67-68-69-2010

PREPARADORES DE OPOSICIONES PARA LA ENSEÑANZA
F.O.L. ·
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SEMANA:
PROFESOR: Carmen García Leal
TEMAS: 67,68, 69
1. Hace nueve meses que María ocupa el puesto de reparadora de circuitos en una empresa de
montaje de electrodomésticos. Los cinco años anteriores a este trabajo, había estado en la línea
de montaje de la misma empresa, pero gracias a su formación académica profesional en el
campo de la electrónica, consiguió mejorar de puesto y acceder al nuevo puesto que ocupa en la
actualidad. Esta nueva actividad, a pesar de ser más cualificada que la anterior, no le ha
repercutido en una mejora de sus condiciones de trabajo: continúa realizando actividades
repetitivas y le ha aumentado el dolor de espalda y el hormigueo de los brazos y las manos.
La jornada laboral de María es de ocho horas, con una pausa de veinte minutos, para desayunar.
Hay que añadirle, por necesidades de la empresa, dos horas más al día casi cada mes.
El trabajo de María consiste en comprobar el buen funcionamiento de los circuitos electrónicos
que le llegan de la cadena de montaje. Su tarea, consiste en coger primero, una a una, las placas
que llevan los circuitos de un contenedor que está a su lado izquierdo. Después, y en menos de
30 segundos, debe conectar varias de las pequeñas piezas que llevan insertadas y comprobar si
funciona el circuito. Si todo está correcto, coloca la placa en otro ordenador que está a su
derecha y si no lo está, la deja en un lugar distinto. Cuando va a acabar su jornada y ha
comprobado los circuitos, dispone de dos horas para reparar los que están defectuosos.
Los movimientos que hace en todas estas operaciones son siempre los mismos, por lo que el
trabajo le resulta cansado y muy rutinario. María, ya le ha comentado más de una vez a su
responsable de programación, Raquel, que el tiempo que tiene para comprobar es muy justo; si
comete algún error, hecho fácil dada la monotonía de la tarea, le cuesta un montón recuperar el
ritmo establecido. Otro problema que ha sido motivo de queja por parte de María en numerosas
ocasiones es la incomodidad del puesto de trabajo.
Antes estaba ocupado por Rafael, un hombre más corpulento que ella, que lo tenía todo a su
medida. María se sienta en el mismo taburete que él usaba que no es regulable, lo que significa
que no puede apoyar bien los pies en el suelo. Tampoco puede alcanzar con facilidad las piezas
que necesita para reparar y tiene que abalanzarse sobre el contenedor para poder alcanzarlas.
Además, y para mayor complicación, los guantes de trabajo le vienen grandes.
A. ¿Que son los riesgos psico-sociales?
B. ¿Con que especialidad deben evitarse los riesgos psicosociales?
C. Determina los riesgos a los que está expuesta Eva y propón medidas
preventivas para su situación.
D. Señala que consecuencias pueden producir los factores psicosociales
SOLUCIÓN
A. La OIT define los factores psicosociales como "interacciones entre el trabajo, su medio
ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización por una parte y, por
otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera
del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el
rendimiento y la satisfacción en el trabajo".
La OIT los define como “las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del
trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los/as
trabajadores/as por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud
de los trabajadores/as a través de sus percepciones y experiencia”.
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La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo propone una definición de los
expertos Cox, Griffiths y Rial-González: “aquellos aspectos de la concepción, organización y
gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental, que tienen la potencialidad de
causar daños físicos, sociales o psicológicos a los trabajadores”
De todas las definiciones se infiere que se enmarcan dentro de los riesgos psicosociales
aquellos factores que interfieren con el objetivo del bienestar personal y social de las
trabajadoras y los trabajadores, así como de la calidad del trabajo y del empleo, alejándose del
planteamiento habitual de prevenir la ocurrencia de enfermedades profesionales y de accidentes
laborales.
La propia Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo diferencia 10 categorías
que agrupa en dos apartados:
1. Categorías relacionadas con el contexto del trabajo
a. Cultura de organización y gestión: Pobre comunicación entre los distintos niveles de la
empresa, bajos niveles de apoyo para la resolución de problemas, falta de definición de los
objetivos de organización.
b. Papel o rol en la organización: Conflicto y ambigüedad en los roles (información
inadecuada sobre las funciones y tareas del puesto o sobre la cadena de mando),
responsabilidad sobre la conducta del personal a su cargo y escasa autoridad o capacidad para
tomar decisiones al respecto.
c. Desarrollo de la carrera profesional: Estancamiento o incertidumbre sobre la carrera
profesional, falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral, lenta o
nula promoción o promoción demasiado rápida, trabajo mal pagado, precariedad laboral
(inseguridad sobre el empleo o poca estabilidad de la posición), bajo valor social del trabajo
encomendado.
d. Poderes de decisión y de control: Baja participación en la planificación del trabajo y en la
toma de decisiones, falta de control sobre el trabajo o de satisfacción por el producto terminado
fruto de su trabajo, no tener oportunidad de exponer las quejas, posibilidad de que un pequeño
error o una inatención momentáneos tengan consecuencias serias o incluso desastrosas.
e. Relaciones interpersonales en el trabajo:
– En el trabajo de grupo: Aislamiento social o físico, mala compenetración o relación en los
trabajos en equipo, conflictos interpersonales: hostigamiento o acoso moral (mobbing), acoso
sexual o violencia física; falta de apoyo social; verse expuesto a prejuicios en función de la
edad, el sexo, la raza, el origen étnico o la religión; adicción a drogas,tabaco y alcohol en el
medio laboral.
– En la supervisión: Malas relaciones con los superiores o subordinados; conflictos
interpersonales: intimidación,hostigamiento o acoso moral (mobbing o bossing en este
supuesto), acoso sexual, violencia física; falta de apoyo social.
– En la relación con la clientela y usuarios/as: Conflictos y presiones con los/as usuarios/as o
clientes del servicio, falta de apoyo social.
f. Interrelación con problemas familiares o sociales: Relaciones conflictivas entre las
demandas del trabajo y las del hogar familiar respecto al tiempo dedicado al trabajo y
actividades de ocio, bajo apoyo familiar, problemas de doble carrera profesional.
2. Categorías relacionadas con el contenido del trabajo
a. Equipos y ambiente laborales: Problemas ligados a la fiabilidad, disponibilidad,
adecuación y mantenimiento de los equipos e instalaciones en el lugar de trabajo dando lugar a
condiciones de trabajo físico desagradables y peligrosas: iluminación y ruido (que dificultaría
la comunicación y comprensión y distrae la atención y concentración), factores climáticos
(excesivo calor, humedad, etc.), vibraciones (que son causa de fatiga y trastornos
nerviosos), trabajo con sustancias tóxicas y peligrosas.
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b. Concepción de las tareas del puesto de trabajo: Falta de variedad en las tareas y/o trabajo
monótono, ciclos de trabajo muy cortos, trabajo fragmentado o inútil, bajo uso de los
conocimientos del/a trabajador/a, alta incertidumbre sobre los resultados de las tareas del
puesto.
c. Carga y ritmo de trabajo: Excesiva o muy reducida carga de trabajo, falta de control o
intenso control sobre el ritmo de trabajo, altos niveles de presión sobre el tiempo de trabajo o
tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para nosotros/as o los/as
demás.
d. Programación del trabajo: Trabajo a turnos (especialmente el trabajo nocturno), programas
de trabajo inflexibles, la programación de los ciclos de trabajo y de reposo, las interrupciones
durante la jornada, horas extraordinarias no deseadas y en exceso, trabajo a destajo frente al
salario por
horas.
El INSHT ofrece una clasificación de dichos riesgos agrupada en dos áreas de estudio:
a) Riesgos centrados en la relación de la persona trabajadora con la tarea que ha de
realizar en su puesto en trabajo:
– Carga mental o esfuerzo intelectual que ha de realizar la persona trabajadora para responder
al conjunto de demandas de su puesto de trabajo: cronoestrés o presión del tiempo, tecnoestrés
o presión ante el reto de utilizar las nuevas tecnologías, esfuerzos de atención, fatiga…
– Autonomía temporal o discreción concedida a la persona trabajadora para gestionar su
secuencia de tiempo de trabajo y tiempo de descanso.
– Contenido del trabajo o variedad de contenidos de las tareas asignadas y las capacidades
puestas en juego por la persona trabajadora durante el desempeño de las mismas.
b) Riesgos centrados en la relación entre la persona trabajadora y las demás personas de
la organización:
– Supervisión/participación o posibilidad de la persona trabajadora de dirigir su propia
actividad.
– Definición del rol o información explícita e implícita que la organización facilita a la persona
trabajadora sobre las características del puesto que ocupa y las tareas que desempeña.
– Interés de la organización por la persona trabajadora determinado por la inversión de
recursos de formación, actualización, conciliación, dirigidos a dicha persona.
– Relaciones personales o toda interacción humana que se establece dentro del contexto de la
organización.
El Acuerdo Europeo sobre el Estrés Laboral también establece un sucinto listado de factores
de riesgo psicosocial cuando dispone en su apartado 4 que la identificación de un problema de
estrés ligado al trabajo puede implicar un análisis de elementos tales como:
- La organización del trabajo y los procesos (acuerdos de tiempo de trabajo, grado de
autonomía, adecuación de las capacidades del trabajadora las necesidades del trabajo,
cantidad de trabajo etc.).
- las condiciones y el entorno de trabajo (exposición a comportamientos abusivos, ruido,
temperatura ,sustancias peligrosas , etc.).
- la comunicación (incertidumbre respecto a lo que se espera en el trabajo, perspectivas
de empleo, próximos cambios, etc.)
- así como factores subjetivos (presiones emocionales y sociales, sentimiento de no se
capaz de hacer frente, impresión de no ser apoyado ,etc.)“.
El Acuerdo está haciendo una distinción entre factores objetivos (la organización, el entorno,
la comunicación) y los puramente subjetivos (presiones emocionales, sentimientos e
impresiones).
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Las dos principales manifestaciones que derivan de la exposición a los factores de riesgo
psicosocial son el estrés y la violencia en el trabajo.
Entre los riesgos psicosiciales que se citan con mayor frecuencia cabe destacar:
– El estrés laboral, que puede definirse como las “respuestas físicas y emocionales de la
persona trabajadora cuando las exigencias del desempeño de su puesto o tarea, el entorno
laboral y la organización del trabajo no se adaptan a la capacidad, los recursos y/o las
necesidades de dicha persona”, o también como “un modelo de reacciones emocionales,
cognitivas, fisiológicas y de conducta a los aspectos adversos y dañinos del propio trabajo, la
organización y el entorno laborales. Es un estado caracterizado por altos niveles de
agitación y angustia y, a menudo, del sentimiento de no saber sobrellevarlo”
– el mobbing en el trabajo, psicoterror laboral o acoso laboral, tipificado como “el continuo
y deliberado maltrato verbal y modal que recibe una persona trabajadora por parte de otra u
otras, que se comportan con ella cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción
psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos”
(Piñel y Zabala, 2001). En el ámbito laboral, algunas autoras y autores lo asimilan en aquello
-La Violencia en el Trabajo nos referimos a agresiones físicas, verbales, actitudes
intimidatorias o amenazantes, acoso psicológico laboral,…, son algunos ejemplos de
comportamientos violentos que pueden producirse en el entorno laboral, y que tienen o pueden
tener graves consecuencias para la salud de los trabajadores y para la propia organización
– el burnout, o “síndrome del quemado”: tipo o variante del estrés laboral que aparece en
profesiones vocacionales donde hay una amplia implicación entre el sujeto que presta el trabajo
y el sujeto receptor del mismo, existiendo entre ambos una relación de ayuda o servicio, y que
tiene como síntomas el agotamiento emocional, la despersonalización y la baja realización
personal.
El Informe anual 2003 de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y
Trabajo confirma en gran medida las observaciones de que los abusos psicológicos en el trabajo
tienden a aumentar en toda la UE,con las mujeres, los jóvenes y las personas con empleos
precarios como grupos especialmente vulnerables. Entre otras, el informe presenta la
conclusión de que las mujeres son más vulnerables a la violencia y el acoso en el trabajo que
los hombres y tienden a emplearse más a menudo en sectores de alto riesgo, como la educación,
la salud, la hostelería y la restauración y los servicios sociales públicos
B. La ergonomía y la psicosociología aplicada han sido las dos últimas disciplinas
Relacionadas con la prevención de riesgos laborales en desarrollarse. El Anexo VI del
Reglamento de Servicios de Prevención (RD 39/1997) las contempla por Primera vez en
nuestra legislación y las agrupa en un solo bloque y especialidad preventiva.
La ergonomía se puede definir de modo general como la búsqueda de la adaptación del trabajo
al hombre o la "tecnología que se ocupa de las relaciones entre el hombre y el trabajo" (en
definición del INSHT).
En su concepción más amplia la ergonomía abarcaría a la psicosociología aplicada e incluso
también ,en parte ,a otra disciplinas como la higiene y la seguridad, pero otras concepciones
,más estrictas, la reducen a la prevención de los trastornos músculo-esqueléticos en el diseño de
los puestos de trabajo y de las tareas, y a la denominada —ergonomía cognitiva“ que se
centraría en la concentración y atención necesaria en el trabajo y la prevención de los
problemas derivados de la carga mental.
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La Psicosociología se orientaría hacia el estudio de los riesgos para la salud de los trabajadores
que se derivan de su interrelación nociva con la organización y Las relaciones sociales que se
desarrollan en el medio ambiente laboral, y cuyas Primeras manifestaciones más comunes son
el estrés y la violencia en el trabajo.De todos modos, la experiencia nos muestra que no es
posible realizar Compartimentos estancos entre ambas disciplinas y quedan importantes zonas
en Las que resulta difícil realizar un perfecto deslinde. Así ocurre respecto a la influencia de
los agentes físicos en el trabajo (ambientes térmicos, ruidos, luminosidad)y también respecto a
la influencia de los turnos y horarios de trabajo en la salud como factores causantes de
accidentes y enfermedades profesionales y de estrés laboral.
C. RIESGOS Y MEDIDAS PREVENTIVAS
1.- Factores de riesgo ligados a condiciones de seguridad: riesgos de seguridad en equipos
de trabajo
a - Factor de Riesgo: utilizar equipo de trabajo (guantes de trabajo demasiado grandes) que
resultan inadecuadas para la ejecución de las tareas asignadas.
Medidas Preventivas:
Utilizar guantes de protección que se ajusten bien a las manos y que no disminuyan
la sensibilidad de los mismos puestos que, de lo contrario, se tiende a aplicar una
fuerza por encima de lo necesario.Utilizar herramientas manuales de diseño ergonómico que
cuando se sujeten
permitan que la muñeca permanezca recta con el antebrazo.
2. Factores de riesgo ligados a la carga de trabajo: riesgos ergonómicos
a.- Factor de Riesgo: deficientes condiciones ergonómicas del puesto de trabajo de Eva
además tiene una silla sin asiento y respaldo regulable, dificultades para acceder al material,
etc.
Medidas Preventivas:
Tener en cuenta el diseño ergonómico del puesto de trabajo. Adaptar el mobiliario (mesa, sillas,
tableros de montaje, etc.) y la distancia de alcance de los materiales (piezas, herramientas,
objetos) a las características personales de cada individuo (estatura, edad, etc.), favoreciendo
que se realice el trabajo con comodidad y sin necesidad de realizar sobreesfuerzos.
b.- Factor de Riesgo: realizar un trabajo manteniendo de forma continuada posturas forzadas e
incómodas.
Medidas Preventivas:
Realizar las tareas evitando las posturas incómodas del cuerpo y de la mano y procurar
mantener la mano alineada con el antebrazo, la espalda recta y los hombros en posición de
reposo. Hacer hincapié en el diseño de la silla: reposabrazos, reposapiés, etc.
c.- Factor de Riesgo: programar ciclos de trabajo en un tiempo excesivamente corto y poco
recomendable en lo que se refiere a las lesiones por movimientos repetidos.
Medidas Preventivas:
Evitar los esfuerzos prolongados y la aplicación de la fuerza manual excesiva, sobre
todo en movimientos de flexo-extensión y rotación.
d.- Factor de Riesgo: ausencia de información y de programas formativos sobre los riesgos
que implican las tareas con movimientos repetidos.
Medidas Preventivas:
Aumentar la formación en Prevención de Riesgos laborales en cada puesto de trabajo,
personalizando los cursos. Informar a los trabajadores sobre los riesgos laborales que originan
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los movimientos repetidos y establecer programas de formación periódicos que permitan
trabajar con mayor seguridad.
e.- Factor de Riesgo: No establecer pausas periódicas que permitan el descanso de las
personas que realizan tareas repetitivas.
Medidas Preventivas:
Evitar las tareas repetitivas programando ciclos de trabajo superiores a 30 segundos.
Se entenderá por ciclo “la sucesión de operaciones necesarias para ejecutar una
tarea u obtener una unidad de producción”. Igualmente, hay que evitar que se repita
el mismo movimiento durante más del 50 por ciento de la duración del ciclo de
trabajo.
f.- Factor de Riesgo: No tener en cuenta la alternancia de tareas dentro de la organización de
trabajo.
Medidas Preventivas:
Establecer pausas periódicas que permitan recuperar las tensiones y descansar.
Favorecer la alternancia o el cambio de tareas para conseguir que se utilicen
diferentes grupos musculares y, al mismo tiempo, se disminuya la monotonía en el trabajo.
Los efectos de los factores psicosociales son de varios tipos:
● Psicológicos (ansiedad, depresión, agresividad, alcoholismo, tabaquismo, drogadicción,
etcétera).
● Psicosomáticos (fatiga física y mental, dolores de cabeza, insomnio, trastornos
circulatorios y respiratorios).
● Psicosociales (absentismo, accidentes, conflictividad y defectos de calidad).
Las acciones preventivas que se pueden desarrollar en el campo de los factores psicosociales
son:

Sobre el empleo:
Mejorar aquellos factores relacionados con el contexto del trabajo (el salario, la
seguridad del trabajo, la supervisión ... ) con el fin de evitar la insatisfacción.

