Mobbing. Acoso Psicológico y Moral en el ámbito Laboral. Enfoque
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“MOBBING”. ACOSO PSICOLÓGICO Y MORAL EN EL ÁMBIT... http://eol.errepar.com/sitios/ver/html/20141118023202064.html?k=card... TÍTULO: “MOBBING”. ACOSO PSICOLÓGICO Y MORAL EN EL ÁMBITO LABORAL. ENFOQUE TEÓRICO-PRÁCTICO. CONSECUENCIAS INDEMNIZATORIAS. PRIMERA PARTE AUTOR/ES: Cardelli, Liliana PUBLICACIÓN: Liquidación de Sueldos TOMO/BOLETÍN: - PÁGINA: - MES: Diciembre AÑO: 2014 OTROS DATOS: - LILIANA CARDELLI(*) “MOBBING”. ACOSO PSICOLÓGICO Y MORAL EN EL ÁMBITO LABORAL. ENFOQUE TEÓRICO-PRÁCTICO. CONSECUENCIAS INDEMNIZATORIAS. PRIMERA PARTE INTRODUCCIÓN La problemática de la violencia laboral y, en especial, algunas de sus manifestaciones, como el fenómeno del acoso psicológico y moral -también denominado mobbing- se convirtió en uno de los puntos más conflictivos en las relaciones laborales. La figura aún no se encuentra legislada como una figura autónoma justificante de un despido y ha sido moldeada por la jurisprudencia, que construye su “alcance legal” caso por caso. Al vacío legal se le suma la imprecisión del término mobbing. Los especialistas lo definen como una forma de violencia psicológica en el lugar de trabajo. Su resultado es un ambiente de trabajo hostil que, en algunos casos, puede hacer imposible la prosecución de la relación laboral. Dentro de ese marco conceptual, la figura incluiría desde el acoso moral, psicológico o sexual, las injurias y malos tratos hasta la discriminación. Los tribunales del trabajo lo admiten como causal de despido, como acto discriminatorio y hasta como un riesgo laboral. DEFINICIÓN DEL TÉRMINO El mobbing o acoso psicológico y moral es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva, y tiene su duración en el tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable. Su punto de partida es la existencia de conflictos insignificantes pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente denominamos como “acoso moral”, o bien, “acoso laboral”. La doctrina lo caracteriza como “la acción psicológica que, de forma sistemática y recurrente, ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador renuncie al empleo”. Es decir, incluye toda acción que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar y/o perturbar emocional e intelectualmente a la persona para eliminarla de su puesto o satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador. Según la jurisprudencia, “el vocablo mobbing se utiliza para identificar situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática, con intencionalidad y durante un tiempo prolongado sobre otro sujeto, con la finalidad de lograr que la víctima quede aislada de su entorno y abandone el sector, el grupo o la empresa. Tiene una dirección especifica hacia la víctima con la intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico y el consecuente sometimiento o su egreso de la organización empresarial o del grupo”.(1) CONDUCTAS TIPIFICANTES El acoso moral es inapropiado para calificar una determinada actitud agresiva de un empresario, aunque dicha agresión haya tenido consecuencias especialmente graves para la víctima. Una agresión verbal o un gesto inapropiado constituye un verdadero acto de violencia y es plenamente resarcible, pero no es acoso moral en sentido estricto. No cualquier conducta de acoso o abuso implica la existencia de mobbing. Este requiere una relación desigual entre las partes involucradas, una intencionalidad, una reiteración de la conducta y un perjuicio. Se descartan del concepto de mobbing los habituales roces, las fricciones, las tensiones y hasta incidentes aislados propios 1 de 3 21/05/2015 01:03 p.m. “MOBBING”. ACOSO PSICOLÓGICO Y MORAL EN EL ÁMBIT... http://eol.errepar.com/sitios/ver/html/20141118023202064.html?k=card... de las organizaciones, en las que el incremento del grado de interdependencia entre los actores lleva a numerosas situaciones de desencuentro. Jurisprudencialmente se sostuvo que “no toda desavenencia profesional implica o da origen al acoso moral, cuya característica principal se asienta ‘en la repetición de actitudes, palabras, conductas que, tomadas por separado pueden parecer anodinas, pero cuya repetición y sistematización las convierte en destructivas’”.