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> JURISPRUDENCIA COMENTADA
Extinción del contrato de trabajo
por Inclumplimiento
del EMPRESARIO
Carlos Mondragón Heredero, Dpto. Laboral. AGM Abogados.
Extinción del contrato de trabajo
por voluntad del trabajador en
base al incumplimiento, por parte
del empresario, del deber de
protección de trabajadores
especialmente sensibles a
determinados riesgos.
El Juzgado de lo Social número 33 de Madrid
ha acordado, en sentencia de fecha 14 de enero
de 2005, resolver de conformidad con la demanda de un trabajador que solicitaba la extinción de
su contrato de trabajo al amparo del artículo 50
del Estatuto de los Trabajadores, todo ello por el
incumplimiento, por parte del empresario, del deber de protección de trabajadores especialmente
sensibles a determinados riesgos que establece la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 25. En consecuencia, el Juzgado acuerda resolver judicialmente el contrato de trabajo que les
vinculaba y reconocer el derecho del trabajador a
percibir una indemnización equivalente a la prevista para el despido improcedente, es decir, de
45 días de salario por año trabajado con un límite
de 42 mensualidades.
La posibilidad de la extinción indemnizada
del contrato de trabajo por voluntad del trabajador en base al incumplimiento del empresario de
sus obligaciones en materia de seguridad y salud
laboral ya había sido reconocida, con anterioridad, en las sentencias del Tribunal Superior de
Justicia del País Vasco de 13 de marzo de 2001 y
del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 10
de diciembre de 2002.
El supuesto resuelto por la sentencia de 14
de enero de 2005 contempla el caso de un trabajador que, contando ya con antecedentes previos,
procedió a reincorporarse a su puesto de trabajo
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tras un período de baja por incapacidad temporal
en el que se le había diagnosticado de personalidad obsesiva y síndrome ansioso depresivo, todo
ello como consecuencia de una situación estresante en el mundo laboral.
La empresa, conocedora del diagnóstico vinculado a estrés laboral del trabajador, hizo caso
omiso a las peticiones de éste último, una vez reincorporado, de reducir su jornada de trabajo o bien
de recibir ayuda en el desarrollo de sus funciones.
Consta como probado en la sentencia analizada,
que el trabajador en cuestión, responsable de operaciones de una multinacional, llegaba a realizar jornadas diarias de hasta 12 horas de trabajo, con
apenas media hora de descanso para comer.
Como consecuencia de ésta situación, el trabajador volvió a causar baja por incapacidad laboral, siendo el nuevo diagnóstico médico “un trastorno adaptativo ansioso depresivo desencadenado
por problemática laboral que ha evolucionado por
su duración e intensidad a un trastorno depresivo
moderado con síntomas de ansiedad añadidos”.
En virtud de estos hechos, el trabajador dirige
demanda frente a la empresa en solicitud de extinción de contrato de trabajo al amparo del artículo 50, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores. Cabe recordar que dicho precepto establece
que “Serán causas justas para que el trabajador
pueda solicitar la extinción del contrato:
(...) Cualquier otro incumplimiento grave de
sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la
negativa del mismo a reintegrar al trabajador
en sus anteriores condiciones de trabajo en los
supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de
la presente Ley, cuando una sentencia judicial
haya declarado los mismos injustificados.”
Consta como
probado en
la sentencia
analizada, que
el trabajador
en cuestión
llegaba a
realizar jornadas
diarias de hasta
12 horas de
trabajo.
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Gestión Práctica de
Riesgos Laborales
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Señala asimismo el citado precepto, en su
apartado segundo, que:
empresa, ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en
estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos
puestos de trabajo.
“En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el
despido improcedente.”