Sobre la tarea

Enriquecer y reestructurar las tareas con el fin de dotar de mayor interés y significación
al trabajo.

Proporcionar al trabajador mayor autonomía, responsabilidad y control por su propio
trabajo.

Asignar tareas nuevas, más especializadas que supongan una unidad natural y completa
de trabajo.

Rotación de puestos de trabajo

Establecimiento de grupos semiautónomos.

Sobre la organización
 Capacitación de los mandos (en aspectos psicosociales)
 Adiestramiento en técnicas de resolución de problemas.
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 Participación y comunicación
 Actuación sobre el trabajo a turnos
2. Pedro trabaja a turnos en una empresa siderometalúrgica desde hace 15 años en ciclos de 7
mañanas - 7 tardes - 7 noches- semana de descanso. Cuando hace tres años le diagnosticaron
dos úlceras gastrointestinales le comentó al médico:” que esto de comer un día a las 12 de la
mañana y otro a las 5 de la tarde no le sentaba nada bien. Además de que normalmente como
solo, pues familia tenía otros horarios. Además muchos fines de semana no puedo ni
disfrutarlos con ellos, pues o estaba trabajando o durmiendo”. Además necesita pastillas para
poder dormir de día
A. Indica si la realización de la actividad laboral puede influir en la salud del trabajador
.
B. Clasificad las posibles consecuencias que pueden tener los factores citados
anteriormente en los dos ámbitos siguientes: sociofamiliar y laboral.
C. Señala si existe alguna regulación legal con respecto al horario nocturno y al
horario a turnos.
SOLUCIÓN
A. El tiempo de trabajo es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que tiene una
repercusión más directa sobre la vida diaria. El número de horas trabajadas y su distribución
pueden afectar no sólo a la calidad de vida en el trabajo, sino a la vida extra-laboral. En la
medida en que la distribución del tiempo libre es utilizable para el esparcimiento, la vida
familiar y la vida social, es un elemento que determina el bienestar de los trabajadores.
Legalmente, en el Estatuto de los Trabajadores, se define el trabajo a turnos como “toda
forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan
sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo,
implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un
período determinado de días o de semanas”. Asimismo se considera trabajo nocturno el que
tiene lugar “entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana” y se considera trabajador nocturno al
que “invierte no menos de tres horas de su trabajo diario o al menos una tercera parte de su
jornada anual en este tipo de horario.”
En estudios realizados sobre el tema, se ha visto que las personas que trabajan a turnos
demuestran una menor satisfacción con el horario y con el trabajo en general, que las personas
que prestan sus servicios en jornada laboral diurna.
Ello puede ser debido a diversas causas, pero, sin duda, una de ellas es la falta de adaptación
debida a la alteración de los ritmos circadianos y sociales; así como una deficiente organización
de los turnos.
Por ello es importante tener en consideración las repercusiones que el trabajo nocturno tiene
sobre la salud de los trabajadores, a fin de organizar los turnos convenientemente y de prever
unas condiciones de trabajo adecuadas.
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B. Los efectos negativos del turno de noche sobre la salud de las personas se dan a
distintos niveles. Por una parte se ve alterado el equilibrio biológico, por el desfase de
los ritmos corporales y por los cambios en los hábitos alimentarios. También se dan
perturbaciones en la vida familiar y social. Desde el punto de vista ergonómico, es
importante tener en cuenta estas consecuencias y diseñar el trabajo a turnos de manera
que sea lo menos nocivo posible para la salud de aquellas personas que se encuentran en
dicha situación.
-
Los ritmos circadianos son los más afectados y, por tanto, los más estudiados en
relación con el trabajo a turnos.
-
El deterioro de la salud física puede manifestarse, en primer lugar, por alteración de los
hábitos alimentarios, y más a largo plazo, en alteraciones más graves, que pueden ser
gastrointestinales, neuropsíquicas y cardiovasculares.
-
Además de las alteraciones que pueden producirse en el organismo de las personas al
cambiar el curso natural de los ritmos circadianos, el trabajo a turnos ocasiona
perturbaciones en el ritmo biológico del sueño.
C. La legislación existente sobre este tema está recogida en:
o
R.D. 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores. Se define el concepto de trabajo y trabajador
nocturno. Establece que no deberá trabajarse en turno de noche más de dos
semanas seguidas, salvo voluntariamente; que los trabajadores nocturnos
deberán gozar de las mismas condiciones que el resto de los trabajadores en
materia de protección de salud y seguridad, así como que los trabajadores
nocturnos deberán tener la garantía por parte del empresario de que se realice
una evaluación gratuita de la salud en períodos regulares. Los trabajadores a los
que se les reconozcan problemas de salud ligados con el trabajo nocturno tienen
derecho a ser destinados a un puesto diurno. Determina el periodo mínimo entre
jornadas en 12 horas.
o
R.D. 1561/1995, de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo (
BOE 26 septiembre 1995). En el artículo 19 se prevé la posibilidad de acumular
por períodos de hasta cuatro semanas el medio día de descanso semanal y de
reducir el tiempo mínimo de descanso entre turnos hasta un mínimo de siete
horas, previendo la compensación hasta 12 horas en los días siguientes.
o
Ley 31/ 1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
En el artículo 26, sobre protección a la maternidad, incluye como medida para
prevenir posibles repercusiones sobre el embarazo o la lactancia, la no
realización del trabajo nocturno o a turnos.
D. La organización de los turnos debe incluir entre sus objetivos la protección de la salud de los
trabajadores. Para ello deberán seguirse las recomendaciones existentes a este res pecto. Se
debe emprender una política global en la que se consideren los siguientes factores:

La elección de los turnos será discutida por los interesados sobre la base de una
información completa y precisa que permita tomar decisiones de acuerdo con las
necesidades individuales.

Los turnos deberán respetar al máximo el ciclo de sueño, evitando que el turno de
mañana empiece a una hora demasiado temprana. Los cambios de turno pueden
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situarse, por ejemplo, entre las 6 y las 7h. las14 y las 15h. y las 22 y alrededor de las
23h. Una variable que se debe tener en cuenta es la distancia entre el centro de trabajo y
el domicilio de los trabajadores.

Los turnos de noche y de tarde nunca serán más largos que los de mañana,
preferiblemente serán más cortos.

En cuanto a la duración de cada ciclo, actualmente se tiende a realizar ciclos cortos (se
recomienda cambiar de turno cada dos o tres días), pues parece ser que, de esta manera,
los ritmos circadianos apenas llegan a alterarse (Fig. 8). Sin embargo, la vida de
relación se hace más difícil con un ritmo de rotación tan cambiante, por lo que puede
existir una contradicción entre el punto de vista fisiológico y las necesidades
psicosociales de los individuos. Este es uno de los aspectos por los que el problema de
la rotación es tan complejo y por lo que es necesario adaptarlo a las necesidades
individuales y contar con la participación de los interesados.

Aumentar el número de períodos en los que se puede dormir de noche: posibilidad de
descanso después de hacer el turno de noche, acumular días de descanso y ciclos de
rotación distintos a lo largo del año.

Facilitar comida caliente y equilibrada, instalar espacios adecuados, prever tiempo
suficiente para comer.

Disminución del número de años que el individuo realiza turnos, limitación de edad,
etc. La OIT recomienda que a partir de los 40 años el trabajo nocturno continuado sea
voluntario.

Reducir, en lo posible, la carga de trabajo en el turno de noche. Programar aquellas
actividades que se consideran imprescindibles, intentando evitar tareas que supongan
una elevada atención en la franja horaria entre las 3 y las 6h. de la madrugada.

Dar a conocer con antelación el calendario con la organización de los turnos.

Participación de los trabajadores en la determinación de los equipos.

Mantener los mismos miembros en un grupo de manera que se faciliten las relaciones
estables.

Establecer un sistema de vigilancia médica que detecte la falta de adaptación y pueda
prevenir situaciones irreversibles.

Sentido de la rotación. Es posible establecer la rotación en dos sentidos: uno “natural”:
mañana-tarde-noche, y uno inverso: noche-tarde-mañana. Sobre este punto no parece
haber acuerdo, pues mientras unos autores defienden que con la rotación inversa se
favorece el descanso (Barton) otros autores (Knauth; Folkard) defienden que una
rotación natural es mejor para la recuperación de la fatiga.
3. Beatriz y Marta son profesoras de un Instituto de Enseñanza Secundaria. Beatriz es
profesora de tecnología en la ESO y desde el comienzo de este curso, esta a disgusto
dando sus clases. Se queja de que los grupos a los que imparte clase no tienen ningún
interés por la asignatura, no paran de hablar en clase, no llevan el material , y en
bastantes ocasiones debe levantar la voz para que la obedezcan. Como la política del
centro es no expulsar alumnos , en alguna ocasión ha tenido que soportar en clase
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alumnos que incluso le han faltado al respeto. Últimamente no duerme apenas por las
noches y cada vez está más pasiva y retraída.
Marta es profesora de FOL, y es su primer año como profesora. La preocupación que
tiene por impartir bien las clases hace que pase la mayoría de su tiempo libre
confeccionando nuevas actividades para sus alumnos. Últimamente está renunciando a
salir con sus amigos para dedicarse a prepararlas, y cuando se reúne con ellos, cada vez
más ocasionalmente, su tema favorito de conversación es el trabajo. Un compañero de
ellas les comentó un día en la sala de profesores que las vé muy “estresadas”.
A. ¿Qué es el estrés?
B. ¿Cuáles son los motivos del estrés de ambas y como se manifiesta?
SOLUCIÓN
A. Las dos principales manifestaciones que derivan de la exposición a los factores de
riesgo psicosocial son el estrés y la violencia en el trabajo.
El estrés laboral se describe“ en el Acuerdo Europeo sobre el Estrés Laboral, como un estado
que se acompaña de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resultado de
la incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o las expectativas puestas
en ellos “al estar sometidos a una presión intensa“.
Manifestaciones del estrés laboral son el burnout o síndrome del quemado, que se caracteriza
por tratarse de una afrontamiento negativo de los problemas de Estrés laboral en el que se
contempla como causantes de la situación a los usuarios o clientes del servicio, la fatiga
profesional, por el exceso de horas de trabajo y el estrés post-traumático, como reacción a una
experiencia dolorosa y traumática para la persona.
Una definición que tiene gran aceptación es la de Mc Grath (1970): "El estrés es un
desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del
individuo) bajo condiciones en la que el fracaso ante esta demanda posee importantes
consecuencias (percibidas)".
Otros autores incluyen en sus definiciones el balance producido entre lo que el individuo
necesita, espera o a lo que aspira y lo que la realidad (en este caso, laboral) oferta para
satisfacer esas necesidades, expectativas o aspiraciones.
Cuando hablamos del estrés nos referimos a un fenómeno con dimensiones fisiológicas y
psicológicas
B.Se utiliza el término "estímulo" o "agente de estrés", para referirse a cualquier aspecto que
constituya un factor de desequilibrio en el individuo. Estos aspectos de los que hablamos pueden
ser tanto relativos a las características de su trabajo como ciertas características de las personas y
los denominamos "estresores" por ser susceptibles de provocar o facilitar el estado de estrés. La
actuación de estos estresores en la generación del estrés es debido a su intensidad o magnitud, a la
acumulación de varios de ellos o a su prolongación en el tiempo.
A. Demandas del trabajo
Hacen referencia a todo tipo de exigencias y características del trabajo y de su organización,
que pueden ser factores desencadenantes del estres. Entre los estresores exteriores podemos
destacar los siguientes:
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
Sobrecarga de trabajo: El volumen, la magnitud o complejidad de la tarea (y el
tiempo disponible para realizarla) está por encima de la capacidad del trabajador para
responder a esa tarea.

Infracarga de trabajo: El volumen del trabajo está muy por debajo del necesario para
mantener un mínimo nivel de activación en el trabajador.

lnfrautilización de habilidades: Las actividades de la tarea están por debajo de la
capacidad profesional del trabajador.

Repetitividad: No existe una gran variedad de tareas a realizar (son monótonas y
rutinarias) y/o son repetidas en ciclos de muy poco tiempo.

Ritmo de trabajo: El tiempo de realización del trabajo está marcado por los
requerimientos de la máquina, concediendo la organización poca autonomía para
adelantar o atrasar su trabajo al trabajador.

Ambigüedad de rol: Existe una inadecuada información al trabajador sobre su rol
laboral y organizacional.

Conflicto de rol: Existen demandas conflictivas, o que el trabajador no desea cumplir.
Oposición ante las distintas exigencias del trabajo, conflictos de competencia.

Relaciones personales: Problemática derivada de las relaciones (dependiente o
independientes del trabajo) que se establecen en el ámbito laboral tanto con superiores y
subordinados como con compañeros de trabajo.

Inseguridad en el trabajo: Incertidumbre acerca del futuro en el puesto de trabajo
(despido).

Promoción: La organización dificulta o no ofrece canales claros a las expectativas del
trabajador de ascender en la escala jerárquica.

Falta de participación: La empresa restringe o no facilita la iniciativa, la toma de
decisiones, la consulta a los trabajadores tanto en temas relativos a su propia tarea como
en otros aspectos del ámbito laboral.

Control: Existe una amplia y estricta supervisión por parte de los superiores,
restringiendo el poder de decisión y la iniciativa de los trabajadores.

Formación: Falta de entrenamiento o de aclimatación previo al desempeño de una
determinada tarea.

Cambios en la organización: Cambios en el ámbito de la organización que suponga
por parte del trabajador un gran esfuerzo adaptativo que no es facilitado por la empresa.

Responsabilidad: La tarea del trabajador implica una gran responsabilidad (tareas
peligrosas, responsabilidad sobre personas ..)