(2) Es necesario, entonces, distinguir cuáles son las conductas que tipifican al mobbing o acoso moral y cuáles no, para evitar confusiones con otras figuras como el burn out o el estrés laboral. La jurisprudencia ha expresado que “para que se configure una situación de violencia laboral deben aportarse pruebas que den cuenta de una conducta de persecución y hostigamiento de la empresa, constante y durante un tiempo prolongado, de tal entidad que provoque en la psiquis del trabajador un daño psicológico que lo imposibilite desenvolverse con normalidad en el ámbito laboral en lo sucesivo”.(3) Además, “es necesario diferenciar lo que constituye acoso de lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas de las que no se encuentra exento el entorno laboral. En otras palabras, no todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico pueden calificarse como acoso moral”.(4) El elemento tipificante de esta figura sería la predisposición maliciosa en contra del trabajador, materializada como maltrato, persecución, agresión u hostigamiento psíquico repetitivo, permanente y duradero, que haya provocado en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable. Incluye: maltrato verbal y moral, conductas que puedan generar miedo, molestia o inseguridad, críticas injustificadas, excluir a un trabajador de la información necesaria para su buen desempeño, exponerlo a realizar tareas de alto riesgo, ridiculizarlo por alguna discapacidad, etnia o forma de hablar, aislarlo físicamente o socialmente, evitando el contacto visual con él, entre muchas otras. Sintéticamente, la jurisprudencia(5) expresa que deberían configurarse dos componentes para la presencia del acoso laboral: * la reiteración de episodios de hostilidad o maltrato, y * la intención del acosador de menospreciar, perturbar o disminuir a la víctima con la finalidad de alejarla del sector de trabajo o del establecimiento. VIOLENCIA LABORAL GENERAL En algunos ámbitos de trabajo existe una tensión que resulta generalizada, lo que hace difícil determinar si un acto se produjo en contra de un determinado empleado en particular. La justicia se encargó de diferenciar un ambiente con violencia laboral que se extiende a toda la compañía -es decir, que afecta a buena parte del staff- a uno con mobbing -que apunta a que un trabajador renuncie por sentirse acosado psicológica o moralmente-. “Resulta improcedente tener acreditada la configuración de un supuesto de mobbing cuando se alude a un ambiente de violencia laboral genérica que afecta a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa, pues aquel consiste en una agresión psicológica con una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico, su destrucción psicológica y/o su egreso de la organización empresarial”.(6) APLICACIÓN En la generalidad de los casos, este conflicto se presenta entre un superior y su dependiente, aunque podría darse entre pares (o entre un grupo contra determinado individuo), y hasta inclusive por subordinados, o en algunos casos por clientes de la empresa, siempre con la finalidad de que la víctima se retire de la misma o acepte condiciones de labor desfavorables. Si la acción hacia un empleado es realizada por el personal jerárquico del mismo, estamos ante un hecho significativo para provocar en el dependiente acosado la imposibilidad de revertir o denunciar acontecimientos, ante la posible amenaza de su despido o de represalias. En este caso, no necesariamente requiere una agresión verbal directa, sino que también involucra al trato discriminatorio o la reprimenda de conductas u observaciones sobre los trabajos realizados