Cómo se compara el trabajo a través de Agencia de

Cómo se compara el trabajo
a través de Agencia de
Colocación Temporal con
otras modalidades de
empleo
Informe Final | Marzo 2015
A petición de:
Eurociett
UNI Europa
Nº de Proyecto VS/2013/0389
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Resumen Ejecutivo
Estudio para comparar la cesión de trabajadores por empresas de trabajo temporal (ETT)
con otras modalidades de empleo: obtener una imagen clara de la dinámica del mercado
laboral
En el Mercado Laboral Europeo coexisten diferentes modalidades de trabajo, que difieren en varios aspectos
como la duración del contrato, la modalidad contractual y el acceso a la seguridad social. Estas distintas formas
de trabajo se regulan tanto a nivel europeo como nacional.
Durante las últimas décadas se han producido cambios en el mercado de trabajo europeo. En efecto, mientras
que los contratos indefinidos a tiempo completo siguen siento la modalidad contractual más extendida, con el
tiempo se han ido completando con otras formas de empleo. Se ha producido un aumento del trabajo a tiempo
parcial en los últimos años y la línea divisoria entre las distintas modalidades se va desdibujando, por ejemplo, los
trabajadores cedidos por ETT también pueden tener contratos indefinidos. Entender bien los cambios del
mercado laboral es la clave para garantizar el desarrollo de políticas solidas dirigidas a mejorar la protección de
los trabajadores así como a mejorar la eficiencia global del mercado de trabajo.
Desde este punto de vista, es importante tener una visión clara de la evolución del peso de las distintas
modalidades de empleo, las condiciones de trabajo que ofrecen y su contribución al mercado laboral.
En este contexto, el objetivo principal de este estudio es comparar el trabajo de los empleados de ETT con otras
modalidades de empleo, con respecto a los siguientes puntos:

El peso y la evolución;

La normativa de la UE;

Condiciones de empleo y de trabajo reales.
El estudio se centra en la comparación del empleo a través de agencia de trabajo temporal (ETT) con las tres
modalidades de empleo más importantes en el mercado de trabajo: contrato indefinido, contrato de duración
determinada y por cuenta propia. Para comparar el trabajo a través de ETT con estas otras tres modalidades, se
han llevado a cabo tres tipos distintos de análisis metodológicos:

Investigación documental y análisis de datos;

Encuesta realizada entre los afiliados de Eurociett y UNI Europa;

Análisis de casos de estudio.
Este resumen ejecutivo presenta brevemente los resultados principales del estudio.
3
El trabajo a través de ETT todavía representa una proporción pequeña del empleo total y
ha ido evolucionando de manera discontinua durante la última década
El porcentaje de trabajo a través de ETT es bajo si lo comparamos con otras modalidades de empleo
Con respecto a la UE-27, el trabajo a través de ETT representó el 1,8% del empleo total en 2012. El porcentaje
sigue siendo bastante bajo si lo comparamos con las otras modalidades de trabajo: en la UE-27, los contratos
indefinidos representaron el 75% del empleo total en 2013, mientras que el trabajo temporal 1 y el empleo por
cuenta propia ascendieron a alrededor de 11% y 14% respectivamente.
A nivel UE, ninguna forma específica de empleo aumentó considerablemente a expensas de otra en la
última década
Entre 1998 y 2012, el porcentaje de trabajo a través de ETT con respecto al empleo total aumentó en un punto
porcentual en la UE-15. Sin embargo, las evoluciones recientes muestran dinámicas con contrastes: la tasa de
penetración de empleo por medio de ETT creció entre 2003 y 2007, pero la crisis de 2008 tuvo un impacto
negativo en esta tendencia a la alza. Entre 2003 y 2012, la tasa de penetración aumentó sólo un 0,4% en la UE15. Por lo tanto, podemos concluir que no hay un fuerte crecimiento estructural de trabajo a través de ETT en el
mercado laboral europeo.2
En cuanto a las demás modalidades de empleo, podemos observar la siguiente evolución en la UE-15 de 1996 a
2013:

La proporción de trabajos indefinidos descendió en 1,4 puntos porcentuales;

El trabajo temporal aumentó 1,9 puntos porcentuales;