En el supuesto resuelto por la sentencia del
Juzgado de lo Social núm. 33 de Madrid, se considera que la empresa, al exigir al trabajador una
productividad considerable y no atender a sus requerimientos y quejas, no sólo ha incumplido sus
obligaciones en materia de salud laboral, sino que
ha provocado, además, un mayor deterioro psíquico del trabajador. Estos hechos constituyen, a juicio del Magistrado, un evidente atentado contra
los derechos laborales del trabajador en materia
de seguridad y salud, y frente a su integridad psicofísica (artículo 15 de la Constitución española),
por lo que considera procedente la resolución del
contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del
Estatuto de los Trabajadores.
Cabe destacar que la demanda interpuesta
por el trabajador en el presente supuesto, como así
afirma la sentencia, no plantea un proceder empresarial de hostigamiento compatible con la definición de acoso moral o laboral. Debe recordarse
que el acoso se identifica como “toda conducta no
deseada, que en el marco de una relación de trabajo tenga como objetivo o consecuencia atentar
contra la dignidad de una persona y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo”. Se trata
por tanto, subraya la sentencia, de un comportamiento doloso que, mediante la reiteración de episodios de hostigamiento, pretende la destrucción
de la víctima.
En el presente supuesto, en cambio, el incumplimiento grave y culpable del empresario
alegado por el trabajador para resolver su contrato
de trabajo al amparo del artículo 50 del Estatuto
se refiere a la vulneración del contenido del artículo 15 de la Constitución española y del artículo
4.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, es decir, el
derecho de los trabajadores a la integridad física y
a una adecuada política de seguridad e higiene en
el trabajo, y, en concreto, la obligación contenida
en el artículo 25.1 de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales, que dispone que el empresario
debe garantizar, de manera específica, la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la
situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos
derivados del trabajo. A este fin, señala el citado
artículo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario debe tener en cuenta dichos
aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en
función de éstas, adoptar las medidas preventivas
y de protección necesarias.
Del mismo modo, establece el propio precepto, que los trabajadores no deben ser empleados
en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa
de sus características personales, estado biológico
o por su discapacidad física, psíquica o sensorial
debidamente reconocida, puedan ellos, los demás
trabajadores u otras personas relacionadas con la
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Riesgos Laborales
Cabe destacar
que la demanda
interpuesta
por el trabajador
no plantea
un proceder
empresarial de
hostigamiento
compatible con
la definición
de acoso moral
o laboral.
Argumenta la sentencia que el artículo 14.2
de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales dispone que, en cumplimiento del deber de protección, el empresario debe garantizar la seguridad y
la salud de los trabajadores a su servicio en todos
los aspectos relacionados con el trabajo. Para ello,
señala la sentencia, debe integrar la acción preventiva en la empresa, adoptando cuantas medidas sean necesarias, no sólo en materia de prevención, sino también en lo que respecta a la
evaluación de los riesgos y a la vigilancia de la salud de su personal.
Tal actividad se define, señala el Magistrado,
como una tarea permanente de seguimiento de
la actividad preventiva con el fin de perfeccionar
de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de riesgos que no se
hayan podido evitar, disponiendo lo necesario
para la adaptación de las medidas preventivas a
las modificaciones que puedan experimentar las
circunstancias que incidan en la realización del
trabajo.
Estas obligaciones, no acaban, por tanto, en
el mero diseño formal de un plan preventivo, sino en su integración en el sistema general de
gestión de la empresa, lo que obliga no sólo a
realizar una evaluación de los riesgos sino a realizar controles periódicos de las condiciones de
trabajo para detectar situaciones potencialmente
peligrosas.
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www.riesgos-laborales.com
En relación con el supuesto enjuiciado, esta
obligaciones se concretan más nítidamente en el
artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, al establecer que aquellos trabajadores
que por sus propias características personales o estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, no deben
ser empleados en puestos de trabajo que puedan
colocarles en situación de peligro, o en general,
cuando se encuentren en situaciones transitorias
que no respondan a las exigencias psicofísicas del
puesto de trabajo.