frente a los demás empleados. Frecuentemente, lo que pretende quien acosa es mostrar a la víctima o a los demás su poder, marcar o mostrar un ejemplo de lo que puede ocurrirle a alguien. Caso especial El llamado mobbing maternal o, más propiamente, acoso contra las mujeres embarazadas, es uno de estos casos en los que lo que se busca más inmediata y directamente es mostrar un ejemplo de lo que le puede pasar a “la que se atreva a”. Es un tipo castigo ejemplarizante, que debe servir de aviso a otras mujeres que observan lo que le ocurre a la víctima y que tengan intención de quedarse embarazadas. INDEMNIZACIÓN Una cuestión bastante controvertida dentro del derecho del trabajo es si la indemnización por despido -ya sea por decisión de la compañía o del dependiente- cubre o no otro tipo de daños derivados de la cesantía, como es el caso del moral. Su falta de regulación específica no ha sido obstáculo para el reconocimiento del agravio moral sufrido por el damnificado, sobre la base de normas del derecho civil o por aplicación de la ley antidiscriminatoria (L. 23592), que es una norma de carácter general contra la discriminación en distintos ámbitos de la vida en sociedad. 2 de 3 21/05/2015 01:03 p.m. “MOBBING”. ACOSO PSICOLÓGICO Y MORAL EN EL ÁMBIT... http://eol.errepar.com/sitios/ver/html/20141118023202064.html?k=card... Actualmente, se conocen varios fallos que consideran que, si bien el despido se encuentra “tarifado” (un mes de sueldo por año trabajado), esta fórmula no contempla que un jefe o dependiente pueda aprovecharse de otro empleado, a tal punto de injuriarlo o acosarlo (psicológica o sexualmente) y obligan a pagar una indemnización agravada cuando se comprueba que el empleado fue víctima de acoso por parte de un par, un superior o un inferior. Asimismo, se condena la denominada culpa in vigilando del empleador, por no haber actuado a pesar de las prevenciones efectuadas por la empleada, tolerando y finalmente consintiendo este mobbing por el que debe responder indemnizando. CONCLUSIÓN La falta de una ley que aborde de lleno esta problemática genera mucha incertidumbre. Es necesario un marco regulatorio a la compleja situación que se vive en relación con este tema en los tribunales, donde aún no existe un único criterio para establecer qué se entiende por acoso y cuál es el monto indemnizatorio correspondiente. Ya contamos con la ley de protección de la mujer, con un capítulo dedicado a la violencia ejercida en el ámbito laboral y al acoso sexual, por lo que cualquier otra iniciativa debería articularse a esta última norma y -en lo posible- evitarse que un mismo hecho cuente con más de una regulación legal. En los últimos años, en ambas Cámaras del Congreso, se presentaron casi veinte proyectos para regular esta figura a los fines de unificar criterios y obtener una sanción legislativa esperada por las empresas y también por los dependientes. En la próxima entrega analizaremos varios antecedentes jurisprudenciales, a efectos de identificar el mobbing como causal de despido, como acto discriminatorio y hasta como un riesgo laboral. Notas: (*) Contadora pública nacional, (Universidad Nacional del Comahue, 2007). Docente de la Universidad del Comahue. Vicepresidente de la Comisión Laboral y de la Seguridad Social (CPCE Neuquén). Profesional independiente, especializada en temática laboral e impositiva (1) “Vázquez, M. c/Creveri SA s/despido” - CNTrab. - Sala II - 4/12/2007 (2) “Cobicem, Oscar c/Danone Argentina SA s/despido” - CNTrab. - Sala IX - 26/10/2010 (3) “C.P.A. c/F. SRL y otro s/despido ” - CNTrab. - Sala I - 16/7/2014 (4) “Bayley Bustamante, Lilia María c/Abeledo Gottheil Abogados SC y otro s/despido” - CNTrab. - Sala X - 26/5/2009 (5) “Falcón, Eleonora Silvia c/Obra Social Ceramistas y otro s/despido” - CNTrab. - Sala X - 20/11/2013 (6) “R., F. c/Cablevisión SA” - CNTrab. - Sala II - 12/10/2007 Editorial Errepar - Todos los derechos reservados. 3 de 3 21/05/2015 01:03 p.m.