El empleo por cuenta propia descendió en 0,5 puntos porcentuales.
Mientras que el mercado laboral está cambiando actualmente (por ejemplo, con el alza del trabajo a tiempo
parcial, la existencia de líneas difusas de división entre distintas formas de trabajo, etc.), no podemos concluir
que se haya producido un crecimiento considerable de una forma específica de trabajo a expensas de otra en la
UE. De hecho, todas las formas de trabajo han evolucionado, en términos absolutos, en la misma dirección que
determinan las condiciones económicas. Es más, en términos relativos, hay evoluciones discontinuas (por
ejemplo, la caída de las ETT durante la crisis, etc.) en el mercado de trabajo.
A nivel nacional, pueden identificarse distintos perfiles y dinámicas fuertes
Pueden distinguirse distintos perfiles en los países de la Unión Europea (en términos de porcentajes de las
distintas modalidades de empleo) y de dinámicas:

Algunos países se caracterizan por una proporción muy elevada de una determinada forma de trabajo: por
ejemplo, en España y en Italia, el empleo por cuenta propia representó el 22% y el 15% del empleo total
en 2013 respectivamente (alrededor del 11% en la UE-15).

Se produjeron distintas evoluciones en el mercado de trabajo durante los últimos años: por ejemplo, en
Francia y en España, ha habido un aumento considerable de los contratos temporales de corta duración
(menos de un mes). En los Países Bajos, puede señalarse una disminución en la proporción de contratos
indefinidos (-8 puntos porcentuales entre 2001 y 2013).
La proporción y la evolución de las diferentes modalidades de empleo pueden explicarse por la evolución de
algunos indicadores clave, tales como la tasa de crecimiento del PIB. Además, la normativa existente relativa a
las diferentes formas de trabajo podrían explicar algunas de las diferencias en el tamaño relativo: por ejemplo, la
proporción relativamente pequeña de trabajo a través de ETT en comparación con la proporción de contratos de
duración determinada podría ser consecuencia de la regulación más estricta sobre el trabajo a través de ETT.
1
La categoría “trabajo temporal” no representa sólo contratos de tiempo determinado. El trabajo a través de ETT forma
parte de esta categoría también. Solamente están disponibles y públicos los datos no armonizados para la UE sobre los
contratos de tiempo determinado.
2
No obstante, es importante señalar que estos resultados generales ocultan ciertas disparidades entre países. A modo de
ejemplo, en Alemania, la tasas de penetración de trabajo a través de ETT aumentó 1,7 puntos porcentuales entre 1996 y
2012 mientras que en España, la tasa de penetración de ETT en 2012 fue similar a la de 1996. En 2012, la tasa de
penetración de ETT subió un 2,8% en Países Bajos y sólo un 0,5% en España.
4
Las ETT desempeñan un papel fundamental en el mercado de trabajo
A pesar del crecimiento lento (en porcentaje) en la última década del trabajo a través de ETT, éstas tienen una
función clave para las empresas, los trabajadores y el mercado laboral en su conjunto. El trabajo a través de ETT
se caracteriza por la relación triangular entre las partes: empresa usuaria, trabajador cedido y agencia de trabajo
temporal.
El empleo a través de ETT ofrece a las empresas la flexibilidad necesaria para hacer frente a los cambios
en la demanda y proporciona a los trabajadores cedidos a las empresas las cualificaciones y competencias
requeridas
En primer lugar, el trabajo a través de ETT permite enfrentarse a aumentos temporales (o disminuciones) de la
demanda debidos, entre otras razones, a los cambios en las condiciones económicas. La fuerte correlación
positiva entre la evolución de las ETT y las condiciones económicas se confirma en el estudio e indica que las
empresas usuarias confían en las ETT para adaptarse a los cambios económicos.
En segundo lugar, en algunos países, los interlocutores sociales han desarrollado sistemas con el fin de reducir el
coste del trabajo a través de ETT para las empresas usuarias al tiempo que ofrecen más seguridad en el empleo
a los trabajadores. Por ejemplo, en Alemania, los convenios colectivos permiten la combinación de costes más
bajos (una excepción al principio de igualdad de trato salarial en Alemania), mientras que garantizan el empleo y
la estabilidad de la protección social de los trabajadores (contratos indefinidos para trabajadores de la agencias
de trabajo temporal en Alemania). En los Países Bajos, los interlocutores sociales en el sector ETT construyeron
un sistema en el que se ofrece un alto grado de flexibilidad en la primera fase, mientras que la acumulación de
días trabajados conduce a un aumento del empleo y la protección de los ingresos.
En tercer lugar, el trabajo a través de ETT permite a las empresas usuarias contratar a los candidatos que posean
las cualificaciones y habilidades requeridas. De hecho, las agencias dedican muchos esfuerzos a la capacitación
de sus trabajadores y a adecuar sus competencias con las que demandan las empresas. En el sector de las ETT,
los interlocutores sociales han desarrollado algunas iniciativas (fondos u organismos bipartitos) con el fin de
mejorar el acceso a la formación de los trabajadores de ETT.
Las ETT actúan como puente del desempleo al empleo y ofrecen a los trabajadores flexibilidad en los
horarios de trabajo, al mismo tiempo que la oportunidad de adquirir experiencias profesionales diversas
En cuanto a los trabajadores cedidos, el estudio ha puesto de relieve algunas de las funciones clave de las ETT.
En primer lugar, el trabajo a través de empresas de trabajo temporal facilita las transiciones ente el desempleo al
empleo tanto a corto plazo como si se tiene en cuenta un periodo más largo.