Contexto físico: Problemática derivada del ambiente físico del trabajo, que molesta,
dificulta e impide la correcta ejecución de las demandas del trabajo y que en algunos
momentos por su peligrosidad puedan provocar en el individuo un sentimiento de
amenaza.
B. Características de la persona
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Numerosos investigadores han demostrado que existe una influencia de ciertas características
personales en la producción de estrés. Esto no quiere decir que el solo hecho de tener una serie
de características personales determinadas desencadenen por sí mismas el estrés, sino que
aumenta la vulnerabilidad de esos sujetos para que cuando se den unas determinadas
situaciones o demandas, el sujeto tenga más probabilidades de sufrir una situación de estrés.
Entre estas características personales existen ciertos aspectos de la personalidad que hacen a las
personas más vulnerables al estrés:

Personalidad tipo A: Hace referencia a una tipologia de personalidad característica que
se manifiesta en ciertos sujetos como un interés desmesurado por la perfección y por el
logro de metas elevadas, una implicación muy profunda con su profesión.. Estos sujetos
son activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes.

Dependencia: Las personas poco autónomas toleran mejor un estilo de mando
autoritario (supervisión estricta) y un ambiente laboral muy normalizado y
burocratizado. Sin embargo, tienen más problemas en situaciones que implican tomar
decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y ambigüedad que las personas más
independientes. Tienen más facilidad para delimitar el ámbito laboral del extralaboral y,
por lo tanto, les permite abstraerse mejor de la posible problemática en su ámbito
laboral.

Ansiedad: Las personas ansiosas experimentan mayor nivel de conflicto que las no
ansiosas.

Introversión: Ante cualquier problemática, los introvertidos reaccionan más
intensamente que los extrovertidos, ya que son menos receptivos al apoyo social.

Rigidez: Las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto y de reacciones
desadaptadas, especialmente en situaciones que implican un cambio y que requieren un
esfuerzo adaptativo, que las personas flexibles.

La formación, las destrezas y conocimientos adquiridos, la experiencia y la
capacidad (intelectual y física): Tienen capital importancia como fuente de estrés, por
la posible incongruencia que se puede dar entre la posición ocupada (o el trabajo
desempeñado) y la capacidad o capacitación del trabajador. Así, la posición ocupada
puede requerir de capacidades y conocimientos superiores al nivel de preparación de la
persona, o bien al contrario, la capacidad de la persona puede estar por encima de lo que
requiere el puesto que ocupa y ser esto una fuente de frustración e insatisfacción.

La mala condición física y los malos hábitos de salud: Pueden disminuir de alguna
manera la capacidad de enfrentarse a los problemas de trabajo.
Existen otros aspectos que se consideran como posibles estresores, con un carácter más
activo, ya que actúan como demandas de la persona en la medida que modulan las
intenciones y las conductas del individuo, el grado de autoexigencia, o lo que el
individuo exige al entorno.

Las necesidades del individuo: Necesidad de contacto social, de intimidad, de
reconocimiento personal, de autorrealización...

Las aspiraciones: Deseos de logro personal, de alcanzar un determinado estatus, de
dominar y controlar el trabajo...
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
Las expectativas: Esperanzas que el individuo tiene de obtener de su trabajo ciertos
beneficios personales, sociales...

Los valores: La adhesión al principio de autoridad, importancia del trabajo o del
status...
Algunos autores creen que el estrés es producido de manera primordial por estas características
personales debido a una descompensación o a una deficiente correspondencia entre la
capacidad o la habilidad del individuo y las expectativas o aspiraciones de ese individuo.
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FACTORES DE LA ORGANIZACIÓN DE TRABAJO QUE GENERÁN ESTRÉS
A. Características del trabajo:
 Características del puesto:
 Tareas monótonas, aburridas y triviales.

Falta de variedad.

Tareas desagradables.

Tareas que producen aversión.
 Volumen y ritmo del trabajo:

Exceso o escasez de trabajo.

Trabajos con plazos muy estrictos.
 Horario de trabajo:

Horarios de trabajo estrictos e inflexibles.

Jornadas de trabajo muy largas o fuera del horario normal.

Horarios de trabajo imprevisibles.

Sistemas de turnos mal concebidos.
 Participación y control:

Falta de participación en la toma de decisiones.

Falta de control (por ejemplo, sobre los métodos de trabajo, el ritmo de trabajo, el
horario laboral y el entorno laboral).
B.Contexto laboral:
 Perspectivas profesionales, estatus y salario:
Inseguridad laboral.
Falta de perspectivas de promoción profesional.
Promoción excesiva o insufi ciente.
Actividad poco valorada socialmente.
Remuneración por trabajo a destajo.
Sistemas de evaluación del rendimiento injustos o poco claros.
Exceso o carencia de capacidades para el puesto.







 Papel en la entidad:
Papel indefinido.
Funciones contrapuestas dentro del mismo puesto.
Tener a cargo a otras personas.
Atender constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas.




 Relaciones interpersonales:
Supervisión inadecuada, desconsiderada o que no proporciona apoyo.
Malas relaciones con los compañeros.
Intimidación, acoso y violencia.
Trabajo aislado o en solitario.
Ausencia de procedimientos establecidos para tratar de resolver problemas y
quejas.





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 Cultura institucional:
Mala comunicación.
Liderazgo inadecuado.
Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad.



 Relación entre la vida familiar y la vida laboral:

Exigencias contrapuestas entre la vida laboral y la vida familiar.

Falta de apoyo en el trabajo con respecto a los problemas familiares.

Falta de apoyo en la familia con respecto a los problemas laborales.

Fuente: La organización del trabajo y el estrés. Organización Mundial de la Salud. 2004
CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS
 Aumento de síntomas físicos: problemas de sueño, cansancio, fatiga, tensión
muscular, etc.
 Cambios emocionales:

C.
D.
E.
Cambios de humor, irritabilidad, preocupación excesiva, tristeza,nerviosismo.
ntos de baja autoestima.
 Cambios en el funcionamiento mental:






Dificultad para concentrarse, para pensar y tomar decisiones.
Difi cultad para mantener la atención.
Despistes y olvidos frecuentes.
Bloqueos mentales.
Sensación de confusión mental.
Sentimientos de falta de control sobre uno mismo y sobre las situaciones.
 Cambios en la conducta:

