidades meramente administrativas por
hechos distintos y sin conexión con los hechos
presuntamente delictivos, es posible su desagregación, dictando la correspondiente liquidación provisional en la parte en la que no concurren los elementos característicos del tipo
penal, de conformidad con los artículos 180
LGT y 190.4.b) RD 1065/2007. RSL TEAC
04-12-2014 unificación de criterio.
Procedimiento de recaudación. Compensación de oficio: es requisito necesario que se
haya iniciado el período ejecutivo, pero no que
se haya dictado y notificado la providencia de
apremio, lo que conlleva que se incluyan en
el acuerdo de compensación los recargos devengados. Como regla general para proceder
a la compensación de oficio de una deuda, no
es necesario que previamente al acuerdo de
compensación se haya dictado y notificado al
deudor la providencia de apremio. Lo que es
necesario es que haya transcurrido el período
voluntario de ingreso de la deuda. En los casos
de compensación de oficio de deudas y créditos, la consecuencia de que ya se haya iniciado
el período ejecutivo de la deuda es el devengo
de recargos del período ejecutivo y de intereses
de demora, lo que conlleva que no solamente
se puedan compensar las deudas sino también,
como señala el art. 58.1 del Reglamento General de Recaudación los recargos del período ejecutivo que procedan, de manera que los
recargos devengados se pueden incluir en el
acuerdo de compensación. La regla anterior
encuentra su excepción en el párrafo 2º del
art.73.1 de la Ley 58/2003, que permite la
compensación de oficio de determinadas deudas en período voluntario. RSL TEAC 30-102014 unificación criterio
Fins l’11 de maig
models
Des de l’11 de maig fins el 30 de juny RENDA.
• Presentació a entitats col·laboradores, Comunitats Autònomes i oficines de l’AEAT del borrador
i de la declaració anual 2014: D-100.
Amb resultat a ingressar amb domiciliació en
compte fins el 25 de juny.
Fins el 20 de maig
models
RENDA I SOCIETATS
Retencions i ingressos a compte de rendiments
del treball, activitats econòmiques, premis i determinats guanys patrimonials i imputacions de
renda, guanys derivats d’accions i participacions
de les institucions d’inversió col·lectiva, rendes
d’arrendament d’immobles urbans, capital mobiliari, persones autoritzades i saldos a compte.
• Abril 2015. Grans empreses.......................... .......... 111,115,117,123,124,126,128, 230
IVA
• Abril 2015. Autoliquidació........................ 303
• Abril 2015.
Grup d’entitats, model individual................ 322
• Abril 2015. Declaració d’operacions
incloses en els llibres registre de l’IVA
i IGIC i altres operacions........................... 340
• Abril 2015. Declaració recapitulativa
d’operacions intracomunitàries.................. 349
• Abril 2015.
Grup d’entitats, model agregat.................. 353
• Abril 2015. Operacions assimilades
a les importacions................................... 380
maig
2015
Calendari del
contribuent
IMPOST SOBRE LES PRIMES
D’ASSEGURANCES
• Abril 2015 ............................................ 430
IMPOSTOS ESPECIALS DE FABRICACIÓ
• Febrero 2015. Grans empreses (*)
.....................553, 554, 555, 556, 557, 558
• Febrero 2015.
Grans empreses......................561, 562, 563
• Abril 2015. Grans empreses.....................560
• Abril 2015..............................548, 566, 581
• Abril 2015 (*).................................570, 580
• Primer trimestre 2015. Excepte grans
empreses (*).......553,554,555,556,557,558
• Primer trimestre 2015.
Excepte grans empreses.............561,562,563
(*)Els destinataris registrats, destinataris registrats ocasionals, representants fiscals i receptors autoritzats (grans empreses) utilitzaran
per a tots els impostos el model.............. 510
IMPOSTOS MEDIAMBIENTALS
• Primer trimestre 2015.
Pagament fraccionat .............................. 583
• Primer cuatrimestre 2015.
Autoliquidació ........................................ 587
elbutlletí
1 2 3
4 5 6 7 8 910
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31
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