En Francia (2012) y en Alemania (2011), el 60% de los trabajadores de ETT estaban en el paro antes de
entrar en ellas. Si tenemos en cuenta un periodo más largo, se mantiene este efecto puente del
desempleo al empleo en algunos países: por ejemplo, en Francia, un año después de empezar a trabajar
para ETT, el 68% de los empleados todavía trabajaban (en ETT, con contratos temporales o con contratos
indefinidos).

Otro estudio en Francia indica que, entre un grupo de trabajadores desempleados en 2012, el 54% de los
antiguos trabajadores de agencias de trabajo temporal consiguieron un empleo nuevo un año más tarde
comparado con el 43% de los contratos de tiempo determinado. Sin embargo, cuando se analizan las
percepciones de los trabajadores, los resultados de los CEE (2010) muestran que, a nivel de la UE, los
trabajadores de ETT tienen una mayor percepción del riesgo de la pérdida del empleo (es decir, perciben
un riesgo más elevado de pérdida de empleo y una percepción más baja de probabilidad de nuevo
empleo) que los demás trabajadores.
Otros estudios muestran que, en comparación con otras formas de trabajo temporal o en comparación con el
desempleo, las ETT pueden ser más eficientes facilitar transiciones hacia contratos indefinidos.
Además, algunos trabajadores entran a trabajar en el sector de las ETT porque están buscando flexibilidad en el
empleo. Las ETT les ofrecen flexibilidad en el horario de trabajo y la oportunidad de adquirir experiencia laboral
diversa.
Los estudiantes utilizan a las ETT como puente desde la educación al trabajo. Por último, para los que entran en
el mercado de trabajo por primera vez, el trabajo a través de ETT les permite adquirir una primera experiencia
profesional que les puede ayudar a mejorar su posición en el mercado laboral.
Las ETT ayudan a aumentar el índice de participación y a combatir el trabajo no declarado
5
En cuanto al mercado laboral en su conjunto, podemos destacar los siguientes resultados:

La proporción de empresas de trabajo temporal se correlaciona positivamente con el porcentaje de la tasa
de actividad: la tasa de actividad tiende a la alza en los países donde hay una alta presencia de las
agencias de trabajo temporal.