Deterioro de las relaciones interpersonales:
 Aislamiento.
 Hipersensibilidad a las críticas.
 Aumento de las conductas y actitudes hostiles.
 Deshumanización del trabajo y de las relaciones interpersonales.
 Aumento de las críticas y quejas destructivas.
 – Aumento de los hábitos de conducta poco saludables y disminución de
hábitos beneficiosos para la salud:
 Uso inadecuado de fármacos.
 Consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas.
 Alteración de los hábitos de alimentación.
 Sedentarismo.
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 -Mayor susceptibilidad a sufrir accidentes.
4. Marcos trabaja en una empresa de marketing como encargado de las relaciones con
clientes. Su trabajo le exige que esté permanentemente comunicado. Su teléfono
profesional lo mantiene en todo momento encendido, incluso cuando realiza actividades
de ocio. Su familia le recrimina que mira continuamente si tiene llamadas. Con el portátil
pasa algo parecido, los fines de semana lo enciende para leer sus e-mails profesionales,
llegando a llevarlo de vacaciones.
A. ¿Qué tipo de estrés tiene Marcos y qué consecuencias puede producir en sus salud?
EL desarrollo de las Nuevas Tecnologías de la Información (está generando un escenario
caracterizado por la integración de los sistemas informáticos y las redes de comunicación con la
formación de un sistema global que comunica ordenadores y otros periféricos mediante redes
de comunicación. La telemática es la integración de ordenadores y sistemas de
telecomunicación que ofrece una gran variedad de servicios, técnicas, aplicaciones o servicios
específicos (ej. teletexto, telefáx, sistema de telefonía móvil, videoconferencia, correo
electrónico, etc.). En el ámbito laboral, cobra importancia la utilización de aplicaciones y
servicios tecnológicos para prestar apoyo a determinadas actividades empresariales (ej.
reuniones de grupos de trabajo, intercambio de datos administrativos, coordinación)
El concepto de tecnoestrés está directamente relacionado con los efectos psicosociales
negativos de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC). Fue acuñado por
primera vez por el siquiatra norteamericano Craig Brod en 1984, quien lo definió como “una
enfermedad de adaptación causada por la falta de habilidad para tratar con las nuevas
tecnologías del ordenador de manera saludable”. Por su parte, desde el ámbito preventivo es
entendido igualmente como una enfermedad causada --y esto es lo más relevante-- por una falta
de habilidad o incompetencia de los usuarios.
Una definición más específica (Salanova, 2003) es la que entiende el tecnoestrés como:
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"un estado psicológico negativo relacionado con el uso de TIC o amenaza de su uso en un
futuro. Ese estado viene condicionado por la percepción de un desajuste entre las demandas y
los recursos relacionados con el uso de las TIC que lleva a un alto nivel de activación
psicofisiológica no placentera y al desarrollo de actitudes negativas hacia las TIC".
En esta definición queda reflejado que el tecnoestrés es resultado de un proceso perceptivo de
desajuste entre demandas y recursos disponibles, y está caracterizado por dos dimensiones
centrales: 1) síntomas afectivos o ansiedad relacionada con el alto nivel de activación
psicofisiológica del organismo, y 2) el desarrollo de actitudes negativas hacia la TIC. Ahora
bien, esta definición está restringida al tipo más conocido de tecnoestrés: la tecnoansiedad.
Hace referencia a los problemas de adaptación a las nuevas herramientas y sistemas
tecnológicos. Además, se entiende el tecnoestrés como "una enfermedad" y lo más relevante:
causada por una falta de habilidad o incompetencia de los usuarios.
La tecnoansiedad es el tipo de tecnoestrés más conocido, en donde la persona experimenta
altos niveles de activación fisiológica no placentera, y siente tensión y malestar por el uso
presente o futuro de algún tipo de TIC
Pero las personas podemos experimentar otro tipo de emociones negativas que no tienen que
ver con una alta activación no placentera, por ejemplo, la fatiga o el cansancio mental por el
uso continuado de TIC. La tecnofatiga se caracteriza por sentimientos de cansancio y
agotamiento mental y cognitivo debidos al uso de tecnologías, complementados también con
actitudes escépticas y creencias de ineficacia con el uso de TICs. La tecnoadicción es el
tecnoestrés específico debido a la incontrolable compulsión a utilizar TIC en "todo momento y
en todo lugar", y utilizarlas durante largos períodos de tiempo. Los tecnoadictos son aquellas
personas que quieren estar al día de los últimos avances tecnológicos y acaban siendo
"dependientes" de la tecnología, siendo el eje sobre el cual se estructuran sus vidas.
Los cambios generados por las nuevas tecnologías demandan su prevención para evitar riesgos
y efectos negativos de su impacto en las empresas y los trabajadores. En este sentido, por
ejemplo el Real Decreto 39/1997 que se refiere al reglamento de los Servicios de Prevención
especifica que la evaluación de riesgos deberá repetirse cuando las condiciones de trabajo
"puedan verse afectadas por...... la introducción de nuevas tecnologías......"
Se genera una necesidad de abordar los antecedentes de las innovaciones tecnológicas en las
empresas para poder prevenir su impacto a nivel tanto individual, como organizacional. En este
punto, la investigación psicosocial ha estudiado la problemática de las consecuencias de la
introducción de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) en la salud de las
personas en el trabajo, como son los problemas musculares, dolores de cabeza, fatiga mental y
física, ansiedad, temor y aburrimiento. En este marco es donde cobra importancia el término de
«tecnoestrés» referido al estrés específico derivado de la introducción y uso de nuevas
tecnologías en el trabajo.
Respecto a las consecuencias del tecnoestrés son las quejas psicosomáticas tales como
problemas en el sueño, dolores de cabeza, dolores musculares, trastornos gastrointestinales; así
como también daños organizacionales tales como el absentismo y la reducción del desempeño
sobretodo debido al no uso o mal uso de las TICs en el puesto de trabajo. A la larga, el
tecnoestrés podría acabar desarrollando también burnout o síndrome de quemarse por el
trabajo.
5. Guillermo Francés es un trabajador de una empresa dedicada al diseño de campañas
publicitarias. Guillermo lleva trabajando trece meses en la mencionada empresa. En estos
meses se ha destacado por su gran originalidad al trabajar así como por su eficacia en la
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gestión de los asuntos que la empresa le encomienda. A la vez que él ha ido destacando en
su trabajo Guillermo ha empezado a sufrir algunos rechazos por parte de sus compañeros
especialmente por Elisa, su compañera de equipo, que había sido el brazo derecho del
gerente durante algunos años. La empresa tiene por costumbre repartir el trabajo entre
los empleados al inicio de la semana y Guilermo lleva cuatro meses recibiendo siempre los
peores trabajos no pudiendo utilizar el mejor ordenador de la oficina porque siempre está
ocupado por otras personas.
Sus compañeros le han relegado a un pequeño rincón de la oficina y últimamente oye
comentarios muy negativos de sus compañeros hacia él. Prácticamente le han obligado a
comer solo y Elisa ha llegado a insultarle delante de los demás compañeros. Guillermo no
sabe que hacer y ha empezado a ir nervioso al trabajo todas las mañanas, está sufriendo
algunos trastornos digestivos y ha comprobado que trabaja todo el día nervioso.
A. ¿ Estamos ante un supuesto de mobbing o acoso laboral?“
En España no existe una normativa específica sobre el mobbing, por lo que no se puede ofrecer
un concepto legal o normativo del mismo. El concepto de mobbing fue popularizado por el
profesor H. Leymann en la década de los 80, que retomó las observaciones realizadas
anteriormente por el etnólogo Konrad Lorenz, aplicándolas al estudio de la conducta humana
en las organizaciones laborales.
Define el profesor Heinz Leymann el mobbing diciendo que es "la situación en la que una
persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante
un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de
destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el
lugar de trabajo".
Por su parte, la psiquiatra francesa Marie-France Irigoyen entiende como acoso moral en el
trabajo, "cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los
comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que pueden atentar contra la personalidad,
la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su
empleo o degradar el clima de trabajo".
Se entiende que estamos ante un caso de encuadrable dentro de la acepción "acoso moral",
cuando concurren dos requisitos, que son:
a. Una agresión física o psicológica dirigida de forma sistemática sobre un grupo de
personas o una persona determinada.
b.Que dicha agresión, por su gravedad o por su reiteración cause en la víctima un daño o
lesión física o psíquica.
En nuestro país, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo define el acoso
moral como "el ejercicio de violencia psicológica externa que se realiza por una o más personas
sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una relación asimétrica de poder".
También es interesante la definición que ofrece la profesora Morán Astorga, al conceptuar el
mobbing como "el maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una
organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente con el
fin de que abandone la organización".
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Los sujetos activos de la agresión son aquellas personas que llevan a cabo, individual o
colectivamente, contra una o varias personas de la empresa, de manera consciente o
inconsciente, una actividad de acoso psicológico para conseguir marginarlas o descalificarlas
frente a otras. Las características que definen a los agresores son la exagerada centralización en
sí mismos, la falta de interés o empatía hacia los demás y la necesidad de aprobación y triunfo.
Acostumbran a ser personas egocéntricas, con personalidades psicopáticas, intolerantes a las
críticas y necesitados de admiración y reconocimiento. Normalmente son profesionales
mediocres, con complejos de inferioridad y necesitan de tres factores sin los cuales no pueden
actuar: el secreto, la vergüenza de la víctima y los testigos mudos. Humillan a sus víctimas y
les impiden producir normalmente, dándoles trabajo de inferior categoría o tareas que no sirven
para nada o son irrealizables; con esto tratan de reafirmarse en su papel de "fuertes", buscando
loa destrucción total de la víctima, mayormente, los acosadores son los jefes y superiores,
aunque aproximadamente en el 26% de los casos los hostigadores son los propios compañeros.
Por el contrario, las víctimas del mobbing pueden clasificarse en tres grupos:
1. Personas brillantes, atractivas y algo seductoras, y por tanto envidiables y
consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor que teme perder su
protagonismo.
2. Personas vulnerables o depresivas que son el blanco fácil del agresor en el que
descargar sus propias frustraciones.
3. Personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia lo establecido y pretenden
imponer reformas, que son vistas por el agresor como un peligro o amenaza de su status
actual.
El trabajador afectado por mobbing puede, en la actualidad, ejercitar una serie de acciones
legales para la defensa de sus derechos, amparado en la normativa legal vigente.
El sujeto activo de dichas acciones legales a ejercitar es muy claro: el trabajador agredido. Pero
el sujeto pasivo al cual va dirigida la acción y al que se le puede llegar a exigir responsabilidad
por los daños tanto físicos como psíquicos causados por el acoso no lo es tanto. Dependiendo
del tipo de acción que se ejercite (civil, penal o laboral), ésta podría dirigirse contra la empresa
(laboral, civil, e incluso penal), contra el agresor o agresores (civil y penal), o contra ambos.
F. Actuaciones previas al inicio de acciones jurídicas y administrativas
Cuando el trabajador detecta que está siendo víctima de acoso moral, es preciso que
inmediatamente se ponga en contacto con aquellos profesionales que en sus distintas disciplinas
pueden ayudarle, tanto a paliar los efectos como a neutralizar el acoso.
Si en el centro de trabajo existiese Comité de Seguridad y Salud, delegado o, a falta de éstos,
representación legal de los trabajadores, deberá poner en conocimiento de estos la situación de
la que esta siendo objeto.
Que las actuaciones de la representación legal de los trabajadores sean más o menos fructíferas
dependerá del grado de formación de los mismos e incluso de su sensibilidad.
No obstante, como principio general, el Comité o delegado deberá iniciar un proceso de
investigación de forma discreta y objetiva, ya que una publicidad de la denuncia del trabajador
en esta fase podría abortar la actuación del Comité o disparar la conducta de acoso, lo que
supondría un aumento del riesgo para la víctima.
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Cuando el trabajador acosado decide iniciar acciones legales, con carácter previo debe informar
a la empresa de su situación.
Si consideramos que el empresario es responsable del daño que un trabajador sufra en el medio
laboral, lo que se deduce de manera inmediata es que con carácter previo al inicio de cualquier
acción legal, el trabajador o trabajadora acosado deberá poner en conocimiento del empresario
la situación en que se encuentra.
Esta comunicación deberá formularse por escrito, debiendo el trabajador quedarse con una
copia donde conste el recibí de la empresa, a los efectos de poder acreditar, en su caso, que el
empresario tuvo conocimiento de los hechos y no actuó.
El trabajador acosado deberá exigir a la dirección de la empresa la admisión de la presencia de
su asesor legal o sindical, para cualquier reunión, conversación o toma de decisión, en la que
sea citado.
La comunicación fehaciente a la empresa deberá formularse, aunque se tengan sospechas
fundadas o convencimiento pleno de que la empresa es instigadora o encubridora de las
prácticas de acoso.
G. Vía Administrativa: La Inspección de Trabajo
Si es posible debería aportarse a la denuncia, carta de comunicación a la empresa denunciando
el acoso, informe del Comité o delegado de prevención, informes médicos y/o psicológicos si
se tienen, cualquier otra documentación que permita al inspector un conocimiento lo más
preciso posible de la situación que el trabajador o trabajadora soporta en el centro de trabajo.
Debe tenerse en cuenta que, ante la falta de tipificación específica del acoso moral, el amparo
legal de la misma podrá articularse al amparo de la Ley y Reglamento de Prevención de
Riesgos Laborales, y el art. 4 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto al derecho de los
trabajadores a su integridad física y al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su
dignidad comprendida la protección frente a las ofensas verbales o físicas.
El objeto de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es el de promover la seguridad y salud
de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades
necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.
Sobre qué se entiende por riesgo laboral, el art. 4.2 de la Ley, establece que es la posibilidad de
que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Y, por daños derivados del
trabajo, de acuerdo con la definición del art. 4.3 de la Ley, se han de considerar las
enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. Por lo cual,
también la prevención de las lesiones y trastornos psíquicos entran plenamente dentro de la
obligación de protección que corresponde al empresario.
Por lo tanto, entre las obligaciones que se establecen dentro del marco de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales se encuentra también la de prevenir el acoso moral en tanto que esta
conducta puede ocasionar un daño a la salud de los trabajadores.
Ahora bien, el tratamiento no puede ser el mismo cuando el agresor es el empleador o su
representante que cuando se trata de otro trabajador. Analizaremos a continuación estas dos
posibilidades:
1. Acoso moral llevado a cabo por el empleador o sus representantes (Bossing)
De acuerdo con el artículo 14 LPRL es obligación del empresario la prevención de los riesgos
laborales garantizando una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo,
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adoptando en el marco de sus responsabilidades cuantas medidas sean necesarias para tal fin,
siguiendo un sistema de gestión y planificación de las actividades preventivas y valiéndose de
una organización y los medios necesarios.
En virtud de lo dispuesto en este precepto, el empresario está obligado a adoptar todas las
medidas que sean precisas para la consecución de un resultado, que es el de proteger al
trabajador de los riesgos derivados de su trabajo y por lo tanto de los daños que pudieran
producirse.
2. El Acoso moral llevado a cabo por personas distintas del empleador o sus representantes
(Mobbing)
La otra vertiente del acoso moral es la producida por la acción, hostigamiento e intimidación de
los propios compañeros del lugar de trabajo, sean o no pertenecientes a la misma empresa que
el afectado, y que ocupan una posición jerárquica o de facto superior al agredido o víctima.
Tal y como hemos señalado anteriormente, es obligación del empresario la de prevenir el
riesgo, en este caso el que supone el acoso moral, y a tal fin ha de procurar, en primer lugar,
que este no llegue a producirse siguiendo para ello las políticas que considere precisas.
Pero una vez producida esta situación de acoso moral o mobbing por parte de los empleados a
su servicio frente a otro trabajador de su empresa debe actuar respecto a ella con los mismos
principios que conducen el tratamiento de cualquier otro riesgo laboral: la necesidad de analizar
o valorar el riesgo valiéndose de expertos y de adoptar las medidas que se consideren
procedentes a fin de evitar un daño a la salud de los trabajadores.
H. Vía judicial: posibles acciones ante la jurisdicciones penal, social, civil y
contencioso-administrativa
Cuando la solución del conflicto no se ha podido lograr por otros cauces, es evidente que la
única salida es acudir a los Tribunales de Justicia.
1. Jurisdicción penal.
Las acciones del afectado o afectados ante la jurisdicción penal podrían ir dirigidas
directamente frente al agresor, sea el propio empresario, su representante u otro trabajador, bien
por coacciones, amenazas o cualquier otra variedad de conducta delictiva en que podría haber
incurrido.
Pero la cuestión más preocupante es la posibilidad de encuadrar la conducta del empresario
dentro del tipo penal descrito en el artículo 316 del Código Penal. Este precepto tipifica como
conducta delictiva el no facilitar los medios necesarios para que sus trabajadores para que sus
trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de
forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física.
La jurisprudencia sobre este precepto es muy escasa y dado que los principios del derecho
penal favorecen la interpretación restrictiva y la intervención mínima nos podemos encontrar
con serios obstáculos para la aplicación de este precepto en los casos en que el empresario
omita adoptar las medidas preventivas necesarias para evitar o reducir al menos el peligro de
acoso moral a uno de sus trabajadores.
Otra cuestión de interés es la relativa al efecto que un procedimiento penal puede tener sobre el
administrativo sancionador. El artículo 3 LISOS dice que no podrá sancionarse la misma
conducta penal y administrativamente cuando se aprecie identidad de sujeto, de hecho y de
fundamento. Y que cuando las infracciones pudieran se constitutivas de ilícito penal la
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Administración deberá paralizar su procedimiento sancionador y pasar el tanto de culpa al
Ministerio Fiscal o el órgano judicial competente, paralización que no puede afectar a las
medidas de paralización, requerimiento o expedientes sin conexión directa con los que sean
objeto de las Jurisdicción del orden jurisdiccional penal.
En función de la actuación que se produzca en el acoso moral, desde la perspectiva penal,
podemos utilizar distintos mecanismos.
1.- Delito de lesiones artº. 147: “El que por cualquier medio o procedimiento, causare a otro
una lesión que menoscabe su integridad corporal o su salud física o mental, será castigado
como reo del delito de lesiones …”
2.- Delito de amenazas artº. 169: “El que amenazare a otro con causarle a él o a su familia o a
otras personas con las que esté íntimamente vinculado un mal que constituya delitos de
homicidio, lesiones, aborto, contra la libertad, torturas y contra la integridad moral, la
libertad sexual, la intimidad, el honor, el patrimonio y el orden socioeconómico, será
castigado…”.
3.- Delito de coacciones artº. 172: “El que sin estar legítimamente autorizado impidiere a otro
con violencia hacer lo que la Ley no prohíbe, o le compeliere a efectuar lo que no quiere, sea
justo o injusto, será castigado…”.
4.- Delito contra la integridad moral artº. 173: “El que infligiere a otra persona un trato
degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado…”.
5.- Delito de revelación de secretos artº. 197: “El que para descubrir los secretos o vulnerar la
intimidad del otro, sin su consentimiento, se apodere de sus papeles, cartas, mensajes de
correo electrónico o cualesquiera otros documentos o efectos personales o intercepte sus
telecomunicaciones o utilice artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o
reproducción del sonido o de la imagen, o cualquier otra señal de comunicación, será
castigado…”.
6.- Delito de calumnia artículos 205 a 207: “Es calumnia la imputación de un delito hecha con
conocimiento de su falsedad o temerario desprecio hacia la verdad…..La calumnia será
castigada…”.
7.- Delito de injuria artículos 208 al 210: “Es injuria la acción o expresión que lesiona la
dignidad de otra persona, menoscabando su fama o atentando contra su propia estimación…”.
8.- Delito contra derechos de los trabajadores artículos 311, 316, 317 y 318: “Serán castigados
con….los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad impongan a los
trabajadores a su servicio condiciones laborales o de Seguridad Social que perjudiquen,
supriman o restrinjan los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales,
convenios colectivos o contrato de trabajo…”.
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2. Jurisdicción Social.
La responsabilidad contractual frente al empleador que ha ejercido un acoso moral o ha
adoptado una postura pasiva frente al mismo podría dar lugar a una acción de extinción de la
relación laboral por el afectado o afectados (art. 50.1.a) ET) y de resarcimiento por los daños y
perjuicios ocasionados conforme a lo establecido subsidiariamente en el Código Civil.
3. Jurisdicción civil.
Ante la jurisdicción civil se podrían entablar acciones de responsabilidad extracontractual
frente al agresor o el empresario de éste si es que perteneciera a empresa distinta a la del
agredido (art. 1902 y 1903 CC).
4. Jurisdicción contencioso-administrativa.
En el caso de que el sujeto agredido sea un funcionario público que es hostigado moralmente
por sus superiores jerárquicos u otros compañeros de trabajo, la Ley 3/1989 de 3 de marzo, tras
reformar el artículo 63 del Texto Articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de
1964, establece el derecho de los funcionarios al respeto de su intimidad y a la consideración
debida a su dignidad, comprendida frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Asimismo, debe tenerse en cuenta que, a los funcionarios públicos les es de plena aplicación la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales, salvo las excepciones contenidas en la misma.
I. Acciones ante la Seguridad Social
La Ley General de la Seguridad Social, en su artículo 115. 2.e) admite que se consideren
accidentes de trabajo las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización
de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución
del mismo.
Es importante tener en cuenta los conceptos y principios utilizados por los Tribunales. El
concepto lesión corporal es interpretado en un sentido amplio, no sólo como irrupción súbita y
violenta sino como trastorno fisiológico y funcional que unido a un suceso desencadenante
origina la lesión corporal. (STS 10 de noviembre de 1981; 27 de febrero de 1992, STSJ del País
Vasco de 7 de octubre de 1997, entre otras.)
Un principio a tener en cuenta es la exigencia de una relación directa de causalidad entre las
enfermedades derivadas del trabajo y que no se encuentran en el listado de enfermedades
profesionales. En estos supuestos es determinante para su calificación el informe técnico de
médicos especialistas en enfermedades psíquicas.
La presunción de laboralidad de todos los accidentes sufridos durante la jornada laboral
destacada en el art. 115 de LGSS ha sido estimada por los tribunales (por todas citaremos la
STS de 23/7/99).
6. Una trabajadora auxiliar de clínica, solicitó una pensión de incapacidad permanente absoluta
derivada de accidente de trabajo como consecuencia de una situación de violencia en el trabajo
al ser agredida por un familiar de un paciente que le recriminaba no dar un trato adecuado a su
familiar .Como consecuencia de este incidente cual sufrió un “trastorno de estrés
postraumático “
A. ¿Se puede considerar esta agresión dentro del marco de la prevención de
riesgos laborales?
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Se considera violencia en trabajo cualquier agresión física o verbal, así como actitudes
intimidatorias o amenazantes, el acoso psicológico laboral que pueden producirse en el
entorno laboral, y que tienen o pueden tener graves consecuencias para la salud de los
trabajadores y para la propia organización.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) la define como: “El uso deliberado de la
fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra
persona o un grupo, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muertes,
daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones”.
Por otro lado la Comisión Europea, propone entender por tal todos los “incidentes en los
que se abusa, amenaza o ataca a las personas, en circunstancias relacionadas con su trabajo,
incluidos los viajes de ida y vuelta al trabajo, que implican una amenaza explícita o
implícita a su seguridad, bienestar y salud”.
Mientras que el Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso y la Violencia en el Trabajo
considera que se hablará de violencia laboral cuando "se produce la agresión de uno o más
trabajadores o jefes en situaciones vinculadas o relacionadas con el trabajo".
En nuestro país, de acuerdo se establece que la violencia en el lugar de trabajo comprende
(NTP 489 del INSHT):
- Agresiones físicas.
- Conductas, físicas y/o verbales, amenazantes y/o intimidatorias.
- Ataques o agresiones de carácter psíquico, ya sean puntuales – violencia psíquica
– ya reiterados o sistemáticos – acoso.
Entendemos la violencia laboral como un factor relacionado con el estrés que se contempla
desde dos ámbitos:
- Interno: cuando se producen entre trabajadores y empresarios
- Externo: cuando las agresions - físicas, psíquicas y/o verbales - se producen con
personas relacionadas con la actividad,pero ajenas a la organización
Entre los factores que pueden influir en la generación de comportamientos violentos
en el trabajo se pueden citar:
- La falta de cultura organizativa preventiva al no identificar los casos de intimidación
como problemas serios.
- Cambios bruscos en la organización del trabajo sin consultar con los trabajadores.
- Empleos precarios.
- Escasos o pobres relaciones entre directivos y trabajadores.
- Mínimo nivel de participación en la toma de decisiones.
- Las situaciones generadoras de estrés laboral.
7. Ignacio prestó sus servicios el un Hospital General de Segovia, con la categoría profesional
de médico traumatólogo, desde el 1-XI-2002, y anteriormente, desde el 1-X-1974, a distintas
entidades del Servicio Nacional de Salud..En el entorno de trabajo, en el servicio de
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traumatología, algunos médicos que lo integraban, entre ellos él, se quejaban del material viejo
y obsoleto del servicio e insuficiencia del material, y sobre el calendario de trabajo ,sobre los
problemas del quirófano de traumatología y cambio de titulares de consulta. Después de
sucesivas bajas por estrés crónico y depresión el trabajador solicita que se le reconozca una
incapacidad permanente total por Bounout
A. ¿Existe algún dato que permita identificar este supuesto como burnout?
B. ¿ Nos encontramos ante una enfermedad profesional
A) No existe una única definición de Burnout, pero si hay un acuerdo a la hora de considerarlo
como “la respuesta o resultado de la exposición del trabajador a un proceso de estrés laboral
crónico”. Aunque puede darse en cualquier profesión, existe una mayor prevalencia en aquellas
profesiones que tienen un contacto continuo con usuarios, clientes,…, tales como: profesionales
de la educación, de la sanidad, trabajadores de servicios sociales, administraciones públicas,
hostelería,…).
El «síndrome de desgaste personal» o «síndrome del quemado» («burn out»), se caracteriza por
ser un trastorno adaptativo crónico con ansiedad como resultado de la interacción del trabajo o
situación laboral en las características personales. Se distingue del mobbing porque el desgaste
psicológico del trabajador no se debe a una específica situación de hostigamiento ejercida sobre
el mismo por sus jefes o compañeros, sino al frenético ritmo de trabajo, a la insatisfacción
personal con el trabajo realizado y, en general, a problemas en la relación del empleado con los
clientes o usuarios de la empresa en la que trabaja (suele darse en profesores, asistentes
sociales, personal sanitario y otros profesionales que realizan funciones de ayuda a terceros).
Como señala la STSJ País Vasco de 2 de noviembre de 1999, la situación de agotamiento
psíquico, burn-out, en castellano «estar quemado», es un tipo muy característico de estrés que
se da en aquellas profesiones de quienes realizan su trabajo en contacto con otras personas que,
por sus características, son sujetos de ayuda (profesores, personal sanitario, asistentes sociales,
etc.), y surge al ver el profesional defraudadas sus expectativas al verse imposibilitado de
modificar la situación laboral y de poder poner en práctica sus ideas con respecto a cómo debe
ser realizado su trabajo.
La sintomatología del burn out es clara:
-- El individuo presenta síntomas de agotamiento emocional, cansancio físico y psicológico.
-- En su intento de aliviar esta situación trata de aislarse, desarrollando una actitud fría y
despersonalizada en relación con los demás, mostrando una falta de compromiso con el trabajo.
-- Se da un sentimiento de inadecuación, incompetencia, ineficacia, etc., de no poder atender
debidamente las tareas.
Recuérdese en este punto que la SJS Barcelona núm. 16, de 27 de diciembre de 2002, califica
como accidente de trabajo el caso de una profesora cuyo estado se define de la siguiente forma
«tiene una personalidad obsesivamente perfeccionista y alto nivel de autoexigencia, y desde
1992 comenzó a presentar cansancio, sensación de malestar, parestesia, fobias, miedos,
irritabilidad, distimias, así como bloqueos cognitivos mientras impartía las clases, que le
provocaron un elevado nivel de ansiedad y a los que se unieron con el tiempo somatizaciones,
baja autoestima, sentimientos de incapacidad y culpa, ansiedad extrema, lagunas amnésicas y
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bloqueos cognitivos cada vez más frecuentes, todo lo cual se acentuaba cada vez que debía
reiniciar la actividad laboral, dado que los síntomas remitían en períodos vacacionales y fines
de semana». La sentencia considera que ha quedado acreditado «que la causa de las actuales
lesiones que padece la actora provienen del trabajo desarrollado como profesora, actividad que
todos los expertos incluyen en lo que podría denominar grupos de riesgo debido a las
condiciones en que tienen que desarrollar su trabajo en la actualidad, quedando excluidos
cualesquiera otros factores externos en la génesis y desarrollo de la patología».
En suma, el burn out es una contingencia laboral que, acreditado el nexo casual oportuno, debe
considerarse como accidente de trabajo.
El síndrome de burnout es una patología derivada de la interacción del individuo con unas
determinadas condiciones psicosociales nocivas de trabajo. El producto de dicha interacción,
que se describe a continuación, es lo que denominaremos "síndrome de estar quemado por el
trabajo" (SQT), habitualmente conocido como "síndrome de burnout". Cuando no se realiza
la evaluación y la prevención de riesgos psicosociales -especialmente en entornos de servicios
humanos-, o no se protege adecuadamente al trabajador frente a esta consecuencia o, en todo
caso, no se adaptar el trabajo a la persona, el SQT puede aparecer.
Muchos trabajadores identifican estar quemado con estar a disgusto, estar harto, sentirse
agobiado, tener un mal día en el trabajo, etc., pero no se observa la verdadera sintomatología
del síndrome, su cronicidad o su intensidad en las fases más avanzadas. Hay que significar que
se trata de un proceso insidioso que habitualmente deriva en consecuencias severas para la
persona. Es importante resaltar que esta patología es consecuencia, fundamentalmente por la
exposición a unas determinadas condiciones de trabajo y no está originada por una deficiencia
en la personalidad del individuo.
B. Según nuestra legislación para que una enfermedad sea declarada como profesional deben
concurrir dos circunstancias: que este tipificada en el cuadro del RD1299/2006 de 10 de
noviembre y que tenga su origen en un agente causante incluido explícitamente en dicho
cuadro.
No basta pues con que la causa exclusiva y evidente de dicha enfermedad sea la actividad
laboral, sino que es necesario, además, que dicha patología esté recogida previamente como
típica de dicha actividad laboral.
El problema es que dicho cuadro normativo de enfermedades profesionales no se encuentra el
síndorme de burnout.
El art. 115.1 de la Ley General de la Seguridad Social dispone que «se entiende por accidente
de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del
trabajo que ejecute por cuenta ajena», así pues, para que la lesión corporal (daño o alteración
morbosa, orgánica o funcional, de los tejidos del cuerpo humano) revista la naturaleza de
accidente laboral tiene necesariamente que estar en relación con el trabajo, de manera que
cuando se produce un dato o circunstancia que rompa el nexo causal, el evento perderá la
calificación de accidente de trabajo
El art. 115.2,e ) del propio Texto Legal de la Seguridad Social establece que «tendrán la
consideración de accidente de trabajo las enfermedades no incluidas en el artículo siguiente,
que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe
que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo», abarcando aquellas
enfermedades, aunque sean de etiología desconocida, que no figuran reguladas en el inmediato
art. 116, tipificadas en el cuadro exclusivo y excluyente de enfermedades profesionales, pero a
condición de que se acredite fehacientemente que se ha adquirido únicamente en el desempeño
de las funciones laborales
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Tanto el precepto del art. 115.2,e ), como el precepto del art.115, de la Ley General de la
Seguridad Social, consideran la enfermedad como accidente de trabajo, dándole un tratamiento
jurídico homogéneo, pero con la diferencia de que a la consideración de enfermedad
profesional se llega en elart.116a través de una presunción legal nacida de la lista de
actividades y enfermedades, fijando determinadas enfermedades que vienen atribuidas a
concretas actividades laborales que ha sido objeto de un listado previo, , mientras que en el
comentado art. 115.2, e ) no existe presunción legal, sino que se ha de acreditar la relación
causal entre las secuelas clínicas y su origen, es decir, resulta necesaria por parte del actor la
prueba del nexo causal enfermedad-trabajo.
8. Gonzalo ha comenzado a trabajar hoy en una frutería. A primera hora llega un camión
que se debe descargar y el encargado le ordena que se encargue él de hacerlo. Le explica
dónde debe depositar la carga y le menciona que lo haga en el mínimo tiempo posible,
porque el conductor del camión de reparto tiene prisa y debe irse.
El camión contiene 180 cajas de fruta que son las que debe descargar.Cada caja de pesa
15 Kg y tienen asas . También debe descargar 5 sacos de patatas de 50 Kg .
La operación es la siguiente: para que pueda ir más rápido y no tenga que subir al camión
cada vez, el conductor aparca en la zona de carga y descarga y le acerca las cajas cerca
de la plataforma del camión, que está a una altura de 1,50 m. El trabajador tiene que
coger las cajas, caminar aproximadamente 10 m que hay hasta la puerta de la frutería y
colocarlas dentro de una cámara frigorífica en una estantería que tiene 3 estantes: el
primero estante está a ras del suelo, el segundo a 1 m de altura y el tercero a 2 m de
altura, respectivamente. El encargado le ha ordenado que las deposite en el tercer.
Gonzalo tiene 20 años, no ha recibido ningún tipo de formación y anteriormente ha
sufrido patologías dorsolumbares, pero se le pide que realice el trabajo en el mínimo
tiempo posible.
A. ¿ Que es la manipulación manual de cargas?
B. Desde el punto de vista de
la ergonomía, ¿crees que en esta operación la
manipulación manual de la carga que debe realizar Antonio García le puede
comportar riesgos dorsolumbares? Indica cuál es el origen de los riesgos
C. ¿Consideras que es correcta la actuación de la empresa? En caso negativo, ¿qué
debería haber hecho?
Solución
A. Según el RD 487/1997, de 14 de abril sobre las disposiciones mínimas de seguridad
y salud
relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos,en particular
dorsolumbares, para los trabajadores A efectos de este Real Decreto se entenderá por
manipulación manual de cargas cualquier operación
de transporte o sujeción de una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el
levantamiento, la
colocación, el empuje, la tracción o el desplazamiento, que por sus características o condiciones
ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.
B. La manipulación manual de cargas es una tarea bastante frecuente en muchos sectores
de actividad, desde la industria pesada hasta el sector sanitario, pasando por todo tipo
de industrias y servicios.
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La manipulación manual de cargas es responsable, en muchos casos, de la aparición de fatiga
física, o bien de lesiones, que se pueden producir de una forma inmediata o por la acumulación
de pequeños traumatismos aparentemente sin importancia. Pueden lesionarse tanto los
trabajadores que manipulan cargas regularmente como los trabajadores ocasionales.
Las lesiones más frecuentes son entre otras: contusiones, cortes, heridas, fracturas y sobre
todo lesiones músculo-esqueléticas. Se pueden producir en cualquier zona del cuerpo, pero
son más sensibles los miembros superiores, y la espalda, en especial en la zona dorsolumbar.
Las lesiones dorsolumbares pueden ir desde un lumbago a alteraciones de los discos
intervertebrales (hernias discales) o incluso fracturas vertebrales por sobreesfuerzo.
También se pueden producir: lesiones en los miembros superiores (hombros, brazos y manos);
quemaduras producidas por encontrase las cargas a altas temperaturas; heridas o arañazos
producidos por esquinas demasiado afiladas, astillamientos de la carga, superficies demasiado
rugosas, clavos, etc.; contusiones por caídas de la carga debido a superficies resbaladizas (por
aceites, grasas u otras sustancias); problemas circulatorios o hernias inguinales, y otros daños
producidos por derramamiento de sustancias peligrosas.
La OIT afirma que la manipulación manual es una de las causas más frecuentes de accidentes
laborales con un 20-25% del total de los producidos
En principio, se podría pensar que el peso de la carga en sí puede ser aceptable, porque no
supera los 25 Kg que marca la Guía técnica, pero ésta señala que a partir de 3 Kg ya puede
existir riesgo, según las condiciones de trabajo en que se realice la operación.
Se considera que la manipulación manual de toda carga que pese más de 3 kg puede entrañar
un potencial riesgo dorsolumbar no tolerable, ya que a pesar de ser una carga bastante ligera, si
se manipula en unas condiciones ergonómicas desfavorables (alejada del cuerpo, con posturas
inadecuadas, muy frecuentemente, en condiciones ambientales desfavorables, con suelos
inestables, etc.), podría generar un riesgo.
Así pues, a efectos de esta Guía se debería realizar una evaluación de los riesgos debidos a las
cargas que pesen más de 3 kg en las condiciones anteriormente señaladas. Las cargas que pesen
más de 25 kg muy probablemente constituyan un riesgo en sí mismas, aunque no existan otras
condiciones ergonómicas desfavorables.
Si se analiza el presente caso se aprecia que la manipulación manual de la carga no es
adecuada, que puede presentar riesgos dorsolumbares para el trabajador, porque las condiciones
de trabajo no son adecuadas: no puede hacer pausas porque no dispone de tiempo y al realizar
el trabajo hace diferentes operaciones, como coger la caja desde el camión, transportarla en un
desplazamiento de unos 10 m, depositarla en las estanterías, esto significa que debe levantar los
brazos hasta una altura considerable . Volver a hacer el recorrido de unos 10 m hasta el camión
para reemprender la operación hasta que éste haya sido descargado y se hayan almacenado las
cajas.
Además al trabajador le comporta riesgos dorsolumbares, porque anteriormente ha sufrido este
tipo de patologías.
B. No es correcta la actuación de la empresa por diferentes razones:
-
El trabajador no ha recibido formación ni información previa del trabajo que debe
realizar y el empresario está obligado a hacerlo, según el artículo 4 del RD 487/97 que
especifica que el trabajador debe recibir formación e información adecuada sobre los
riesgos derivados de la manipulación manual de cargas, además de las medidas de
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prevención y protección que se necesiten. También la Ley 31/95 señala que se debe
proporcionar formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en el momento de la
contratación, cuando surjan nuevas tecnologías o cuando se produzcan cambios en
cualquier aspecto.
Según la Guía técnica del Rd 484/97 el empresario debe proporcionar los medios
apropiados para que los trabajadores reciban esta formación e información, por medio de
“Programas de entrenamiento” que incluyan:
- El uso correcto de las ayudas mecánicas que incluirá la formación en la utilización segura
de las mismas,
la información acerca de los riesgos que pudieran aparecer debidos a su implantación y el
establecimiento de
procedimientos de trabajo que contemplen las actuaciones incluso durante una avería del
equipo.
- Información y formación acerca de los factores que están presentes en la manipulación y
de la forma
de prevenir los riesgos debidos a ellos.
- Uso correcto del equipo de protección individual. En el caso que sea necesario su uso
durante la tarea.
- Formación y entrenamiento en técnicas seguras para la manipulación de las cargas.
Incluirá el entrenamiento
en técnicas seguras de manipulación, convenientemente adaptadas a la tarea concreta que se
realice y cómo actuar en situaciones no habituales de manipulación.
- Información sobre el peso y el centro de gravedad: Si es posible deberá ir marcado en las
cargas. En el caso de no serlo, el empresario deberá informar del peso de las cargas ( o de sus
posibles pesos en el caso de que éstos varíen durante la tarea).
Los programas de entrenamiento deben ser específicos para los riesgos detectados