De toda esta normativa, señala la sentencia,
se desprende que la empresa en cuestión, conocedora de que el trabajador había padecido con
anterioridad un síndrome ansioso depresivo como consecuencia de una situación estresante en
el mundo laboral, tenía la obligación de evaluar,
de nuevo, los riesgos de ese puesto de trabajo,
por cuanto en el desarrollo de su actividad el trabajador se había visto avocado a una situación
de estrés laboral que llegó a dañarle su salud, y a
su vez, estaba obligada, asimismo, a verificar el
estado del trabajador para comprobar que, sin
daño para su salud, ya deteriorada, podía atender
su puesto de trabajo de supervisor de operaciones con las cargas de trabajo tan excesivas que
conllevaba.
Al no actuar de esta manera la compañía demandada, el Juzgado de lo Social determina que
ha existido por parte del empresario un incumplimiento lo suficientemente grave de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo como para
acordar la resolución del vínculo laboral y reconocer el derecho del trabajador a percibir una indemnización equivalente a la prevista para el despido
improcedente, es decir, de 45 días de salario por
año trabajado.
Es importante reseñar que la base para acordar la rescisión indemnizada del contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores requiere no sólo un incumplimiento
empresarial de sus obligaciones en materia de seguridad y salud laboral, si no que dicho incumplimiento debe ser, como así establece el Tribunal
Superior de Justicia de Madrid en su sentencia de
9 de marzo de 1992, lo suficientemente grave, de
manera que afecte directamente a la relación laboral o suponga un impedimento o dificultad al
normal desarrollo y cumplimiento de los derechos
y obligaciones contractuales. En este sentido, la
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de diciembre de 2002, sí que acordó resolver el
contrato de una trabajadora a la cuál la empresa
que la empleaba sometía a sobreesfuerzos físicos
constantes sin recibir ayuda ninguna por parte del
resto del personal de la compañía.
Aquellos
trabajadores
que por sus
características
personales sean
sensibles a los
riesgos del
trabajo, no
deben ser
empleados en
puestos de
trabajo que
deriven situaciones de peligro.
sentencia antes citada no consideró justa causa de
resolución del contrato el simple hecho de no haber realizado el empresario los reconocimientos
médicos periódicos que exige el artículo 22, apartado primero, de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales. Por el contrario, el propio Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia de 10
Del mismo modo, dicho incumplimiento, como así establece implícitamente el apartado c)
del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores,
debe ser, en todo caso, culpable, ello en el sentido que debe acreditarse una conducta deliberadamente rebelde por parte de la empresa infractora. En este sentido debe citarse la sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 26 de abril de 2002, que no considera suficiente el hecho que el empresario haya incurrido
en una infracción de carácter grave de la normativa de seguridad y salud laboral para resolver el
contrato de trabajo de un empleado que había
sufrido, como consecuencia de ello, un accidente
de trabajo. Considera la Sala, en ese supuesto,
que no ha quedado acreditada una voluntad empresarial manifiesta de incumplir con las disposiciones contenidas en la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales, exigencia de culpabilidad que
requiere el Estatuto de los Trabajadores para resolver el contrato de trabajo por incumplimiento
contractual del empresario.
Con todos estos requisitos se persigue, como
así ha declarado abundante jurisprudencia de la
Sala de lo Social del Tribunal Supremo (sentencias
de 2 de julio de 1987 y de 19 de septiembre de
1988), excluir una aplicación mecanicista de los
supuestos contemplados en el artículo 50.1.c) del
Estatuto de los Trabajadores, evitando, de esta forma, exigencias abusivas al empresario que faculten al trabajador a rescindir su contrato de trabajo
con el derecho a percibir la indemnización prevista
para el despido improcedente.
Para finalizar y a modo de resumen, destacar que, de conformidad con lo dispuesto por la
sentencia del Juzgado de lo Social núm. 33 de
Madrid de fecha 14 de enero de 2005, el trabajador se encuentra facultado para solicitar judicialmente la resolución indemnizada de su contrato de trabajo en aquellos casos en los que el
empresario incumpla, de forma grave y culpable,
sus obligaciones en materia de seguridad y salud
laboral, obligaciones que, por otra parte, vienen
recogidas, con carácter general, en Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales.
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