Los países donde existe un acceso fácil a las ETT tienen una menor tasa de trabajo no declarado. Estos
resultados enfatizan el papel de las ETT en el aumento del índice de participación en el mercado laboral y
en la lucha contra la economía sumergida.
6
El Trabajo a través de ETT está ampliamente regulado en la UE y existen algunas
restricciones al uso de ETT
La normativa comunitaria proporciona un marco común en cuanto a la regulación de las distintas
modalidades de empleo pero dejan margen para características nacionales específicas
A menudo se considera que los contratos indefinidos son “la norma general dentro de las modalidades
contractuales” y, por lo tanto, son las que se regulaban en todas las primeras directivas en materia de empleo y
de condiciones laborales. Después, se observó una tendencia a incluir otros tipos de empleo: se desarrollaron,
por ejemplo, la directiva relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal (2008/104/CE) y la directiva
sobre el trabajo de duración determinada (1999/70/CE).
La legislación europea establece una función importante para el diálogo social y los interlocutores sociales
permitiéndoles establecer distintas normas para determinar las condiciones de trabajo y empleo para las distintas
modalidades de trabajo. Es más, en algunas directivas, se recoge que pueden aceptarse algunas derogaciones o
excepciones a lo dispuesto en las directivas, propuestas por los interlocutores sociales, a la hora de alcanzar
acuerdos a nivel nacional, lo que refuerza el papel de los agentes sociales.
A pesar de este marco común, todavía existen grandes diferencias regulatorias entre países de la UE sobre varias
cuestiones: algunas directivas permiten excepciones a su aplicación y otros asuntos se regulan mayoritariamente
a nivel nacional.
Aplicación generalizada del principio de igualdad de trato
En 2008, entró en vigor la directiva 2008/104/CE relativa al trabajo a través de agencias de trabajo temporal. En
particular, la directiva pretende, entre otros objetivos, establecer el principio de igualdad de trato entre los
trabajadores cedidos y los trabajadores de la empresa usuaria y establecer el marco adecuado para el uso del
trabajo a través de ETT a fin de contribuir efectivamente a la creación de empleo y al desarrollo de modalidades
de trabajo flexible. También existe otra directiva en vigor, dirigida a la protección de la salud y la seguridad en el
trabajo de los trabajadores cedidos: la directiva relativa a la protección de la seguridad y la salud en el trabajo de
los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal
(91/383/CEE).
La revisión de la aplicación de la directiva indica que se han producido mejoras en la regulación del empleo a
través de agencias de trabajo temporal. Por otro lado, según lo previsto en la directiva, se han efectuado
derogaciones de algunas disposiciones de la misma (ámbito de aplicación, igualdad de trato, etc.) mediante
acuerdos de los interlocutores sociales a nivel nacional en algunos países (Austria, Países Bajos, Alemania, etc.).
La revisión de las restricciones/prohibiciones (restricciones sectoriales, duración máxima de trabajo, número
máximo de renovaciones, etc.) en los Estados Miembros muestra que todavía están en vigor algunas restricciones
al empleo a través de agencias de trabajo temporal, no obstante la situación difiere ampliamente en los distintos
países. En este contexto, hay que asegurarse que esas restricciones no obstaculizan la contribución de las ETT a
la creación de empleo ni a la mejora del funcionamiento del mercado laboral.
Aplicación del principio de no discriminación
A nivel europeo, los contratos de duración determinada los regulan dos directivas: la directiva sobre el trabajo de
duración determinada (1999/70/CE) y la directiva relativa a la protección de la seguridad y la salud en el trabajo
de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal
(91/383/CEE). La directiva sobre el trabajo de duración determinada tiene dos objetivos específicos: asegurar que
los trabajadores con contratos de duración determinada no sufran discriminación injustificada y prevenir el abuso
de contratos de duración determinada consecutivos para un mismo trabajador y un mismo puesto.
El principio de no discriminación se ha aplicado en todos los Estados Miembros. En cuanto a la utilización de
condiciones/restricciones sobre el uso de trabajo de duración determinada, parece que varios países han
establecido "razones objetivas para el uso" y "limitaciones a la renovación del contrato o la duración". Sin
embargo, existe una gran diversidad en cuanto a la aplicación de las disposiciones específicas relacionadas con la
duración máxima del trabajo, el número de renovaciones, etc.
Al comparar el trabajo a través de ETT con los contratos de duración determinada, se observa que existen
restricciones adicionales para el trabajo a través de agencias de colocación temporal (restricciones sectoriales,
etc.), que no existen para los contratos de duración determinada.
7
El empleo por cuenta propia apenas se regula a nivel UE
La legislación comunitaria sólo recoge aspectos relacionados con la facilidad de movimientos de los autónomos y
sobre igualdad de tratamiento y prestaciones por maternidad (véase la Directiva 2010/41/UE). Cualquier otro
aspecto de esta modalidad se regula exclusivamente a nivel nacional.
8
El trabajo a través de ETT y los contratos indefinidos ofrecen derechos comparables sobre
aspectos clave del empleo y condiciones de trabajo
Las ETT proporcionan acceso a la seguridad social similar al de los contratos indefinidos
En los países incluidos en la encuesta realizada para este estudio, el trabajo a través de agencia de colocación
temporal y los contratos de duración determinada ofrecen condiciones similares de acceso y disposiciones
similares a las de los contratos indefinidos con respecto a las prestaciones por desempleo, las prestaciones por
enfermedad, permisos de maternidad, atención sanitaria y prestaciones de jubilación. En comparación, el empleo
por cuenta propia ofrece mucha menos protección a este respecto que los contratos indefinidos, los de duración
determinada y las ETT. Las diferencias son especialmente llamativas en cuanto a las prestaciones por desempleo,
las prestaciones por enfermedad, permisos de maternidad y prestaciones de jubilación, pero menores en cuanto a
la atención sanitaria.
El acceso efectivo a las prestaciones sociales puede ser difícil para trabajadores con contratos de corta
duración por ello es importante la portabilidad de los derechos
Si bien el acceso a la seguridad social del empleo a través de ETT o con contratos de duración determinada es
similar con contratos indefinidos, el acceso a las prestaciones sociales puede ser, en la práctica, más difícil para el
empleo temporal (contratos de duración determinada o ETT) de corta duración:

Puede ser difícil alcanzar la acumulación requerida de días trabajados o salario percibido (“umbrales”) que
permiten el acceso a prestaciones sociales (prestación de jubilación, prestación por desempleo, etc.).

En el caso de contratos de muy corta duración, la enfermedad o el embarazo pueden tener un impacto
negativo en el trabajador: puede ser que se acaben las prestaciones sociales si el contrato cesa y podría
no ofrecérsele un nuevo contrato al trabajador.
Teniendo esto en cuenta, sería importante proporcionar compensaciones adicionales en algunos casos y asegurar
la portabilidad y el recuento efectivo de los derechos acumulados en los distintos contratos de corta duración. La
portabilidad de los derechos debe garantizarse tanto dentro de la misma modalidad de empleo (por ejemplo, el
sector de ETT ha allanado el camino en este sentido en algunos países) como entre modalidades distintas (de
trabajo a través de ETT a otras modalidades de empleo) para proteger a los trabajadores con contratos distintos.
En el sector de las ETT, los interlocutores sociales han desarrollado iniciativas dirigidas a mejorar la
protección social de los trabajadores con contratos de corta duración
En cuanto al sector de las ETT, se han creado algunos organismos y fondos bipartitos para compensar a los
trabajadores con contratos de corta duración y facilitar la portabilidad de los derechos dentro del sector de las
agencias de trabajo temporal. Parece que este tipo de iniciativas no existen a esta escala para contratos de
duración determinada (ni para el empleo por cuenta propia).
A continuación citamos algunas iniciativas y disposiciones desarrolladas por los interlocutores sociales en el sector
de las ETT (pueden observarse otras iniciativas en el informe):

En referencia a las prestaciones por enfermedad:

En Bélgica, se ha diseñado y está en vigor un convenio colectivo que da mayor protección a los
trabajadores cedidos por las agencias de trabajo temporal: ahora reciben una compensación
adicional de la agencia durante los 30 primeros días de incapacidad.

En Francia, se han firmado convenios colectivos entre los interlocutores sociales para proporcionar
compensaciones adicionales en caso de enfermedad o accidente. La organización a cargo de
gestionar estas compensaciones adicionales se llama “Reunica”. En caso de discapacidad grave,
también se contempla el pago de una pensión anual si el trabajador de agencia de colocación
temporal garantiza 1.800 horas de servicio en la profesión durante los 24 meses anteriores a la
interrupción del trabajo.

En los Países Bajos existe un convenio colectivo que establece disposiciones adicionales para los
trabajadores en “fase A” (por ejemplo, trabajadores que han acumulado pocos días de trabajo,
véase epígrafe 5.3).

Con respecto a la asistencia sanitaria, en Italia, se ofrece una protección adicional suplementaria a los
trabajadores de ETT, por ejemplo en relación a la salud dental o a la cirugía.