Según el art 3 RD 487/97 El empresario deberá adoptar las medidas técnicas u
organizativas necesarias para evitar la manipulación manual de las cargas, en especial
mediante la utilización de equipos para el manejo mecánico de las mismas, sea de forma
automática o controlada por el trabajador.
Cuando no pueda evitarse la necesidad de manipulación manual de las cargas, el
empresario tomará
las medidas de organización adecuadas, utilizará los medios apropiados o proporcionará
a los trabajadores
La empresa está obligada a proporcionar medios mecánicos siempre que pueda. En este caso
concreto, por ejemplo, tal vez le podría haber proporcionado una carretilla donde podría haber
depositado las cajas y los sacos y no las hubiera transportado de forma totalmente manual. Si
no se disponen de medios mecánicos, la empresa debe tomar medidas de organización para
prever riesgos; por ejemplo, en el caso que estamos tratando, se podría haber realizado la
descarga del camión entre varias personas, y no una sola.
9. Guillermo y Carmen trabajan como comerciales en una empresa. Se aproxima una feria del
sector y deben montar un pequeño Stand. El Stand se compone de unos paneles de cartón, de
dos metros que hacen las veces de póster y que se mantiene en pie, y unidos entre sí, mediante
unas barras metálicas, bastante pesadas.
Para montarlo dejan en el suelo las diversas barras metálicas y los paneles de forma que,
siguiendo el plano del fabricante.
Al mover una de las barras, Guillermo, la sujeta arqueando la espalda hasta que la coge,
manteniendo las piernas rectas y al levantar la espalda siente como ésta cruje y un gran dolor le
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recorre todo el espinazo. Carmen se le queda mirando y le recrimina que no ha hecho caso a lo
que les explicaron el otro día en el curso de Manipulación Manual de Cargas.
A. Señala las pautas que deben seguirse para una correcta manipulación de cargas
Como norma general, es preferible manipular las cargas cerca del cuerpo, a una altura
comprendida entre la altura de los codos y los nudillos, ya que de esta forma disminuye la
tensión en la zona lumbar.
Si las cargas que se van a manipular se encuentran en el suelo o cerca del mismo, se
utilizarán las técnicas de manejo de cargas que permitan utilizar los músculos de las piernas
más que los de la espalda.
Para levantar una carga se pueden seguir los siguientes pasos:
(No todas las cargas se pueden manipular siguiendo estas instrucciones. Hay situaciones
(como, por ejemplo, manipulación de barriles, manipulación de enfermos, etc. que tienen sus
técnicas específicas).
A. Planificar el levantamiento
B. Colocar los pies
Separar los pies para proporcionar una postura estable y equilibrada para el
levantamiento, colocando un pie más adelantado que el otro en la dirección del
movimiento.
C. Adoptar la postura de levantamiento
-
Doblar las piernas manteniendo en todo momento la espalda derecha, y mantener el
mentón metido. No flexionar demasiado las rodillas.
-
No girar el tronco ni adoptar posturas forzadas.
D. Agarre firme
-
Sujetar firmemente la carga empleando ambas manos y pegarla al cuerpo. El mejor
tipo de agarre sería un agarre en gancho, pero también puede depender de las
preferencias individuales, lo importante es que sea seguro. Cuando sea necesario
cambiar el agarre, hacerlo suavemente o apoyando la carga, ya que incrementa los
riesgos.
E. Levantamiento suave
-
Levantarse suavemente, por extensión de las piernas, manteniendo la espalda derecha.
No dar tirones a la carga ni moverla de forma rápida o brusca.
F. Evitar giros
-
Procurar no efectuar nunca giros, es preferible mover los pies para colocarse en la
posición adecuada.
G. Carga pegada al cuerpo
-
Mantener la carga pegada al cuerpo durante todo el levantamiento.
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H. Depositar la carga
-
Si el levantamiento es desde el suelo hasta una altura importante, por ejemplo la altura
de los hombros o más, apoyar la carga a medio camino para poder cambiar el agarre.
-
Depositar la carga y después ajustarla si es necesario.
-
Realizar levantamientos espaciados.
10. Marcos es un joven estudiante de Administración y Finanzas que trabaja como contable en
una Correduría de Seguros.
La oficina tiene varios despachos. En uno de ellos están ubicadas la secretaria del director
y Marcos. El espacio es bastante reducido si tenemos en cuenta que hay dos mesas en
forma de L que ocupan más del 50% de la habitación. Las mesas tienen cajones que en
más de una ocasión, por despiste se han quedado abiertos y han provocado más de un
golpe en piernas y rodillas a Marcos. Sus sillas son apropiadas para salas de reuniones,
de un estilo muy actual pero demasiado incomodas para pasar gran parte de la jornada
sentada en ellas. La altura de las sillas no se corresponde con las mesas, al no ser
regulables, los reposabrazos chocan con la mesa y la silla no se acerca del todo a la mesa,
con lo cual, en algunas ocasiones se sientan en al parte delantera de la silla. Para otras
tareas, que no necesitan la mesa, Marcos y su compañera utilizan el respaldo de la silla
que consideran demasiado blando. No tienen reposapies en el suelo. La superficie de la
mesa es insuficiente dado que todo el equipo informático (Pantalla, CPU, Impresora,
escáner y teclado) está sobre ella y no les queda apenas espacio para trabajar. No pueden
apoyar las muñecas y los antebrazos sobre la mesa cuando utilizan el teclado del
ordenador, así que lo hace sobre los brazos de la silla. La pantalla está demasiado alta y
cerca de Marcos. Las oficinas están en un primer piso y dan a un patio interior. No
reciben luz exterior alguna y la general, además de provocar reflejos sobre la pantalla del
ordenador, resulta insuficiente para trabajar sobre la mesa. En ocasiones, la luz es
parpadeante, y todo ello origina cierta fatiga visual en Marcos y su compañera. Las
ventanas no son ninguna ayuda para conseguir confort térmico, ya que en invierno suele
hacer bastante frío y en verano mucho calor y humedad y en ocasiones se generan
corrientes de aire. Este inconveniente lo solucionan con dos estufas eléctricas y 3
ventiladores en verano.
La impresora está sobre la mesa y muy próxima a ella, en un rincón de la habitación está
la fotocopiadora, que además de hacer un ruido estrepitoso, incrementa el calor en el
ambiente. Ellas cambian las tintas de la impresora y el tóner en las máquinas
fotocopiadoras.
A menudo está de mal humor, se irrita ante cualquier comentario, es demasiado crítico
con aquellos que la rodean y con ella misma. No sale tanto como antes y parece
despistada.
Le duelen las muñecas, el cuello y tienen muchas molestias en la espalda. Cuando su
compañera se recupera y vuelve al trabajo, Marcos le propone algunas mejoras en el
despacho. Cree que seria conveniente comentarle a su jefe algunos aspectos relacionados
con las condiciones del trabajo. Pero ésta no parece alegrarse por la iniciativa de Laura,
pues ella opina que “siempre ha trabajado en estas condiciones”
A.
B.
C.
D.
¿Qué medidas pueden proponer Marcos y su compañera?
¿Cuál seria la disposición correcta de una mesa de trabajo?
¿Cómo ha de ser el teclado?
¿Qué se puede hace para evitar los reflejos producidos en la pantalla?
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E. ¿Crees que la silla que tienen es la más idónea para el tipo de trabajo que
desarrollan?
F. La iluminación parece ser suficiente, pero ¿Qué cambiarías?
SOLUCIÓN
Los principales problemas asociados al uso habitual de equipos son:

Fatiga visual

Trastornos musculoesqueléticos

Fatiga mental
¿POR QUÉ SE PRESENTAN HABITUALMENTE ESTOS PROBLEMAS EN EL
TRABAJO CON PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN?
1. Muchos de los problemas visuales suelen estar relacionados con las actuales
limitaciones de las pantallas de visualización y/o la utilización incorrecta de las mismas.
La presencia de reflejos y parpadeos molestos, unida a la pobre definición de la imagen
se puede traducir en un rápido incremento de la fatiga visual, especialmente si la tarea
conlleva la lectura frecuente de textos en la pantalla.
2. Los problemas musculoesqueléticos que aquejan a los usuarios de equipos con
pantalla de visualización suelen estar asociados, entre otras cosas, al mantenimiento de
posturas estáticas prolongadas (habituales en este tipo de puestos) unidas a la adopción
de malas posturas. También pueden contribuir a la aparición de dichos problemas los
movimientos repetitivos debidos al manejo habitual e intensivo del teclado y el “ratón”.
3. Finalmente, la fatiga mental puede estar causada, entre otras cosas, por las dificultades
de manejar con soltura las aplicaciones informáticas o programas de ordenador, así
como por la excesiva presión de tiempos, ausencia de pausas y, en general, por
deficiencias en la organización del trabajo.
Factores que se han de tener en cuenta en el puesto de PVD
EL EQUIPO DE TRABAJO
EL ENTORNO DE
TRABAJO

Pantalla

Espacio

Filtros

Iluminación

Soporte de monitor


Teclado y otros
dispositivos de entrada de
datos
Reflejos y
deslumbramientos

Ruido

Vibraciones

Condiciones
termohigrométricas

Reposamuñecas

Mesa o superficie de
trabajo

Documentos

Emisiones
electromagnéticas
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LA ORGANIZACIÓN DE
TRABAJO

Elementos materiales

Consulta y participación de
los trabajadores

Formación e información
de los trabajadores

Desarrollo del trabajo
diario

Pausas y cambios de
actividad
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
Portadocumentos o atril

Asiento

Cableado

Equipos portátiles

Postura de trabajo

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Interconexión
ordenador-persona
G. ¿Qué medidas preventivas pueden señalar Marcos y su compañera?
FACTORES DE RIESGO
-
Espacio reducido
Sillas no ergonómicas
Falta de reposapies
Falta de espacio en la mesa
Iluminación inadecuada
Ruido
Estrés térmico
Productos tóxicos ( toner)
Carga de trabajo
H. ¿Cuál seria la disposición correcta de una mesa de trabajo?
Las dimensiones de la mesa deben ser suficientes para permitir una colocación flexible de
la pantalla, el teclado, el “ratón”, los documentos y el resto de los elementos y materiales de
trabajo
Debajo del tablero debe existir espacio suficiente para alojar cómodamente las piernas sin
que sufran la presión de ningún elemento y para permitir los cambios de postura.
La superficie debe tener aspecto mate, para evitar los reflejos molestos y carecer de aristas o
esquinas agudas con las que pueda golpearse el usuario
I. ¿Cómo ha de ser el teclado?
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
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Algunas características del teclado, como su altura, grosor e inclinación, pueden influir
en la adopción de posturas incorrectas y propiciar los trastornos musculoesqueléticos.
Para prevenir estos riesgos el teclado debe cumplir, entre otros los siguientes requisitos:
El teclado debe ser independiente del resto del equipo con el fin de colocarlo en la posición
más conveniente para el usuario.

Su inclinación debe estar comprendida entre 0º y 25º.

El grosor del teclado debe ser menor o igual a 3 cm, contados desde su base de apoyo
hasta la parte superior de la 3ª fila de teclas.

Las superficies del teclado deben ser mate para evitar los reflejos y no deben existir
esquinas o aristas agudas.

La disposición del teclado y las características de las teclas, fuerza de accionamiento,
etc., deben permitir un accionamiento cómodo y preciso.

Si el diseño del teclado incluye un soporte para las manos su profundidad debería ser al
menos de 10 cm. Si no existe dicho soporte, se debe disponer de un espacio similar en
la mesa delante del teclado.
J. ¿Qué se puede hace para evitar los reflejos producidos en la pantalla?


Comprobar que las lámparas están correctamente apantalladas, de manera que no
produzcan deslumbramiento ni causen reflejos molestos en la pantalla
Utilizar pantallas de visualización con tratamiento antirreflejo o, en su defecto, instalar
filtros antirreflejo de buena calidad. Los filtros deben ser objeto de limpieza periódica
por ambas caras.
K. ¿Crees que la silla que tienen es la más idónea para el tipo de trabajo que
desarrollan?
No. La silla debe ser de diseño ergonómico .El sistema silla / mesa debe permitir al usuario
adoptar una postura correcta y, al mismo tiempo, permitir los cambios de postura, por ejemplo:
inclinar hacia atrás el respaldo de la silla para relajar la espalda, estirar las piernas de vez en
cuando bajo la mesa, proporcionar el espacio necesario para alojar el cuerpo y realizar sin
dificultad los movimientos que demande la tarea, entre otros.

La altura del asiento debe ser ajustable.
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
El respaldo debe tener una suave prominencia para dar apoyo a la zona lumbar (parte
baja de la espalda). Su altura e inclinación deben ser ajustables. (Figura 7)

Es recomendable que se pueda regular la profundidad del respaldo respecto al asiento,
de manera que el usuario pueda utilizar eficazmente el respaldo sin que le presione las
piernas el borde del asiento.

Los mecanismos de ajuste deben ser fácilmente accionables desde la posición de
sentado.

El asiento y el respaldo deberían estar recubiertos de una superficie transpirable.

Es recomendable la utilización de sillas giratorias con cinco apoyos dotados de ruedas,
con el fin de facilitar el desplazamiento en superficies amplias de trabajo, así como las
acciones de levantarse o sentarse
L. La iluminación parece ser suficiente, pero ¿Qué cambiarías?
Los aspectos más importantes que deben considerarse en relación con el acondicionamiento de
la iluminación y del entorno visual son los siguientes:

Orientar el puesto de manera que las ventanas queden situadas lateralmente

Utilizar cortinas o persianas para atenuar la luz natural, en función de la hora del día.

En el local donde se encuentran los puestos con pantalla de visualización se debe
trabajar con una iluminación general ambiental. Si, además de dicha iluminación, se
utilizan fuentes de luz individuales (por ejemplo, flexos), éstas no deben situarse cerca
de la pantalla si originan deslumbramiento o reflejos molestos.

También hay que procurar que dichas fuentes de luz no provoquen molestias en los
puestos del entorno.

Utilizar un nivel de iluminación suficiente para realizar las tareas que requieran la
lectura de documentos impresos, etc., pero sin alcanzar valores que reduzcan demasiado
el contraste de la pantalla.
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Supuestos prácticos Tema 69
1. Antonio es un pequeño empresario, su empresa COMETETODO S.L. se dedica a
organizar catering para eventos y fiestas en domicilios particulares. El otro día
uno de sus empleados se realizo un corte en la mano al intentar recoger los trozos
de varios platos que se habían roto al caérsele una vajilla de porcelana al suelo.
Antonio tuvo que ir de manera urgente a una farmacia a comprar antiséptico,
gasas, puesto que no tenía ningún material para realizar la cura.
a. ¿Es obligatorio para las empresas disponer de botiquín y qué contenido
deberá tener?
El Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de
seguridad y salud en los lugares de trabajo, indica en su artículo 10 que los lugares de trabajo
dispondrán del material y, en su caso, de los locales necesarios para la prestación de primeros
auxilios a los trabajadores accidentados, ajustándose a lo establecido en el Anexo VI. Por su
parte, en el anexo VI se determina que todo lugar de trabajo deberá disponer del citado material
adecuado para primeros auxilios y, como mínimo, de un botiquín portátil cuyo contenido queda
asimismo especificado.
Según este Anexo VI Los lugares de trabajo dispondrán de material para primeros auxilios en
caso de accidente, que deberá ser adecuado, en cuanto a su cantidad y características, al número
de trabajadores, a los riesgos a que estén expuestos y a las facilidades de acceso al centro de
asistencia médica más próximo. El material de primeros auxilios deberá adaptarse a las
atribuciones profesionales del personal habilitado para su prestación.
La situación o distribución del material en el lugar de trabajo y las facilidades para acceder al
mismo y para, en su caso, desplazarlo al lugar del accidente, deberán garantizar que la
prestación de los primeros auxilios pueda realizarse con la rapidez que requiera el tipo de daño
previsible.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, todo lugar de trabajo deberá disponer,
como mínimo, de un botiquín portátil que contenga desinfectantes y antisépticos autorizados,
gasas estériles, algodón hidrófilo, venda, esparadrapo, apósitos adhesivos, tijeras, pinzas y
guantes desechables.
El material de primeros auxilios se revisará periódicamente y se irá reponiendo tan pronto
como caduque o sea utilizado.
Según la Orden TAS/2947/2007, de 8 de octubre, por la que se establece el suministro a las
empresas de botiquines con material de primeros auxilios en caso de accidente de trabajo, como
parte de la acción protectora del sistema de la Seguridad Social.
El botiquín viene a suponer, a diferencia de cualquier otra medida de seguridad y salud laboral,
el medio por el que el trabajador accidentado obtiene la primera manifestación de la asistencia
sanitaria que ha de percibir de la Seguridad Social, por lo que no cabría cuestionar que esos
primeros auxilios quedan en realidad encuadrados en el contenido de la citada prestación. Aun
cuando, desde antiguo, tanto las extinguidas mutualidades laborales como las entonces
denominadas mutuas patronales vinieron facilitando a las empresas correspondientes los
botiquines que en cada caso resultaban exigibles, en fecha reciente se ha venido a cuestionar
esta misma actuación de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la
Seguridad Social, al seguirse el criterio, respaldado por la doctrina jurisprudencial, de que no
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existe cobertura legal suficiente para permitir cargar el coste derivado de los repetidos
botiquines al presupuesto de la Seguridad Social.
Según esta orden los botiquines para primeros auxilios en caso de accidente de trabajo a que se
refiere el anexo VI. del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las
disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, constituyen parte del
contenido de la prestación de asistencia sanitaria de la Seguridad Social
La reposición del material de primeros auxilios contenido en el botiquín, por utilización o
caducidad, será asimismo asumida, con cargo al presupuesto de la Seguridad Social, por la
entidad gestora o mutua que cubra las contingencias profesionales de los trabajadores al
servicio de la empresa
BOTIQUÍN PORTÁTIL

DESINFECTANTES
ANTISÉPTICOS
Y

APÓSITOS ADHESIVOS

GASES ESTÉRILES

TIJERAS

ALGODÓN HIDRÓFILO

PINZAS

VENDA

GUANTES DESECHABLES

ESPARADRAPO
2. MASCHUCHES es una granja que se dedica a la elaboración de caramelos, y
otros dulces. Emplea a 30 personas, (el encargado de la administración, y 29
trabajadores de oficios diversos)
a. Indica si deberá haber alguna persona encargada de prestar los primeros
auxilios
b. ¿Deberá disponer de local de primeros auxilios?
SOLUCIÓN
a. La LPRL, en su artículo 20, señala que el empresario está obligado a establecer las
medidas necesarias en materia de primeros auxilios entre ellas establecer la
organización de los primeros auxilios en la empresa se y designar el personal que se
encargue de poner en práctica las medidas de primeros auxilios
b. Están obligados a disponer de un local destinado a primeros auxilios y otras posibles
atenciones sanitarias aquellos lugares de trabajo utilizados por primera vez o que
hayan sufrido ampliaciones o transformaciones a partir de la fecha de entrada en
vigor del RD 486/97. También deberán disponer del mismo los lugares de trabajo de
más de 25 trabajadores para los que así lo determine la autoridad laboral, teniendo
en cuenta la peligrosidad de la actividad desarrollada y las posibles dificultades de
acceso al centro de asistencia médica más próximo.
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Los locales de primeros auxilios dispondrán, como mínimo, de un botiquín, una
camilla y una fuente de agua potable. Estarán próximos a los puestos de trabajo y
serán de fácil acceso para las camillas.
El material y locales de primeros auxilios deberán estar claramente señalizados
LOCALES DE PRIMEROS AUXILIOS

BOTIQUÍN

CAMILLA
 FUENTE DE AGUA POTABLE
3. En la empresa Mucho riesgo S.A. se ha producido una explosión y un posterior
incendio como consecuencia del cuál varios trabajadores están heridos.

