CONCEPTO GENÉRICO FRENTE AL DESPIDO OBJETIVO COMO

II.
L A EXTINCIÓN D E L CONTRATO D E TRABAJO COMO
CONCEPTO GENÉRICO FRENTE AL DESPIDO
OBJETIVO COMO ESPECIE EXTINTIVA CONCRETA
Una primera cuestión que salta a la vista, partiendo de esa
criticada situación de causalización rígida de la extinción del
contrato laboral, es la relativa a la falta de concreción y rigor técnico del texto que trata de identificar la figura del despido objetivó. Al equiparar, refiriéndolos indistintamente, el despido objetivó, con la extinción del contrato.
En efecto, confundir despido objetivo con extinción del contrato de trabajo por causas objetivas es erróneo; ya lo hemos
dicho. La extinción es un concepto genérico, pudiendo referir
cualquier fórmula o modo de concluir un contrato laboral, El
despido objetivo o por causas objetivas, es poncepto específico,
que refiere además una concreta extinción contractual causal,
basada en razones marcadas por el legislador y de las que el
empresario hace uso (extinción unilateral del contrato de un trabajador por cuenta ajena, a instancias del empleador, por razones
no atinentes a la voluntad o conducta de aquel —no despido disciplinario-, sino por rnotivos objetivos legalmente señalados y
sobrevenidos).
No hay que confundir, pues, género y especie. Como tampoco perpetuar desde ahora y para el futuro una expresión absolutamente ambigua: extinción del contrato por causas objetivas.
También se extingue un contrato de trabajo por jubilación del
trabajador, por concluir la obra objeto de pacto, o simplemente
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por expiración del plazo convenido. Y esto, ya lo dijimos, dista
de coincidir con un despido objetivo.
Debería, por ello, reservarse el concepto de despido objetivo, para esta extinción específica y concreta. De la misma forma
que seguiríamos hablando, en general, de extinción del contrato
por causas objetivas, para referirnos indiscriminadamente a múltiples de pilas. Pero técnicamente nunca a las atinentes al despido objetivo; porque en cuanto que causal y basado en motivos
preexistentes y legalmente contemplados, de los que una parte
del contrato usa contra la otra, ni nos encontramos ante un caso
de extinción no pausal, (dimisión del trabajador, por ejemplo), ni
tampoco se podrían aquí entender incluidas causas aparentemente objetivas, pero en realidad vinculadas con o dimanantes de la
voluntad de una de las partes (no prórroga empresarial en un
contrato temporal que lo permita).
Por otra parte, el concepto de despido objetivo, aunque específico, como hemos visto, también resulta pluricomprensivo. Es
decir, no es concepto atinente a la extinción del contrato de trabajo a instancias del empresario, motivada en sólo causas o razones
económicas; o si se quiere, en la nueva terminología del artículo
52. c) del Estatuto de los Trabajadores, en causas técnicas, económicas, organizativas o de producción. También se refiere y se
comprenden en él otras causas objetivas. Las que quizá por su falta
de uso o progresivo desuso práctico, podríamos considerar como
causas objetivas residuales; pero indudablemente existentes.
Nos referimos, por ejemplo, a las demás causas amparadoras de este tipo de extinción contractual previstas en el mismo
artículo 52. a) y b) del Texto Estatutario: ineptitud del trabajador,
inadaptación del mismo a las modificaciones técnicas operadas
en su puesto de trabajo, o faltas de asistencia al trabajo, justificadas, intermitentes y causalizadas en función del absentismo
del centro de trabajo.
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LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS
Lo que quizá permite justificar una posible nueva división
del despido objetivo, o de lo que los interlocutores sociales denominan extinción del contrato de trabajo por causas objetivas:
a) El despido por causas objetivas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En el que se
englobarían todas las ahora reguladas en el nuevo
artículo 52. c) del Estatuto de los Trabajadores. Y
b) El despido por causas objetivas no económicas.
En el que se incluirían las de índole heterogénea,
ahora reguladas en las letras a) y b) antes citadas, del artículo 52 del mismo Estatuto.
La distinción, por otra parte, entre los conceptos de culpa y
de daño, no siempre suficientemente ponderada en el campo del
Derecho del Trabajo, podría resultar un nuevo camino para delimitar conceptualmente tanto el despido disciplinario frente al
objetivo, como los diversos subgrupos de éstos últimos.
En efecto, si se parte de considerar el despido cpmo una
forma de extinción específica de un contrato de trabajo, llevada
a cabo unilateralmenté por el empresario contra el trabajador,
qué duda cabe que las razones justificativas de ese hecho pueden
permitirnos dividir el mismo en dos grupos:
a) El despido basado en una actuación culpable del
trabajador, sea o no dañosa para la empresa. Y,
b) El despido basado en el daño que una actuación
del trabajador o la forma de desempeñar su trabajo le reportan al empresario. Sea de forma culpable (dolosa), negligente
(culposa), o fortuita (realidad objetiva económica o de diversa índole).