En referencia a las prestaciones de jubilación:
9


En Francia, se ha establecido un único fondo de pensiones para los trabajadores de agencias de
trabajo temporal. Esto facilita la recopilación de todos los itinerarios de la carrera profesional e
informa a los trabajadores de cuál es su situación en términos de derechos de jubilación.
En Italia, se ha establecido un fondo de pensiones privado adicional (FONTEMP) para que los
trabajadores de empresas de trabajo temporal puedan beneficiarse de prestaciones adicionales.
El trabajo a través de ETT presenta resultados particularmente buenos en cuanto a
formación profesional y condiciones de salud y seguridad laboral
Los contratos indefinidos proporcionan, en general, mejores condiciones básicas de trabajo y de empleo
que otras modalidades de contratación.
En cuanto a las condiciones básicas de trabajo y empleo (es decir, horario laboral, ampliamente definido en el
contexto del estudio, y salario), parece que los contratos indefinidos proporcionan, en general, mejores
condiciones que los otros tipos de contrato:

Al analizar el horario laboral, el indicador Calidad de la Jornada Laboral (planificación, flexibilidad de las
horas trabajadas, etc.) desarrollado por Eurofound, indica que los contratos indefinidos y el empleo por
cuenta propia ofrecen mayor calidad en la jornada laboral que los contratos de duración determinada y, en
un grado algo menor, que el trabajo a través de ETT. La alta puntuación obtenida por el trabajo por
cuenta propia se explica por la flexibilidad que otorga a la organización del horario de trabajo.

Cuando analizamos el salario y comparamos a los trabajadores cedidos con los que tienen un contrato de
duración determinada, el resultado de la 5ª Encuesta europea sobre condiciones de trabajo (European
Working Conditions Survey - EWCS) que realizó Eurofound en 2010 muestra que la proporción de
trabajadores de ETT que ganan más de €9.000 al año es mayor que la de trabajadores con contrato de
duración determinada (46% vs. 40%) pero menor que al comparar con los contratos indefinidos o con los
trabajadores por cuenta propia (74% para los contratos indefinidos y 68% en los autónomos).
Es importante darse cuenta de que existen varias cuestiones metodológicas en la evaluación de las condiciones
de trabajo y de empleo de las distintas modalidades de trabajo. De hecho, las diferencias entre las distintas
modalidades pueden deberse a factores más allá de la modalidad contractual: , es decir, el sector, la ocupación o
la edad del trabajador pueden tener repercusión en aspectos clave de las condiciones de trabajo y empleo (como
la remuneración). Si las características de los trabajadores no son equivalentes en las modalidades de trabajo,
resulta más difícil aislar las diferencias que se deben de hecho a la modalidad contractual.
Los trabajadores cedidos perciben menos riesgo en el lugar de trabajo que otros trabajadores y los
interlocutores sociales han desarrollado iniciativas diseñadas específicamente para los trabajadores de
ETT
En primer lugar, con respecto a las iniciativas desarrolladas por los interlocutores sociales, los resultados de la
encuesta llevado a cabo en el marco de este estudio indican que:

Los agentes sociales han desarrollado iniciativas en cerca del 50% de los países de la encuesta para
contratos indefinidos, ETT y contratos temporales o de duración determinada. Sin embargo, existen
iniciativas específicas para el sector ETT mientras que no las hay para los contratos de duración
determinada.

En cuanto a los trabajadores por cuenta propia, existen todavía menos iniciativas en los países donde se
ha realizado la encuesta.
Según los resultados de la EWCS de 2010 (Encuesta Europea Sobre Condiciones de Trabajo), los trabajadores
cedidos se sienten con menos riesgo que otros trabajadores: el 79% de los trabajadores cedidos declaran que su
seguridad en el trabajo no está en riesgo, mientras que para los trabajadores con contrato indefinidos y de
duración determinada el porcentaje es de 76% y para los trabajadores por cuenta propia, 72%
La gran mayoría de los trabajadores de empresas de trabajo temporal han seguido algún tipo de
formación en los últimos 12 meses y ha recibido los beneficios de las iniciativas de los interlocutores
sociales para facilitar el acceso a esta formación
En primer lugar, los resultados de la encuesta realizada durante este estudio indica que:

De media, los contratos de duración determinada y los trabajadores cedidos tienen un menor acceso a la
formación que los trabajadores con contratos indefinidos.
10

Sin embargo, el número de países donde los interlocutores sociales han desarrollado iniciativas para
mejorar el acceso a la formación profesional es similar para contratos indefinidos, de duración
determinada y trabajadores de ETT.