Trabajador con una fractura abierta.

Operario inconsciente, sin respiración y pulso.

Trabajador qué ha sufrido quemaduras en el 10% de su cuerpo.

Joven que sangra abundantemente.
a) Señala cuál deberá ser el orden de atención de los siguientes heridos y que tarjetas
se les colocarían según la técnica denominada TRIAGE
SOLUCIÓN
El triage es un término francés que hace referencia al conjunto de técnicas y
procedimientos encaminados a clasificar a los heridos en caso de situaciones en las que
existe un número indeterminado de heridos y se utiliza para asegurar la pervivencia de
estos.
Es un procedimiento de reconocimiento, evaluación y decisión dirigido a realizar un
pronóstico vital y establecer prioridad en el trasporte de heridos. Se basa en dos pilares
fundamentales salvar el mayor número posible de personas y utilizar de la mejor
manera los recursos disponibles
Uno de los procedimientos de clasificación es la utilización de tarjetas de colores rojo,
verde, amarillo, y negro o gris para asignar a cada paciente una prioridad para ser
atendido.
- Tarjeta roja , significa prioridad una y se coloca en heridos con paradas
cardiorrespiratoria , perdida de conciencia ,hemorragias abundantes,
perforaciones torácicas y fracturas y quemaduras graves
- Tarjeta amarilla, se coloca con pacientes que requieren cuidados, pero sus
lesiones no hacen peligrar su vida. Por ejemplo perdidas de sangre, lesiones
dorsolumbares, daños craneoencefálico.
- Tarjeta verde, se coloca a personas con lesiones mortales o con lesiones
menores como quemaduras y fracturas menores.
- Tarjeta negra o gris se coloca a pacientes fallecidos
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 Un trabajador con una fractura abierta. TARJETA AMARILLA
 Un operario inconsciente, sin respiración y pulso. TARJETA ROJA
 Un trabajador qué ha sufrido quemaduras en el 10% de su cuerpo.
TARJETA VERDE
 Un joven que sangra abundantemente. TARJETA ROJA
4. Un trabajador ha sufrido una descarga eléctrica mientras manipulaba en la una
maquina que estaba averiada. Su compañero no sabe como actuar. Indica que
actuaciones deberá realizar de acuerdo con la técnica P.A.S
Entre la víctima y la atención médica especializada existen una serie de eslabones que deben
ser informados, formados y entrenados para asegurar la rapidez y eficacia de la actuación frente
a emergencias. Sería conveniente que todos y cada uno de los trabajadores estuvieran
informados (carteles informativos, charlas informales, folletos explicativos...) sobre lo que en
primeros auxilios se conoce como P.A.S.
La palabra P. A. S. está formada por las iniciales de tres actuaciones secuenciales para empezar
a atender al accidentado:

P de PROTEGER: Antes de actuar, hemos de tener la seguridad de que tanto el
accidentado como nosotros mismos estamos fuera de todo peligro. Lo que haremos en
primer lugar desconectar la fuente de energía eléctrica . Utilizaremos elementos
aislantes (pértigas para separar al compañero de la zona de contacto.

A de AVISAR: Siempre que sea posible daremos aviso a los servicios sanitarios a
través del 112 ,061(médico, ambulancia...) de la existencia del accidente, y así
activaremos el Sistema de Emergencia, para inmediatamente empezar a socorrer en
espera de ayuda.

S de SOCORRER: Una vez hemos protegido y avisado, procederemos a actuar sobre
el accidentado, reconociendo sus signos vitales: 1. Conciencia, 2.Respiración y 3. Pulso,
siempre por este orden.
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5. Un operario de un vivero que manejaba una cortadora sufrió una descarga eléctrica al
conectarla a través de un alargados que estaba en mal estado . También había un charco
de agua en el suelo debido al riego de las plantas. En cuanto tocó la máquina cortadora,
recibió una descarga eléctrica entrando en parada cardio-respiratoria.
A. ¿Que es una PRC?
B. ¿ Qué es el Soporte vital básico?
C. Indica cuál debe ser la actuación a realizar en caso de PCR
La primera actuación en primeros auxilios es el reconocimiento de signos vitales. La falta de
oxígeno puede ocasionaren poco tiempo la muerte (8- 10 minutos). Por lo tanto el paro
cardiorrespiratorio (fracaso de las funciones cardiaca y respiratoria) es una situación de máxima
urgencia de cuyo tratamiento inmediato dependerá la vida del paciente
Cuando se produce un accidente es imprescindible una rápida actuación para salvar la vida de
la persona o evitar el empeoramiento de las posibles lesiones que sufra.
La primera actuación en primeros auxilios es el reconocimiento de signos vitales. La falta de
oxígeno puede ocasionar la muerte en poco tiempo (8-10 minutos). Por lo tanto, el paro
cardiorrespiratorio (fracaso de las funciones cardiaca y respiratoria) es una situación de máxima
urgencia de cuyo tratamiento inmediato dependerá la vida del trabajador
El Soporte Vital Básico (SVB) es el conjunto de actuaciones que incluyen la reanimación
cardiopulmonar básica, la alerta a los servicios de emergencia y la actuación ante otras
situaciones como pueden ser atragantamientos, hemorragias, perdidas de consciencia y
traumatismos graves
La reanimación cardio-pulmonar (RCP) comprende el conjunto de maniobras dirigidas a
revertir el estado de parada cardio-respiratoria restaurando la respiración y circulación
espontáneas, con el objetivo fundamental de recuperar la función cerebral.
Las medidas de SVB deben aplicarse antes de de 4 minutos y su objetivo es mantener la
oxigenación del cerebro hasta que llegue ayuda especializada en forma de soporte vital
avanzado (SVA).
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Fuente Recomendaciones de Congreso Europeo de Resucitación 2005
Comprobar consciencia. La primera medida es comprobar si la persona responde o no.
Si responde le acompañaremos y actuaremos en consecuencia. Si no responde gritaremos
solicitando ayuda.
Apertura de la vía aérea. Seguidamente abriremos la vía aérea mediante la maniobra
frente-mentón. Si sospechamos lesión de columna cervical, actuaremos preservando la
alineaciónd e la columna, abriendo la vía aérea mediante la maniobra frente-mentón. Una vez
abierta la vía aérea miraremos la boca y retiraremos los objetos que podamos ver. No
realizaremos barrido digital a ciegas.
Comprobar respiración (ver, oir y sentir) , comprobaremos si respira con normalidad o no y
si esa respiración es o no efectiva. Si repira con normalidad, colocaremos al paciente en
posición lateral de seguridad e iremos a buscar ayuda. Si no respira con normalidad o la
respiración no es efectiva, llamaremos al 112 para activar el sistema de emergencias.
Compresiones torácicas. Comenzaremos de inmediato las compresiones torácicas, colocando
el talón de nuestra mano en el centro del tórax. No es necesario buscar el punto de masaje.

Ritmo de compresión/ventilación. El ritmo de compresión/ventilación será de 30
compresiones y 2 ventilaciones. Cada ventilación deberá durar 1 segundo, insuflando la
suficiente cantidad de aire para elevar el tórax del paciente. Si estamos dos o más
reanimadores, se recomienda intercambiar la función de compresiones y ventilación
cada 2 minutos, para evitar el agotamiento. Siempre comenzaremos la RCP con
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compresiones torácicas, salvo en niños (< 8 años) y ahogados, en los que se recomienda
comenzar con 5
ventilaciones de rescate. Continuaremos el ritmo de reanimación 30:2 sin interrupciones
hasta que:
- el paciente presente signos de circulación (signos vitales), como
- movimientos o respiración espontánea.
- llegue el SVA.
- estemos extenuados.
EXAMEN MADRID 2002
6. Nos encontramos ante un sujeto, obrero de la construcción, que ha sufrido una caída
desde un andamio a mediana altura. Al incorporarse e intentar apoyar el pie izquierdo
siente un intenso dolor en el tobillo. ¿Qué síntomas nos harán pensar que el accidentado
sufre una fractura? ¿Qué conducta se debe seguir en este caso, en el supuesto de que no se
disponga de un servicio de socorro en el lugar del accidente?
Se denomina fractura a la rotura de un hueso o bien a la discontinuidad del tejido óseo
LESIÓN
SÍNTOMAS
Dolor que aumenta a la palpación.
Inflamación y amoratamiento.
FRACTURA
Deformidad. Impotencia funcional
Rotura del piel, sangre si es una fractura abierta
ACTUACIÓN
Evitar
movilizaciones.
Valorar
pulsos
.
Inmovilizar.
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7. En una empresa siderometalúrgica ,en la sección de fundición dos trabajadores
sufrieron quemaduras al ser salpicados por acero liquido de uno de los moldes en los que
trabajaban. Uno de ellos ha sufrido quemaduras en las extremidades inferiores y
superiores y se observan zonas ennegrecidas, y el otro tiene quemaduras en los dos
brazos, y le han salido ampollas.
A. ¿Que tipo de quemaduras tendrán según profundidad y extensión ?
B. ¿Cuáles deberán ser los primeros auxilios que deberán prestarle?
La quemadura es el resultado del contacto de los tejidos del organismo con el calor. Las causas
principales son el fuego, los líquidos hirviendo o en llamas, los sólidos incandescentes, los
productos químicos, las radiaciones y la electricidad.
Las quemaduras cutáneas se pueden clasificar en función de la profundidad y la extensión de
las mismas:
Según profundidad
1er Grado: De grosor parcial. Destruye solamente la capa superficial de la piel, la epidermis,
produciendo un enrojecimiento de la zona lesionada. A esta lesión se le denomina ERITEMA.
2º Grado: También de grosor parcial. Destruye la epidermis y un espesor variable de la dermis.
Se produce una inflamación del tejido o formación de ampollas llamadas FLICTENAS. La
lesión es dolorosa y se dice que «llora» por la pérdida de líquidos del tejido y por la aparición
de las ampollas.
3er grado: Llamada de grosor total. Afecta a todas las capas de la piel incluyendo la dermis
profunda. Es una lesión de aspecto de cuero seco, blanca o chamuscada. No hay dolor debido a
la destrucción de las terminaciones nerviosas. Técnicamente se le denomina ESCARA.
Según extensión
En quemaduras poco extensas puede ser de utilidad considerar que la palma de la mano del
accidentado corresponde a un 1% de la superficie corporal total. En el resto, se utiliza la
denominada «Regla de los 9» de Wallace (Fig. 2). Para ello se divide la superficie corporal del
adulto en 11 áreas, siendo cada parte el 9% o un múltiplo de 9. De forma que:

Cabeza y cuello son un 9%.

Cada extremidad superior: 9% (7% el brazo y 2% la mano).

Cada extremidad inferior: 18% (9% el muslo, 7% la pantorrilla y 2% el pie).

Cara anterior del tórax y abdomen: 18%.

Espalda y nalgas: 18%.

Genitales: 1%.
La valoración de la gravedad de una quemadura se basará en la extensión de la superficie
corporal quemada y el grado de profundidad de la misma. Sin embargo, no se debe olvidar en
ningún momento que factores como la edad, el agente causal y ciertas localizaciones, como la
cara, los pliegues y los genitales, influyen también de forma considerable en el pronóstico.
La posibilidad de supervivencia en un quemado está directamente relacionada con la extensión
y profundidad de la quemadura mientras que el pronóstico de las secuelas lo está con la
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localización. Se considera una quemadura de carácter LEVE cuando la superficie quemada es
inferior al 10% y su profundidad no rebasa el 2º grado. Entre el 10 y el 30% se considera
GRAVE, independientemente de si la profundidad es de 2º o 3er grado. Entre el 30 y 50% es
MUY GRAVE, y prácticamente mortal cuando supera el 50%.
Se consideran graves independientemente de su extensión o profundidad, las quemaduras que
afectan a manos, pies, cara, ojos y genitales así como todas las de 2º y 3er grado en niños,
ancianos y accidentados con enfermedades previas significativas.
SOLUCIÓN
A. ¿Que tipo de quemaduras tendrán según profundidad y extensión?
Las quemaduras pueden valorarse en base a dos criterios:
a) Profundidad
De acuerdo con lo antes señalado el primero de los trabajadores afectados tendrá
quemaduras de tercer grado y el segundo, Guillermo de segundo grado
b) Extensión de la zona afectada
Según este criterio el que que ha sufrido quemaduras en ambas extremidades
superiores e inferiores, y siguiendo el criterio de Wallace o del 9 , si sumamos un 9%
por cada brazo , y un 18 % por cada extremidades inferiores. Tendrá quemaduras en
un54 % de su cuerpo pudiendo ser consideradas como quemaduras de carácter mortal.
El segundo de los trabajadores que tiene quemaduras en ambos brazos tendrá
quemaduras en un 18 % de su cuerpo considerándose como graves.
B. ¿Cuáles deberán ser los primeros auxilios que deberán prestarle?
La asistencia inmediata del quemado es muy similar a la de cualquier accidentado con la
peculiaridad de que lo primero que se debe hacer, sin olvidar nuestra propia seguridad, es parar
el proceso de la quemadura; es decir, ELIMINAR LA CAUSA.
1. Evacuar al individuo del foco térmico, apagar las llamas, retirar el producto químico del
contacto con la piel, todo ello para disminuir la agresión térmica.
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2. Realizar una evaluación inicial y mantener los signos vitales. La existencia de
quemaduras inhalatorias o de intoxicación por inhalación de gases como el Monóxido
de carbono o productos de degradación durante un incendio debe detectarse lo antes
posible.
3. Buscar otras posibles lesiones como hemorragias, shock, fracturas. Se tratará siempre
primero la lesión más grave.
4. Refrescar la zona quemada: Aplicar AGUA en abundancia (20-30 minutos) sobre la
superficie quemada evitando enfriar al paciente (riesgo de hipotermia). (Fig. 3) Quitar
ropas, joyas y todo aquello que mantenga el calor.
5. Envolver la lesión con gasas o paños limpios, humedecidos en agua. El vendaje ha de
ser flojo.
6. Evacuar a un centro hospitalario con Unidad de Quemados, en posición lateral, para
evitar las consecuencias de un vómito (ahogo),
7. Se han de vigilar de forma periódica los signos vitales sobre todo en casos de
electrocución, de quemados con más de un 20% de superficie corporal quemada o con
problemas cardíacos previos
C. ¿Qué no debe hacerse nunca ante una quemadura?
NUNCA
 Se aplicarán cremas, polvos “Azol”, sulfamidas,etc.
 Se reventarán las ampollas
 Se despegará la ropa de las zonas quemadas
8. Indica como se debe transportar a un trabajador que ha sufrido una lesión en la
espalda, y un trabajador que ha sufrido un esguince
La norma general es que no se debe mover a los accidentados, pero en caso de que sea
necesario para asegurarse su supervivencia o la del socorrista se puede proceder a movilizar al
accidentado, de acuerdo con las siguientes normas
1. Si existe lesión de espalda se colocarán tres personas con las piernas por encima del
accidentado. Se pasarán los brazos sosteniendo la cabeza, la cintura, los pies por debajo
de él. Una cuarta persona introducirá una camilla o cualquier otra superficie rígida
2. En el caso del esguince podrán llevarle a la sillita de la reina
9. Un trabajador de un empresa metalúrgica dedicada a la fabricación de accesorios para
el baño, ha sido atrapado una mano por una maquina. Una vez detenida la máquina, los
compañeros comprueban que ha perdido dos dedos y sangra abundantemente.
El sistema circulatorio tiene la función de transportar los nutrientes y el oxígeno a las células
del organismo, también es el responsable de mantener la temperatura interna del cuerpo
humano. Está compuesto por el corazón, los vasos sanguíneos y la sangre.
El corazón es un músculo que actúa de bomba, impulsando la sangre a través de los vasos
sanguíneos.
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Los vasos sanguíneos son los conductos por donde circula la sangre. Existen tres tipos de
vasos: (ver cuadro )

Arterias: son los vasos que salen del corazón.