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Nos encontraríamos en el primer caso, ante todas las causas,
tasadas y numeradas, del artículo 54. 2 del Estatuto de los Trabajadores, justificativas del despido disciplinario.
Nos hallaríamos en el segundo, ante todas las causas genéricas, abiertas y por concretar en cada caso, del artículo 52 del
Estatuto. Económicas, técnicas, organizativas o de producción,
falta de adaptación del trabajador a los cambios tecnológicos de
su puesto de trabajo, ineptitud sobrevenida, o faltas de asistencia,
aún justificadas e intermitentes, pero conectadas al absentismo
del propio centro laboral.
Causas, pues, las primeras, vinculadas a la culpa del trabajador. Las segundas, en cambio, atinentes al daño que a la
empresa le reporta la continuidad del contrato del empleado,
aunque en la forma de desempeñar su trabajo no exista grado
alguno de culpa (su ineptitud sobrevenida para el puesto de trabajo, su falta de adaptación a las innovaciones tecnológicas de la
empresa, o el mantenimiento mismo de su contrato laboral en
una crítica situación económica empresarial que fuerza a la
amortización de su puesto de trabajo).
En ambos supuestos hay ciertamente un fin común: el
empresario se intenta liberar del trabajador.
En un caso, por lo intolerable de su conducta (poder disciplinario puro, derivado del poder de dirección empresarial).
En otro, por el daño producido (poder de reordenación de la
empresa, nacido y emanado del mismo poder de dirección, y en
último término del principio constitucional de libre creación de
empresas).
Por eso, se constata lo erróneo y asistemático del listado de
causas de extinción del contrato de trabajo reguladas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Y no nos referimos,
claro está, a la conveniente modificación que en el mismo debería haberse producido en el Texto Refundido aprobado por el
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LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS
Real Decreto Legislativo; 1/1995, de 24 de marzo, sino en su ya
redacción originaria de la Ley 8/1980, de 10 de marzo.
Porque, por ejemplo, junto a una asistemática enumeración
de causas, unas atinentes al trabajador, otras al empresario, otras
al contrato y otras a circunstancias de tiempo y forma del mismo,
sin orden ni lógica algunos, se señalan en las letras k) y 1) del
artículo 49 las siguientes posibles causas de extinción del contrato de trabajo:
k)
1)
Por despido del trabajador.
Por causas
objetivas
legalmente procedentes.
Lo que si ya constituía un error de diferenciación en 1980,
más aún en 1995 con la figura del despido objetivo económico,
y peor en 1997 cuando ya se habla legalmente de despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en el mismo artículo 52.c) del Estatuto, en la redacción
operada por el Real Decreto Ley 8/1997, de 16 de mayo.
Se constata así el error conceptual que sobre institución tan
importante tuvieron los redactores del Estatuto de 1980, arrastrado al propio texto legal; porque también allí se utiliza el concepto despido como comprensivo tan sólo del disciplinario, olvidando la adecuada calificación e identificación como despido
objetivo de aquellas otras causas reguladas en las letras a), b), c)
y d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores de 1980.
En 1997, una razonable adecuación de dicho artículo 49 a la
propia realidad normativa impuesta en los artículos 51, 52 y 53
del Estatuto, debería haber conllevado la modificación de las
letras k) y 1) de aquel precepto, para hablar, en la primera, de los
despidos disciplinarios y en la segunda, de los objetivos, económicos o no.
Sirva, pues, cuanto decimos, como posible sugerencia para
la conveniente reordenación definitiva de toda la normativa laboral, Estatuto de los Trabajadores incluido, en ese esperado y
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nunca nacido Código de Trabajo que el propio legislador impuso, para clarificar de una vez por todas una ya heterogénea y
complicadísima serie múltiple de normas laborales de todo tipo,
que cada día hacen más difícil saber incluso cuáles están en
vigor, derogadas, o parcialmente en vigencia, por el proceso de
verdadera motorización legislativa de estos últimos quince años.
De ahí que la Disposición adicional octava del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, bajo
el título de Código de Trabajo, establezca lo que sigue:
«El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, recogerá en un texto único
denominado Código de Trabajo, las distintas leyes
orgánicas y ordinarias que, junto con la presente,
regulan las
materias
laborales,
ordenándolas en
Títulos separados,
uno por Ley, con numeración
correlativa, respetando íntegramente su texto literal.
Asimismo se incorporarán sucesiva
mente a dicho Código de Trabajo todas
ciones generales laborales mediante el
to que se fije por el Gobierno en cuanto
de incorporación según el rango de
incorporadas».
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y periódicalas disposiprocedimiena la técnica
las normas