En comparación con el trabajo a través de ETT, parece que, en general, existen menos iniciativas o fondos
para facilitar el acceso a la formación de los trabajadores con contratos de duración determinada. Por
ejemplo, en Países Bajos, existe una institución bipartita (“STOOF”) dirigida a mejorar el acceso a la
formación de los trabajadores de agencias de colocación temporal. Esta institución no existe a tal escala
con respecto a los contratos de duración determinada.

Los trabajadores por cuenta propia tienen menos acceso a la formación profesional y existen menos
iniciativas de los interlocutores sociales dirigidas a este colectivo.
Estos resultados los confirma la EWCS (2010). Según la Encuesta Europea Sobre Condiciones de Trabajo (2010),
la gran mayoría de los trabajadores cedidos (77%), trabajadores con contratos indefinidos (82%) y con contratos
de duración determinada (78%) han recibido formación en los últimos 12 meses (incluyendo formación pagada
por ellos mismos y la formación en el lugar de trabajo). La proporción de trabajadores por cuenta propia que han
seguido recibido formación en los últimos 12 meses es bastante más baja (55%).
Los trabajadores de agencias de trabajo temporal tienen acceso a órganos representativos de distintos
niveles
En la mayoría de los países incluidos en esta encuesta, los trabajadores con contratos indefinidos o de duración
determinada y los trabajadores de ETT tienen acceso a sus representantes a nivel nacional, sectorial y de
empresa. En cuanto a los trabajadores por cuenta propia, en la mayoría de los países encuestados se observa
que no hay acceso a representación.
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El desarrollo de organismos y/o fondos bipartitos es una característica clave del trabajo a
través de ETT y un punto distintivo con respecto a otras modalidades de empleo flexible
Los interlocutores sociales desarrollan organismos y/o fondos bipartitos únicos en el sector de ETT
Como ya se ha mencionado previamente, para mejorar la protección de los trabajadores de las agencias de
trabajo temporal (en particular aquellos con contratos de corta duración), los interlocutores sociales han
desarrollado iniciativas en el sector de las agencias de trabajo temporal en algunos países (Francia, Países Bajos,
Bélgica, Italia, etc.). Estos organismos o fondos bipartitos tienen por objetivo mejorar el acceso a la seguridad
social de los trabajadores cedidos. Los interlocutores sociales también ha desarrollado organismos o fondos para
mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores (por ejemplo, desarrollo de fondos para la formación
profesional, etc.). Estas iniciativas cubren a todos los trabajadores de agencias de trabajo temporal,
independientemente de la empresa usuaria que se les haya asignado.
Parece que no existen disposiciones sistemáticas similares para contratos estándar de duración determinada ni
para los trabajadores por cuenta propia, lo que indica que la relación particular que se produce en el trabajo en
ETT (relación triangular) ayuda a desarrollar disposiciones encaminadas a mejorar las condiciones laborales de los
trabajadores.
La relación triangular permite el desarrollo de organismos o fondos únicos: constituye una diferencia
clave con respecto a otras formas de trabajo flexible
El desarrollo de estos organismos y/o fondos únicos lo fomenta la relación triangular que se da en el trabajo a
través de ETT: el papel de las agencias como intermediario así como de los interlocutores sociales es
fundamental. No ocurre lo mismo con los contratos de duración determinada (estos contratos engloban distintos
tipos en varios sectores) ni con los trabajadores por cuenta propia. La diversidad de contratos de duración
determinada (o de tipos de autónomos) y la falta de intermediaros únicos dificultan la creación de organizaciones
o fondos únicos para estos trabajadores.
Además, es importante tener en cuenta que la intermediación del sector de las ETT también permite la
privatización de estos organismos y/o fondos. Por ejemplo, en Francia, la organización que permite un mejor
registro de los itinerarios profesionales de los trabajadores de ETT tiene financiación privada, lo que ofrece la
posibilidad de compilar la información sobre los itinerarios profesionales que los trabajadores acumulan a través
de distintos contratos sin aumentar el gasto público.
Bajo este punto de vista, la fuerza del sector ETT, con respecto a otras formas de trabajo flexible (por ejemplo,
contratos de duración determinada estándar o trabajo por cuenta propia), radica en el hecho de que la relación
triangular facilita la creación de sistemas e iniciativas que permiten combinar la flexibilidad con la mejora de las
condiciones de trabajo y de empleo.
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