Venas: son los vasos que van hacia el corazón.

Capilares: son los vasos más pequeños responsables del intercambio gaseoso en tejidos
y órganos.
Diferencias más importantes entre venas y arterias
ARTERIAS
VENAS
SALEN DEL CORAZÓN.
VAN HACIA EL CORAZÓN.
LA SANGRE CIRCULA A MUCHA
PRESIÓN.
LA SANGRE CIRCULA CON POCA
PRESIÓN.
LA SANGRE CIRCULA A IMPULSOS.
LA SANGRE CIRCULA DE FORMA
CONTINUA.
SON RÍGIDAS.
SON ELÁSTICAS.
LA GRAN MAYORÍA TRANSPORTA
O2.
LA GRAN MAYORÍA TRANSPORTA CO2.

Indica ante que tipo de hemorragia nos encontramos
Denominamos hemorragia a cualquier salida de sangre de sus cauces habituales (los vasos
sanguíneos). Existen dos tipos de clasificaciones, una atendiendo al tipo de vaso que se ha roto,
siendo ésta arterial, venosa o capilar y otra atendiendo al destino final de la sangre, o dicho de
otra forma: ¿a dónde va a parar la sangre que se pierde. Atendiendo a este último criterio, las
hemorragias pueden ser: externas, internas y exteriorizadas.
En este caso nos encontramos con una hemorragia externa que son aquellas en las que
la sangre sale al exterior a través de una herida. Las hemorragias más importantes se
producen en las extremidades

¿Cómo deberá detener una hemorragia? ¿Y en este caso?
Las hemorragias externas se producen a través de las arterias, de las venas o de los capilares.
Para detener una hemorragia se utilizarán siempre tres métodos, de manera consecutiva,
utilizando el siguiente en caso de que el anterior no tenga éxito. Estos métodos son la
compresión directa, la compresión arterial y el torniquete

Compresión directa
Se efectuará una presión en el punto de sangrado
utilizando un apósito (gasas, pañuelo...) lo más
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limpio posible. Se efectuará la presión durante un tiempo mínimo de 10 minutos (de reloj), y se
elevará la extremidad a una altura superior a la del corazón del accidentado. Una vez que pase
ese tiempo se aliviará la presión, pero sin quitar apósito. Si cesa la hemorragia se vendará la
herida y se trasladará al Hospital...Este método no se puede utilizar en caso de que la
hemorragia sea producida como consecuencia de fractura abierta de un hueso o existan cuerpos
clavados.
Compresión arterial
Cuando falla la compresión directa, se debe utilizar este
segundo método, que consiste en presionar directamente
sobre la arteria del brazo (. humeral) o de la pierna (.
femoral) y detener la circulación sanguínea en esa arteria y
sus ramificaciones. Es solamente efectiva en hemorragias en
las extremidades. La compresión debe mantenerse hasta la
llegada de la ambulancia o el ingreso en urgencias
hospitalarias.
Torniquete
Sólo se utilizará en caso de que los otros métodos no hayan sido eficaces y la hemorragia
persista o bien cuando exista más de un accidentado en situación de emergencia y el socorrista
esté solo.
Se realizará de la siguiente manera:
-
Entre la herida y el corazón, en la raíz del miembro
 Se utilizarán materiales suaves y anchos (no cinturones, ni
cuerdas).
 Se dará media vuelta y se hará medio nudo
 Se colocará un palo, lápiz y se completará el nudo
 Se girará el palo hasta que cese el sangrado
 Se anotará la hora de colocación
 No se mantendrá más de 2 horas

¿Qué es el Shock? ¿Cuál debe ser la actuación ante el shock?
Definiremos al shock como el conjunto de signos y síntomas consecuentes a la falta o
disminución del aporte sanguíneo a los tejidos, debido a la pérdida de volumen sanguíneo o al
aumento de la capacidad de los vasos.
Esto implica la falta de oxigenación de los tejidos, por lo que si no se actúa con rapidez puede
derivar en la muerte del accidentado
La actuación debe ir encaminada a tratar en primer lugar la causa que ha producido el shock,
evidentemente siempre que ello sea posible, pues hay causas que no podrá tratar el socorrista,
como por ejemplo las hemorragias internas.
No obstante, siempre debe actuar de la siguiente forma:
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
Control de signos vitales

Tratar las lesiones (si es posible).

Aflojar todo aquello que comprima al accidentado, a fin de facilitar la circulación
sanguínea.

Tranquilizar al herido.

Evitar la pérdida de calor corporal. Taparlo.

Colocar al accidentado estirado con la cabeza más baja que los pies (posición de
trendelenburg) y siempre que sus lesiones lo permitan
Posición alternativa de trendelenburg o anti-shock

Evacuarlo urgentemente, controlando siempre los signos vitales, ya que la tendencia del
shock siempre es a empeorar.
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FACTORES PSICOSOCIALES
Iniciativa/autonomía Es la posibilidad del trabajador para organizar su
trabajo
La falta de autonomía puede provocar
insatisfacción
Características Monotonía
La monotonía puede producir un empobrecimiento
del puesto de
del trabajo
trabajo
Ritmo de trabajo
Un ritmo de trabajo repetitivo puede producir
fatiga, depresión, insatisfacción.
Nivel
de Es un elemento que contribuye a la satisfacción o
calificación
insatisfacción laboral según se corresponda o no
con la cualificación del trabajador
Nivel
de La responsabilidad es un factor de satisfacción
responsabilidad
cuando se corresponde con el nivel de formación
del trabajador
Estructura de la Comunicación Un clima de trabajo adecuado
organización
depende que haya canales de
Organización
comunicación adecuados
del trabajo
Estilo
de Un estilo de mando democrático
mando
aporta mayor satisfacción al
trabajador
Jornada
La distribución del tiempo de la
Organización
del
jornada y de los descansos debe
tiempo de trabajo
favorecer la recuperación del
trabajador
Horario
El horario nocturno y a turnos
provocan
trastornos
tanto
fisiológicos como psicológicos
y sociales
Características Personalidad
individuales
Edad
del trabajador
Motivación
Formación
Situación
Vida familiar
extralaboral
Relaciones sociales
Ocio y tiempo libre
ESTRES
SINTOMAS
ORGANIZACIÖN
 Absentismo,
problemas
disciplinarios,.comunicación
agresiva
 Disminución de producción o calidad
INDIVIDUO
 Comportamiento:
alcoholismo,
drogas,
violencia,
hostigamiento
 Psicológicos: trastornos del sueño, depresión, ansiedad,
irritabilidad
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CAUSAS






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La Cultura de la empresa
Nivel de exigencia laboral
Control de su trabajo por parte del trabajador
Relaciones en el entorno de trabajo
Función
Formación para su trabajo
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CONCEPTO DE ACOSO MORAL O MOBBING
NO EXISTE EN ESPAÑA UN CONCEPTO LEGAL DE ACOSO MORAL
DEFINICIÓN1:

SITUACIÓN EN LA QUE UNA PERSONA

EJERCE UNA VIOLENCIA PSICOLÓGICA EXTREMA

DE FORMA SISTEMÁTICA Y RECURRENTE
(una vez por semana de media)

Y DURANTE UN TIEMPO PROLONGADO
(seis meses de media)

SOBRE OTRA PERSONA O PERSONAS

EN EL LUGAR DE TRABAJO
CON LA FINALIDAD DE DESTRUIR LAS REDES DE COMUNICACIÓN DE LA
VÍCTIMA O VÍCTIMAS, DESTRUIR SU REPUTACIÓN, PERTURBAR EL EJERCICIO
DE SUS LABORES
Y LOGRAR QUE FINALMENTE LA PERSONA ACABE ABANDONANDO EL LUGAR
DE TRABAJO
1
Nota Técnica Preventiva (NTP) 476, INSHT.
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53
OTRA DEFINICIÓN2
-
CONDUCTA ABUSIVA
-
DE EXTREMA VIOLENCIA PSICOLÓGICA
-
REALIZADA SISTEMÁTICAMENTE DURANTE UN LARGO PERIODO DE
TIEMPO
-
POR UNA O MÁS PERSONAS
-
EN EL ÁMBITO LABORAL
-
MATERIALIZADA EN COMPORTAMIENTOS, PALABRAS O ACTITUDES
-
QUE VULNERAN GRAVEMENTE LA DIGNIDAD E INTEGRIDAD MORAL DEL
TRABAJADOR
-
PONIENDO EN PELIGRO
CONDICIONES DE TRABAJO
-
HACIENDO PELIGRAR O LLEGANDO A LESIONAR
-
SU SALUD FÍSICA O PSÍQUICA
O
DEGRADANDO
OSTENSIBLEMENTE
SUS
2
Carmona Salgado, Concepción, Cuestiones Generales y aspectos penales del acoso moral en el trabajo (mobbing), en
Estudios penales en recuerdo del profesor Ruiz Antón, Tirant lo Blanch, Valencia, 2004.
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RELACIÓN ENTRE AGRESOR Y AGREDIDO
EL MOBBING EXIGE:
RELACIÓN ASIMÉTRICA ENTRE AGRESOR Y AGREDIDO
PUEDE CONCRETARSE EN:
A.- SUPERIOR ACOSADOR - SUBORDINADO ACOSADO
MOBBING DESCENDENTE. ES EL SUPUESTO MÁS NORMAL
B.- TRABAJADOR ACOSADOR – TRABAJADOR ACOSADO
MOBBING HORIZONTAL SE PRODUCE PORQUE EL ACOSADOR OCUPA UNA
POSICIÓN DOMINANTE EN EL ENTORNO DE TRABAJO
C.- TRABAJADOR ACOSADOR – SUPERIOR ACOSADO
MOBBING ASCENDENTE. SE PRODUCE PORQUE EL ACOSADOR TIENE UNA
POSICIÓN DE MAYOR CONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN
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CONDUCTAS QUE PUEDEN OCASIONAR ACOSO MORAL

Criticar

Gritar o insultar

Hablar a las espaldas de una persona

Reírse de los defectos físicos de alguien

Difundir rumores sobre alguien falsos

Amenazar

Imitar a las persona burlándose de ella

Ignorar la presencia del trabajador

No hablar con la persona

Impedir que otras personas hablen con el trabajador

No darle trabajo

No proporcionarle medios para realizar su trabajo

Asignar un trabajo poco adecuado a sus capacidades técnicas

Asignar tareas degradantes

Etc.
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56
REGULACIÓN LEGAL DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO EN LA
LEGISLACIÓN ESPAÑOLA
NO EXISTE REGULACIÓN PENAL ESPECÍFICA PARA SANCIONAR ESTOS HECHOS
NO EXISTE UNA DOCTRINA JURISPRUDENCIAL SÓLIDA
VÍAS PARA DEFENDERSE
ACTIVIDADES PREVIAS A LA DENUNCIA:
1. COMUNICAR LOS HECHOS AL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
2. COMUNICAR LOS HECHOS AL EMPRESARIO POR ESCRITO
(con el fin de que conste de forma fehaciente que la empresa ha sido informada de los hechos)
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VÍA ADMINISTRATIVA

DENUNCIAR LOS HECHOS ANTE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO
FUNDAMENTO JURÍDICO:
Vulneración del artículo 4 del TRET: respeto a la intimidad y ala dignidad, protección frente a
las ofensas verbales o físicas, derecho a la no discriminación.
En la denuncia deberá constar:
-
Datos del denunciante
Datos del acosador-denunciado
Hechos y fundamento jurídico que se alega
Algunos datos sobre las pruebas que se tenga
VÍA JUDICIAL
1. JURISDICCIÓN CIVIL
Responsabilidad extracontractual:
-
Artículos 1902 y 1903 del Código Civil.
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2. JURISDICCIÓN SOCIAL
A.- PEDIR RESOLUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN VIRTUD DEL
ARTÍCULO 50 DEL TRET
Fundamento jurídico:
-
Menoscabo de la dignidad del trabajador.
El empresario ha incumplido sus obligaciones.
Necesita prueba
B.- INTERPONER UNA DEMANDA POR VULNERACIÓN DEL DERECHO
FUNDAMENTAL A LA DIGNIDAD
Procedimiento: Regulado en los artículos 180 y siguientes de la Ley Procedimiento
Laboral
Fundamento jurídico:
-
Vulneración de la dignidad: artículo 10 CE.
Discriminación: artículo 14 CE
Atentar contra la integridad moral: artículo 15 CE
SI EL TRABAJADOR ESTÁ DE BAJA MÉDICA POR EL ACOSO PODRÁ SOLICITAR
QUE SE DECLARE ACCIDENTE LABORAL LA GRAVE PERTURBACIÓN
PSICOLÓGICA Y SUS SOMETIZACIONES FÍSCIAS QUE SUFRE LA PERSONA
POR EL ACOSO MORAL.
Sentencias que apoyan esta petición:
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-
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 15 de junio de 2001
-
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 30 de abril de 2001
-
Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de abril de 2001.
-
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 29 de abril de 2003.
3. JURISDICCIÓN CONTENCIOSO -ADMINISTRATIVA
SERÁ UTILIZADA POR TRABAJADORES DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
Se reclamará indemnización por daños y perjuicios
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4. JURISDICCIÓN PENAL
Tipos penales en los que se puede encuadrar el acoso moral:
INJURIAS: Art. 208 CP
CALUMNIAS: Art. 205 CP
AMENAZAS: Art. 169 y 171 CP
ATENTADOS CONTRA LA INTIMIDAD: Art. 208 CP
ATENTADO CONTRA LA INTEGRIDAD MORAL: Art. 173 Y 175 CP
LESIONES: Art. 147 y siguientes CP
ACOSO SEXUAL: Art. 284 CP
INCUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS SOBRE PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES: Art. 316 CP
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SÍNDROME DE BURNOUT O ESTAR QUEMADO
PROCESO DE CANSANCIO O FATIGA
POR EL TRABAJO
QUE SUFREN ALGUNOS TRABAJADORES
POR LA DEDICACIÓN QUE TIENEN A PERSONAS O A ALGUNA CAUSA
NO ENCONTRANDO RECONOCIMIENTO POR LO QUE HACEN

NO EXISTE REGULACIÓN LEGAL
ALGUNA SENTENCIA HA RECONOCIDO LA BAJA DE ALGÚN TRABAJADOR POR
ESTA CIRCUNSTANCIA COMO ACCIDENTE DE TRABAJO.
-
STSJ del País Vasco de 2 de noviembre de 2002
S. Juzgado Social num. 10 de Sevilla de 22 de abril de 2003.
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